电力系统人力资源研究.pdf

天津大学 硕士学位论文 电力系统人力资源研究 姓名：钟旅筠 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：赵黎明 20060601 摘要 人力资源开发研究越来越受到学术界和企业界的高度重视，人力资源开发的 研究将成为一种趋势。作为电力系统，己由过去单纯的生产密集型、管理粗放型 产业，而转向生产技术型、管理集约型产业。因此，准确把握当前电力系统人力 资源现状，寻求提升人力资源配置的有效途径，已成为该系统面临的最迫切的任 务。 本文以人力资源开发的理论为基础，通过人力资源开发的经济学分析，对电 力系统人力资源状况进行了分析和研究。 在本文的研究过程中，首先对人力资源开发的理论进行了阐述，提出了研究 人力资源开发的相关模型，并对电力系统人力资源的现状进行深入分析和评价， 对当前电力系统及西部地区电力系统人力资源的供给、开发及相关因素进行了总 结分析，提出了提升人力资源配置的有效途径。 关键词：电力系统人力资源经济学分析 A b s t r a c t T h ee x p l o i t a t i o na n dr e s e a r c ho fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a v eb e c o m e m o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti na c a d e m i cf i e l d sa n de n t e r p r i s e I th a sb e c o m eat r e n dt o e x p l o r ea n dr e s e a r c ht h i sa r e ao fm a n a g e m e n t W i t h i nt h ee l e c t r i c a lp o w e ri n d u s t r y , i th a sc h a n g e df r o ma s i m p l e ，c o m p a c ta n d r e l a x e dm a n a g e m e n ts y s t e mt Oah i g h l yt e c h n o l o g i c a la n di n t e n s i v em a n a g e m e n t s y s t e m T h e r e f o r e ，t h em o s tu r g e n tt a s kf o rt h i ss y s t e mi st ob ec l e a ra b o u tt h ec u r r e n t s i t u a t i o nw i t hr e g a r d st Oh u m a nr e s o u r c e sa n dt r yt Of i n dw a y st Oi m p r o v ei t B a s e do nt h et h e o r ya n de c o n o m i ca n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e s ，t h i se s s a yw i l l a n a l y z et h ec u r r e n ts i t u a t i o nw i t hr e g a r d st oh u m a nr e s o u r c e si nt h ee l e c t r i cp o w e r i n d u s t r y T h i se s s a yw i l la l s ot a l ka b o u tt h et h e o r ya n dm o d e l sf o rh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h e nf o c u so na n a l y z i n ga n de s t i m a t i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o n I tw i l lg i v e a na n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o ni nt h ee l e c t r i c a lp o w e r i n d u s t r ya n dt h es u p p l ya n d d e v e l o p m e n ti nt h ew e s t e r ne l e c t r i c a lp o w e ri n d u s t r ya n ds o m er e l a t e dp r o b l e m s I t w i l la l s og i v ee f f e c t i v ew a y st Oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t K e y w o r d s ：e l e c t r i c a lp o w e ri n d u s t r y ，h u m a nr e s o u r c e s ，e c o n o m i ca n a l y s i s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文串不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞洼态堂或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名分彬譬约签字日期m 年b 月泸日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丞洼太堂有关保留、使用学位论文的规定。