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复旦大学 硕士学位论文 宝钢特殊钢人才发展战略研究 姓名：陆江帆 申请学位级别：硕士 专业：高级管理人员工商管理 指导教师：姚凯 20070428 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特刷加以标注和致谢的地方外：不包含其他人或其他机构已经发表或撰写过 的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的 声明并表示了谢意。 作 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分 内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存沦文。保密的论文在解密后遵 守此规定。 作者僻 导师签名： 学历结构 图2 1 人才年龄百分比 图2 2 人才学历所占百分比 1 8 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 管理序列和技术序的人才职称结构 图2 3 人才职称所占百分比 操作序列的人才技能结构 2 5 1 3 人才密度 图2 4 人才技能等级所占百分比 表2 6 人才密度指每百名员工中所拥有学历和技能的人数。 学历人数( 人)技能人数( 人) 管理序列( 本科以上)7 4 1 2管理序列( 中级职称以上) 8 4 7 1 技术序列( 本科以上) 7 2 8 0技术序列( 中级职称以上)5 4 6 7 操作序列( 大专以上) 8 1 3 l操作序列( 技师以上)2 1 9 0 1 9 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 2 5 14 人才流失 图2 52 0 0 0 年2 0 0 6 年大专以上学历员工流失情况 - - - 八 一 一 23456 1 01 1 2 02 1 3 03 1 以上 图2 6 人员流失与工作年限的关系 2 5 2 宝钢特殊钢人才发展环境的现状调查 人力资本与物质资本的本质区别在于它是一种“活”资本，其经济效能的发挥 不仅取决于其存量的多少，更取决于是否存在一个让它充分释放的环境。换而言之， 拥有人才只是企业获得核心能力的必要条件，如果不能够为人才提供充分发挥才能的 企业环境，人才的作用和价值仍然不能够充分显现，这也是目前越来越多的企业从对 人才数量的关注转向内部用人环境营造的根本原因。 宝钢特殊钢人才发展环境的现状如何是我们所最关心的问题。为了对这一问题 做出科学准确的回答，我们以现代人力资源管理理论为指导，运用态度测量技术，设 蚰 趵加。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 计了一套1 6 分类要素和1 0 1 项指标的“宝钢特殊钢人才发展环境调查问卷”。以问 卷的形式进行抽样调查。共发放3 0 0 份，回收有效问卷2 6 2 份，回收率达8 7 3 ，并 进行一系列的访谈，从而能够较好地对宝钢特殊钢目前的人才发展环境迸行客观系统 的评判。 “宝钢特殊钢人才发展环境调查问卷”的指标解释： 工作满意度：主要测度人才对工作的喜爱程度以及工作给人才带来的愉悦和 满足程度。一般来说，工作满意度越商，人才的工作积极性越高。 工作环境与条件：主要测度人才在工作中能否及时获得所必需的物力支持， 以及所在的工作环境是否有利于人才更好地工作。一般来说，工作环境与条件越好， 人才充分发挥才干的可能性越大。 人际关系：主要测度人才对企业内部入际关系和谐程度的感受。般来说， 企业内部的人际关系越好，员工之间的非理性冲突越少，人才队伍的凝聚力越强。 用人机制：主要测度人才对企业在人才引进、选拔、考核、评估等方面的评 价。般来说，人才对用人机制的评价越高，人才发展环境越优。 激励制度：主要测度人才是否能够得到充分全面的激励。激励制度是影响人 才效能发挥的最直接、最紧密的因素之一。一般来说，激励的大小与人才效能发挥成 正相关关系。 人才开发：主要测度人才对企业教育培训系统有效性的看法。一般来说，人 才开发越有效，人力资本增值越快，人才的发展需求越能够得到较好满足，企业的创 新能力和发展后劲也就越强。 团队精神：主要测度人才在工作中的合作精神。人才的协同互补效应越明显， 人才对于企业的认同程度也就越高。 职业发展：主要测度人才对自己在企业中发展前景的看法和感受。一般来说， 企业越关心人才的成长，越能够将人才发展需求于企业发展目标有机结合起来，越有 利于调动人才的工作热情。 组织目标：主要测度人才对企业未来的发展目标是否明确，能否将其与目前 的工作目标联系起来。一般来说，人才对于组织目标的理解与认同程度越高，工作的 有效性和对组织的认同程度越强。 组织认同：主要测度人才对企业的归属感和认同程度。一般来说，人才对企 业的归属感越强，认同程度越高，工作的主动性和敬业精神也就越强。 组织关注：主要测度人才在工作或生活方面所感受到的企业对其的关心的程 度。一般来说，组织关注( 主要体现为管理者对下属的关心) 的程度越高，员工的工 作绩效也就越高。 规范管理：主要测度人才对企业的管理体系，规章制度、职能机构、运行状 况的看法。