教师绩效考核论文

1 / 11 教师绩效考核论文 小编语：学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究制度。以下是关于教师绩效考核论文，仅供参考！ 教师绩效考核论文 让教师认识到，实施绩效工资后，城乡教师工资一致，区内、区外教师差距不大，改善了教师收入不平衡状况，打破了 “ 吃大锅饭 ” 的现象，对农村教师有着跨时代的意义。 绩效考核要体现 “ 多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成 绩的其他工作人员倾斜 ” 的原则，改变以前 “ 干与不干一个样，干多干少一个样，努力干与混日子一个样 ” 的局面，增强教师的主人翁意识和责任感，从而促进学校工作有序、有效的开展。实行绩效考核，要改变以往论资排辈的现状，其核心是要以教师的工作业绩和工作效果对教师的付出进行肯定。 学校的绩效考核涉及到教师的切身利益，也关系到学校工浅议如何用绩效考核提高农村小学教师工作的积极性。 在制定教师绩效考核方案时，既要考虑教师的公平2 / 11 感受，也要激发教师工作的积极性，还要有利于学校工作的有序开展。根据国家制定教师 绩效考核的出发点，结合学校工作特点，考核应该向一线教师及骨干教师倾斜，让教师们在体现自身工作价值的同时，也获得必要的劳动报酬。 第一、对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的。 第二、在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重或差异。 (1)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体 ;办学以人才为本，以教师为主体。学校绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针。 (2)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题，在涉及教师师德方面的问题时，学校对教师的绩效考核要实行一票否决制。 (3)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线、希望线，而提高教学质量的关键在于学校能否充分3 / 11 调动学校教师工作积极性 ，提高教职工的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬。 (4)客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。 绩效考核还可与学校的年终考核有机结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把 德，能，勤，绩，廉 这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，比如考核班 主任工作绩效，可制定学校班主任绩效考核办法，包括环境卫生，学生出勤，职业道德，班风建设，班主任工作，学科成绩，活动秩序，巩固率，民意测验等考核项目，根据班主任考核颁布细则来测算班主任一年来或一学期的工作表现得分。 针对全体教师考核的学校教师绩效考核细则学校教师教育教研成果及新课改奖励办法等。 第一，坚持绩效优先，体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。 第二，坚持科学定量与定性相结合的原则。奖励性绩效工资考 核分配方案要力求科学合理，教职工间奖励性绩4 / 11 效工资差距不宜过大，要切合单位实际情况，逐步完善分配方案。 第三，坚持 为人师表，爱岗敬业，关爱学生 的原则。 学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究制度。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作，绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。 要深入细致地做好教职工思想工作，所以学校要建立一整套绩效考核配套制度来保证绩效考 核的进行，比如我们单位为了确保此项工作的顺利实施，提前建立了学校绩效考核责任追究制度、学校绩效考核奖惩制度、学校绩效考核工作人员评价制度等。 每月的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的 近因效应 ，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突，让被考核的教职工口服心服。 比如我曾经工作过的学 校就建立了对教师的月考核5 / 11 制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。 学校的考核程序应当采用先民主后集中的方法加以管理。在绩效管理考核的过程中，考核的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与，以人为本的设计理念与思路。在考核中更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。 这种领导与职工的联动考核大大 降低了领导与员工之间的冲突，反而增加了信任，有利于促进绩效考核的和谐性，坚持民主集中制，一方面发扬了民主，另一方面也提升了领导在管理中的威信和考核教师的能力。 我校在去年绩效考核中从一开始绩效考核计划、绩效考核方案的制定，方案的实施，绩效结果的公布全部吸收教师代表参加，体现了民主性，但对于少数教师提出的不合理的意见或建议，考核领导小组给予驳回并加以纠正，这也体现了集中性。 对教师实行绩效考核，是农村教师发展的机遇，也给农村学校的管理带来新的问题，只要我们以人为本，用科学、民主的态度去 面对，相信绩效考核会给农村学校的发展6 / 11 注入新的活力。 经统计，近 80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出现两个方面的问题。 一是教师绩效考核论文较多，但研究重复性较高，观点大同小异，创新性不足。 二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强，借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展，即研究具有典型意义的学校 或者学科的教师群体。 一是学者，他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强。 二是工作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文以工作经验总结为主。 从统计数据来看，已发表的教师绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论文数的 80%，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研，即使是从事多年教师考核7 / 11 一线工作的管理人员在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。 从已有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理 论，它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强，所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一些基本概念的内涵界定。 教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以在组织、教师和绩效及评价等方面拓展和深入。 已有的论文多数仅对教师绩效考 核这一管理手段本身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。 8 / 11 就教师绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个方面： 一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养 人的良好氛围，为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转化为主动参与，使考核达到良好效果。 二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力，制度德行比个人德行更具普遍性。教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才能得以有效实施。 内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为 ，即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用，主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题，但研究还不够深入和全面。 一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际9 / 11 关系、竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。 二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是 “ 人 师和经师二者合一 ” 的观点被广泛接受，这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调，但权利和义务是一对概念，在谈论义务时不能脱离权利，邓小平同志曾说： “ 如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。 ” 从教师接受的角度，绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。 三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式，但还远远不够，包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节，均需要引导教师参与，提高考核的民主程度 ，从而提高教师对于考核的接受度。 考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面，从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系，这样的指标体系将会如何引导教师行为。 这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识，考核标准的价值导向10 / 11 是研究者无法回避的问题。追根溯源，教育价值观决定教师绩效考核标准，而考核标准反映教育价值取向，建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。 所以，教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题，但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及，这将是绩效考核标准研究的新主题。 一是深入对教师 “ 人 ” 的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具？一直是教育理论中一个争议的问题。教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值，而应多从教师个体发展目的角度，研究个体价值在考核标准中的呈现。 二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十八大报告 总指出： “ 把立德树人作为教育根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。 ” 教师肩负着教书育人的重要任务，而德行需要身教。 所以对教师进行全面评价，必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位 ,也是高校师德建设的核心内容。当前，如何以社会主义核心价值体系为指导，确定正确的教育价值观并落实在评价标准中，是教师绩效考核中师德评价的重要内11 / 11 容。 形成性评价是相对于总结性评价而言的，其主要目的是 促进教师的职业发展。多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价，即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价，评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。 总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用，但对普遍提高工作水平的作用有限，而这正是绩效考核目标所在，所以形成