烟台食品工业系统人力资源发展规划与策略研究.doc

对外经济贸易大学 工商管理硕士（MBA）学位论文论文题目 烟台食品工业系统人力资源发展规划与策略研究 主 题 词 人力资源 规划 策略研究生姓名 导师姓名 论文起止时间 都继红 王智慧 教授 2004 年 5 月至 8 月中文摘要在今天的市场上，企业之间的较量，已越来越多的由实力的对抗，生产要素 的争夺战，而转到智能与人才的较量上。竞争越来越集中在掌握着高新技术和非 凡创造力的人才之间的争夺：谁拥有人才，谁就拥有对市场的控制权，以及对市 场的发言权。基于此，人力资源管理作为企业管理的重要内容，对企业的发展日 益起到举足轻重的作用。 在烟台食品工业系统近十几年的快速发展中，企业管理层越来越重视人力资 源管理与开发工作，将之提升到战略的高度，希望通过人力资源管理的研究和运 用，提高企业员工的积极性与创造性，增强企业的凝聚力与向心力，加快企业发 展和企业现代化管理的进程。 本文结合烟台食品工业系统实际，在理论阐述的基础上，通过对烟台食品工 业系统发展过程中人力资源管理存在的问题进行分析，找出企业人力资源管理中 存在的不足，提出新形势下保证企业快速发展的对策，使人力资源成为烟台食品 工业系统发展的助推器、加速器。 本文就烟台食品工业系统人力资源建设方面存在的三个问题进行了分析，并 提出了相应的实施策略。1、烟台食品工业系统人力资源的总量问题；2、烟台食 品工业系统人力资源的结构问题；3、烟台食品工业系统人力资源的流动问题。 由于我国的人力资源开发与管理起步较晚，理论上沿袭的是一些西方发达国 家的框架体系，实践中，各个企业的人力资源管理水平参差不齐，因此笔者结合 企业实际，注重对策和方案的适用性，希望能够提出创新性的思路。【关键词】 人力资源，规划，策略ABSTRACT In todays market, the competition among the enterprises is changing from the confront of the strength and the fight for production factors to the contest of wisdom and talented personnel. The competition is also becoming focusing on the contention of the talented personnel who owned high technology and extraordinary creativity. Therefore, human resource management is regarded as the important part of the enterprise management and plays a decisive role in the development of the enterprise. During the rapid development of Yantai Food-industry system in the recent 10 years, human resource management always keeps its important role in the enterprise management. The management team of the company pays much more attention to the management and exploitation of human resource, and at the same time regulates the human resource strategy according to the change of the situation, in order to bring the enthusiasm and creativity of the employee into full play, strengthen the cohesion and centrality of the company, speed the development of the enterprise and accelerate the progress of the enterprises modernization management. The article starts with the introduction for the conception and development of human resource management. Through the analysis and summary for the problems during the development of the human resource management of Yantai Food-industry system, the article finds the shortage