特授 权云鋈盔堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解窑后适用本授权晚明) 学位论文作者签字：专卞犏 签字日期；彬年6 月矿同1 i - 字同期： 铆签。娥：，_ ；U 、 年月R 前言 l _ _ 刖吾 随着我国电力体制改革的不断深入，电力行业垄断的逐步打破，( 国有) 电 力系统也面临着更加激烈的市场竞争。作为技术密集型组织，电力系统的运行效 率、交易成本、安全性能等各个方面均取决于生产管理水平的高低。因此，电力 系统的竞争在相当大的程度上表现为人才的竞争。随着社会的进步和行业宏观形 势的发展，传统的电力行业面临着一系列入力资源方面的问题。成熟的电力企业 在实施技术更新换代和设备升级改造的过程中，急需引进先进的管理理念，提高 专业人员素质，以适应新形势的要求；而新兴的电力企业则要应对专业人才短缺、 运营维护经验匮乏、人员培训周期长等难题。电力系统可以通过招聘获得自己需 要的人才，同时，挖掘、开发电力系统现有人力资源的潜力也是最主要的竞争武 器。如何采取有效的人力资源开发策略、为电力系统的可持续发展奠定基础已成 为电力系统高度关注的问题。 本课题是在W T O 以及知识经济时代的背景下，对国内电力体制改革不断深 化的过程中电力系统人力资源激励所进行的新探索。本项目的研究期望基于企业 内部资源的有限性、外部营销环境的复杂性以及营销活动的不确定性，试图从理 论上和实践上完善并发展对电力系统人力资源开发的模式以及方法：从伦理学、 心理论、信息经济学、博弈论等多个角度来探讨人类人力资源开发理论；本研究 还试图结合信息时代下所产生的各种管理新思想、行为和方法，并在充分吸收以 往各种管理理论精华的基础上，提出关于电力人力资源开发的系统化理论。本课 题的最终目标是要为作者所在的电力系统人力资源开发管理实践提供可借鉴和 参考的理论指导，以便于能够有效地发现人才、培养人才、开发人才，从而在激 烈的市场竞争中赢得锁定性的竞争，实现电力系统的人才战略目标。 第一章我国电力工业概述 第一章我国电力工业概述 1 1 我国电力工业在国民经济中的地位 电力工业是生产和销售电能的行业，是国民经济的基础产业之一。 与其他行业相比，电力工业有许多显著的特点。电力工业能广泛地把各种一 次能源( 如煤炭、石油、天然气、核燃料、水力、风力、潮汐、地热等) 转换为 电能，供国民经济各部门和人民生活使用。电力工业是公用事业，是以国民经济 各个部门和全体城乡人民为服务对象，昼夜不间断地向他们供应电力，其服务对 象和服务范围是最为广泛的。电力工业的产品是无形的，产、供、销是同时完成 的。在现代技术条件下还不能直接地、大量地储存，电能的生产和消费必须随时 保持平衡，电能的质量( 电压、频率、波形等) 直接影响工农业生产的产量和质 量，影响人民生活的质量。突然发生停电事故时，将会造成巨大的经济损失和引 起社会的紊乱，因此电力工业的生产设备必须可靠，生产必须安全，生产过程必 须实行高度的自动化，电力设备的容量必须有足够的备用容量，以保证电能的安 全生产、电力设备的检修和满足用户负荷增长的需要。电业生产人员必须有较高 的技术水平和业务素质。电力工业的根本任务是为国民经济和人民生活提供充 足、可靠、合格、廉价的电力。 电力工业的特点，决定着电力工业具有特殊的地位和作用。例如，电力工业 对促进国民经济、科学技术的发展和人民生活水平的提高具有不可替代的作用； 电力工业对贯彻国家能源政策，促进一次能源的合理开发和利用、解决能源资源 分布不平衡以及能源资源分布与经济开发不一致的问题具有最直接、最有效的作 用。因此，世界各国都非常重视对电力工业的建设和发展。电力工业发展的水平， 已成为衡量一个国家现代化程度和人民生活水平的重要标志。 电力工业的特点及其作用，又决定着电力工业有许多特殊的发展规律。例如： 电力工业必须采用高效率、大容量的发电机组，高电压的输电线路，高度自动化 的控制设备，建设大的电力系统，实行统一规划和统一调度，才能合理地开发和 更好利用能源资源，根据水电、火电、核电的特点实行最经济的运行调度，以便 适应用户负荷的变化和突然的冲击，实现安全可靠的供电，降低设备的投资和发 电的能耗，实现向用户供应廉价的电力；电力工业的发展需要国家从法律上、政 策上、经济上给予扶持，同时又需要国家对电力工业实行严格的监督，保护用户 合法的用电权利和合理的经济负担；电力工业必须有自我发展的能力，必须通过 2 第一章我国电力工业概述 电费的收入来筹措电力建设的资金，需要国家从政策上规定电力1 业保持合理的 资金利用率，在贷款和税收上给予优惠，保证电力工业能不断增加发供电能力， 以满足社会不断增长的电力需求。 在过去的1 0 多年里，中国电力工业的管理体制经历了巨大的变化。1 9 8 8 年 4 月撤销了水利电力部，成立了能源部；1 9 9 3 年3 月又撤销了能源部，组建电力 工业部；1 9 9 7 年成立国家电力公司，1 9 9 8 年电力工业部撤销。按照国务院的改 革方案，国家电力公司经营管理授权范围内的国有电力企业，国家经贸委行使管 理中国电力工业的政府职能，中国电力企业联合会行使电力行业管理与服务职 能。