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1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 学习、 创新与核心能力:机制和路径 3 谢洪明 罗惠玲 王 成 李新春 内容提要:学习和创新是影响核心能力的重要因素,而核心能力又是组织获取竞争优 势提升绩效的基础,但国内外学术界尚未对学习、 创新、 核心能力与绩效之间的相互影响 路径和作用机制进行实证研究。本文基于战略的资源基础观,整合学习理论、 创新理论与 核心能力理论,首先构建了一个新的理论模型,再以华南地区202家企业为样本运用结构 方程模型进行检验和修正。其学术贡献在于明确了学习并不是企业绩效提升的直接影响 因素,学习也不能直接带来企业的核心能力,学习导向必须通过创新才能提高核心能力, 并进而提升绩效;创新并非直接提升组织绩效,而是有一个培育核心能力的中间过程;在 中国的管理环境下,不同产业的企业其创新对核心能力有不同的影响,即创新并不必然转 化为核心能力。实践意义在于为企业正确理解和运用学习、 创新来构建核心能力及提升 组织绩效提供借鉴。 关键词:学习导向 技术创新 管理创新 核心能力 组织绩效 3 谢洪明,华南理工大学工商管理学院、 国家新型工业化发展创新研究基地,邮政编码:510640 ,电子信箱:hmxie scut. edu. cn;罗惠玲、 王成,华南理工大学工商管理学院;李新春,中山大学管理学院,邮政编码:510275。作者感谢国家自然科学基金项目 “组织学习、 知识整合与创新绩效的关系研究”(70401012)、 中国博士后科学基金项目 “基于核心能力的知识整合和知识能量积累研 究”(20060390209)、 广东省自然科学基金项目 “跨国合资公司控制机制对知识获取与组织创新的影响研究”(05006596)的资助;作者 对两名匿名审稿人的评审意见和有益建议深表感谢,当然文责自负。 一、 引 言 无论是理论界还是企业的实践界,在思考企业的战略问题时,都越来越重视企业的资源与能 力,把资源与能力作为企业获取竞争优势以及提升组织绩效的最重要的因素,甚至将竞争优势的来 源指向企业的技能、 诀窍、 经验等知识要素。这进一步强化了学者们探索学习是否以及如何影响组 织绩效的研究兴趣,许多学者倡导企业应成为学习型组织,不断吸收新的知识,以提升企业的绩效 水平。同时,学者们也认为创新是提升企业绩效的另一源泉,企业不仅需要技术创新,也需要管理 创新。在实践中,任何企业都存在学习、 创新以及核心能力的构建活动,然而这些活动不是孤立的, 而是相互影响相互作用的过程,存在互为因果的情况。这样,一个新的学术问题就摆在我们面前: 把学习、 创新、 核心能力这些对组织绩效都有重要影响的变量放在一起,它们会如何影响组织绩效 呢?谢洪明和韩子天(2005)的研究表明,同时考虑学习与创新对组织绩效的影响的情况下,创新就 成为学习与绩效之间的完全中介变量,学习必须通过创新才能提升组织绩效。学习、 创新、 核心能 力在提升组织绩效的过程中是不是有秩序的?哪些变量在先,哪些居中?还是所有变量对组织绩 效的作用都是相同的?学习如何提升企业的核心能力?创新又是如何提升组织绩效的?前人尚未 对上述问题进行深入的探讨。而这些问题的解决不仅有助于理解上述变量之间的相互影响路径和 作用机制,也有助于企业的学习和创新管理,有助于企业 “正确地” 构建核心能力。本文拟弥补这一 学术缺憾,基于战略的资源基础观,构建一个新的关于学习、 创新、 核心能力与组织绩效相互影响的 95 2007年第2期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 理论模型,以华南地区的202家企业为样本运用结构方程进行实证研究,并分析模型的理论意义和 实践价值。下面我们从上述变量之间的两两关系入手,系统分析它们之间的逻辑关系,并建立本文 的研究假设。 二、 假设推演 11 学习导向对组织创新、 核心能力及组织绩效的影响 学习导向可以概念化为影响组织对自身所应用的理论、 思维模式和主要逻辑的满意程度的一 整套价值观。创新是指在组织中引入新的观念、 产品、 工艺、 体制及方法等;技术创新是指以一项新 技术的发明和应用来促进产品、 工艺及服务的改进;管理创新是指组织结构与管理方法或系统的创 新。学习导向对创新有着重要的影响。学习导向可以促进知识的积累和知识的应用,而知识积累 和知识应用这两个子过程的协同发展可以实现技术能力和创新能力的提升,并最终转化为竞争优 势(魏江、 刘锦,2005)。对学习的承诺能够提高组织成员学习的主动性和敏感性,调动员工的积极 性和创造性,促使员工不断地改变自身的知识结构和提高自身素质并增强创新的意愿和能力,从而 减少创新的阻碍并产生更多的构思和创意。分享愿景和开放心智能够加强员工对学习和创新的认 同感,改进企业内部的人际关系和增强凝聚力,促进部门之间沟通、 协调与合作,从而消除由于部门 利益和员工个人信念、 动机和意愿存在的差异而造成的创新阻碍因素,并进一步培育创新意识,提 高创新能力,丰富创新手段,加快创新进程。