in the enterprise human resource management, integrates theory with practice, and puts forward a series of countermeasure and project in order to assure the rapid development of Yantai Food-industry system in the new situation and let the human resource become the roll booster and accelerator for the development of the enterprise.Along with the construction and the development of Yantai Food-Industry System, the question of planning & strategy of developing human resources at Yantai Food-Industry System is lifted to an important position. This article gets in touch with Yantai Food-Industry Systems actual circumstance, analyses three question of Yantai Food-Industry Systems human resources, and brings up the solution. These three problems are the aggregate demand, construction and fluxion Yantai Food-Industry Systems human resources.The exploitation and management of human resource in our country is later than the foreign countries, and most follow the theory system of developed countries, so there are some differences in the practice and application. In the article, the author combines the practice of the enterprise with theory, puts emphasis on the applicability of the project and does not copy mechanically the model of domestic and foreign enterprise to the best of her abilities, in order to avoid mistake of more haste, less speed.【Key words】Human Resource， Planning，Strategy目 录1 引论1 11 人力资源管理的重要性1 12 人力资源管理的基本理论与发展1 13 制定烟台食品工业系统人力资源规划的意义6 14 本文研究的主要问题7 2 烟台食品工业系统人力资源现状分析8 21 烟台食品工业系统人力资源现状及特点8 22 烟台食品工业系统人力资源总量问题分析9 23 烟台食品工业系统人力资源结构问题分析 12 24 烟台食品工业系统人力资源流动情况分析 13 25 本章小结 13 3 烟台食品工业系统人力资源总量规划与实施策略14 31 有关背景 14 32 烟台食品工业系统人力资源总量预测方法的选择 14 33 烟台食品工业系统人力资源总量发展规划 15 34 实施策略 16 35 本章小结 23 4 烟台食品工业系统人力资源结构规划与实施策略25 41 有关背景 25 42 烟台食品工业系统人力资源结构规划方法选择 25 43 烟台食品工业系统人力资源结构规划依据 25 44 烟台食品工业系统人力资源结构规划 26 45 实施策略 27 46 本章小结 29 5 烟台食品工业系统人力资源流动情况规划与实施策略3051 有关背景30 52 烟台食品工业系统人力资源流动情况规划方法选择30 53 烟台食品工业系统人力资源流动情况规划32 54 实施策略33 55 本章小结36 6 结论37 参考文献40 致谢44前 言在人类社会进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段知识经济时代 后，人的智能化地位获得了空前的提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本 而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出： 当前世界财富的 64%是由人力资本构成的，近 10 年来，美国经济的稳步发展也 是由人力资本所推动的，发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资 本。