一般来说，管理越规范，工作中推诿扯皮和暗箱操作现象越少，越有利于 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 人才管理水平的提高。 参与管理：主要测度人才参与企业管理的机会及其作用。一般来说，人才参 与企业管理的机会越多，范围越广，程度越深，越有助于提高人才对工作与组织的责 任感、使命感和自豪感。 基层管理：主要测度人才对基层管理人员的管理能力与管理效果的看法及其 信任程度。一般来说，基层管理水平越高，越有助于人才的成长。 中高层管理：主要测度人才对中高层管理人员的管理能力与管理效果及信任 程度。一般来说，中高层管理水平越高，越有助于整个人才发展环境的健康发展。 信息沟通：主要测度人才对组织内部信息的横向和纵向沟通的渠道建设及其 效果的评价。一般来说，信息沟通渠道建设得越好，沟通越有效，越有利于工作矛盾 的化解、知识的分享和人才创造性的发挥。 2 5 3 宝钢特殊钢人才发展环境的总体状况分析 人才发展环境的总体状况分析 从“总体状况”的均值( 3 5 3 ) 看，目前人才发展环境处于正常偏上的较好状况。 表2 7 钢特殊钢人才发展环境均值表。 工作满意度工作环境与条件人际关系激励制度人才开发用人制度 均值3 4 53 2 33 7 5 3 4 03 5 53 2 9 极差 0 3 51 0 1O 5 2 0 4 80 1 60 1 4 团队精神职业发展组织目标组织认同组织关注规范管理 均值3 7 23 0 63 6 l3 9 4 3 4 8 3 5 l 极差 O 3 5O 5 8 0 4 0 0 2 4 O 7 5O 2 5 参与管理基层管理中高层管理信息沟通总体状况极差 均值 3 4 03 5 9 3 4 93 2 73 4 8 O 8 8 极差O 1 80 6 3O 3 6 0 4 5O 3 2 调查问卷主要采用了五分制差距表，用数字1 5 分别代表从差到好、从低到高、 从小到大的等级程度；总体状况是各要素得分的算术平均值。一般而言，5 为最理想 状态，4 5 为优良状态，3 - 4 为正常状态，2 3 为维持状态，1 2 为警戒状态，o 1 为危 险状态，o 为最不理想状态。 极差是最大值与最小值之间的差。 需要特别说明的是，由于调查问卷采用的是态度量表，主要测度的是人才对企业 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 人才发展环境的态度与主观感受，因而获得的数据是一个相对值。也就是说，“总体 状况”的均值并不完全代表着所在部门人才管理水平的高低，还取决于所管理的对象 不同。如研发部门是高层次人才主要的聚集地，而人才发展的一般规律是人才的层次 越高，自我发展的需求越强烈，对发展环境的要求也就越高。 人才发展环境现状的成因分析 通过对更为细致的指标数据分析，可以对目前宝钢特殊钢人才发展环境的主要要 求做出判断，进而对导致目前人才发展环境的主要原因进行更为深入的探讨。 表2 8 人才的工作动机分析 ABCD E 合计 第一重要 4 0 0 06 6 72 7 36 | 3 64 4 2 41 0 0 第二重要2 9 9 11 5 3 81 1 6 82 4 7 91 8 2 31 0 0 第三重要2 1 ，5 31 4 4 42 0 粥2 7 2 51 6 3 5l 9 1 “3 6 4 93 4 8 45 8 4 07 8 8 2 注：A 选择项为“为了使自己生活得更好一点”；B 选择项为“为了将来出现意 外的过大开支时，有足够的应对能力”；C 选择项为“通过工作可以接识很多朋友， 若不工作可能会太寂寞或孤独”；D 选择项为“工作使我有一定的社会地位，更能受 到其他人的尊重”；E 选择项为“工作为我提出了发挥才智与潜能的机会，使我觉得 自己是一个对社会有用的人”。 从上表中可以看出，在对第一重要工作动机的选择中，E 的选择比重最高，其次 为A ，二者占到了被调查人才总量的8 0 以上：在对第二重要工作动机的选择中， 居前两位的分别是A 和D ：在对第三重要工作动机的选择中，居前两位的分别是D 和A 。如果再结合选择项的小计比例，可以看出宝钢特殊钢人才最主要的工作动机分 别是A 、E 、D 。按照马斯洛的需要层次理论，需要是激发工作动机的原始驱动力，A 、 E 、D 可以分别视作人才对满足生理需要，自我实现需要和尊重需要的追求。这种高 低层次需要并存，强度难分伯仲的现象，是符合现阶段人才发展的实际情况的，即人 才选择工作，既是为了使自己获得更好的物质享受，也是为了使个人的价值能通过工 作得到充分实现，社会地位可以凭借在企业中的位置或受到的对待得以显现。由此可 见，目前宝钢特殊钢人才对企业发展环境的要求，不仅仅是物质方面要求获得比较丰 厚的劳动回报，而且要求企业能够提供挑战性的工作和实行以人为本的管理。 