同时,分享愿景和开放心智能够营造良好的创新环境 和氛围,消除由于创新不确定性而给员工带来的心理压力,并加强员工个人之间的交流,而有效的 个人交流能够提高解决问题和快速学习新知识的能力,促进专业化技术知识的共享,加强隐性知识 的学习和转移,进而大大提高企业创新效率。此外,Argyris and Schon (1978)和Mabey and Salaman (1995)认为学习是组织维持创新的主要因素,学习可以增加组织创新的能力;Calantone et al. (2002) 认为学习导向越强,组织创新程度越高;McKee(1992)和谢洪明、 刘常勇等(2006)的实证研究表明, 学习导向对组织的技术创新及管理创新都有着显著的影响。基于上述分析,本文提出如下假设: H1a :组织的学习导向越强,其技术创新的能力越强。 H1b:组织的学习导向越强,其管理创新的能力越强。 核心能力是 “组织的积累性学识,特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的 学识”,具有独特性、 稀缺性、 价值性、 难以模仿性和不可替代性(Prahalad and Hamel ,1990)。核心能 力的本质是知识,而学习导向能够促进知识的获取、 积累、 共享和应用,进而促进核心能力的构建。 对学习的承诺能够增强组织成员学习的意愿和能力,调动学习的主动性和积极性,加强对组织常规 的理解,在组织常规和惯例的范围内及现有能力平台上最好地实现组织目标和绩效,从而有利于核 心能力的构建。共同愿景使组织在现有的常规内,激活及加工组织内的信息并与外部知识有效合 成从而建立工作中所需要的新惯例,并进一步构建组织的核心能力。开放的心态可以使企业在动 态变化的环境中,整合企业内外部的资源和信息,进行战略性学习,战略性学习是根据企业使命、 企 业现有资源与竞争环境制定出企业的发展方向,对环境变化做出快速响应的学习,从而确保战略与 环境的动态匹配性和适用性,因此对提升组织核心能力有正面的强化作用(Day ,1991)。通过日常 运营学习循环、 企业能力学习循环和战略性学习循环这三个连续的循环过程,学习能力能够将企业 资源转化为能力,并且由于这种能力具有路径依赖和独特性,竞争对手往往难以模仿,因而最终会 转化为企业的核心能力。基于上述分析,本文提出如下假设: H1c :组织的学习导向越强,其核心能力越强。 通过学习能够使组织获取和创造新的知识,而知识作为组织最重要的战略性资源,是组织获取 和维持竞争优势的基础,所以组织学习导向是提升竞争能力和改善组织绩效的重要影响因素之一。 06 谢洪明等:学习、 创新与核心能力:机制和路径 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 学习导向能够提高组织的决策能力、 创新和发展的能力以及不折不扣的实施能力,而上述能力与组 织绩效密切相关(陈国权、 郑红平,2005)。学习导向能够增强成员对学习的承诺,营造良好的学习 氛围和愿景,并最终促进组织成员行为的转变和改善组织绩效。学习导向能够加强组织学习能力, 并最终创造出良好的经营绩效(Huber ,1991) ;在财务方面,学习导向通过增强学习能力可以促进销 售增长率和利润率等财务指标的提高(Slater and Narver ,1995) ;在经营绩效方面,学习导向通过增强 学习能力可以提高新产品开发的成功率(Slater and Narver ,1995)和市场占有率等;在组织效能方面, 学习导向可以提高员工的满意度、 增强员工对组织的承诺和忠诚等。此外,Fiol and Lyles(1985)、 Baker and Sinkula(1999)的实证研究结果均显示学习导向对组织绩效有直接影响。基于上述分析, 本文提出如下假设: H1d:组织的学习导向越强,其绩效越好。 21 组织创新、 核心能力与组织绩效的关系 根据资源基础理论的观点,企业是一个资源的集合,竞争优势主要来源于资源的差异而不是产 业环境的差异,创造和维持这种差异是企业成功的关键(谢恩、 李垣,2003)。而核心能力是一种能 够为组织带来持久竞争优势并具有稀缺性、 不可模仿性和难以替代性的资源,创新是组织获取和转 化资源及塑造资源差异的一种有效途径。创新一方面可以对现有资源进行开发利用、 挖掘资源的 潜在价值和提高利用效率;另一方面可以对新获取的资源和现有资源进行整合,从而不断地利用和 转化组织的资源并进一步来构建竞争优势。创新也是企业提升能力的重要手段(Clark ,1998)。技 术创新通过加强企业研发、 生产、 市场等部门的协作,能够提高现有资源和新引进资源的利用率,从 而直接提高了各部门的业务能力以及协调能力,使得企业研发能力、 生产能力和营销能力得到增 强。管理创新则为技术创新提供了一个良好的平台。管理创新能够改变组织以及组织成员的行为 与认识,制定出合理的组织目标,并使组织及其成员的行为与认识和组织目标相一致,从而有效提 高技术创新的效率和提升组织的网络关系能力和战略能力。因此在技术创新与管理创新共同作用 下,企业在研发能力、 生产能力、 营销能力、 网络关系能力和战略能力等方面会超越其他竞争者,并 最终构建出自身的核心能力。