所有这些特征都对人力资源的开发提出了更高的目标和要求。在新的形势下， 人力资源的开发、管理将必然更具有科学性与创新性。 我国的人力资源开发与管理起步较晚，而且大都是沿用了一些西方发达国家 的理论体系，人力资源管理实践水平也参差不齐，而且我国的人力资源管理基本 态势也有着其自身的特点，比如：市场机制不完善、就业压力大、人力资源质量 有限、激励机制不健全等，尤其涉及人力资源战略管理的更少。鉴于行业的特点， 目前，国家也没有出台完整的行业管理法规。因此，如何理论联系实际，找出一 套符合我国企业情况、市场情况的方案，真正地搞好行业人力资源管理，增强行 业的凝聚力与向心力，促进行业发展，促进行业现代化管理进程，推动国民经济 发展，是放在许多行业面前的首要问题。 本文从人力资源管理的概念及发展演变开始，通过分析烟台食品工业系统人 力资源总量、结构和流动中存在的问题，结合人力资源管理的最新理论，提出烟 台食品工业系统人力资源管理创新性对策方案，希望能借此研究，推动烟台食品 工业系统人力资源的管理改革。1 引论1.1人力资源管理的重要性 在人类社会进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段知识经济时代后，人的智能化地位获得了空前的提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本 而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出： 当前世界财富的 64%是由人力资本构成的，近 10 年来，美国经济的稳步发展也 是由人力资本所推动的，发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资 本。所有这些特征都对人力资源的开发提出了更高的目标和要求。在新的形势下， 人力资源的开发、管理将必然更具有科学性与创新性。 2002 年国家人事部制定的20022005 全国人才建设发展纲要中提出了 人才强国战略，所谓人才强国战略，就是要从全球一体化经济竞争的角度，从国 家竞争力提升的高度来认识人才资源的开发与管理问题。研究人才强国不能背离 中国未来经济和社会发展的内在要求。要通过加大人力资本的投资、优化人才成 长和发展的生态环境、变革创新人力资源管理的制度和机制，使人力资源真正成 为国家竞争力的源泉和未来中国经济发展的新动力。 我国的人力资源开发与管理起步较晚，而且大都是沿用了一些西方发达国家 的理论体系，人力资源管理实践水平也参差不齐，而且我国的人力资源管理基本 态势也有着其自身的特点，比如：市场机制不完善、就业压力大、人力资源质量 有限、激励机制不健全等。因此，如何理论联系实际，找出一套符合我国企业情 况、市场情况的方案，最大限度地调动企业员工的工作积极性与创造性，增强企 业的凝聚力与向心力，促进企业发展，促进企业现代化管理进程，推动国民经济 发展，是放在许多企业面前的首要问题。1.2 人力资源管理的基本理论与发展 121 人力资源管理的起源及发展 人的自身的发展千百年来一直是人类的追求，但是人类只有在 20 世纪才逐 渐认识到人的发展与组织发展的密切相依关系。20 世纪初，绝大部分企业或商1业组织仍将雇员视为谋取利润的工具，但是，到了七八十年代，越来越多的公司 企业已认识到雇员是最宝贵的资产。企业最稀缺的资源不再是电力、厂房，不再 是资本、设备，而是人，是人的知识、技能和人与人之间的协调精神。同时人们 也发现，现代社会中人的发展大部分是以组织为依托，是在组织内实现的，因而 组织成为实现人类自身发展的重要途径。这种认识和实践虽然只是刚刚起步，但 是其影响是极其深刻的。“人是公司最宝贵的资产”，这一认识标志着一个新的管 理时代的开始，也是知识经济的一个基本特征。122 人力资源管理理论的发展阶段 第一阶段“人际关系”，“行为科学”理论中有关人力管理的思想: 西方 人力管理理论在这个学派的理论中表现得最为集中。“人际关系”和“行为科学”， 实际上是在企业管理中关于人的管理，重视人的因素，强调从人的行为本质中激 发出动力的思想发展的两个阶段（或称两个分支），即人际关系（或人群关系） 阶段和“行为科学”阶段。 第二阶段现代管理理论中关于人力管理的思想:第二次世界大战以后， 西方的管理理论出现了许多学派，例如以巴纳德为代表的社会系统学派、以德鲁 克为代表的经验主义学派等。60 年代出现的系统理论学派，把泰勒的“科学管 理”和“行为科学”以及现代管理的一些学派综合起来，形成一种新的管理理论。 这一学派认为，工商企业是一个由相互联系而共同工作的各个要素所组成的一个 系统，以便达到一定目标。这些要素之间相互影响和制约，影响企业的发展。