学习型幼教第三届园长世纪论坛-胡志军《幼儿园人力资源管理视野》.doc

胡志军幼儿园人力资源管理视野-北京大学心理学硕士，人力资源领域资深管理者我今天给大家分享的是：幼儿园的人力资源管理的新视野。我想问：咱们园长在日常的管理中有困惑的有多少？很多！刚才卢勤老师分享了一个：21世纪一定是一个人才的年代。在这我们探讨一下人力资源的新视野。我们来看一下、2011年在人力资源的领域里面有哪些关键词？大家能想到的，在今年、我们有一个新的社保法，新的社保法是什么意思？就是关于人的管理、国家出了一个新的社保法，做了一个很强性的规定，我们个人的所得税是多少？是3500，这个意思就是说：在我们员工的薪酬所得里面、如果是3500以下、纳税就是零，但是大家要记住，你的工资收入包括那些，就是你的每个月的基本工资吗？我们的奖金、我们的福利，都包括在里面。第三个：微招聘。有人知道这个词吗？没有，大家在使用微博的有多少？在我们21世纪、如果作为一个园长和管理者，如果你还没有微博的话，那麻烦你赶快开一个。请大家关注新浪微博。 我们的用工荒，去年2011年沿海一带尤其是长三角珠三角，有很多企业，有很多的用工荒，我们园长也遇到很多的困难，就是招聘很难。大家有没有用工荒，有没有觉得我连挑选的余地都没有？没有那么多人供我挑选，用也得用、不用也得用，还有一个最低工资，去年我们24个省市里面我们的平均工资增长了22%。还有一点：我们的涨薪潮，还有一个离职潮，今年全国的统计数是18.9是什么概念？将近20%，20%意味着什么、就是说：你招了10个员工、其中有两个员工就辞职了。当他们度过了试用期以后、成为了一个可以使用的人才的时候走调了。前一段时间、北京有一个姑娘，因为持续加班、因为长期不吃饭、去世了，过劳死。包括前年的富士康，出事的不止一次。所以、网上看到的一些图片：富士康的员工宿舍后面有个网子，为了预防员工自杀。过劳死也是很严重的，还有就是残裁潮。2011年在人力资源领域发生了那么多事情、好象看起来坏事很多、当然也有好的，就是涨薪。90后成为新力军。 刚才卢勤老师讲的是：我们作为一个教育工作者来讲，你如何看待孩子？如何尊重孩子？那么、你们作为一个幼儿园的管理者，除了尊重孩子，还有什么是最重要的？老师，还有什么是需要你操心的？如果一个幼儿园、长期的不盈利，就没有开下去的动力了，所以说我们有这么多的问题，到这个地方来，都9点多了还在学习，我们有些问题是需要解决的，那么我们的问题是什么呢？我们看见的事说，第一、我们幼儿园会遇到一些经营方面的问题，第二、是管理方面的问题，第三、我们会遇到自己品牌和我们市场营销的问题，是有这些问题吗？我们有些困惑。刚才讲到了、不是用工荒的问题，是想挑人、没地挑。第四、职业倦怠如何对待？长期在一线工作的老师，如何解决？第五、如何去培训和激励员工？还有80、90后的员工、你们如何去管理他们？ 在过去、可能大家在交流中会说：我为什么那么累？你想一想，管理不好。如果我们分三个层面来看，园长们为什么会那么累？第一个层面：当你跟着对手跑的时候，你可能就比较累，如果你的幼儿园没有核心竞争力、可能就比较累。第二个层面：如果你在客户层面跟着家长跑的时候，也会比较累、你没有引导客户，所以你特别累。幼儿园的客户是家长，还有第三个：跟着经验跑，如果我们在内部的管理上面，如果我们真的比较累的话，在经营层面是不是跟着你的竞争对手跑。第二个你是不是在跟着家长跑，家长要求什么你就做什么。你是不是、只靠这经验、在管理你的园长？