s 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 表2 9 促使人才留在宝钢特殊钢的最主要的原因 ABCDEFGH 第一重要3 3 5 14 3 26 2 29 7 36 2 22 4 33 2 4 0 第二重要1 1 0 81 4 8 6 1 4 3 6 9 7 3 5 9 52 4 38 1 lO 第三重要 1 2 9 49 9 71 4 5 68 6 35 1 27 5 51 1 8 61 0 8 5 7 5 32 9 1 63 5 6 42 8 0 81 7 2 81 2 ，4 12 3 2 l1 0 8 IJKLMN O 合计 第一重要3 7 82 1 67 0 31 0 8 l1 8 95 6 82 ，9 71 0 0 第二重要9 7 3l 3 57 1 3 08 t 3 82 7 0 2 9 7 0 5 41 0 0 第三重要8 0 93 57 1 25 3 92 9 62 9 60 2 71 0 0 2 1 0 67 0 21 9 4 52 4 5 87 5 61 1 6 13 7 8 注：A 选择项为“工作比较稳定，有保障”；B 选择项为“总的收入水平比较满 意”；C 选择项为“胜任目前的工作，工作起来比较轻松”；D 选择项为“工作性质 与个人的志趣相投”；E 选择项为“企业现在对人才非常器重，自身的才能可以得到 充分发挥”；F 选择项为“工作中有自主权，工作安排上有较大的自由度”；G 选择 项为“有良好的工作环境与条件”；H 选择项为“工作比较体面，有较高的社会地位”； I 选择项为“入际关系简单融合，人们平等友好相处”：j 选择项为“目前的工作对 社会的贡献比较大”；K 选择项为“具有许多接受良好培训的机会或能通过工作学到 新知识、新技能”；L 选择项为“公司有良好的前景，对现任的领导和管理层非常有 信心”；M 选择项为“公司的知名度较高，在此工作的经历将有助于今后的职业发 展”；N 选择项为“上海是一个对我非常有吸引力的城市”；o 选择项为“已决定走， 只是还没有找到更理想的单位”。 从表2 9 可以看出，在对“促使人才留在宝钢特殊钢的最主要的原因”调查中， 对“第一重要”的选择中以A 的比重为最高，其次为L 和D ，三者占到了被调查人 才总量的5 0 以上；在对“第二重要”的选择中，居前三位的分别为B 、c 、A ，但 三者的比重合计也只有4 0 ；在对“第三重要”的选择中，居前三位分别是C 、A 、 G ，三者的比重也没有超过4 0 。这说明导致人才留在宝钢特殊钢的原因不像工作动 机那样集中，而是比较分散和多样化，这也是与实际相符的。因为工作动机是由工作 价值观所决定的，一般来说，同一国家，受教育程度相近的人群的工作价值观是比较 接近的；而工作的去留问题却是一个非常实际和棘手的选择问题，要受到诸多外部条 件的影响，因此必然是因人而异的。 但是，从选择项的小计比例，还是可以看出一些规律。既导致人才留在宝钢特殊 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 钢最位重要的原因，主要是能够满足人才的安全需要C A 、C 、L ) ，生理需要( B ) 和自我实现的需要( D ) 。但是这种重要性先后的排序与“工作动机”的排序存在着 一定的偏差和错位，表明企业在消除人才工作不满意的外生性“保健因素”方面做得 更好一些，而在提高工作满意得内生性“激励因素”方面有待进一步努力。 从表2 1 0 中的统计结果可以迸一步证明我们上面的结论。尽管潜在的离职原因 也呈现出非常个性化的特点，但是从选择项的小计比例可以看出，如果企业外部有更 好的就业机会，人才离职的原因中最可能的是由于追求更高的生理需要( B ) 和自我 实现需要( D 、K 、L ) ，其次才是安全需要( A ) ，而且个人的发展( K 、L 、自我实 现需要) 也是比较重要的因素之一，这一排序结果与工作动杌基本一致。 表2 1 0 最有可能得离职原因 ABCDEFG H 第一重要1 7 6 01 8 1 82 9 31 5 5 42 6 41 1 704 4 0 第二重要7 7 22 5 2 25 0 41 1 2 85 ，6 45 3 40 3 05 0 4 第三重要6 4 81 7 7 59 8 61 2 6 87 8 97 3 21 6 95 9 2 3 1 7 96 1 1 51 7 8 43 9 4 91 6 1 61 3 8 41 9 91 5 3 6 lJKLM N o合计 第一重要 4 4 02 9 3 7 0 4 1 5 2 5 2 9 34 4 0 0 5 9 1 0 0 第二重要 5 9 33 2 69 7 96 5 33 5 63 5 61 7 81 0 0 第三重要 6 7 63 6 67 8 96 4 81 9 73 6 601 0 0 1 7 0 99 8 62 4 7 22 8 2 68 4 71 1 6 22 3 7 注：A 、B 、C 、D 、G 、H 、I 、K 选择项得解释与表3 9 相同。E 选择项为“自 身得才能可以得到充分发挥”；F 选择项为“能够提拔或晋级，工作中有更大得自由 权”；J 选择项为“工作对社会的贡献比较大，有成就感”；L 选择项为“公司有良 好的前景，管理水平比较高”；M 选择项为“公司的知名度较高，企业形象佳”；N 选择项为“公司管理层值得尊敬和信赖，领导有个人魅力”；o 选择项为“更好的地 理位置”。 从以上分析可以看出，目前宝钢特殊钢人才最看重的或者说最希望企业为他们提 供的是丰厚的劳动报酬和个人在企业中价值实现的条件与机会，宝钢特殊钢也在很大 程度上满足了人才的这种偏好和愿望，因此人才对企业人才发展环境的评价属于正常 偏上的较好水平。这是符合美国著名入本主义学家亚伯拉罕马斯洛曾提出入的“五 种需要层次”理论：即生理需要、安全需要、爱好需要、尊重需要和自我实现的需要。 但是，由于人才希望通过工作所获得的与企业实际所提供的存在一定的错位，并没有 达到程度上的完全吻合，从而导致人才对企业仍然存在不满意之处，人才发展环境尚 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 未达到优良状态。 