这是中国电力管理体制的重大改革，是中国电力工业由计划经济向市场经济 转变的重要标志。2 0 0 2 年，为了打破垄断，引入竞争，构建新电力市场体系的 需要，国务院出台电力体制改革方案，并进入实施阶段。 1 2 我国电力工业近十年的发展现状 十年来，世界电力工业的状况发生了重大变化。作为目前最清洁和使用最方 便的二次能源，电力在推动社会经济进步、提高人民生活质量方面发挥越来越重 要的作用。十年来，电力工业围绕进一步提高能源利用效率和供电可靠性，加强 对生态环境的保护从而实现可持续发展，在许多技术领域取得了重大进步。例如， 在洁净煤发电技术研究开发与应用方面，已相继建成示范电厂并开始商业运营； 大容量、超临界压力机组迅速发展，正在成为发达国家火力发电厂的主力机组： 广泛采用新技术加强对有害排放物、电磁波、放射性污染的治理；高电压、大容 量、远距离交直流输电技术和电力系统理论与技术的继续进展与提高；高效率燃 气轮机技术的发展与应用；分散型电、热、冷三联供装置和大幅度提高电力用户 终端效率的各种新技术、新装置的相继出现，以及计算机技术和信息网络技术在 电力工业中的应用等等，正在明显地改变电力工业的技术状况。与此同时，世界 范围内经济的市场化、信息化、全球化正在给电力行业传统的垄断地位和经营方 式带来巨大的冲击。随着竞争机制的引入，许多国家的电力管理体制已经或正在 经历空前的变革，向着放松管制的商业化、民营化方向发展。 在世界各国电力科学技术发展和管理体制变革的同时，中国电力工业在9 0 年代取得了突飞猛进的发展。从1 9 9 6 年下半年起，全国电力供需基本平衡，结 束了持续2 0 多年全国性缺电的局面，基本上适应了国民经济发展和人民生活水 平提高对电力的需求。1 9 9 5 年全国电力装机总容量达到2 亿k W ，年发电量超过 1 0 0 0 0 亿k W h ：1 9 9 9 年伞国电力装机总容量达到2 9 8 亿k W ，年发电量达到1 2 3 3 l 亿k W h ：2 0 0 0 年4 月，我国的装机容量超过了3 亿k W 。无论在电力装机容量 第一章我国电力工业概述 上还是在发电量上，中国电力都已居世界第二位。到1 9 9 9 年底，已建成和正在 建设的1 0 0 万k W 及以上的火电厂、核电厂和水电站己超过1 0 0 座，其中邹县发 电厂2 4 0 万k W ，二滩水电站3 3 0 万k W 。世界最大的水电站、装机容量达1 8 2 0 万k W 的三峡水电站己于1 9 9 4 年1 2 月开工建设、1 9 9 7 年1 1 月实现了大江的截 流，即将于2 0 0 3 年开始并网发电。继秦山核电厂和广东大亚湾核电厂投产后， 广东岭澳核电厂( 1 8 0 万k W ) 和秦山第二核电厂( 1 2 0 万k W ) 、秦山第三核电 厂( 1 4 0 万k W ) 及田湾核电厂( 2 0 0 万k W ) 均已开工建设。风力、地热、太阳 能、潮汐等可再生能源发电也得到进一步的发展。全国风力发电装机总容量己达 2 6 7 万k W ，在中国的西部地区建成了- - d , 容量试验性的太阳能光伏电站。到9 0 年代末，中国已建成的5 0 0 k V 输电线路约2 2 9 万k m ，8 0 1 2 万k V A ；3 3 0 k V 输 电线路7 9 4 9 k m ，1 2 4 8 万k V A ：2 2 0 k V 输电线路1 2 1 8 万k m ，2 8 0 亿k V A ：同 时还进行了大规模的城乡电网建设与改造。目前在全国已形成了7 个跨省的大型 区域电网和5 独立省网，其中最大的区域电网华东电网装机容量已达5 1 9 8 6 4 万 k W ，最大的省网广东电网装机容量也达到3 0 3 3 3 7 万k W ，全国电网的覆盖率已 达到9 6 4 。中国的电网已进入了跨大区、跨独立省( 区) 电网互联的阶段，并 正在走向全国联网的超高压、高度自动化的现代化电力系统的新阶段。 1 3 电力系统对人力资源开发的新要求 1 3 1 电力生产和经营决策的要求 电力的生产供应与消费是同时完成的。电力系统的主要物理规律是即时平衡 和整体互动性，前者是指在庞大的互联电网中，电力的生产和消费必须保持实时 平衡，任何背离都将引起频率波动，导致设备破坏直至整个系统瓦解：后者是指 电力系统中所有部分相互影响，连接在一起的电厂、电网和用电器，可以被视为 世界上最大的机器，任何单一部件的变化都会对整个系统产生影响。电力生产的 以上特点要求电力系统能够灵活运作、即时决策和内部管理通畅。 1 3 2 电力系统的规模经济性的要求 以电力系统的发电功能为例，发电机组具有明显的规模经济性，同样容量规 模的发电厂，大机组电厂的平均生产成本远低于小机组电厂的平均生产成本，这 主要是因为大机组在技术经济指标消耗，减少发电成本，提高竞争力，人才开发 和激励将是实现目标的关键。其次，发电生产的内部管理也具有规模经济性，如 果一家电力企业拥有儿家发电厂，大部分的管理工作集中进行将有效降低人工成 第一章我国电力工业概述 本。以德国斯蒂亚格电力企业为例，下属六个发电厂均设置管理部门每个发电厂 就需要1 0 0 1 2 0 人，而电力企业集中进行管理工作，每个发电厂只需要2 0 3 0 人。 1 3 3 成本竞争的要求 电力体制改革后，电力系统的垄断逐渐打破，形成新的竞争格局，电力系统 的主要竞争要点在：( 1 ) 寡头竞争：( 2 ) 区域竞争；( 3 ) 低成本竞争。也就是说， 一个企业要有竞争力，必须选定竞争的区域，在这个区域上成为寡头，并且用低 成本竞争。电力系统主要体现在以下方面：燃料成本、折旧维修费用、人力成本、 财务费用等。在现阶段，电力系统低成本竞争的核心在于人力成本的竞争，人力 成本本身也是评价电力系统综合成本的三项指标之一。