如 上所述，古典管理理论大多强调“以事为中心”，强调环境和条件，强调标准操 作和技术因素，忽视了人的社会心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社 会心理因素，对技术方面的因素有所忽视。系统管理理论则要求把人和物的各种 因素综合起来加以考察，以探讨其中相互运动的规律，并对人力管理子系统给以 充分重视。 第三阶段人力资本理论：人力资本作为一种理论是本世纪 50 年代从经 济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什在他的人力资本论中，首先提出人 力资本的概念。尔后，一些经济学家还在人力资本的经济价值的量的分析上做了 深刻的研究。例如，舒尔茨的人力资本投资、教育的经济价值等一系列论2著使人力资本理论更加系统化、理论化。123 人力资源管理的战略层次人力资源的战略层次，亦可称之为人力资源管理战略，即将人力资源与企业 的战略目标（亦称组织目标）联系起来，满足企业的战略需要，为企业战略目标 的实现提供人力保障。人力资源管理战略属于职能战略。这一战略的制定和实施 主要包括以下内容： 第一，环境分析。通过对经济、社会、劳动力市场以及政府政策的变化趋势 和发展动态的监视与跟踪，发现企业外部环境中存在的机会和威胁，从而为人力 资源管理的制定提供必需的信息依据。 第二，组织分析。通过分析组织内部的优势和弱点，如本企业员工队伍的特 长、技能、经验以及企业的组织结构、运作程序等，为战略的选择提供实际的可 行性。 第三，确定人力资源管理战略的目标。目标是战略的重要组成因素，人力资 源管理战略目标的制定必须考虑以下两个主要因素： 一是目标的兼容性。人力资源管理的战略必须同时兼顾四个方面的要求，即 组织目标、财务目标、社会目标及个人目标，显然帮助实现组织目标是人力资源 管理战略的首要任务，但是其它三个目标也不能弃之不顾，否则会影响组织目标 的实现。例如，不考虑个人目标，从长远看必将会影响员工的积极性及企业的实 力，而如果忽视了社会的需求目标会有损于企业的社会形象，受到社会规范和法 律的限制。这些最终都会影响到企业目标的实现，因此人力资源战略必须兼顾这 四个方面的目标，使它们之间可能存在的冲突降到最低程度。 二是对内外条件变化的适应性。由于在不同的时期、不同的社会环境以及不 同的组织，对上述四个目标的侧重点可能会不同。同时，也由于资源、竞争环境 和条件在日益迅速地变化，因此人力资源管理战略必须适应这种内外部条件的变 化。 第四，选择行动方案。在分析了外部环境中存在的机会和威胁以及组织内部 的优势和弱点，并确定了目标以后，人力资源管理战略的下一个任务即是选择并 执行行动方案。为此，必须注意方案的可行性以及竞争对手的反应，应充分考虑3各种可能的预选方案，在详细分析各个备选方案的风险利弊基础上确定最后的行 动方案。 第五，战略评估。当行动方案开始实施以后，应定期对战略的有效性及实施 的效果进行评估。同时由于环境、政府政策、技术在不断变化，而组织内部也在 不断变化，因此定期进行战略评估，可以使战略不断适应这些变化。每一次战略 评估的结果可产生一个反馈，为修正战略目标及行动方案提供重要信息。124 我国人力资源开发及管理的现状 建国以后的三十多年内，在计划经济体制下的中国企业不断探索形成了一套 属于自己的人力资源管理模式，这其中不乏可继承和发扬之处，例如：相信群众、 职工是企业的主人、崇尚集体主义、坚持民主管理、发挥思想政治工作作用等， 但同时也存在僵、统、死等一些缺陷。 党的“十四”大决定我国要将社会主义市场经济体制模式作为改革的目标， 在这一方针的引导下，近年来对经济体制进行了卓有成效的改革，逐步迈上了市 场经济的轨道。市场经济下的中国企业面临着种种新的形势，如市场日益开放、 建立企业独立经营机制，竞争日益激烈，生产要素日益流动，经济关系日益复杂 等新情况。人力资源是企业第一资源，人力资源的合理开发和有效利用关系到企 业的兴衰成败，这也就决定了企业也将面临一场人力资源管理的革命。需要对计 划经济下的人事管理进行全面改革，引进外国先进管理经验，结合本国的文化环 境和管理哲学，探索另一种具有中国特色的人力资源管理模式。根据中国企业 集团人力资源管理现状调查研究1科研小组对中国不同地区、不同规模、不同 产业的企业集团人力资源管理的行为政策与实践进行了调查和实证研究，从五方 面对人力资源规划、聘用、人力资源信息系统建设、考核制度、培训和发展、雇 佣程序以及工资和福利等方面分析了中国企业集团人力资源管理的现状、特点及 发展水平，揭示了中国企业人力资源管理的现状： 第一，人力资源管理政策体系与制度建设方面。我国企业在制定在人力资源 管理政策方面取得了积极进展，在人力资源战略规划、信息系统建设、工作分析 等方面建立了一系列管理规范，主要表现在：一是大多数企业集团都建立了的人1 中国企业集团人力资源管理现状调查研究赵曙明 吴慈生 中国人力资源开发 2003年 35 期4力资源管理政策体系。调查表明，绝大多数企业集团才有工作细则、工作评估、 人力资源规划等一系列正式文件和人力资源管理制度，80%的公司有工作评估制 度、75%的公司进行人力资源规划。