宝钢特殊钢人才发展环境的分类要素分析 通过图3 7 可以大致看出宝钢特殊钢人才管理的成功与薄弱之处。从所测度的1 6 个分类要素看，其均值分布在3 1 4 3 9 7 之间，说明涉及人才发展的各个管理要素均 处于正常偏上的水平，其中一半以上的要素达到了较好水平。但是，极差较大( 0 8 3 ) 也表明目前宝钢特殊钢的人才管理中存在着薄弱项。从得分情况看，最为薄弱之处在 于“职业发展”( 3 1 4 ) 和“用人机制”( 3 2 9 ) ，最为成功之处在于“组织认同” ( 3 9 7 ) 和“团队精神”( 3 8 0 ) 。 通过更为细致的指标数据，我们还可以对得分较低的分类要素进行更深入的分 析。在此我们主要对得分低于3 5 的后七个分类要素进行分析。 导致“职业发展”得分较低的主要原因，在于被调查者认为“在企业中进一步发 展的机会较少”；对于“个人在企业中的未来发展前景缺乏信心”；对于“五年后自 己在企业中应大致处于什么位置不清楚”。 导致“用人机制”得分较低的主要原因，是被调查者认为目前企业中“工作的分 配不够理想”；“竞争上岗机制还不完善”以及“晋级升职的标准比较模糊”。 导致“工作环境与条件”得分较低的主要原因，是被调查者认为“目前工作场所 的布置欠佳”。 导致“信息沟通”得分较低的主要原因，是被调查者认为目前企业中“白下而上 的沟通渠道不畅通”和“开放式沟通的氛围不够”。 导致“参与管理”得分较低的主要原因，是被调查者认为企业在“规章制度的制 定过程中和重要问题的决策过程中不注意征求员工的意见”；尤其是在“涉及员工切 身利益的规章制度和重大问题上，员工的作用往往被忽略”。 导致“激励制度”得分较低的主要原因，是被调查者认为目前企业的“收入和福 利与同行业其他公司相比并不是最具有吸引力的”以及“报酬和奖金的分配不够合 理”。 导致“工作满意度”得分较低的主要原因，是被调查者认为“目前的工作并不能 够完全充分发挥自身才能并使之有成就感”。 此外，在指标数据中，还存在着几个非常低的特异值，主要集中在“人才开发” 因素的指标构成中。虽然被调查者普遍认为公司重视人才开发并舍得投入，而且所接 受的培训对工作的开展也比较有帮助，但同时也认为目前公司员工只是在被动地接受 培训，在培训计划的制定与培训项目的设计中员工不能够充分地参与进来，个性化的 培训需求很难在企业中得到满足，由此我们也可以看出宝钢特殊钢在人才开发方面所 存在的“盲点”。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 3 宝钢特殊钢人才发展的战略目标 3 1 宝钢特殊钢人才发展的总体战略目标 以宝钢特殊钢的企业发展战略为依据，以现代人力在于管理理论为指导，以加速 培养国际化人才为重点，充分开发和利用企业内部与外部的两个人才市场和两种人才 资源，力争到2 0 1 0 年，以“高地造峰”为导向，在关键岗位上和主要技术领域中拥 有一支具有国际素质与能力的核心人才队伍，提高企业在人才市场的美誉度，建立起 比较完善的促进优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的人才管理体系。 3 2 宝钢特殊钢发展的人才供需分析 根据宝钢特殊钢的发展规划对人力资源的供需进行平衡，特别是对人才的需求更 为重要，矛盾更加明显，也是我们分析供需平衡的关键所在。 表3 1 宝钢特殊钢2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年的人力资源供需平衡表 宝钢特殊钢2 0 0 7 2 0 1 0 年人力资源总量平衡表 注：供给= 需求；年末人数= 年初人数+ 新进人员退出人员业务划转。 需求供给 退出人员补充 效率 新进人员 业务年末人 年度 年初人数新增产 合计 校园社会小 合计划转数 退休离职等小计 线配员优化 招募招募计 2 0 0 74 1 4 057 27 77 3 l 8 0 85 9 11 9 72 02 1 78 0 88 94 1 9 l 2 0 0 84 1 9 l37 37 63 7 84 5 42 2 62 0 82 02 2 8 4 5 44 3 4 3 2 0 0 94 3 4 337 57 81 5 02 2 8 2 8 1 8 0 2 02 0 02 2 84 4 6 5 2 0 1 0 4 4 6 572 1 52 2 22 8 45 0 62 2 02 4 64 02 8 65 0 64 5 2 9 总计1 84 3 54 5 31 5 4 31 9 9 6 1 0 6 58 3 11 0 09 3 11 9 9 68 9 表3 2 宝钢特殊钢2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年的劳动生产率 J 1 0 72 5 54 1 9 l 1 0 72 4 64 3 4 31 1 12 4 94 4 6 51 2 02 6 94 5 2 9 I 2 7 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 表3 - 3 宝钢特殊钢2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年首席师的需求表 