在这里、我给大家推荐一个管理界比较有名的模型，因为我是做管理的。20世纪80年代的时候、全球管理第一的麦肯基的管理公司，他研究的企业就是大家熟悉的IBM、惠普，这些企业都是引导力超强，什么样的公司是好公司？我经常表达自己的观念，什么样的公司是真正的好公司？能够持续的就是好公司。 所以说、如果你想持续盈利，可能就要关注以下几个层面：第一、你的战略，第二、你的结构，第三、你的制度。这个是硬件，我们讲的就是看得见的。第四个、你的人员、你的员工、怎么样？那么这四个软件的要素，在企业的发展中，我们常常重视的就是：我们的制度怎么样，但是往往忽略了、我们员工是否有价值观。我们的风格是否是一致，我们的企业文化是不是鲜明。我们的员工怎么样数量和质量风格是不是我想要的，是不是我企业的员工。第五个、员工的技能，你有没有进行系统的培训和训练？当我们这几个做好之后，研究者发现、这些是他们企业的共性。作为一个管理者、如果你想持续的盈利，你还得把一部分精力放在你的品牌上面。我们说两个教育行业的名词：比如说、我们说红 黄 蓝 大家知道吗？这些都是经营品牌比较好的例子。第一个、关于战略。每个幼儿园、我们讲麻雀虽小五脏俱全。我在前跟一个朋友讨论一个项目的时候，他上来一句话就是问你的三年目标是什么。你根据你目前的内外环境，根据你的资源就是你具备的东西，你制订出来的目标以及你要达到的我们就叫他战略。就是你要做什么，你先把你要做的事情想清楚，然后你再想说我要达到这个目标，我们需要什么？ 我们先做一个分析，然后确定说你要办到第一个第一的幼儿园靠普呢？还是海淀的第一靠谱呢？首先确定战略目标，比如我要花三年时间，成立你的目标，那你的核心竞争力在那里？你是有非常强的资源、还是有非常牛的课程？当你把这个确定以后、你就有你自己的目标。我们从企业的战略目标到人力资源的目标就是这样做的，刚才讲了一句话，我要在人力资源方面需要搭配哪些方面？大家看一下我的人、要放在那些位置，怎么样放？那就是我的结构，这个就我的一个典型幼儿园的结构，通常我们会有一个园长，副园长分管不同的业务模块。 如果你是一个工艺园、你结合你的内外环境、你的结构、是不是不一样。结构来决定一个管理的架构，明确一个管理的规格。说清楚你的第一个目的，我们的组织架构有几个产出？你要履清楚几个关系，第一个、你的组织架构要分清晰每个岗位上的人员关系。每个岗位的岗位描述。你未来的编制需求。以及你人员评估的一些规模和计划和标准。还有员工的职业发展的问题。哪一个组织架构出来，他一定是要进行阐述的。如果你就是做的一个组织架构，说我现在做了怎么样子，当你把你的员工放在这个岗位上面的时候，你就会发现我缺少什么人，会有这样的情况，我把员工放在这里的时候，如果这个员工已经在这里了，他上升有限的话、我应该考虑怎么样去培养他。 通常我还会发现，说在企业包括一些幼儿园还有一些特点，可能就是你的组织已经发生了变化。你怎么样去做其他的支持，做不到，所以说一个初办的幼儿园、你可能就是一年或者半年要调整一些组织结构。还有每年都要重新梳理一下架构。我们可能有时候就想组织架构不就是把我的人放在这个位子就完了吗？所以说、我们结论是组织架构是需要经常来梳理的，他能够非常清晰的管理我们的工作。 第三个就是制度。那么在我们组织架构战略清晰以后，我们的制度是行为规范，我们有安全制度，我们有绩效管理制度，我们有财务制度，这些制度是干什么的，第一管人，管理，还有的制度是用来激励。