基于上述分析,本文提出如下假设: H2a :组织的技术创新能力越强,其核心能力越强。 H2b:组织的管理创新能力越强,其核心能力越强。 创新不仅使组织具有较强的适应力和活力,而且有利于组织经营绩效的提升。产品创新能够 提供更好的满足顾客需求的产品,从而增强组织的市场开拓能力和竞争能力,并为企业带来丰厚的 利润。工艺创新能够降低生产成本和增强弹性生产能力,从而改进组织绩效和提升竞争力。领导 激励创新和计划控制创新能够整合组织的资源,为技术创新提供平台和保障,从而增强组织的创新 能力和改善组织绩效。领导激励创新和计划控制创新也能够增强企业的战略能力和网络关系能 力,从而能够使组织保持与环境的动态匹配和获取更多的资源。此外,Damanpour and Evan(1984)的 研究指出,采用管理与技术创新的组织,其经营绩效确实比未采取创新者的更高;Damanpour et al. (1989)基于银行业的数据发现当银行要提供一项新的服务(技术创新 ) , 通常也需要一组新的管理 机制(管理创新)去评估和控制其绩效。谢洪明、 韩子天(2005) ,谢洪明、 刘常勇等(2006)的实证研 究也证明技术创新对管理创新有显著的正向影响。基于上述分析,本文提出如下假设: H3a :组织的技术创新能力越强,组织的绩效越好。 H3b:组织的管理创新能力越强,组织的绩效越好。 H3c :技术创新对管理创新有显著的直接正向影响。 在快速变动和激烈竞争的管理环境中,核心能力的强弱决定着企业的生存与发展。核心能力 的构建,有利于企业在研发、 生产、 营销、 网络关系和战略能力等方面创造出独特、 难以被模仿的竞 16 2007年第2期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 争优势,进而提升企业的绩效。研发方面的核心能力有利于企业不断地改进和开发出新的产品与 服务,从而更好地满足顾客需求;生产方面的核心能力有利于企业降低生产成本和提高弹性的供应 能力从而提升企业竞争力;营销方面的核心能力有利于企业更好地适应和满足顾客需求,从而不断 地增加企业维持和开拓市场的能力;网络关系方面的核心能力有利于企业更好地获取和配置资源, 迅速地获取相关信息和增强利用外部资源的能力;战略方面的核心能力使企业从长远的角度考虑 自身的发展,及时避开潜在的威胁和抓住重大的发展机会。总之,企业在研发、 生产、 营销、 网络关 系和战略能力等方面构建出独具特色的核心能力,可以跳出低层次的价格竞争,给竞争对手构建较 高的壁垒,增强自身为顾客服务方面的不可替代性,从而获得和维持长期、 持续、 稳定的利润和竞争 优势。正如Prahalad and Hamel(1990)所指出的,核心能力是企业获取竞争优势以提升组织绩效的 基础,短期而言,组织的核心能力主要来自于企业目前产品的价格与销售策略等,然而长期则是来 自推出比竞争者更快速、 成本更低的产品的能力。基于以上分析,本研究提出如下假设: H4 :组织的核心能力越强,组织的绩效越好。 三、 研究设计 11 研究样本 本文采用问卷调查的方法收集样本。样本选取标准 : (1) 企业规模在20人以上 ; (2) 成立1 年以上 ;(3) 以制造业为主 ; (4) 集中在经济水平发达的广东、 福建等华南地区。样本选择方式为: (1)根据广州、 深圳、 佛山、 中山、 珠海、 惠州地区的企业黄页随机抽取样本企业,通过这种方式共发 放400份问卷 ;(2) 在华南理工大学工商管理学院EMBA、 总裁MBA(培训班)、MBA的通讯录里抽取 职务为董事长、 总经理的校友为调查样本,发放400份问卷 ;(3) 在华南理工大学其他学院的校友录 里选取职务为董事长、 总经理的校友为调查样本,发放350份问卷。调查方式为 :(1) 通过电话与样 本企业的董事长或者总经理联络,确认可接受调查即派人上门进行面对面的调查和访谈 ; (2) 将问 卷放入华南理工大学研究生校友会的网页中,调查人员通过电话或者E - mail与样本企业的高层 管理者取得联系,请他们上网填答问卷。这样本研究总共发出问卷1150份,收回260份,其中填答 不全的无效问卷42份,有效问卷218份,有效回收率18196 %。由于本研究需要考察企业的长期绩 效,所以扣除成立年限小于3年的企业 (16 份问卷 ) , 本研究实际使用问卷202份。样本的基本特征 见表1。 21 样本的信度与效度 通过下面几种方式来确保样本的信度和效度。第一,由于所使用问卷项目全部来自已经发表 的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,因此认为这些量表有可靠的信度和效度。第 二,在设计问卷时也尽可能找到了这些问卷的起源以及后续研究对这些问卷的发展,文中涉及的学 习导向、 组织创新、 核心能力和组织绩效的量表都是根据该变量最早提出的量表以及之后学者的修 订版完成初稿。第三,通过咨询相关领域的专家,对企业界人士进行问卷的预调查,在评估了问卷 设计及用词方面的恰当性之后,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。 