加强人力资源管理,促进中医院可持续发展.doc

加强人力资源管理,促进中医院可持续发展 【摘 要】医院人力资源，是医院资源中最活跃的起决定性作用的要素。加强人力资源管理是中医院可持续发展的关键。应以医院品牌战略、高层次人才队伍建设、人文关怀、激励措施、员工培训、建立岗位责任制等方面为抓手，加强人力资源的管理。 【关键词】中医院；人力资源管理；可持续发展；医院品牌；人文关怀 医院人力资源是医院资源中最活跃的起决定性作用的要素，中医药人力资源更是振兴中医药事业的中坚力量。如何改善中医院人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续性发展，已成为中医院可持续发展所面临的重要课题。 一、实施医院品牌战略，促进中医院可持续发展 为了提升核心竞争力，达到可持续发展的目的，实施品牌战略已势在必行。我们应借鉴企业和发达国家有益的经验，建立现代医院制度，建立适应市场需求的管理体制和运行机制，尊重市场规律促进良性发展，注重质量提升长久效益，不断满足并超越患者的需求来赢得市场，创造其有强大生命力的真正品牌，从而谋得医院的可持续发展。 医院的品牌是从特色发展并经过系统化经营而由社会认知形成的，关键人才已成为医院品牌价值的主要决定者，因此，将人力资源作为医院发展的战略资源就变得刻不容缓，结合医院实际，多方面创造条件，用事业留人、用环境留人、用制度留人、用感情留人。 二、建设高层次人才队伍，促进中医院可持续发展 明确目标，立足本院，多渠道培养高层次人才：选送青年技术骨干到高校攻读硕士、博士学位，高起点培养学科带头人；对外合作，选送出国深造；充分发挥老专家余热，以老带新，培养年轻人才；打造学习型组织，构建终身教育体系；注重专业团队、人才梯队的培养，医院针对人才的多样性、层次性和相对性，鼓励人人做贡献。把人才的培养贯穿于医院工作的全过程、全方位，在全院创建一种学术氛围，培养高素质的员工队伍；不求所有，但求所用，做好“借智”工作，医院可利用与国内外友好医院的协作关系，从高等院校、大型医院聘请专家、院士担任医院高级顾问。 三、加强人文关怀，促进中医院可持续发展 加强医务工作者人文关怀的理念。医务工作者必须牢固树立“一切为患者”的服务理念，从点滴做起，细微之处尊重病人，关爱病人。同时，医务工作者要不断提高自我素质，充分发挥聪明才智，为患者提供优质的医疗服务，解救病患于痛苦之中。这样，不仅可以赢得患者的信任，还可以缓和医患矛盾，减少医疗纠纷，为医院赢来声誉，使其发展有坚实的后盾。 建立健全医院的卫生服务制度。从医院的实际情况出发，建立一套适合医院运行的一系列卫生服务制度，将人文关怀纳人每一项制度的每一个细节当中，把人文关怀作为医务工作者考评的一项重要指标，并在今后的发展过程中，不断完善卫生服务制度，切实保障人文关怀服务的实施。 不断创新医院的管理理念。要倡导医学的人文精神，建立人性化的管理机制。在管理过程当中，不断优化患者就医流程和医疗护理流程，让患者感受到医疗的方便；不断开展精神层、文化层、情感层的人文关怀，让患者感受到医院的文化魅力和家人般的温情。 在进行医疗活动时，以人文的方式制定医疗技术服务，有意识地将医疗技术服务与人文关怀服务结合起来，让患者在得到高水平医疗技术服务的同时，感受到无微不至的人文关怀，这是一个医院能够占据医疗市场，创收效益，健康发展的必要举措。 四、采取激励措施，促进医院可持续发展 激励有助于激发和调动员工的积极性，有利于增强医院的凝聚力和竞争力，有利于提高医疗队伍整体的素质，有助于留住优秀人才，可造就良性的竞争环境。 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。 精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴1。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。多站在员工的角度为其着想，充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。 目标激励就是确定适当的目标，诱发人们动机和行为，达到调动人的积极性为目的。 制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，单位要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系单位命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，为吸引人才、留住人才构造新型的制度。 环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善单位的工作环境。只有当员工的回报感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。 五、精心组织员工培训，促进医院可持续发展 制定合理的培训计划。为使培养方案更为人性化和合理化，就要强调主动性与灵活性相结合的原则2。医院的培训要与医院人才战略紧密结合，在了解医院人力资源现状的基础上，分析自身需求，考虑全院卫生技术人员最关注的方面，科学地设计培训内容。 选择合理的培训对象。摒弃过去那种“讲大课”的培训模式，有针对性地组织培训。只要培训课题是先进的、实用的，对相应专业的卫生技术人员就会很有吸引力。 积极变化培训方式。外聘专家在培训开始前要和培训对象进行必要的沟通，充分了解培训需求。培训过程中要利用各种灵活的方法，如开展案例分析、病人角色扮演等新颖的方式，增加教学互动，提高培训对象的兴趣。 加强职能部门对培训的规范管理。医院相关职能部门应在培训前注意现场气氛的布置，营造舒适活跃的学习环境；在时间安排上，应注意尽量不要占用员工的休息时间；培训后要给予相应的奖励，并与职称晋升、年终考评挂钩，把各项政策落实，增强执行力。 六、建立岗位责任制，促进医院可持续发展 中医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立起一套适合本医院特点的组织体系和岗位职责明确、有效放权的岗位责任制，坚持按需设岗、精简高效。做到岗位职责明确，任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，一是有效放权。员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。有效放权就是要求医院高层领导要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。 参考文献： 1陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用J.当代医学，2011（7）：38-39. 2范秀