王秋明牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略(06年4.ppt

牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略,主讲人：王秋明,干部人事部长培训班讲课材料,牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略,就一段时间来认真学习党的十六届五中全会精神和石大华书记、秦家铭总经理的有关讲话，深入思考坚持用科学发展观统揽全公司干部人事工作的一些想法和体会做个发言，与同志们共同交流和探讨，希望对大家的学习和工作能带来一些启发和帮助。,主要讲四个方面的问题,认真总结成绩和经验，搞好人力资源开发管理工作定位充分认识存在的差距和不足，认真研究人才资源开发管理的深层次问题正确地分析形势和任务，增强进一步做好人才资源开发、管理工作的责任感和紧迫感坚持以科学发展观为指导，努力推进总公司“人才强企”战略,认真总结成绩和经验，搞好人力资源开发管理工作定位,牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略,1、思想观念发生了深刻变化,普遍加深了“企业的竞争，关键是人才的竞争”、“企业要发展，人才需先行”的认识牢固树立了以人为本的观念、人才资源是第一资源的观念和人人都可以成才的观念。充分认识到了“我在企业成才、企业靠我发展”的辩证关系进一步树立了“无功便是过、平庸就是错、停滞要下课”的观念，增强了“今天工作不努力、明天努力找工作”的紧迫感，营造了“能者有其位、功者有其奖”的良好氛围,2、人才队伍实力逐步增强,目前，全公司拥有管理和专业技术人员117796人，专业技术人员由2000年的66749人增加到106378人，政工人员由6033人增加到7754人，技师、高级技师由1100人增加到3865人。,3、人才队伍结构进一步优化,目前，全公司106378名专业技术人员中，高、中、初级专业技术人员比例大体为1:3:6，结构比例相对适中；工程类技术人员由2000年的33165人增加到64078人，财会类由7539人增加到12632人，经济类由5624人增加到7692人，工程、财会、经济等主专业技术人员从2000年69.4，提高到现在的79.4；具有大专及以上学历的有70516人，占专业技术人员总数的66.3%，中青年专业技术人员已接近80%，知识结构和年龄结构得到改善。,4、专家队伍初具规模,目前，我们拥有各类技术专家702人。其中，院士3人，国家有突出贡献的中青年专家7人，国家勘测设计大师7人，享受国务院政府特殊津贴人员278人，获詹天佑铁道科学技术奖38人，省部级有突出贡献的中青年专家62人，总公司有突出贡献的中青年专家27人，铁道部青年科技拔尖人才133人,茅以升铁道工程师奖获得者18人,总公司青年科技拔尖人才326人。,5、领导班子建设成效明显,法人治理结构有序运行在公开招聘企业领导人员方面进行了有益探索领导班子结构明显改善领导班子思想政治建设不断加强,6、用人制度改革取得突破性进展,干部人事工作制度化建设取得新成果干部选拔任用工作的民主化程度明显提高在建立科学的选人用人机制方面迈出了新步伐,7、人才成长环境有了明显改善,为优秀专业技术干部成长成才营造良好的政策环境为优秀科技人才创新创业提供了良好的工作环境努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新、激励创业的良好舆论氛围为各类人才安心创业，营造良好的学习和生活环境,8、干部培训工作取得新成绩,一是围绕领导班子建设需要，重点强化了企业领导人员培训为优秀科技人才创新创业提供了良好的工作环境二是围绕建立现代企业制度需要，重点强化董事、监事培训三是围绕提高施工管理水平，重点强化了项目经理培训四是围绕“走出去”战略需要，重点强化了外经人员培训五是围绕总公司长远发展需要，重点强化了高层次人才培训,9、干部人事部门自身建设不断加强,注重自身的理论武装和业务能力素质的提高，在解放思想中促进观念转变，在规范管理中推进制度创新。