31 变量定义及衡量 衡量学习导向的量表主要参考了Baker and Sinkula(1999)和谢洪明、 韩子天(2005)等的研究,分 为对学习的承诺(Commitment to learning ,指组织将学习视为公司最主要的价值)、 分享愿景(Shared vision ,指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)及开放心智(Open - mindedness , 指组织不限于仅以自己熟悉的方式,而是超越成规进行创造性思考)三个因素。对学习的承诺用4 个问题项来测量,Cronbachs值为0183 ,因素分析的解释量为67 %;分享愿景用4个问题项来测 量,Cronbachs值为0188 ,因素分析的解释量为74 %;开放心智用3个问题项来测量,Cronbachs 26 谢洪明等:学习、 创新与核心能力:机制和路径 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 值为0176 ,因素分析的解释量为68 %。学习导向二阶验证分析结果是: GFI = 01924 ,CFI = 01957 , T LI= 01942 ,RMR = 01028 ,RMSEA = 01079 , 2 (41) = 911811 ,P= 01000。学习导向的信度和效度检 验结果都比较好。 表1样本的基本特征 特性分类样本百分比( %)特性分类样本百分比( %) 产业 成立 年限 高 新 技 术 产 业 半导体产业7315 计算机产业211014 光电产业16719 精密机械14619 生物技术8410 软件产业8410 通讯产业7315 汽车产业7315 能源产业4212 其他高科技17814 一般制造业452213 服务业482318 46年361718 79年261219 1012年311513 1315年20919 1620年271314 2125年211014 25年以上412013 员工人数 与同行相 比属于 近三年来新 产品研发费 用占公司营 业额比率 100人以下512512 101200人20919 201300人15714 301500人20919 5011000人251214 10012000人14619 2000人以上572812 大规模683317 中等规模854211 小规模492413 110 %以下693412 110119 %221019 210219 %301419 310419 %311513 510619 %9415 710819 %10510 9101119 %14619 12 %以上17814 衡量组织创新所采用的量表主要修改自Li2Min Chuang(2005)等的研究,其中,技术创新包含产 品创新(创造出新的工业产品)和工艺创新(创造出新的生产方式)两个因素,管理创新包括领导激 励创新(薪酬和福利制度、 绩效考核、 员工甄选制度 ) , 以及计划控制创新(调整工作流程、 职权重新 分工、 调整工作岗位)两个因素。产品创新用5个问题项来测量,Cronbachs值为0187 ,因素分析 的解释量为65 %;工艺创新用3个问题项来测量,Cronbachs值为0182 ,因素分析的解释量为 74 %;领导激励创新用5个问题项来测量,Cronbachs值为0189 ,因素分析的解释量为69 %;计划 控制创新用5个问题项来测量,Cronbachs值为0189 ,因素分析的解释量为70 %。技术创新变量 的二阶验证分析结果为:GFI= 01951 ,CFI= 01970 ,T LI= 01955 ,RMR = 01029 ,RMSEA = 01078 , 2 (19) =421518 ,P= 01002。可见,技术创新变量的信度和效度检验结果都比较好。管理创新的二阶验证 分析结果为:GFI= 01948 ,CFI= 01984 ,T LI= 01978 ,RMR = 01022 ,RMSEA = 01054 , 2 (34) = 531795 ,P = 01017。可见,管理创新变量的信度和效度检验结果都比较好。 衡量核心能力的量表主要修改自谢洪明、 王成等(2006)的研究,分为研发能力(研发技术能力、 产品功能或式样持续改进能力、 新产品推出及商品化的速度能力、 产品差异化能力)、 生产能力(产 品品质和敏捷供应能力)、 营销能力(销售渠道运作效率和能力及促销能力)、 网络关系能力(财务资 36 2007年第2期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 源能力、 上游和下游网络关系能力、 公共关系能力)和战略能力(共享的文化或愿景、 战略规划能力、 内部协调合作能力)五个因素。其中研发能力用5个问题项来测量,Cronbachs值为0186 ,因素分 析的解释量为64 %;生产能力用3个问题项来测量,Cronbachs值为0178 ,因素分析的解释量为 69 %;营销能力用4个问题项来测量,Cronbachs值为0182 ,因素分析的解释量为65 %;网络关系 能力用5个问题项来测量,Cronbachs值为0182 ,因素分析的解释量为58 %;战略能力用5个问题 项来测量,Cronbachs值为0186 ,因素分析的解释量为64 %。