二是工作评价已成为人力资源管理的重要手 段工作评价对于企业人力资源管理的积极作用，随着时间的推移得到越来越多企 业的认可，在我国企业集团在人力资源管理中采用多种不同的方法进行工作评 估。三是人力资源规划已成为企业整体战略的重要组成部分。近年来，在企业发 展与人力资源规划之间建立明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。人 力资源规划技术主要涉及三个方面的内容，即企业未来劳动力需求预测，内部劳 动力供给预测和外部劳动力供给预测。针对组织的发展目标和环境对组织的要求 而进行人力资源需求、供给设计，并通过有关的人力资源管理项目在供求两者之 间进行协调，已成为我国企业集团人力资源管理的一项基本工作。 第二，人力资源的招聘渠道和甄选方式呈多样化趋势。在人员招聘方面主要 有以下几种渠道：人才市场占 100%，现有员工推荐占 50%，在报纸作广告 80%， 其它渠道相对少一些，但整体上呈多样化趋势。 第三，人力资源培训和开发情况。一是人力资源培训已列入企业的预算费用； 二是从培训时间来看，企业更重视新员工与管理人员的培训；三是进行人员培训 的主要动机是提升技能；四是培训效果的考核方式有待改进。 第四，绩效考核体系。有效的绩效评估系统可以提高雇员的工作绩效，为制 定雇员政策提供信息。我国企业在人力资源开发实践中，充分运用这一有效的手 段，取得了很好的效果。 第五，工资分配制度方面。一是“协议工资”已成为薪酬管理的重要手段； 二是奖金制仍是物质激励的主要手段。过去，我国企业基本管理的着眼点主要是 物质报酬，而对于员工的行为考虑较少，而目前，现代薪酬管理理念发生了很大 变化，其着眼点转移到了人。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报 酬是外部因素；岗位的多样化、发展机会、心理收入、生活质量、个人的独特需 求等，则是员工的内部激励要素。因此，将物质报酬的管理过程与员工的个性化 激励过程紧密结合起来，是今后我国企业薪酬管理变革方向。 由以上可见，人力资源理论的发展呈现加速度的趋势，而这势必要求我们跟 上历史前进的步伐，用理论指导实践，同时，又能从实践中发现真理，来充实完5善理论，我们学习 MBA 人力资源的任务就是把理论与实践有机地结合起来。13 制定烟台食品工业系统人力资源发展规划的意义 截止到 2003 年底，烟台市食品工业规模以上（年销售收入达到 500 万元以 上）企业 340 户，从业人员 15.4 万人，实现销售收入 307.8 亿元，占全市工业比 重达到 17.39；完成工业增加值 93.5 亿元，占全市工业比重 17.10；实现利 税 33.5 一样，占全市工业比重 17.76；实现利润 6.2 亿元，占全市工业比重 16.82 ；完成技改总投入 10.6 亿元，占全市技改总投入的 6.4。 烟台市食品工业现已形成粮油加工、屠宰及肉类加工、水产品加工、蔬菜和 水果加工、糕点糖果、方便食品、乳制品、罐头、调味品、发酵制品、保健食品、 盐、食品添加剂、酿酒、饮料等十五个产品大类，拥有张裕、龙丰、威龙、鲁花、 龙大、喜旺等一批国家、省食品行业名牌企业和名牌产品。根据市委十届二次全 委会确定的食品产业到 2007 年完成销售收入 600800 亿元的总体目标，市政府 发出了建设“中国食品名城”的倡议，编制了20032007 年烟台市食品产 业发展规划，规划根据烟台市食品产业具体情况，凭借烟台市的资源优势（丰 富的农业和海洋资源）、区位优势（毗邻日韩）和较为强烈的需求优势，以加快 发展为主题，以加大投入和对外开放为手段，充分发挥现有基础优势和资源优势， 积极承接国内外产业转移，合理产业布局，优化产业结构，膨胀企业规模，培植 名牌产品，加快食品研发、检测和物流等服务机构建设，大力发展绿色、环保和 安全型食品。2 由于历史和体制原因，烟台食品工业系统目前尚未制订出自己的人力资源发 展规划。但是，如前所述，作为企业最重要的生产要素，人力资源的数量、质量 和结构的改善是产业发展规划得以实现的基础，也是烟台市与其他地区经济进行 合作竞争的基础。因此，对烟台市食品工业系统的人力资源问题进行专门研究， 编制人力资源发展规划意义重大。2烟台市人民政府关于印发烟台市汽车等产业发展规划的通知烟政发200442 号 614 本文研究的主要问题 随着烟台食品工业系统的改革与发展，人才总量不足、人才结构不尽合理、 人才的流动量偏小、用于教育培训方面的投入过低以及高级专业技术人才匮乏等 问题逐渐暴露出来。这些问题解决不好，必将制约烟台食品工业系统的进一步发 展。 图 11 烟台食品工业系统人力资源问题烟台食品工业系统人力资源问题高级人才匮乏人 才 总 量 不 足人 才 结 构 不 合 理 人 才 流 动 量 偏 小 教 育 培 训 投 入 低注：图中虚线表示还有一些其它问题本文试图通过对烟台食品工业系统人力资源现状的分析，结合有关人力资源 理论和烟台食品工业系统的特点，针对烟台食品工业系统的人力资源总量问题、 人力资源结构问题和人力资源流动问题等三个方面的问题，对烟台食品工业系统 的人力资源进行总体规划，并提出相应的实施策略。