我们是需要激励员工的，如果用一个词概括他，他是通过制度规范我们的行为，我通过我什么样的制度去规范我的行为，其实制度他的作用在这里。他的风格是什么，我要说一个词就是创新。很多的企业文化里面都有这个词语，创新分享，有些是创新进步发展，大部分企业都会想到这个词，因为这是一个创新的年代。创造力就是生产力。那么你的文化真的是自主创新的吗？我给大家举一个例子，便利贴。大家知道这个公司是那家公司生产的吗？第一家发明的公司3M。你还用3M的什么产品？车模。还有创可贴。你的感受是质量好。你看咱们说到这几个产品跟什么有关系，跟胶有关系，是吗？但是这个占了他们产品的很大一部分。前端时间空气不好，很多人就去买3M的口罩，在这个制度里面，他的文化里面有创造，他的员工如果是发明提出了一个小建议以后，这个员工一直会跟着这个产品，如果他这个小建议采纳了以后，他就自动成为这个产品的参与人，甚至能够参与他的销售，成为产品的工程师，如果上市以后反映不错，他可能还会成为这个产品的经理，这个员工提出了一个小建议，3M就鼓励创新，于是就全程的参与，这个就是他的创新制度。 他的制度不断地来支持员工去进行创新，那么我们的制度如果在支持到你的文化和你的战略的话那你就要去看。所以说、我们的制度要有战略。这是关于我们制度的。关于共同的价值观、我们说前面我们讲了三个是E型的，S第二个是我们的结构，第三个是我们的制度，第一个我们共同的价值观，大家告诉我你们理解的价值观是什么？热爱工作。你的员工共同的价值观是什么？爱心、责任心、耐心。这是好多园所有的。还有展现自我。我要请大家关注的是：管理者的价值观未必真的是你员工的价值观。员工给你谈工资，你给员工谈月绩，说不到一块。你有没有去探讨过他的价值观，是不是真的是他内心非常重要的价值观，如果给价值观定了一个意的话、就是说一个人到死都不愿意放弃的东西，叫行为。他内心深出最重要的那个核就是价值观。 我给大家举例：比如说一个已经结婚的有了孩子的老师，在展现自我成就感，他的核心价值观可能是照顾孩子，当你在跟他说你的爱心责任心的时候，你怎么去找他的共同点，有没有共同点，如果没有的话就叫鸡同鸭讲。你说的根本就没有共鸣。我们现在有一句话、怎么讲的？说技能其实是不重要的，其实任何的东西都是很重要的，所以说我们有一个B30的东西，就是当我们真的是内心有足够的动力，我们才可能有一些技能的层面。 价值观的寻找和寻人绝对不是你讲几次话、聊天几次就可以，当他在个人领域、生活领域遇到困难的时候，他想跟你咨询、跟你探讨，这个就是他寻求心里观念的一个主题。许多在共同价值观寻找上面、请大家注意，要花一点功夫。 在讲第二个，软性的S，叫做风格。大家去过迪斯尼吗？大家会看到、他会很快乐，如果一个人反复做一个工作的话、很疲惫、没有意思，但是迪斯尼的员工不是，他们还是很感兴，他们的公司的准则就是：快乐就是他们的品质。我们在座的每一位园长是一个非常负责任的园长还是说、是一个非常友善的园长？你的园是怎么样的风格，那个风格是你核心的特色。就是一个非常有爱心的园长，那你吸引的客户 家长一定也是非常希望得到爱，如果一个客户或者说一个家长，他特别在意的是一个园所专业的品质的话，他需要的也是这样的一个园对不对？ 你要营造怎么样的风格、是自己需要明确的。这里面就说到了一个企业的文化，企业文化是不是就是一个制度，是一种风格，他表现在很多方面，除了制度，制度只是一个显性的，我们有统一的服装，我们有统一的要求，这个员工的统一行为的准则，包括像你提倡一些风格，你提倡什么你员工表现什么。