核心能力变量的二阶验证分析结果 为:GFI= 01837 ,CFI = 01903 ,T LI = 01891 ,RMR = 01037 ,RMSEA = 01073 , 2 (204) = 4241227 ,P= 01000。可见,核心能力变量的信度和效度检验结果都比较好。 组织绩效可以从不同的角度来认识,并且会受到分析的级别以及战略差异性的影响。学术界 和企业界普遍把财务绩效 (EPS 、 净收入等)、 作业绩效(市场占有率、 行销效能等)、 组织效能(各利 害关系人的满足程度)作为衡量组织绩效的三大指标。同时,一些专注于员工层面的观点指出,员 工的工作结果、 员工的工作行为以及员工特质是组织绩效的重要衡量因素。本文衡量组织绩效的 量表参考了谢洪明、 刘常勇等(2006)的研究,根据Steers(1975)的建议采用多重而非单一因素(变 量)的自评方式来衡量组织绩效,分为短期绩效与长期绩效两个因素。短期绩效用4个问题项来测 量,Cronbachs值为0183 ,因素分析的解释量为67 %;长期绩效用5个问题项来测量,Cronbachs 值为0188 ,因素分析的解释量为67 %。组织绩效的二阶验证分析结果为:GFI = 01936 ,CFI = 01961 , T LI= 01948 ,RMR = 01032 ,RMSEA = 01079 , 2 (27) = 611163 ,P= 01000。可见,组织绩效变量的信度 和效度检验结果都比较好。 上述各变量基本上通过信度和效度检验,所以我们认为在模型中以单一衡量指标取代多重衡 量指标应是可行的。因此,本文在学习导向、 组织创新、 核心能力和组织绩效的衡量模式上,以第一 级各因素的问题项得分的均值作为该因素的值,再由第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。 如学习导向为潜在变量时,其观测变量为对学习的承诺、 分享愿景、 开放心智三个因素,这样可以有 效地缩减衡量指标的数目。 四、 研究结果 本文运用结构方程模式(SEM)分析变量间整体的相互影响关系。统计软件采用的是 AMOS4101。SEM是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法,它融合了因素分析(Factor analysis)和路径分析(Path analysis)两种统计技术 ,是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方 法,有助于确认存在相互影响关系的变量之间的路径结构。 11 仅考虑两个变量之间关系的统计结果 图1 学习导向与技术创新的关系模型 仅考虑学习导向和技术创新之间的关系, 我们建立了这两个变量之间的理论模型,潜在 变量(Latent construct)以椭圆形来表示,观测变 量(Observed variable)则以矩形来表示。如图1 所示。该模型通过了检验(指标略 ) , 模型的拟 合指标如下: 2 = 41702 ,d. f. = 4 ,P = 01319 , GFI = 01991 , RMR = 01011 , RMSEA = 01030 , AGFI = 01966 ,NFI = 01990 ,CFI = 01998 , IFI = 01998 ,T LI= 01996。学习导向对技术创新的影 响系数为01 64( P= 01000) ,可见,学习导向对 技术创新有显著的正向影响,假设H1a获得支持。同理,我们建立了其它变量之间的理论模型,并 46 谢洪明等:学习、 创新与核心能力:机制和路径 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 计算了它们之间的影响系数,如表2所示。从这些结果来看,本文所建立的假设都获得了支持。 表2仅考虑两个变量之间的影响关系 变量间的关系路径系数P值对应假设检验结果 学习导向 技术创新016433301000H1a支持 学习导向 管理创新018533301000H1b支持 学习导向 核心能力018133301000H1c支持 学习导向 组织绩效016433301000H1d支持 技术创新 核心能力018533301000H2a支持 管理创新 核心能力019233301000H2b支持 技术创新 组织绩效018333301000H3a支持 管理创新 组织绩效018333301000H3b支持 技术创新 管理创新018233301000H3c支持 核心能力 组织绩效019133301000H4支持 注:路径系数为标准化值,333表示P01001 ,33表示P0101 , 3表示 P0105。 21 考虑多个变量之间相互影响 作用的统计结果 考虑多个变量相互作用时,上述 关系是否仍然存在?我们将所有的变 量放入一个结构方程模型见图2。理 论模型的检验结果如表3所示。各个 潜在因素的衡量指标的因素负荷量都 位于014 - 0195之间的标准状态,而 且均达显著水平。可知我们提出的理 论模型符合基本拟合标准。