72 烟台食品工业系统人力资源现状分析21 烟台食品工业系统人力资源现状及特点 到 2003 年年底，烟台食品工业系统各类从业人员 153，790 人，其中各类专 业技术人才 51，270 人，约占从业人员总数的 33.3。从烟台食品工业系统的人 才队伍现状和工作回顾看，主要有以下特点： 一是可利用资源丰富。这主要表现在以下几个方面：首先，在大型企业单位 的高层次人才相对集中。从表 21 中可以看出，大型企业共有博士 41 人，有硕 士 321 人，有大学学历的从业人员 8990 人。大型企业大学以上学历的从业人员 中，博士、硕士大多集中在张裕、东方海洋等传统制造业或高科技企业中，大学 学历的人员除以上单位外，还集中在一些学校、科研所等事业单位，他们兢兢业 业地为烟台市食品工业服务，为烟台市食品工业系统的建设与发展做出了巨大的 贡献。 表 21 2003 年烟台食品工业系统人才情况3 项目 学历 职称 合计 博士 硕士 大学 大专 中专 高级 中级 初级 其它 人数 44 1750 24130 16170 8780 920 5110 19970 25270 51270人才结构更趋优化。高中初级职称结构比由 1996 年 4.84：26.7：68.47 调 整为 9.2：51.1：199.7，较好地实现了由塔型结构向梯型结构的转变，年龄结 构 45 岁以下人才占人才总量的比例由 77.4%调整为 80.87%，较好地实现了知识 化年轻化的需要，适应了经济社会快速发展的需要。另外，高级工以上技工占技 术工人总量比 8.7%。4 人才布局更加合理。从产业结构看，食品产业系统人才布局由 5：35：60 调 整为 2：39：59。其中三产中企业人才比由 40%调整到 60%，符合烟台市食品产 业结构调整方向。从人才区域分布看，市区人才比例高达 44%，凸显龙头带动作 用。从所有制分布看，非公有制单位人才增长迅猛，年增幅高达 35%，显示出非3 4资料来源：烟台市经贸委行业管理办公室 2003 年2003 年烟台支柱行业分类资料来源：烟台市人才交流中心2003 年 2003 年人才交流中心数据库 8公有制经济进入了快速发展的阶段。5 人才环境不断优化。改革开放以来特别是近年来，人才工作在市委、市政府 的正确领导下，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，坚持以经济建设 为中心，解放思想，开拓进取，成效显著。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊 重创造的社会氛围初步形成，基本建立健全了三项制度即：分类管理的干部人事 制度、科学合理的分配制度、多层次的社会保障制度，建立健全了三个体系：宏 观管理体系、人才市场体系和政策法规体系。基本建立起六个机制：以高层次人 才为重中之重的人才集聚机制、以提升能力为目标的人才培养机制、以市场为基 础的人才配置机制、以改革为动力的人才激励机制、以政策创新为主导的创新机 制、以载体建设为根本的人才使用机制基本建立。 问卷调查中6，认为烟台市人才吸引力在全国处于中等水平及以上的人员比 例达 82.3%，认为烟台市人才政策尚可、较好和好的占 81.8%，认为本单位人才 资源状况尚可、比较充足和很充足的占 76.5%，认为本单位人才工作的政策措施 尚可、较好和很好的占 70.2%。从自己所处的环境而言认为做到或基本做到“不 拘一格选人才”的达 59.7%。22 烟台食品工业系统人力资源总量问题分析 近年来，烟台食品工业系统人才队伍建设取得了重大进展。然而，烟台市食 品工业系统要实现“三个明显、两个高于、一个前移”的跨越发展目标，需要更 为有力的人才支撑，而烟台市工业系统人力资源总量方面尚存在如下问题，不能 适应烟台市食品工业系统的发展要求： 首先，人力资源丰富，高层次人才不足。烟台市目前人口有效比为 0.55， 处于最佳有效人口期间，本世纪中叶，有效人口比将降到 0.4 以下，加快人才资 源开发刻不容缓。从万人人才数、万名从业人员人才数指针看烟台市食品工业系 统人才总量，远高于全国（450、815）全省（570、941）平均水平，也高于无锡 771 人的人才人口密度，略低于无锡 1455 人才从业人员密度。但大学以上学历 人员占人口比例，烟台市明显偏低。略高于全国每十万人 3700 人的平均水平，5 6资料来源：烟台市人才交流中心 2003 年 2003 年人才交流中心数据库资料来源：烟台市人事局 2003 年 烟台市人才意愿问卷调查结果汇总表 9与深圳 12290 人、上海 10940 人、无锡 4105 人相比，差距很大。高层次人才群 体结构还未能最终形成，仅拥有院士 1 人，国家有突出贡献中青年专家 4 人，享 受政府特殊津贴人员 167 人。7 其次，教育培养发展较快，针对性、实用性不足。从人才专业构成看，人才 培养在适应经济和社会发展需要、突出实践能力和创新能力方面仍然欠缺。如经 济专业比例，高达经济、法律、外语和八大支柱行业主体专业总和的 35%。