特种冶金系列 电渣人 l234 5 自耗人12336 感应人 1 3 4 56 加工人 13 5 7 8 不锈钢系列 冶炼人 235 66 加工人 236 8l O 结构钢系列 冶炼人 l34 58 加工人 234 61 0 机械、电气、液压等人 245 8l O 管理序列人 3681 01 5 操作序列人9 1 2 1 82 63 2 合计人 2 54 46 5 8 81 1 6 表3 4 宝钢特殊钢2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年新增产线人员需求 序号 项目合计 已储备规划期储备人数 l 特冶二期等温锻件扩能 4 03 28 2特冶二期冷轧辊项目 1 8 8 1 0 3 板带炼钢连铸 3 6 01 1 32 4 7 4 板带热轧兼冷轧 8 0 08 0 0 5 特种合金冷轧管3 02 01 0 6 阀门钢产线3 03 0 7 二钢油回火 4 54 5 8航空航天专用管产线3 53 5 9 热挤压钢管项目 2 5 0 42 4 6 1 0特冶二期电渣、自耗扩能等 8 08 0 l l 径快锻压机1 台 3 23 2 1 2 总计 1 7 2 01 7 71 5 4 3 3 3 宝钢特殊钢人才发展的具体战略目标 相对于总体战略的方向性而言，具体战略目标更侧重于对未来企业人才发展趋势 的定量性描述，主要是根据企业发展战略对未来的人才发展状况做出的一种趋势性的 预测。由于大多数企业都将面临越来越不确定的商业环境，而人才的预测又将涉及到 发展目标、发展速度、技术进步、现有人才状况以及劳动生产率等众多具体的因素， 因此要准确地做出预测变得异常困难。在战略的制定中，主要采用自上而下与自下而 上相结合的方法来解决这一问题。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 3 3 1 人才数量增长目标( “3 5 0 8 ”目标) 扩大人才队伍规模是宝钢特殊钢人才发展走向国际化的基本要求，其主要预期目 标是：到2 0 1 0 年，宝钢特殊钢人才中的高级职称和技师的总量达到3 5 0 人，占员工 总数的8 。在今后三年中每年将保持8 的增长速度。 3 3 2 人才密度提高目标( “2 0 ”目标) 提高人才密度是宝钢特殊钢人才发展走向国际化的必要条件，其主要预期目标 是：到2 0 1 0 年宝钢特殊钢人才密度争取达到2 0 。这样可以缩短与世界先进水平的差 距。 3 3 3 人才质量改善目标( “1 6 1 5 ”目标) 全面改善人才质量是宝钢特殊钢入才发展走向国际化的主要内容，其主要预期目 标是：第一，宝钢特殊钢人才的平均受教育年限达到1 6 年( 相当于本科学历水平) 。 第二高学历的人才( 具有研究生学历者) 的比重在现有的基础上有较大幅度提高，达 到1 5 。第三，到2 0 1 0 年，宝钢特殊钢的主要领导、技术专家和具有真才实学的高 层次人才所组成的核心人才队伍，均曾在国内一流的院校或培训机构接受过教育或培 训，成为一支能与世界一流企业抗衡的核心力量。 3 3 4 人才结构优化目标( “1 8 1 8 ”目标) 优化人才结构是宝钢特殊钢人才发展走向国际化的显著体现，其主要预期目标 是：第一，提高具有中、高级职称人才在人才队伍中的比重。到2 0 1 0 年，建立更为 合理的、与国家从业资格认证体系相匹配的企业职称体系，高级职称的人才占人才队 伍的1 8 ，技师以上的人才占人才队伍的1 8 。第二，优化专业知识结构，提高国 际化、复合型人才队伍的比重。到2 0 1 0 年，吸纳具有海外工作、管理和学习的人员 加盟，造就一支具有全球视野和国际化思维的一流人才队伍。第三，促进人才队伍的 年轻化，抓紧对4 0 岁以下的优秀人才的引进和培养，使其尽快成为宝钢特殊钢未来 发展中的生力军和依托力量。 3 3 5 人才效能增强目标( 。2 8 8 6 ”目标) 增强人才效能是宝钢特殊钢人才发展走向国际化的主要标志。从缩小与国外先进 企业人才效能差距的角度，人才效能的增强至少应遵循“人才对企业贡献的增长率高 于其它层次人员对企业贡献的增长率”的原则。也就是说，未来公司的获利能力指标 ( 如销售利润率、资本收益率、总资产报酬率等) 、劳动生产率指标( 如吨钢销售收 入、全员实物劳动生产率等) 和技术创新能力指标( 如专利数、技术贸易额、技术秘 密等的增长速度，应高于其他人员的增长速度。2 0 0 6 年宝钢特殊钢科研和自主创新 的效益1 亿元、专利4 5 件、技术秘密6 9 件和新产品开发3 9 项。人才效能增强目标 是实现科研和自主创新的效益2 亿元、百名人才专利达到8 件、百名人才拥有技术秘 密8 件和新产品开发6 项。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 4 实现宝钢特殊钢人才发展战略目标的有利条件与不利因素 4 1 实现宝钢特殊钢人才发展战略日标的有利条件 4 1 1 中国经济持续快速增长的宏观走势和大力实施人才强国战略 根据国内外的有关预测，有充足的理由可以在未来的十年中中国的经济仍然有望 保持年均1 2 以上的增长率。经济快速增长带来的良好预期，不仅有利于增强全球 的投资者的信心，也有利于提高对海内外人才的吸引力。十六大之后，中国政府更加 明确地提出要大力实施入才强国战略，这意味着未来的中国将开创一个人才辈出、人 才尽出的崭新局面。