学习导 向、 技术创新、 管理创新、 核心能力及 组织绩效的组合信度分别为0185、 0179、0183、0187、0183 ,都大于017 ;因 素分析的累计解释量分别为0177、 0183、0185、0166、0185 ,都大于015 ,这 表示本文所提出的整体理论模型也有 较好的信度和内部一致性。 整体模型拟合度指标是用来检验整体模式与观察数据的拟合程度,一般将适合度衡量标准分 为三种类型:绝对拟合指数(absolute fit measures) ;相对拟合指数(relative fit measures) ;简约拟合指数 (parsimonious fit measures)。模型拟合指数如表4所示,综合各项指标的判断,本文理论模型的整体 模型拟合度较好,可以用以检验本文提出的理论假设。 图2 本文的理论模型 理论模式的路径系数和假设检验结果如表5所示:假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3c、H4的P值都 小于0105 ,可见这些假设都获得了支持,而假设H1c、H1d、H3a和H3b的P值都大于0105 ,均未获得 支持。 31 高科技企业与非高科技企业的差异 另外,我们根据产业特征将样本细分为高科技产业 (109 家)和非高科技产业 (93 家,包含一般 56 2007年第2期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 表3整体理论模式的检验结果 变量 MLE的估计参数 因素负荷量()衡量误差(或) 组合 信度 因素分析 累积解释量 学习导向01850177 对学习的承诺01763330158 分享愿景01833330169 开放心智01840171 技术创新01790183 产品创新01760158 工艺(作业流程)创新01863330174 管理创新01830185 领导激励创新01870176 计划控制创新01813330166 核心能力01870166 研发能力01720151 生产能力01713330150 营销能力01713330150 网络关系能力01703330149 战略能力01913330183 组织绩效01830185 短期绩效01750156 长期绩效01953330189 注: 2 =1321639 ,d.f. = 67 ,P= 01000 ,GFI = 01913 ,RMR = 01016 ,RMSEA = 01070 ,AGFI = 01864 ,NFI = 01934 ,CFI = 01966 ,IFI = 01966 ,T LI =01954。 表4模型拟合指数 拟合指标模型估计解释 绝对拟合 指数 相对拟合 指数 简约拟合 指数 2 (概度比率卡方考验值)1321639(d.f.= 67) GFI( 良性拟合指标)01913很好,大于0190 AGFI(调整的良性拟合指标) 01864可以接受,大于0180接近于0190 RMR (残差均方根) 01016非常好,小于0105 RMSEA(近似误差均方根) 01070很好,小于0108 CFI( 比较拟合指标)01966非常好,大于0190接近于1 IFI( 增值拟合指标)01966非常好,大于0190接近于1 NFI( 规范拟合指标)01934很好,大于0190 RFI( 相对拟合指标)01911很好,大于0190 T LI(Tucker2Lewis指标)01954非常好,大于0190接近于1 AIC( 阿凯克信息标准) (理论模型)2081639 AIC( 阿凯克信息标准) (饱和模式)2101000 AIC( 阿凯克信息标准) (独立模式)20441305 理论模式AIC值小于饱和模式AIC 值和独立模式的AIC值 PNFI(简约规范拟合指标) 01688很好,大于015 PCFI(简约比较拟合指标) 01711很好,大于015 2 df( 卡方值与自由度的比值)119801 2 df 3 66 谢洪明等:学习、 创新与核心能力:机制和路径 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 表5理论模式的路径系数与假设验证 路径变量间的关系路径系数P值对应假设检验结果 11 学习导向 技术创新016433301000H1a支持 12 学习导向 管理创新015333301000H1b支持 13 学习导向 核心能力012001129H1c不支持 14学习导向 组织绩效 - 012201101H1d不支持 21 技术创新 核心能力0130301030H2a支持 22 管理创新 核心能力0149 3 01029H2b支持 31 技术创新 组织绩效012101143H3a不支持 32管理创新 组织绩效 012201354H3b不支持 33 技术创新 管理创新015033301000H3c支持 4核心能力 组织绩效 017033301000H4支持 注:路径系数为标准化值,333表示P01001 ,33表示P0101 , 3表示 P0105。 制造业和服务业)两部分,对我 们的理论模型进行验证,结果 如表6所示。