从上 面提到的问卷调查情况看，认为烟台市食品工业教育培训体系作用发挥程度一 般、较差和很差的 73%，通过自学应对工作压力的达 43.3%。教育培养体系的管 理体制还有待进一步理顺和加强。高等教育供给不足、投入不够、专业不宽、机 制不活等问题比较突出；职业教育层次重心偏低、规模效益较差、布局结构不合 理、专业设置不科学等问题比较明显；继续教育政府宏观调控、单位大力支持、 个人自觉参与的局面初步形成，但在培养规模、培养层次、培养方式、培养界域 上仍有待突破。 专业门类较齐全，急需人才相对短缺。烟台市食品工业系统目前已基本建成 一支门类较齐全、行业覆盖面较宽、布局基本合理、结构相对优化的人才队伍。 但从区域布局看，县市区人才总量少、层次低的问题十分突出；从行业布局看， 经济管理、高新技术、外经外贸人才力量相对薄弱；从专业和学科分布看，食品 生物工程、生物医学等烟台市食品业高新产业方面人才严重不足；从人才类别看， 战略型企业家、复合型专业人才、高水平技能人才奇缺。从需求统计情况看，烟 台市食品业今明两年仅经济管理、外经外贸人才需求就高达 4 万人，其中博士 500 多人，硕士 1400 多人，高级技术工人 14000 多人，需求强劲。从上述问卷 调查情况看，认为技能人才缺乏已经影响了烟台市经济发展的人数达 77.8%。8 人才队伍贡献巨大，能力尚未充分发挥。近年来，烟台市科技成果、实用型 专利等始终在全省居于领先水平。但从平均每名人才创造的 GDP 看，烟台市为 25.55 万，低于青岛 25.99 万，远低于无锡 47.39 万。9 加大科技投入、强化人才载体建设、推进科技成果转化仍然是烟台市食品工 业系统人才资源开发与管理的重大课题。烟台市搞过一个问卷调查，从调查情况7 8 9资料来源：烟台市人才交流中心 资料来源：烟台市人才交流中心 2003 年 2003 年人才交流中心数据库 2003 年 2003 年人才交流中心数据库资料来源：烟台市人事局 2003 年 烟台市人才意愿问卷调查结果汇总表 10看，认为成功的首要因素取决于个人能力的，在品德、知识、机遇、社会关系等 9 个因素中高达 1448 人，占 46.1%。比列第二重要因素个人知识的比例高 31.8 个百分点。在对烟台市食品工业系统人才工作体系评价中，认为最薄弱环 节是使用体系的人员最多，达 1143 人；认为个人自身能力特长与作用发挥一般、 不充分或用非所长的达 65%。 干部人事制度改革成效显著，与市场经济相配套的人才管理体制和运行机制 尚未完全形成。公开平等竞争择扰的选人用人环境，能上能下、充满活力、促进 优秀人才脱颖而出的选人用人机制基本建立，但仍需进一步深化完善。主要表现 在： 一是人事制度改革的目标与实践不够同步。改革不断深化，但一些人事管理 方式如行政、工资、户籍等仍然沿用计划经济条件下的工作方式，在操作层面上 影响了公开、公平、竞争、择优的用人机制、高素质人才流动机制的顺利运作， 人才集聚与优秀人才脱颖而出的环境还未能最终形成。人才在国际国内之间、三 支队伍之间、不同身份之间、不同所有制之间、机关企事业单位之间、不同地区 之间的流动渠道仍然有待于进一步畅通。从问卷调查情况看，认为影响流动的体 制性障碍主要是行业差别的 893 人，主要是区域差别的 573 人，在 7 个因素中分 别居第一、第二位。认为人事制度改革最需要完善的环节是人员能进能出的达 1192 人，比例最高。 二是市场化的自主择业机制、科学化的评价机制与市场化的分配机制不够同 步。以业绩和能力评价企业经营者队伍，以社会和业内认可评价专业技术人员队 伍的科学人才评价机制基本建立，但与之相应的薪酬体系尚需进一步完善。人才 薪酬的市场价位、市场化的分配机制、工资与业绩挂钩、管理要素生产要素参与 分配等仍然处于探索完善阶段。从问卷调查情况看，认为评价体系是烟台市人才 工作体系中最薄弱环节的人员最少，仅占 11.8%。认为单位采取按绩效分配的方 式更适合自己的人员最多，占 42%。 三是宏观调控职能与宏观调控方式不够同步。市场化的择业机制已经形成， 市场主体没有完全到位，政府依靠政策导向、行政手段控制总量、调整布局，显 得相对乏力。加上经济发展的非均衡性，职称评聘的相对独立性，个人择业某种 程度上的趋利性和盲目性，使人才宏观调控难度加大。人才市场、劳动力市场取11得长足发展，在促进流动上充分发挥了主渠道作用，但人才劳动力市场的体制改 革有待于进一步加大力度。非公有制组织和社会组织专业技术人员队伍建设和农 村人才资源开发问题有待加强，服务体系、保障体系等有待于进一步完善。如问 卷调查中涉及到的创业问题，目前没有创业的 1317 人，选择个人将来自己创业 的只有 312 人，突出问题是保障体系不健全。从问卷调查看10，对烟台市人才中 介机构总体评价尚可，但认为较差、很差或没有接触过的仍然占一定比例。23 烟台食品工业系统人力资源结构问题分析 从构成上看，烟台食品工业系统的人力资源结构具有以下三个方面的特点： 一是人才大量集中在大中型企业。到 2003 年年底，烟台食品工业系统大中 型企业共有各类专业技术人才 18780 人，约占全系统人才总数的 36。