国内的统计数字显示，新一轮的留学归国热潮已经形成，到2 0 0 6 年底共有2 1 万中国学子从世界各地回到祖国施展才华，回归的趋势以每年l O 速度 增长，成为新的高级人才供应源。这一趋势也将为战略目标的实现创造有利的外部条 件。 4 1 2 大学毕业生呈逐年递增态势的确立 在1 9 9 9 年6 月分布的中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的 决定中，明确提出了未来1 0 年实现我国高等教育大众化的目标，届时高等教育毛 入学率将达到1 5 ，这意味着自1 9 9 9 年高校扩招以来的后十年，高校在校生的规模 将以每年3 0 - 4 0 的平均速度在增长，2 0 0 7 年大学本科毕业生达5 5 0 万人以上，同时， 随着人才市场的同趋完善，高等教育体制改革的不断深化，未来大学生的素质与能力 也将越来越高，这将从人才供给的源头方面为战略目标的实现创造更加有利的条件。 4 1 3 上海作为国际大都市的吸引力 进入2 0 世纪9 0 年代以来，上海将建设现代化的国际大都市作为自己的城市定位， 加快了城市的建设和制度的创新步伐，目前已经成为中国最具经济活力和发展潜力的 城市之一，在内外也树立起观念超前、意识开放的城市形象。目前上海不仅是国内人 才最具吸引力的城市之一，对于海外留学人员也具有强劲的吸引力。根据美国加州大 学一项抽样调查表明，硅谷的有回国意向的华人技术人才中，有一半左右的人将理想 的回归地选择在上海，而上海在国内率先推出的上海“绿卡”，人才柔性流动、允许 兼职和自由职业等一系列吸引人才的创新性政策，为人才的最终落户上海起到了有力 的推波助澜的作用，而且在“申博”成功以后，上海的发展前景更是被普遍看好。这 对于座落于上海的宝钢特殊钢来说，无疑也是实现战略目标的有利条件之一。 4 1 4 宝钢特殊钢良好的发展态势和较好的人才发展环境 宝钢目前已经成为国内规模最大、技术装备最先进、现代化程度最高、综合竞争 实力最强的钢铁企业，连续三年进入世界5 0 0 强，2 0 0 6 年在5 0 0 强中列2 9 3 位，在 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 国际钢铁业界也具有较强的竞争能力和较大的影响力，而宝钢特殊钢进入宝钢以来， 借助于宝钢的强大实力，特殊钢的发展得到前所未有的发展，通过“十五”和“十一 五”的发展建设已经具备了国内特殊钢行业第一的实力，不锈钢长材中国第一的地位 得到确立。在多年的发展建设过程中，宝钢特殊钢始终将人才队伍的建设摆在重要的 地位，为人才的发展提供了较好的条件，并积累了相对丰富的管理经验，目前已经初 步形成了一支初具规模、门类齐全、素质优良，在国内特殊钢行业中比较优势明显的 人才队伍。这些良好的企业性因素构成了战略目标实现的最为有利的条件。 4 2 实现宝钢特殊钢人才发展战略目标的不利条件 4 2 1 国内外的人才大战愈演愈烈 进入新世纪，包括美国、德国、日本在内的发达国家，迸一步增加了在教育培训 方面的投入，加快了对本国人才的培养，同时也纷纷制定了更加开放宽松的移民政策， 试图从发展中国家吸引更多的优秀人才。先进的科研条件与良好的生活环境，对发展 中国家的人才来说无疑极具诱惑力，也使发展中国家在全球人才争夺的较量中处于明 显劣势的地位。而且随着竞争压力的增强与人才意识的普遍提高，目前国内的人才大 战与国外相比也丝毫不显逊色，尤其是随着民营企业的崛起和国有企业的改制，优秀 企业之间的人才之争已经到了短兵相接的白热化阶段。许多企业通过在高校设立奖学 金、开展培训活动、派驻公关经理、举行学术研讨会、资助科研活动等方式，将争夺 的触角伸到了人才供应链的酋端。愈发激烈的人才竞争态势，将在一定程度上增加战 略目标实现的难度。 4 2 2 人才就业观念和就业偏好的改变 社会对人才价值认识的不断提高，人才市场环境的逐步改善，不仅改变了人才在 企业中被动、从属的地位，也使传统的“从一而终”的就业观念也发生了改变追求个 人才能的发挥和自我价值的实现成了人才择业最为看重的因素之一。改革开放以来， 外资企业优厚的薪资待遇和规范化的管理，民营企业灵活的机制与快速成长的发展前 景，也使国有企业对人才的吸引力大大减弱，人才的就业偏好发生了逆转。人才忠诚 度的普遍下降和选择余地的增加，将使人才流动的提速成为一种必然的趋势，也将对 战略目标的实现构成较大的挑战。 4 2 3 宝钢特殊钢传统人才管理制度的刚性 人才的竞争从根本上说是人才制度、机制的竞争，只有立足于企业的长远发展， 建立起科学完善的人才管理制度，才有可能从根本上解决企业发展过程中不断出现的 人才问题。但是，管理升级比技术升级更为重要也更加困难。尤其是在经营状况良好 的情况下，如何使人才发展战略目标成为企业上下的共识，如何更好地权衡企业内部 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 地利益关系，建立起面向未来地人才管理模式，将是实现人才发展战略目标所要面对 地最大挑战。而传统人才管理制度、机制的刚性，也将成为未来变革管理与战略目标 实现过程中最大的不利因素。