人力成本同其他成本一 样，也要求最大收益，就是要求以最少的人力投入获得最高电力系统业绩提升， 在人力资源管理的实际工作中就要求有效激励员工工作动力，实现电力系统价值 提升。 第二章人力资源开发的基本理论 第二章人力资源开发的基本理论 2 1 人力资源开发的定义及内容 第二次世界大战以后，美国的科学技术和经济得到了迅速发展，对劳动力的 技能和知识也提出了更高的要求。培训是提高知识和技能的重要手段，因此从这 个时候起，培训逐渐成为一种为人们所承认的职业。美国于1 9 4 4 年成立了培训 主管协会，现更名为美国培训和发展协会( A m e r i c a nS o c i e t yf o rT r a i n i n ga n d D e v e l o p m e n t ，简称A S T D ) ，这是从事培训的实践工作者进行职业交流的协会。 在这个时期，人力资源开发的工作仅仅局限于提供培训。美国7 0 和8 0 年代经济 的衰退以及一些旨在加强美国经济竞争力的运动比如质量管理和组织重建运动， 不断拓宽着人力资源开发的领域。一些相关学科的学术发展比如教育、心理、管 理、经济也为人力资源开发理论的形成做出了贡献。美国最早的人力资源开发的 概念始于1 9 7 0 年，是由美国学者N a d l e rL 提出的。进入9 0 年代以后，在全球范 围内社会、经济和科技方面的巨变加强了人力资源开发对于组织效率和成功的重 要性。随着知识经济的到来，人力资源成了组织中具有持久竞争力的最关键的因 素。为适应实践的需要，人力资源开发的理论也得到了迅速发展。为了加强对人 力资源开发理论的研究，美国由明尼苏达大学于1 9 9 3 年发起成立了人力资源开 发学会( A c a d e m yo f H u m a n R e s o u r c eD e v e l o p m e n t ，简称A H R D ) ，其宗旨是“通 过研究来指导人力资源开发。” 关于人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点 比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培 训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为 一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的 凝聚力。那德勒对人力资源开发的定义：第，由雇主提供的有组织的学习体验： 第二，在一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效 和发展个人的可能性。美国培训与开发协会( A m e r i c a nS o c i e t yo fT r a i n i n ga n d D e v e l o p m e n t ， A S T D ) 的定义：人力资源开发是综合利用培训与开发，职业生 涯开发，组织开发等手段来改进个人的，群体的和组织的效率。 企业若需构建以人力资源为基础的核心竞争力，则必须重在开发。因此人力 资源开发的内涵包括：要将人力资源“重在开发”视作一个持续不断的过程， 在这一过程中企业要不断发现人才，即包括对某一人才的再开发；也包括对企业 6 第二章人力资源歼发的基本理论 紧缺人才，专业人才的开发，包括对全员的开发。要将人力资源“重在开发” 视作一种投资行为。企业面向社会招聘人才，在内部培养人才，开发人才的途径 和措施，实际上既是一种行政行为，也是一种经济行为。在考虑人才开发成本时， 应尽可能地做些定量分析，必须将人力资源成本开与将来回报联系起来。要将 人力资源开发视作一种竞争手段，这有两层含义：其一人力资源重在开发的过程 是一个竞争过程，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。开发人力资源是一种竞 争手段，开发相对稀缺的人力资源可以使企业获得明显的竞争优势。其二人力资 源开发的内容应充满竞争性，任何人在任何岗位上都不应该认为是最佳选择，更 不可以自认为是最佳选择，任何岗位都应有可代替性。要将人力资源“重在开 发”视作一个长久的工程。人无远虑，必有近忧。企业人才观和人力配置，必须 结合企业的发展战略建立并完善长期人力资源规划。 人力资源开发的内容主要有四个方面。开发健康水平，就是要造就身心健康 的人力资源。为此，要创造较好的工作、生活、文化条件；开发知识水平，主要 是指文化科学知识。联合国有一份调研报告指出，小学毕业的人可以提高4 5 的劳动生产率，中学毕业的人可以提高1 0 8 ，大学毕业的人可以提高3 0 0 ： 开发技能水平，就是开发业务能力；开发职业道德。职业道德具有强制性，由三 个部分组成：职业理想，也就是必须热爱这个职业；职业责任，这个职业、这个 岗位应该干什么不应该干什么必须很清楚，这样才能尽职尽责；职业纪律，这个 职业允许做什么不允许做什么，也必须清楚明白。 2 2 人力资源开发的理论基础 人力资源开发是一门综合性很强的学科，它的理论借鉴了许多其它领域的研 究成果。总的说来，人力资源开发的理论基础由以下四个方面构成：学习理论、 系统理论、经济学理论和效绩理论。 ( 1 ) 学习理论 早期的学习理论关注的是个体的学习行为，关于个体的学习理论主要有三 种：行为主义、认知主义和人本主义。行为主义认为学习的过程就是一个不断对 刺激产生反应的过程，因而学习的产生就是一个对所希望的结果不断强化的过 程。行为主义关注的是人们的行动而不是人们的思想。