可见我们的假设 对不同产业的企业有重要差 别,整体模型对高科技产业的 企业仍然完全成立,但对非高 科技的企业而言,理论模型的 结果存在差异。 五、 结论与讨论 我们这个研究获得了许多 非常有价值的发现。有些变量 之间原本存在显著的直接影响 关系,但综合考虑其它变量的 作用时,这两个变量之间的影 响关系却不存在了,它们需要通过中介变量来传导这种影响关系。学习导向、 技术创新、 管理创新、 核心能力以及组织绩效之间的关系不是任意排列的,它们之间存在特定的路径。技术创新、 管理创 新、 核心能力是学习导向与组织绩效之间的中介变量(见图 3) 。 表6理论模型的检验结果与假设验证(对不同产业的比较) 路径变量间的关系 高科技产业(n= 109)制造和服务产业(n = 93) 路径系数P值检验结果路径系数P值检验结果 11 学习导向 技术创新017033301000支持016133301000支持 12 学习导向 管理创新014733301000支持016233301000支持 13学习导向 核心能力 011601266不支持011401607不支持 14 学习导向 组织绩效- 012201092不支持- 013701341不支持 21技术创新 核心能力 0135 3 01029支持012701206不支持 22 管理创新 核心能力0146 3 01045支持016301132不支持 31 技术创新 组织绩效012101160不支持- 010101978不支持 32 管理创新 组织绩效011201583不支持010001998不支持 33技术创新 管理创新 015033301000支持014333301000支持 4 核心能力 组织绩效018433301000支持111901476不支持 2 =224176 , d.f. =134 ,P=01000 , GFI =01859 , RMR =01029 , RMSEA =01058 , AGFI =01778 , NFI =01895 , CFI =01954 , IFI = 01955 , T LI =01937 注:路径系数为标准化值,333表示P01001 ,33表示P 0101 , 3表示 P 0105。 首先,本文证实学习导向并不会直接提升企业的核心能力,但学习导向可以通过技术创新和管 理创新这两个中介变量来提升核心能力。其实际路径包括 : (1) 学习导向 技术创新 核心能力; (2)学习导向 管理创新 核心能力 ; (3) 学习导向 技术创新 管理创新 核心能力。这与Day (1991)等国外学者关于学习导向对核心能力有直接正向影响的研究结果存在着差异,但我们认为 76 2007年第2期 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 图3 修正后的理论模型 这并不是与其矛盾的结论,而是对该 研究的拓展。一方面因为他们并没 有认识到学习导向与核心能力之间, 还有一个组织创新变量在起中介作 用;另一方面我们认为存在这种差异 的原因在于中外管理情境因素的不 同。国外企业在学习过程中具有明 确的目的和方向,并具有较强的创新能力,因此学习导向可以直接影响核心能力,而相对薄弱的创 新能力已经成为中国企业构建核心能力和竞争优势的瓶颈和制约,因此,中国企业在通过学习来构 建核心能力的过程中必须有一个提升创新能力的中间过程。对企业管理实践而言,组织在进行学 习时必须不断吸取外部营养并为自己所用,必须注重通过产品、 工艺(作业流程)、 领导激励、 计划控 制等方面的协同创新活动来形成自身的核心能力,并进而构建自己的竞争优势。这一结论与我国 企业的实践经验也是一致的。我国许多企业在引进国外的先进技术,包括产品技术、 工艺以及管理 技术等方面花费了大量的精力和财力,但是收效甚微。这与企业的组织创新能力有关。我国大多 数企业在引进国外技术过程中对消化、 吸收和再创新重视不够,所以一直难以形成自己的核心能 力,走入引进 落后 再引进 再落后的怪圈。如何通过学习导向促进组织内部的技术创新和管 理创新,是组织在管理实践过程中非常关注的问题,也是组织培育核心能力、 构建竞争优势的关键 环节。 同时,我们发现,学习导向是组织创新(包括技术创新和管理创新)的前置变量。这也进一步告 诉我们,组织必须重视组织学习,通过组织内跨部门之间以及跨组织边界的组织学习来促使组织进 行创新。为了增进持续创新能力,企业应当努力构建学习型组织,重视学习能力的培养,应该把学 习导向的管理上升到战略层次,建立学习导向的制度安排,使之进入组织的常规管理程序。 第二,本文的结果揭示组织创新并不会直接提升组织绩效,而是需要一个核心能力形成的中间 过程。其实际路径包括 :(1) 技术创新 核心能力 组织绩效 ; (2) 管理创新 核心能力 组织绩 效 ;(3) 技术创新 管理创新 核心能力 组织绩效。虽然在前人的研究(Damanpour and Evan , 1984 ;Damanpour et al. ,1989 ;谢洪明、 韩子天,2005 ;谢洪明、 刘常勇等,2006)中已经证实组织创新有 助于绩效的提升,但没有发现创新与绩效之间存在中介变量。这给为什么现实中许多公司具有很 强的创新能力,但企业绩效却始终上不去的问题提供了很好的解释及参考。