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆宝钢特殊钢人才发展战略研究 5 实现宝钢特殊钢人才发展战略目标的总体思路与主要举措 5 1 实现战略目标的总体思路 根据宝钢特殊钢人才发展的现状，在充分考虑战略目标实现的有利条件与不利因 素的基础上，认为实现人才发展战略目标，应当以提高宝钢特殊钢核心能力和人才效 能为中心，以人才队伍建设和人才模式构建为主线，其总体思路可以概括为3 2 个字： “内挖潜能，能力提升；外树声誉，增量优化；统一愿景，差异管理；服务人才，共 建特钢”。 所谓“内挖潜能，能力提升”，是指通过加强开放、有序的内部人才市场建设和 推进人才管理的信息化进程，促进宝钢特殊钢内部人才的岗位竞争与人才流动，进一 步合理调整现有人才的存量，逐步实现人与岗位、人与人之间的最佳匹配。同时国际 化人才素质与能力要求，逐步建立以国际化为培养目标的人才开放体系，通过宝钢特 殊钢人才的持续开放，充分挖掘人才的潜能，促进宝钢特殊钢国际化人才队伍的形成。 所谓“外树声誉，增量优化”，是指通过打造“国际化的宝钢特殊钢人”品牌， 提高宝钢特殊钢在人才市场上的美誉度，进一步增强宝钢特殊钢对国内外一流人才的 吸引力，使宝钢特殊钢能够在未来的发展过程中始终能够及时获得充足的可选之才， 进而通过有效的招聘，使所引进的高层次紧缺人才，具有国际化人才的水准；所吸纳 的应届毕业生，具有培养成为国际化人才的优良潜质。 所谓“统一愿景，差异管理”，是指以实现人才发展的“三位一体的国际化”作 为整个企业的统一愿景，以提高宝钢特殊钢的战略性人力资源管理水平为前提，以建 设高效的企业沟通系统为基础，进一步强化先进的人才发展理念，鼓励勇于创新、敢 为人先，在制度建设上以核心能力为中心，以核心人才为重点的人才管理模式。 所谓“服务人才，共建特钢”，是指通过加强宏观指导和调控功能，实现人才资 源的有机结合，形成人才资源的整体优势。 5 2 实现战略目标的主要举措 实现人才发展战略目标的主要举措，必须兼顾现实与未来，既有利于现存突出问 题的解决，更有助于推动未来战略目标的实现。因此应当紧扣目标实现的总体思路， 并成为联结现实与未来的“桥梁”为此将实施“四大”工程和建立“一种”模式。 5 2 1 思想先导工程 提高“以人致胜”的战略意识，树立“人才资本”的经营理念，强化“以人为 本”的企业价值观。 思路决定出路。实现人才发展战略目标，首先在于思想观念上的于时俱进。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 ( 1 ) 提高“以人致胜”的战略意识 在当今现代社会中，任何新产品的优势都可能是短暂的和易逝的，促使企业不断 适应环境，应对挑战的本源性力量是企业的人才。因此，宝钢特殊钢必须不断提高“以 人致胜”的战略意识将夯实人才基础作为企业战略目标实现的关键支撑点，将实现人 才发展工作作为关乎企业命运的重大任务来抓。这就要求应人才发展视作“第一资 源”，人才发展的好坏，应当作为考核各级领导的主要指标，宝钢特殊钢已经列入评 价领导班子的重要依据。而且，无论是在企业的兴盛时期还是困难时期，在财力、物 力、人力等各方面都应对人才发展给予强有力的优先支持，从而确保人才的发展适应 超前于企业的总体发展。同时，在企业决策的过程中，应当充分听取人才管理部门的 意见和建议，将能否获得人才资源的有力支持作为评判投资项目可行与否的重要衡量 标准。只有如此，才有可能将人才发展真正置于企业发展中的战略地位。 ( 2 ) 树立“人才资本”的经营理念 人力资本理论最早起源于经济学研究。2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和 贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资 本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其它有 价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育，职业培训等 支出及其接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳 动和管理技能以及健康素质的存量总和；而人才资本就是体现在人才身上的资本，表 现为蕴含于人才身上的各种生产知识、劳动于管理技能以及健康素质的存量总和。 在未来宝钢特殊钢发展过程中，必须牢固树立“人才资本”的经营理念，从价值 创造而不是一种必须最小化的成本角度，来思考人才发展问题和制定人才管理政策， 从而切实保障对人才发展的投入和管理，对于人才资本的投资应当更多地从长远角度 考虑其合理性和有效性，选择最为合理地方式来实现人才资本的保值增值。 ( 3 ) 强化“以人为本”的企业价值观 根据国内外的相关研究表明，企业如何对待员工，员工就如何对待顾客；如果企 业拥有忠诚的员工，那么也将得到顾客的忠诚，因此宝钢特殊钢的价值观十分有必要 通过人才发展战略的实施得以强化，在人才管理中遵循“以人为本”的原则。 为此，在制定和完善企业的政策和制度时，必须考虑“人”的因素，进而从人才 权益和企业权益“双赢”的角度来设计政策和制度；在检验和评价企业的政策和制度 成功与否时，不仅要考虑实施的便利性，更应当从人才发展的角度，考虑是否有利于 人才工作满意度的提高，是否有利于人才素质与能力的提高，是否有利于人才效能的 提高，按照素质能力与个性需求相结合的原则来实现人性化管理，让尊重、理解、信 任和关心成为宝钢特殊钢人才管理模式，进而推动人才管理的实现。 