与之相对应，认知论认为 人的思考对于学习过程和学习效果非常重要。认知论关注人们对信息的接收、组 织和处理，并且认为人们根据以前的知识和经验来构建自己的认识。人本主义认 为人是学习的主体和中心，人应该决定学习的内容、手段和目标。 随着人力资源开发领域的不断扩展和重要性的不断加强，以及其它学科的发 第二章人力资源开发的基本理论 展，人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计 和实施学习活动，以满足组织发展的需要。于是，关于组织学习( O r g a n i z a t i o n a l L e a r n i n g ) 和学习型组织( L e a r n i n gO r g a n i z a t i o n ) 的理论出现了。组织学习理论关 注的是在组织系统层次上的学习，该理论认为个人层次上的学习是组织学习的必 要条件但不是充分条件。组织学习有两个层次( A r g y r i s ，1 9 9 0 ) ：第一个层次是从 失败和教训中学习，来修改组织所采取的行动( 单循环学习) ，第二个层次是检验 和改正所采取的错误行动背后的原理和假设( 双循环学习) 。双循环学习在组织中 虽然并不多见，但却是组织提高学习能力的关键。P e t e rS e n g e 于9 0 年代提出了 学习型组织的概念，迅速流行开来。学习型组织是一种灵活、能不断适应变化、 能不断自我学习和更新、充满创造力、能持续开拓未来的组织。学习型组织有五 个要素：系统思考、思维模式、共同前景、团队学习和个人进取。M a r s i e kV 和 W a t k i n sK ( 1 9 9 3 ) 呼吁人力资源开发工作者在学习型组织中担当新的角色，那就 是帮助劳动大军做好准备，来迎接一个不断变化、无法预期的未来世界。 ( 2 ) 系统理论， 学习理论从个体层次提高到组织层次离不开系统理论的影响和贡献。进入 8 0 年代以后，美国的经济竞争力逐渐下降，开始在世界市场上失去大量份额， 日本经济却全面增长。帮助日本重建战后经济的戴明( D e m i n g ) 的“全员质量管理” 哲学在美国得到了广泛的接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统 论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为 系统的总体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源开发，就不能把人力资 源开发看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。在从事 人力资源开发活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现 组织战略所做的贡献。 ( 3 ) 效绩理论 学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织的效绩。8 0 年代后期，效绩这个词出现在人力资源开发的定义中。“R i c h a r dS w a n s o n ( 1 9 8 7 ) 被认为是第一个把效绩概念引入人力资源开发理论中的人。他认为人力资源开发 就是一个不断通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。效绩理论的出现，标志着 人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“效绩”为中心。这个转变意义重大，因 为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广 泛的欢迎，但这些服务并不都是以提高效绩为中心的。为提高人力资源开发对于 组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织 目标做贡献，必须要围绕组织中关键的效绩要求来开展工作。关于人力资源开发 的基本目的是学习还是效绩的问题，至今在美国的学术界还是一个热点的争论问 第二章人力资源开发的基本理论 题。 效绩理论和系统理论的结合，促进了“高效绩工作系统”概念的诞生。这是 当今人力资源、组织行为和管理领域广泛谈论的话题。高效绩工作系统是指这样 一种组织构建，这种构建能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产生最 高效绩，即能够对消费者需求、环境变化和机会做出有效的反应。把效绩理论和 系统理论相结合，还能够在不同层次上对效绩的缺陷和问题做出诊断和分析。 ( 3 ) 经济学理论 经济学原理中的人力资本理论是人力资源开发的又一个理论基础。根据人力 资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的 生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的 一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为 一种资源，对它的投入必须要能够为组织带来收益。根据经济学原理可以对人力 资源进行投入和产出分析，从而论证这部分投入的合理性和必要性。在一个竞争 激烈和高速发展的商业世界里，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的 资源总是流向收益更高的活动。