核心能力是企业永续 生存和发展之道,是企业逐步形成的在市场竞争过程中获胜的根本能力,也是其他企业难以模仿的 深层能力。一个企业要想提升其组织绩效,不能单纯地直接依靠组织创新,而应通过组织创新激发 培育出自身的核心能力。不仅仅是企业的研发能力,还包括生产能力、 营销能力、 网络关系能力,尤 其是战略能力。其最终表现是通过企业所生产的产品和服务,实现较高的顾客价值,赢得顾客的青 睐,进而提升企业的绩效。 同时,我们看到技术创新对核心能力的路径系数为0130 ,而管理创新对核心能力的路径系数 为0149 ,这说明中国企业的管理创新不仅是核心能力的重要前置变量,而且管理创新对核心能力 的影响程度大于技术创新对核心能力的影响程度,这与国外企业存在一定的差异。我们认为存在 这种差异的原因在于中外管理情境因素的不同。国外企业已经形成了成熟的技术创新管理体制和 模式,具体的创新管理制度和营运方式也比较成熟和完善,因此,对技术创新起辅助和支撑作用的 管理创新在国外企业往往没能成为构建核心能力的前置变量。而中国企业在创新管理上存在着一 定的缺陷和弊端,特别是管理制度和管理模式与国外现代企业存在着很大差距,因此,管理创新也 是核心能力的重要前置变量和中介变量。通过创新和变革来探索适合中国管理情境的高效而系统 86 谢洪明等:学习、 创新与核心能力:机制和路径 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 的创新管理制度和模式从而提高中国企业的整体创新管理能力和整体创新管理水平尤为重要。 第三,组织创新以及核心能力是学习导向与绩效间关系的中介变量。其实际路径包括 : (1) 学 习导向 技术创新 核心能力 组织绩效 ;(2) 学习导向 管理创新 核心能力 组织绩效 ; (3) 学 习导向 技术创新 管理创新 核心能力 组织绩效。虽然在前人的研究(谢洪明、 韩子天,2005 ; 谢洪明、 刘常勇等,2006等)中已经证实组织创新是学习导向与组织绩效之间的中介变量,企业不 仅需要技术创新,也需要管理创新,促使组织学习真正转化为企业的价值,这才是组织学习的真正 目的。而正是基于组织学习的组织创新行为促使企业的竞争优势得以延续,甚至因而成为企业取 得超额利润的来源。但本文给出了更深入的研究结果,即组织创新和核心能力都是学习导向与组 织绩效之间的中介变量,并且组织创新是核心能力的前置变量。也就是说一个组织要想通过学习 导向,通过建立学习型组织来提升组织的绩效,提高组织的创新能力以及核心能力是必须的。 第四,本研究细化了产业因素对学习导向、 组织创新、 核心能力和组织绩效关系的影响。从表 6的结果可看到,理论模型在不同产业中的检验结果存在差异。在高科技产业中,学习导向通过组 织创新可以增强其核心能力,进而提升组织绩效,而在非高科技产业中则无法实现这个路径。这个 发现的重要意义是 :(1) 在高科技产业中,学习 创新 核心能力 组织绩效的路径是成立的。原 因在于高科技产业的竞争特点决定了企业往往把创新特别是技术创新作为竞争战略的基础,并且 也注重将创新转化为核心能力,从而使竞争对手难以模仿并维持自身的持久竞争优势 ; (2) 在非高 科技产业中,学习导向促进创新,但创新并不必然转化为核心能力,这也解释了为什么实践中一些 传统产业中的企业能够持续创新但绩效却仍然较差,重要的原因之一是没有意识到要将创新能力 转化为自身的核心能力,使竞争对手难以模仿和增加自身的不可替代性,并为竞争对手设置较高的 模仿壁垒,从而使自身从创新中获取长期、 持续、 稳定的收益 ; (3) 这个发现的实践意义在于企业特 别是传统产业中的企业仅仅做到创新还是不够的,还应该将创新能力转化为核心能力。 最后,创新从不同角度会有不同的分类和测量,本研究仅将组织创新分为技术创新和管理创 新,并分析其对核心能力的影响,其它各种不同分类和测量,如渐进性创新和突破性创新、 模仿创新 和自主创新等对核心能力的影响也许是未来的一个研究方向。另外,本研究的样本主要取自华南 地区,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以进一步检 验本文的模型。 参考文献 陈国权、 郑红平, 2005:组织学习影响因素、 学习能力与绩效关系的实证研究,管理科学学报 第1期。 谢恩、 李垣, 2003:基于资源观点的联盟中价值创造研究综述,管理科学学报 第1期。 谢洪明、 韩子天, 2005:组织学习与绩效的关系:创新是中介变量吗? 珠三角地区企业的实证研究及其启示,科研管 理 第5期。 谢洪明、 刘常勇、 陈春辉, 2006:市场导向与组织绩效的关系:组织学习与创新的影响 珠三角地区企业的实证研究,管 理世界 第2期。 谢洪明、 王成、 葛志良, 2006:核心能力:组织文化和组织学习作用,南开管理评论 第4期。 魏江、 刘锦, 2005:基于协同技术学习的组织技术能力提升机理研究,管理工程学报 第1期。 Argyris , C. , and Schon , D. 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