公司员工离职分析报告

1 / 18 公司员工离职分析报告 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自 2016 年 1 月至 2016 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现，是导 致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加2 / 18 入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对 企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5 年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新 的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表 分析： 3 / 18 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大 专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出 现大专以上技能人员的离职；再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被4 / 18 调整人员有 12 人，流失率占大专以上人员离职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016 年11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新 人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、 4 月份离职人员占全年总离职人员的 %，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 %的比重，这是导致 4 月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁 的员5 / 18 工离职率最大， 20 岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 2016 年度离职分析报告 2016 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公 司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2016 年 1 月 1 日到 2016 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工，其中事务职 94 人，占比 %；间接技能职人员 88 人，占比 %；直接技能职人员 866 人，占比 %。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响， 2016 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 6 / 18 2、各部门离 职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到 26 人，直接技能职流失最多的是生产部达到 340 人。 3、核心岗位分析： 从图表反应出， 2016 年 1 月 -12 月公司核心技术岗位人员有 14 人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在 2016 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公 司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了7 / 18 新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通 上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3、学历分析： 以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 %，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年 龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21 至 25 岁的员工离职率最大，比例达到 %。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 8 / 18 而年 龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2016 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45 人离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈做样本。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待 遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。 技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到 %，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通9 / 18 表达不正确，也是造成技能职 人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 /建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。 3、招聘要方面：从年龄分布情况得知， 31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有 28-38 岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员工文化活动的建设： 2016 年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的10 / 18 合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。另外， 7 月中旬公司成立了 7 支员工活动协会，定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 2016 年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 怡景丽家离职情况分析报告 一、公司离职现状 2016 年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘 任用和合理配置，截止 2016 年 4 月 2 日，公司在职总人数为 154 人， 2016年全年、 2016 年 1 月至 3 月共招聘各类岗位员工 150 余人，但是，公司目前离职率仍然较高， 2016 年全年、 2016 年 1月至 3 月离职人数为 145 人，月平均离职率为 8%。 1、2016-2016 年离职员工部门别分析 表 1 各部门人员流失率统计表 由上表可见，公司 2016 全年、 2016 年 1 至 3 月离职人数为 153 人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。 2、离职员工离职时间分析 -图 1 2016 年各月份离职人数 /离职率曲线图 说明：公司 2016 年全年离职人数为 121 人，年离职11 / 18 率为 80%，月平均离职人数为 10 人，月均离职率 %，尤以 8月份为最高，其次为 2 月、 12 月； 1 月份离职率最低；其他时间基本持平。 图 2 2016 年 1-3 月各月份离职人数 /离职率曲线图 3、离职员工在职时间分析 表 2 离职员工工作期限分析表 图 2 离职员工在职时间分析图 由上可见，公司试用期内离职人数为 38 人， 约占总离职人数的 24%；试用期后至六个月内离职总人数 为 34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为 63 人，其中 14 人为在职两年以上的老员工。 4、离职员工职务级别分析 表 3 离职员工职务级别分析表 说明： 2016 年共有 4 名部门经理、 3 名部门副经理离职，主管级离职 116 人，员工级离职 130 人。 4 名部门经理中 2 名为人资经理， 1 名为法务经理， 1 名为市场二部经理； 3 名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。 二、员工离职利弊 分析 1、员工离职的利 员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公12 / 18 司内部适当的竞争、增加工作效率，也可以为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 2、员工离职的弊 当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。 员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。 员工的跳槽在无形 之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪，提高员工的工作积极性和主动性。 员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用，特别是一些中高层人员。 人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。 新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。 三、离职原因分析 从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼 统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原因，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论： 13 / 18 1、试用期内离职原因分析 人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者到用人部门参加复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的人选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种情况： 在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的 5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多 数抱着试试看的态度求职，在面试通过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。 试用期内主动离职，约占总人数的 10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。 试用期辞退，约占总离职人数的 3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。 2、个人发展，谋求更好的职业 每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工， 有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。 14 / 18 3、个人能力与公司发展不相符合 由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总人数的6%。 4、工资不能满足要求 员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。 5、结婚、生育等家庭原因 个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人数中只占 少数，约为 2%。 6、公司凝聚力、执行力不强 企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽 从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中 层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作技能指导方面，以15 / 18 致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。 8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现 结合临沂实际情况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项调查，发现一些员工存在不满情绪，并导致个别员工离职。 四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施 1、首先应当从选拔人才阶段着手 健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。 同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司，以免因对公司不适应而离职。 2、提升中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者管理技能的培训 人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作 的结果。它需要各级管理者的共同关16 / 18 注。 各部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。 同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。 3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处 理好工作中的人际关系 建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。 4、加强企业文化建设 不断加强企业文