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 5 2 2 人才开发工程 建立国际化人才为培养目标的人才开发体系，促进宝钢特殊钢人才队伍的形成。 对于国际化人才强调的是一个素质与能力的概括。具体地说，对于决策层而言， 必须具备“全球化思维、地方性着眼”的战略思考能力，能够从全球的角度预见本行 业未来一定时期内的发展趋势，能够对企业进行正确合理的定位，确定具有前瞻性的 发展目标和发展战略，并领导全体员工付诸实施；对于管理层而言，必须具有世界先 进的管理理念，熟知国际商业运作的惯例，掌握一定的现代管理理论知识，能够结合 企业的发展战略和本职工作的现实，制定创新性和可操作性兼备的管理解决方案，能 够激励下属努力工作并有效地进行管理；对于技术业务层而言，必须具备迅速掌握本 领域最新知识并应用于实践地学习能力，具有市场敏感性和快速应对能力，能够以开 放的积极心态对待创新与变革，进而成为新技术的倡导者和发动者，为提升企业的核 心能力和竞争优势做出实质性的贡献；对于操作技能层而言，不仅能够对本岗位的技 术知识全面了解和掌握，具有及时排解本岗位操作技术难题的能力，而且对于前后工 序的技术知识也具有相当程度的了解和知晓，具有跨岗位操作与协作的能力。而且这 些人才都有共同的特点，是必须信奉和遵从宝钢特殊钢的企业文化和价值观，具备良 好的人品、职业道德和团队精神，愿意与宝钢特殊钢同甘苦、共命运。 目前宝钢特殊钢人才队伍的素质与能力离这些要求还存在明显的差距，要想尽快 达到，就必须坚持引智工程与育人工程有机结合，以自主性人才开发为主，完善人才 开发体系。 树立“大人才开发”的理念，实现企业与人才共同的发展 在传统的观念中，人才开发主要注重传授特定的工作技能，着眼于人才“力”和 “智”的开发，而未来的人才开发还必须关注对人才“心”的开发，应将企业的目标 和工作任务与人才的个人发展需求和职业抱负融为一体，其目的不仅是提高企业的劳 动生产率和人才的效能，还包括提高人才对工作的满意度和企业的忠诚度，使人才的 个人发展目标与企业的发展目标相一致。这就要求必须树立“大人才开发”的理念， 即工作技能与工作设计、职业发展相结合的人才开发理念。 为此，人才管理应从改善人才的职业生活质量，使工作更好地发挥内在激励作用 地角度，进一步规范和完善岗位轮换制度和干部交流制度，并通过工作扩大化、工作 丰富化、弹性工作制等形式，与人才一起重新对工作系统进行设计并提供相应的培训； 另一方面应对人才开发采取一种连续的系统的观点，在企业中建立起包括操作技能人 才、工程技术人才、研发人才、管理人才以及其它业务型人才在内的结构合理、相互 平行，便于转换的多通道职业发展体系，由高到低逐步推进职业生涯设计和职业发展 的规划，使人才拥有更多的自主选择职业发展的权利和机会，从而提高人才开发的针 对性和有效性，保证人才队伍的连续性和延展性。 3 5 S 0 5 E 0 2 5 0 2 7 陆江帆 宝钢特殊钢人才发展战略研究 ( 2 ) 实施宝钢特殊钢培训体制的创新，规范人才开发的工作流程。 人才资源开发，是把人作为一种财富的价值观，发掘人的潜能，提高人的能力与 素质，通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的 主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，事竟功成，最终实现组织的目标。 人才资源开发不同于传统的人才资源管理，而是更加注重通过塑造、改善、培育、拓 展人力资源发挥作用的环境和空间，不断提高人才对社会的贡献能力。作为“人才强 企”战略重要组成部分的人才资源开发战略，就是坚持以人为本作为发展的最高价值 取向；就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为根本出发点；就是 通过体制和机制创新，建立有效的激励机制和公平的竞争环境，激发人才的创造力和 潜能，完成人才资源向人才资本的转变。 为了进一步提高人才培训的满意度和培训的质量，应首先着眼于宝钢特殊钢培训 体制的创新和规范人才开发的流程。第一，实施宝钢特殊钢培训体制的创新。从人才 资本投资的角度，重点着眼于市场运作，宝钢特殊钢应充分运用三个平台开展对人才 的培训工作，利用社会教育资源对人才进行学历和拓展培训，参加国家岗位资格认证， 推广资格认证上岗工作。利用宝钢教培中心的优势，开展领导与管理能力培训，如领 导能力、项目管理、跨文化管理等，其中尤其应加强对各级经营管理人员领导能力的 培养；开展专业能力培训，如钢铁技术、营销、财务、人力资源管理等，其中尤其应 加强对各级经营管理人员领导能力的培养；开展基本技能培训，如外语、计算机、办 公自动化、沟通、团队协作等；开展企业文化培训，如入职教育、宝钢的文化与价值 观、职业道德与职业规范等。利用宝钢特殊钢独有的技术和装备以及师资进行独特技 术和技能的培训。只有这样宝钢特殊钢的人才培训工作才能适应宝钢特殊钢的战略发 展需要，才能实现企业与人才的共同发展。第二，规范人才开发流程。 l 、建设高度职业化、国际化并具备卓越领导力的高级经营管理人才队伍。在强 化内部培养的同时，按照三大类人才，有针对性的猎取一定数量的高级职业经理人： 本土出生，具有数年海外教育背景和跨国公司管理工作经历。外国出生，具有良好的 规模企业经营管理背景，适应中国文化和商业环境。本士成长，虽缺少国际经验，但 是有才