企业核心员工流失问题探讨.doc

企业核心员工流失问题探讨摘要：知识经济时代，市场对关键资源的竞争越发激烈。拥有企业关键知识和技能的核心员工成为企业争夺的资源之一。然而当今核心员工的流失成为困扰企业的一个亟待解决的问题。对目前我国企业核心员工高流失率的原因进行分析的基础上，提出了保留核心员工的相关措施。关键词：核心员工流失；流失原因；流失影响；流失对策中图分类号：f24文献标识码：a文章编号：1672-3198（2011）16-0129-021 核心员工的重要性及流失原因1.1 核心员工概念的界定核心员工是指企业核心技术、知识、信息和资源的拥有者，绩效的主要创造者，企业整体发展的影响者。简单的说，核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。企业的核心员工必须符合三个条件：一是对企业的战略性价值，二是由独特性决定的难以替代性，三是市场稀缺性。1.2 核心员工的重要性1.2.1 核心员工是企业的主导资本尽管知识资产带来预期的超额利润，但企业的价值创造主体始终是人，特别是核心员工。只有把核心员工的知识技能不断转化，才能不断为企业创造财富。1.2.2 核心员工是企业核心竞争力的主要载体从根本上讲，企业的核心竞争力为核心员工所掌握，并由核心员工加以创新和发展，所以一旦流失，对企业的损失难以挽回。1.2.3 核心员工是企业生存发展的根本核心员工是企业主导资本与核心竞争力的载体，只有核心员工不断开发自身潜能，才能不断为企业创造价值。1.3 核心员工流失的原因1.3.1 社会因素市场经济为人才流动提供了优良环境，市场经济要求人力资源的合理配置。入世后，外国资本和技术涌入中国，导致了对人才的争夺，特别是核心员工的争夺。猎头公司的参与为核心员工的争夺提供了条件和渠道，加速了核心员工的流动。从社会文化看，人们已经从道德观念上接受了跳槽行为，为自己谋求更好的发展。1.3.2 企业因素（1）员工个人长远发展受到限制。企业缺乏科学的核心员工职业发展规划，在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，人才感到在企业缺乏发展的机会和空间等。企业的发展前景不乐观，核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。这些都会导致员工的离职倾向。（2）企业内部管理缺乏科学性。岗位设置不够科学，授权不充分。工作过分单一，缺乏新鲜感和挑战性。缺乏有效的激励机制，对薪酬的不满意已经成为许多核心员工选择离职的最重要因素之一。考核激励机制的不健全，企业缺乏严格科学的绩效考评体系。招聘过程不科学。培训制度不科学。培训对象选择的失误。培训后对核心员工缺乏约束。（3）企业领导者方面原因。企业领导者的品德因素。企业领导者的知识因素，领导者知识面窄，甚至是外行乱指挥。企业领导者的个人工作能力等。企业领导者工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至漠视态度，工作难以在年轻人中展开。1.3.3 个人因素（1）核心员工的流动情结。核心员工由于自身拥有较高的素质和能力，他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华。（2）道德风险问题的存在。在企业的人才流失原中，也不排除由于个人的道德风险引起的“跳槽”现象。（3）压力太大。一是僵硬的企业文化，以业绩为惟一标准，缺少人性化，人际关系简单融洽；二是多变的环境和激烈的市场竞争。（4）家庭原因。两地分居或子女上学等问题，也会影响核心员工重新选择工作地点而导致公司核心员工的流失。2 核心员工流失的影响2.1 核心员工流失造成巨大的成本损失核心员工流失成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括企业针对流失员工进行的招聘费用，培训费用和其他直接相关经济损失。间接成本包括职位空缺的成本、重新聘用的成本、工作接替的成本、资源重置成本、客户流失、经验流失等损失。2.2 损害商业机密、客户关系从核心员工的定义中，可以看出核心员工是掌握企业核心技术、从事核心业务或者处于关键岗位的人，因此核心员工的离职，就可能导致企业的商业机密泄露。2.3 影响企业的凝聚力核心员工的离职直接影响企业的稳定和员工的工作情绪。有的员工在企业的影响力很大，正因为有他的存在，企业才更具有凝聚力，离职后，企业的凝聚力将会被破坏。3 企业核心员工流失的应对政策3.1 制衡核心员工3.1.1 把好招聘关人力资源的获得、保留和发展是企业管理的重点，三者也是相互联系、相互制约、相互促进的。人力资源的获得是保留和发展的前提和基础，同时获得的人力资源的素质水平直接影响着人力资源的保留。减少核心员工流失首先要把好招聘关，选择忠诚的、有良好职业道德的员工。3.1.2 适当分权不能让某一个核心员工在较长时间内控制企业的关键技术和重要权力。高层经理人员，董事会应避免授给总经理过大的权力，应通过对副总经理任命来形成分工合作、牵制和竞争的机制。防止核心人员出走时带走企业的核心技术和商业机密，保护企业的商业安全。3.2 提供培训支持，实现核心员工的内部培养核心员工在职业发展过程很可能出现因知识和能力的缺陷而不能实现其职业目标的情况，这种情况很可能使核心员工产生离职行为。因此，为留住核心员工，针对其知识和能力缺陷的培训支持便显得至关重要。3.3 完善的用人机制，推行公平透明的考核机制核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。评估系统必须以工作业绩为依据，对员工的工作能够给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。3.4 薪酬个性化激励留人（1）建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。（2）加强企业薪酬的对内公平性针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。（3）确定适当的固定报酬和浮动报酬比例。（4）实施股票期权。（5）自助餐式福利计划实行个性化的激励措施，针对不同情况，为其设计个性化的激励方案，从而有效激励他们的积极性、主动性和创造性。3.5 完善和加强离职管理挽留核心员工传统的离职管理的重心只是按劳动法的规定作经济上的结算和其他手续上的办理。核心员工一旦决定离职便会给企业带来种种危害，个人认为离职管理从离职行为发生前和离职行为发生时出发，采取不同的措施。企业必须建立科学的人才预警系统，能够定期对员工的满意度、忠诚度展开调查，在第一时间掌握员工的动态和相关信息。离职行为发生时，要尽全力挽留。3.6 把柔性管理引入到保留核心员工当中柔性管理则是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织移植变为个人的自觉行动。把柔性管理的原则应用到核心员工的管理中，应做到：（1）坚持对核心人才的内在管理。（2）坚持肯定重于否定的激励管理。（3）重价值、重效率，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，用机制激励人才。核心员工的流失是一个复杂、综合的过程，每个员工的离职都有其特殊的原因，从而增加了把握的难度。企业应从不同员工的不同情况出发，分析多方面的原因，制定不同的留人方案。参考文献1周三多.管理学原理与方法m.