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必 须能够证明它对组织的经济贡献。 除了以上理论，人力资源开发还借鉴了管理学、社会学、人类学和沟通学方 面的理论。学习、系统、效绩和经济这四种理论之间是相互联系的。总的说来， 学习是人力资源开发的手段，效绩是人力资源开发的目的，系统是设计、组织和 实施学习活动的一种机制，经济学是衡量效绩的一种途径。从以上对人力资源开 发理论的综述中，我们可以看出人力资源开发学科的发展是一个不断适应社会经 济发展需要、不断对社会经济发展需要做出反应的过程。人力资源开发已经从传 统的单纯的提供培训转变成在更广泛的意义上支持组织发展和提高组织效绩。这 个学科的未来取决于人力资源开发工作者不断地对该领域进行探索和对未来远 景的勾画。 人力资源开发理论的发展离不开其它学科的发展成果。但与此同时，人力资 源开发还应该通过对组织发展做出独特的和重要的贡献来确定自己独立的地位。 有效的实践需要优秀的理论的指导。以优秀的理论作基础，可以对人力资源开发 的实践进行检验、分析、解释和预计，从而可以大大提高实践的效率和效果。因 此，人力资源开发的实践呼唤优秀的理论。 2 3 人力资源开发的过程及机制 入力资源开发必须有的放矢。入力资源开发的目的是通过企业员T 的能力， 9 第二章人力资源开发的基本理论 改变企业能力构成，以提高企业能力。但人力资源开发不仅仅是依靠企业提供的 内、外部培训完成的，而培训是人力资源开发过程中不可缺少的组成部分。企业 人力资源开发的全过程应当： l 、分析企业战略，从中提取人力资源开发目标，如：某公司战略中有“上规 模”这样的提法。从中可以发现，企业“上规模”就一定会产生一定量的中、高级 的经营管理岗位，而为这些岗位按照企业战略设定的时间和任务目标，进行人力 资源储备是一个人力资源开发目标； 2 、根据人力资源开发目标，分析企业现有资源，并设定阶段性任务目标， 如：人力资源部明确了需要在什么时间、为那些岗位储备人员，通过整理这些岗 位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结合公司现实情况，对可以 作为这些岗位储备的人员，以目标岗位任职资格为标准进行评估，( 如果可以借 助专业测评机构的测评系统，这种评估将更准确) ，分析人员与岗位要求之间的 差距，并为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力： 3 、人力资源部门根据阶段性开发目标，选择合适的开发手段，如：在所有 储备的人员中，如果共同存在某方面的能力不足，而企业或岗位对此方面能力有 要求，那么人力资源部对这种不足可以采用统一的培训来完成；而对于非共性的 问题，可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行；需要强调的是， 这里的培训是指针对为提升人员能力而采用的全部教育、训练、实习、实践等方 法在内： 4 、在确定适合的手段后，入力资源部需要在实施的全过程中，对整个开发 过程进行推动、监督、引导、管理的职责。 但人力资源开发是否能顺利实施，还要依靠人力资源管理的各个模块共同运 作，才能产生良好的效果。而人力资源各管理模块，在人力资源管理的实践过程 中形成了不同四种机制，企业的人力资源管理在四种机制的共同作用下，形成了 企业的人力资源管理系统。在企业人力资源开发的过程中，必然要依托于四种机 制的共同作用方能达到良好的效果。这四种机制具体如下： 牵引机制：牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为 和绩效期望，传达的是企业价值观、是非观等观念，并通过员工关系、企业文化 传播等方法，使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础，并通过 企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径，这是人力资源开发的前提： 激励机制：激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，人力资源开发的 过程中需要满足的是员工职业发展的需求，是通过为员工提供符合个人发展意愿 以及企业发展需要的成长空间，和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员 工可以自觉与企业共同发展，而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业 1 0 第二章人力资源丌发的基本理论 发展档案的运用，以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的； 约束机制：约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任 职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的，企业通过对不同岗位的责、权、 利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对企业员工的行为、能力等方 面进行规范： 竞争淘汰机制：竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组 织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激 活，防止人力资本的沉淀或缩水，其中运用比较多的包括：末位淘汰、竟聘上岗 等企业员工的选用方法，更多地涉及到企业要留什么人这个问题。 