那么如果你说你是一个非常有爱心的人，同时又让老师严格对待你的孩子，那好象是对立的。 大家说招聘难吗？为什么难？大家觉得数量少，还是招聘单一，工资少，不吸引人，但是你们还在坚持，工资低是我们这个行业普遍的一个现象，但是还是有很多的人在继续做这一行。我们要找到这样的人，你有没有去考虑过一些渠道，还是说在你的招聘里面、就是说每年固定的一些学校，或者是运用非常单一的模式，在不同城市的人是怎么样来的？基本上都是朋友推荐的。还有什么手段。刚才讲的就是网络招聘。还有每个市的人才介绍中心。我上次在一个园长培训会上面，他说我在三级城市，我去二级城市招聘，效果不错，为什么？因为人是有成就感的。当一个二级城市的一个孩子，到三级来他会受到重视。他成长的速度可能会更快 如果你在北京、你到河北去招，你到周边的城市去招聘，天津，为什么？人往高处走，可能你就能找来这个学校比较好的学生。所以说这里面有一个提示大家的，你有没有算过你的成本，比如说我在智联招聘上面，发布了一个招聘广告，其中一个没有成功的，那你是不是要解释一下。我们来看一下这个招聘广告。有没有意思。 我想象如果我们招老板会有什么效果，如果招聘老板一名我们会搭配一个老板，那你的招聘广告有没有用心思，是不是你真的下功夫了，把你的优势体现在你的招聘广告，有没有做过这样的思考？还是说我每年都是这样招的，我给大家举例，刚才园长说我们的工资低，那你的吸引力在那里？人格魅力？我们的园长是怎么做的？当我们的眼光看到那个目标的时候、我们就开始工作了。 所以说：在你是因为薪水低而没有竞争力的时候，麻烦大家动脑筋，这里面很有意思的。你怎么样去突出自己的特点和优势，然后更吸引别人的眼光，其实我们是可以做一些不一样的事情。所以说招聘上面要花一点功夫。还有你在团队、你在搭建一个员工班子的时候，我们经常讲、会忽略一个问题，就是我们经常招跟我差不多的人。你看那个人特别顺眼，你很快就喜欢他，那么、我们讲一个幼儿园或者说我们老师有各种各样的角色的时候，其实你是要团队配制的。 第一个、我们招聘人员的时候、要考虑你在尽心团队配制的时候，你要考虑的人要有不同的角色，在我们国内有一家且很有意思的联想，联想招聘制度里面是：我们尽量不用同一所学校的人，我们不喜欢风格一样。还有一家就是华为，他的员工经常是一个学校来好多，所以不同的企业有不同的风格和需求。 华为的员工大部分放在研发部门。所以他对于来自同一所学校并不是特别在意。所以说你在进行团队配制的时候，你要充分的考虑，我的团队里面最好有什么样什么样的人。最后一个S就是员工的技能，松下的创始人，说每个人都要经过严格的训练，否则这个人就成长不起来，所以说当一个人、一个本人成为一个自然人，成为一个社会人，要成为企业岗位人的时候，他一定要尽心。 有没有考虑过、说我对我的员工要进行一个系统的培训。这是联想做的，联想专门有一个模式培训。入职培训完了以后我才成技术的培训，一定是在技术结束了很长一段时间，当你想成为一个管理者、成为一个员工到管理者的位置，那么我要给你新管理者的信息。那么对每一个管理者都要有一个培训思路，一个新入职的员工和一个教学三年的老师，你们的培训机制是一样的吗？ 其实对于老师来讲他是有不同的思想阶段的，对于老师来讲他一定是从新手开始，当他从熟练的时候，教学能力评价能力和综合能力都是不一样的，那么我对你们园所的老师，有没有这样一些规划？有。 我们来讲、说我们讲的把TS讲完了，他只是给大家一个大概战略性的概念，TS其中有三个是硬性的有三个是软性的，我们根据目标的需求最