这部分 人才绝大多数集中在张裕、喜旺、九发、东方海洋、山村果园、龙大、鲁花等大 型企业，而那些中小企业，尤其是县市区、民营企业，而这些企业占烟台食品工 业企业的 44，这些会直接影响烟台食品工业系统的经济建设速度。11 二是各类专业技术人才缺乏。到 2003 年年底，烟台食品工业系统具有高、 中、初级职称的人才有 26000 人，其中教育系列的 14000 人，约占总数的 54。 在这 14000 人中，高中教师 1430 人，约占 10；初中教师 6220 人，约占 44； 小学教师 635 人，约占 45。2004 年，新申报参评食品工业系统高、中级职称 的人员分别有 550 人和 1680 人，其中，教育系列的分别为 400 人和 1000 人，分 别约占总数的 73和 60。从以上数据可以看出，烟台食品工业系统的专业技 术人才的总量不仅偏低，而且成长缓慢。12 三是经营管理人才缺乏。这不仅表现在人才的数量上，更表现在人才的观念 上。好多企业因为企业领导人不愿放弃对企业的控股权，失去了国内外几个亿的 投资，使得企业至今仍然处于不温不火的状态，失去了大步发展的良机。这种“宁 为瓦全，不为玉碎”的现象还有很多。正是由于看到了这个问题，近两年来，烟 台食品工业系统加大了对经营管理人才的培养力度，先后资助多名优秀年轻机关 干部分赴上海、北京、济南等地的高校，脱产攻读工商管理硕士学位（MBA），10 11 12资料来源：烟台市人事局 2003 年 烟台市人才意愿问卷调查结果汇总表 资料来源：烟台市经贸委行业管理办公室 2003 年2003 年烟台支柱行业分类 资料来源：烟台市经贸委行业管理办公室 2003 年2003 年烟台支柱行业分类 12还选拔了一批优秀机关企业干部在职攻读研究生。市内的一些大中型企业也加大 了对员工的培训力度，比如：张裕公司与一些高校和科研院所合作，专门输送高 级管理和技术人才，定期高培训。尽管如此，对于管理人才的培养，也还有很长 的一段路要走。24 烟台食品工业系统人力资源流动情况分析 首先是人才流动的大市场没有成型。烟台食品工业系统是 2001 年才开始正 式进行大行业管理的，以前由于体制问题，都是系统内管理，系统内的企业数量 极有限，根本不能算做行业管理，所以，行业管理混乱，行业发展受到很大限制， 食品企业聚集效应至今仍然没有形成。食品企业要想在烟台食品工业系统内流 动，可供选择的机会不多，这同时也减少了外地食品工业系统人才流入烟台食品 工业系统的机会。 其次，近年来，各地都加强了对各类经济管理人才、专业技术人才的招引力 度，出台了一系列引进人才的优惠政策。虽然烟台市、烟台工业系统、烟台食品 工业系统也出台了一些类似的优惠政策，但与其他地区相比，这些政策缺乏特点， 没有做到人无我有、人有我新，对人才的吸引作用表现得不明显，难以吸引到一 些急需的人才。 第三，由于烟台食品工业系统内多数的是民营企业，而且企业规模较小，资 金实力较弱，加上民营企业和中小企业经营者本身所固有的特点，企业走出去“引 智”的积极性和力度不够，这也是人才流入不多的原因之一。 第四，食品企业资源不平衡的特征使得在不同地区之间出现了“富者更富， 穷者更穷”的现象。烟台食品工业系统解决不好这一问题，想要的人才来得过慢， 甚至来不了，最终的结局只能是变成一个彻头彻尾的“小而散”的局面。25 本章小结 本章通过对烟台食品工业系统人力资源现状分析，指出了烟台食品工业系统 人力资源开发与建设方面存在的三个主要问题：人力资源的总量问题、人力资源 的结构问题、人力资源的流动问题，为全文的展开打下了基础。133 烟台食品工业系统人力资源总量规划与实施策略3.1 有关背景 本文第二章已经就烟台市食品工业系统的人力资源总量问题进行了初步分 析。通过分析，我们知道，烟台食品工业系统拥有的各类人才数量低于全国的平 均水平，而在烟台市范围内，又难以满足烟台食品工业系统对各类人才的需求， 人力资源总量问题突出。本章对烟台食品工业系统的人力资源总量进行预测和规 划，并根据预测结果，提出相应的实施策略。3.2 烟台食品工业系统人力资源总量预测方法的选择 一般说来，对人力资源总量进行预测可以采用三种方法：一是参照本市工业 企业人力资源总量的平均水平，根据本行业的发展战略进行预测；二是利用销售 收入、利税总额等资料与人力资源总量之间的关系进行预测，这种方法一般用于 对餐饮、劳务等劳动密集型行业的人力资源总量进行预测；三是利用一个地区外 来投资的总量与人力资源总量之间的关系进行预测，这种方法大多用于对一个地 区的人力资源总量进行预测。 烟台食品工业系统包含行业较多，不完全属于劳动密集型行业，而且近年来 由于体制和历史的原因数据不全，所以，不能采用上述第二种预测方法。第三种 应用于外商投资企业较多的行业比较有可靠性，而食品行业属于传统制造业，外 商投资比例较少，不具有代表性。 根据第一种预测办法，食品工业系统企业所需要的管理人员、技术人员等各 类专门人才的数量和工人的数量与该市工业系统存在着十分密切的关系。具体的 预测过程不再在这里赘述。 基于这样一种关系，再根据烟台工业系统“十五”计划及 2010 年长期规 划刚要和20