在人力资源开发的过程中，企业通过约束机制使企业员工明确目标，通过牵 引机制引导员工自觉成长，通过激励机制对于人力资源开发过程和达到开发目标 的员工给予推动，通过竞争淘汰机制选拔优良。企业的人力资源管理必须有效地 将这些看似散漫的人力资源管理工具，通过一种管理主体进行串联，而这样的主 体要根据企业的发展阶段选择适当。企业不论在哪个发展阶段，都需要进行人力 资源开发，并通过人力资源开发，使得企业的人力资源总体结构优化，提升企业 能力，以更健康的状态参与市场竞争。 2 4 人力资源开发的途径分析 人力资源是企业的核心资源。人力资源反映了一种把入力当作财富的价值 观。人力资源开发，就是通过一系列的方法和途径来系统地开发和培养人的潜在 工作能力，以提高人的素质为基础，挖掘人的体力、智力、技术、积极性、创造 性等诸方面的潜在能量的过程。本文拟从人力资源配置、使用、培训和激励四个 环节探讨论述人力资源的开发途径。 2 4 1 配置人力资源开发的起点 人力资源是企业的第一要素，这种资源的特性决定了在开发过程中首先要对 人力资源进行优化配置，从而实现员工个体、群体效益最大化。涉及人力资源开 发的配置主要有以下三个方面。 l 、岗位配置。岗位是工作分工的单元，各个岗位有机结合就构成了一个有 效的组织。企业岗位设置随着企业经营环境和经营方式的变化而变化。根据企业 实际情况，科学合理地设置岗位是人力资源开发的一个重要环节。在这个过程中 重点要从工作分析出发，制订明确的岗位规范，规定每个岗位的职责、任职资格 第二章人力资源开发的基本理论 和任职条件。只有做到这一点，员工的录用、考核、培训、晋升才有章可循。随 着企业改革的不断深化，企业原有一些岗位职能可能被弱化或被取消，并涌现出 一些新的岗位。这就要求在设置、调整岗位时要因事设岗，切不可因人设岗，造 成机构臃肿，人浮于事，也不可将员工随便安排在某一岗位上，造成“大材小用” 或“小材大用”。 2 、员工配置。员工配置包括个体配置和群体配置。个体配置要求根据企业 实际和岗位要求确保人员质量，可采取凡进必考的方法，综合运用笔试、面试、 素质测评等方法，着力于员工的综合素质和开发潜力测评。要把合适的人用在合 适的岗位上去，最优秀的人才不一定是最合适的人才，“骏马能历险，耕田不如 牛；坚车能载重，渡河不如舟”，说的就是这个道理。群体配置要求遵循异质原 理，要谋求企业管理人员和每个部门员工个体之间的性格、气质、知识、智能、 年龄等方面有质的差异，从而使员工群体形成合理的知识结构、学历结构、职称 结构、年龄结构、性别结构等，在工作中充分发挥各类人员的互补增强功能。 3 、组织配置。组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益，谋求员工与岗位、 员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间的合理组合，从而降低劳动 力成本。不同能力、不同性格的员工应配以不同岗位的工作，用人之长，避人之 短。每个人都有自己的个性，而每种个性都有其优点和缺点，如果能将各种不同 个性的人放在合适的岗位上就能发挥出意想不到的作用。对于一些敢于打破常规 思维的人，喜欢标新立异的人才尤其要进行充分合理配置。 2 4 2 使用人力资源开发的难点 合理使用人力资源是企业不断发展的根本保证，同时也是企业人力资源管理 和开发的难点。人力资源在使用开发上应遵循新的思路，笔者将其概括为：观念 上要有新改变，行动上要有新举措，管理上要有新突破。 1 、观念上要有新改变。在知识经济时代，应改变传统的用人观念，要看到 虽然挣钱是人们工作的主要动力，挣更多的钱是大多数人的向往，只要人们还关 心个人的物质利益，高薪、高福利作为留住人才的手段就行之有效，这有时甚至 成为决定性因素，但重要的并不等于是唯一的。人的需要复杂多样，除了物质需 求，还有安全需求、归属需求、尊重的需求以及最大限度实现自我价值的需求。 物质需求可以用金钱来满足，而人所渴望的关心、爱护、尊重、成就感是金钱买 不来的。人才是否用得好、留得住，不仅有薪酬待遇问题，组织环境是否能使他 们心情舒畅，是否能给他们提供职业生涯发展空间也是十分重要的因素。 2 、行动上要有新举措。企业员工经录用、培训后，就应该人胆启用，并 做到疑人一i 用，用人不疑。首先，应知人善任，用其所长，敢于压担子，交给他 第二章人力资源开发的摹本理论 们富有挑战性的工作。作为管理者，一旦确信自己已把最合适的人安排在合适的 岗位上后，就应授予他们相应的权力，以充分发挥他们的主动性和创造性。其次， 要排除干扰和偏见，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价，保证员工自我实 现需求的满足。最后，克服求全责备的心理，坦诚指出不足，帮助他们提高工作 能力和工作质量。 3 、管理上要有新突破。首先，不因循守I R ，鼓励公平竞争，敢于突破各种 界限，提拔有创造性和开拓精神的新人。只有在一个公平的环境下让员工都看到 发展机遇才能产生最大的动力。其次，建立企业员工内部流动机制，定期地给员 工轮换岗位和部门，促使员工岗位成材。这一方法有利于员工综合考虑企业的整 体利益，打破部门和岗位壁垒，提高企业整体效益。另外，同时给予员工物质和 精神上的关心，尽量满足他门的需求，也就是说企业及其管理人员要对员工热情 关怀，为其创造良好的环境，提供良好的条件，时刻把员工放在第一位。员工只 有获得了关心和爱护，才会时刻将企业的利益放在第一位，才会有真诚奉献。 2 4 3 培训人力资源开发的重点 企业培训要由“一维”向“多维”转变，要适应知识经济的要求，就要把思维训 练、观念更新、感觉寻找、方法论修炼等纳入企业培训内容，使员工在培训中真 正学会如何学习、如何生活，从而实现企业培训内涵的升级换代。笔者认为，建 立学习型组织、解决企业未来发展需要的新兴技能、切实把握培训对象的成人性 特点、进行交叉培训等对搞好企业培训是十分有益的。 1 、建立学习型组织。学习型组织是近年来国际管理界流行的一个新概念， 它是指一个组织如同一个人一样也能够学习。如果一个组织能够持续不断地学 习，它就允满生存能力和保持繁荣兴旺。企业培训的最终目的是要把企业建成一 个学习型组织，变成一个学习型企业。 2 、解决企业未来发展需要的新兴技能。随着经济发展和科技进步，未来企 业的发展需要企业从业人员具备信息处理能力( 寻找、获取、评价、筛选和使用 信息的能力) 、人际交流能力( 包括人际交流的各个方面) 、解决问题的能力、决 策能力、计算机应用能力( 通过计算机获取信息、发送信息和处理信息的能力) 、 创造革新的能力、出新点子想新办法的能力，等等。 3 、切实把握培移I I 对象的成人性特点。培训者不应自以为是地教授他们认为 应该教授的东西，而应尽可能地使员工学到他们真正想要学的东西。 4 、进行交叉培训。交叉培训是理解、沟通、合作的良好途径，应包括部门 交叉培训、班组交叉培- i , t l l ( 同部门，不同班组或岗位之间进行交叉培训) 、上 下交叉培训( 通常是某一级别的员工接受高一级别岗位的培训) 。这种综合性交 第一章人力资源开发的基本理论 叉培训既可以使部门之间达到完整的了解，避免不必要的麻烦，又可以使员工在 工作出现问题时容易换位思考，利于工作协调，还可以使下级充分体谅上级，在 工作中更加配合，全力支持上级工作。 2 4 4 激励人力资源开发的热点 人的潜能是非常巨大的，人力之所以被称为资源就是因为他有着不可估量的 潜在能力，而激励则是企业开发人力潜能的重要手段。笔者认为，要充分发挥激 励功能，必须综合运用好多种激励手段。( 1 ) 目标激励。没有目标就没有管理， 管理就是朝着目标步步逼近的过程。在目标激励的过程中，要引导员工个人目标 与企业目标同向，使员工的个人切身利益与企业的集体利益一致。( 2 ) 物质激励。 马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”在一定条件下， 尤其是在市场经济条件下和在物质并不十分充裕的社会主义初级阶段，物质激励 能起到相当大的作用，它也是上级对下属的认可和赞赏。( 3 ) 情感激励。在对员 工严格要求的同时，还要在多方面关心尊重员工，以“情”动人。( 4 ) 晋升激励。 利用人们的上进心理，给予员工职位上的晋升。企业及时给表现优秀的可塑人才 晋升机会，让员工看到光明前途，会让他们感受到工作的价值。( 5 ) 竞争激励。 企业要形成一种竞争氛围，促使全体员工在保持活力和创新思维的前提下时常伴 随着压力。另外，企业还可以经常举行一些竞赛活动，不仅可以调动员工积极性， 也有利于提高员工的自身素质。( 6 ) 奖惩激励。在管理工作中奖励就是肯定，惩 罚就是否定。恰如其分的惩罚不仅能排除消极因素，还能变消极为积极，两者相 结合的激励方式其效果更佳。( 7 ) 角色激励。角色激励，又称责任激励，是让个 人认识并担负起应负的责任，激发其为扮演的角色献身的精神，满足其成就感。 ( 8 ) 参与激励。企业员工总想拥有参与企业管理的发言权。因此，企业管理者 和人力资源工作者要善于给予员工参与管理、参与决策和发表意见的机会；要倾 听下属的心声，因为决策的最终执行者还是下属员工。 在知识经济社会，人力资源开发，特别是人力资源创造能力的开发在企业中 具有特殊的价值，人力资源相对于物力资源和财力资源来讲是一种无形资源，具 有相对无限性，是可再生资源。在新世纪，企业面临的将不只是如何抓市场、如 何提高服务质量和管理水平的问题，更重要的是要充分开发利用本企业的人力资 源，真正傲到以人为本。唯其如此，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 第二章人力资源开发的基本理论 2 5 人力资源开发的风险分析 人力资源开发对企业员工素质的提高， 发展员工的潜能，增强企业的竞争 实力，提高企业济效益，保持企业可持续发展， 具有极其重要的作用。然而， 人力资源开发作为企业的一种投资行为，在其实施过程中，由于外部环境的变化， 员工认识水平和能力的差异，企业决策上的正确与否，都有可能给企业的人力资 源开发带来风险，正确认识企业人力资源开发风险，采取相应的防范对策，对于 企业顺利地实现人力资源开发目标，提升企业整体实力和员工个人素质，具有十 分重要的意义。本节拟从企业人力资源开发风险的特点、开发风险的类型及成因、 以及防范对策等问题进行探讨，以期企业人力资源管理开发行为更加理性化并增 加开发的回报率。 2 5 1 企业人力资源开发风险的特点 所谓企业人力资源开发风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务 而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，其结果不仅没给企业带来所期 望的高回报，反而使企业造成重大的损失和伤害。企业人力资源开发风险的特点 主要表现在： 1 、人力资源开发风险主要由人所为企业由于受国家政治、经济、法律等外 部环境因素的变化而造成的损失属无法抗力，企业只能迅速作出反应，及时调整 政策，采取相应的措施和方法，以适应外部环境的变化，尽量减少外部环境风险。 人力资源开发风险则不同，首先，它