逐步实现由传统的“人事管理”向现代的“人力资源开发管理”转变，逐步实现由人才一般化管理向人才战略性管理转变。通过“树组工干部形象”学习教育活动，广大人事干部的思想政治素质有了明显进步、工作作风有了明显改进、自身素质有了明显提高。,主要体会：,领导班子建设始终是干部人事工作的重中之重，必须放在“龙头”位置，必须集中主要精力抓紧抓好。改革是干部人事工作的永恒主题，只有坚持不懈在推进改革，才能源源不断地为干部人事工作注入生机和活力。创新是干部人事工作永葆青春之所在，只有坚持不断地推进干部人事工作创新，干部人事工作才能够不断地在改进中加强、在探索中发展。制度建设是干部人事工作的根本任务，只有一手抓制度创新，一手抓贯彻落实，并在实际中不断检验和完善各项制度和措施，才能把干部人事工作的各项任务落到实处、取得实效。干部人事工作只有紧密围绕企业发展战略目标来谋划、结合企业生产经营中心任务来推进，才能在做强做成大企业的实践中充分发挥服务保证作用。,充分认识存在的差距和不足,认真研究人才资源开发管理的深层次问题,牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略,1、员工队伍过于庞大，整体素质不高,结构性矛盾比较突出,目前,全公司员工总量为285328人，2005年完成产值尽管达到了1264亿元人民币,但由于员工队伍过于庞大,全员劳动生产率仅为5.5万美元。据2004年底数据统计，总公司进入世界500强对标企业日本鹿岛公司为92.89万美元，我们的主要竞争对手中建为4.84万美元。,与国内外大型建筑企业实力对标（2004年数据）,同时，作业层员工有151707人，占员工总数的53.17%，比例过大，管理人员和专业技术人员有117796人，占员工总数的41.28%，所占比例明显偏低。,2、领导人员队伍的整体能力素质有待提高，高层次复合型、创新型人才比较匮乏,目前，全公司201个三级子分公司的2371名班子成员中，大专及以下学历的占到36，中级及以下专业技术职务的占到53.5.,3、专家队伍年龄老化、待遇偏低和专家后备队伍建设重视程度不够、措施不力、发展不平衡的问题仍然存在,首先,高层次专家队伍年龄老化问题比较突出,总公司高层次专家队伍中:3名中国工程院院士均在60岁以上;7名勘测设计大师和7名国家级专家均在60岁以上；278名享受国务院政府特殊津贴人员中60岁以上249人；62名省部级专家中50岁以上的有38人;38名詹天佑奖获得者中50岁以下的仅有19人。,其次，对企业贡献突出的技术专家待遇仍然偏低,第三,综合局专家培养措施相对滞后，科技进步奖申报的渠道不畅通。,13名国家级专家中，10个综合局为零；278名享受国务院政府特殊津贴人员中，10个综合局仅占32.7；62名省部级专家中，10个综合局仅占16.1%;38名詹天佑奖获得者中，10个综合局仅有1人；296名教授级高级工程师中，10个综合局仅占24.7%。,大多数单位的专家待遇，达不到同等技术专家的市场价位，对专家的激励措施不够到位。,4、项目经理队伍总量不足、素质不高的问题普遍存在，选项目经理难的问题比较突出，由项目经理向建造师转换的压力较大,项目经理总量不足项目经理队伍整体素质不高选项目经理难的问题比较突出项目经理向建造师转变压力较大,5、政工人才队伍学历偏低、年龄老化问题突出，复合型人才严重缺乏,选政工干部难的问题依然存在,目前，全公司6079名党群干部中，具有大学本科及以上学历的只占25.6，51岁以上的占到27.69%以上，学历偏低、年龄老化问题十分突出。,6、与现代企业制度相适应的选人用人机制尚未真正建立起来，法人治理结构不健全、董事会不完善的问题有待解决,一是不少改制企业的董事会、监事会不能发挥应有的决策、制衡和监督作用；二是有些董事会决策质量不高；三是董事监事的素质有待提高。,7、以品德、知识、能力和业绩为导向的考核评价体系尚未建立，激励约束机制还不够完善,目前,大多数单位对人才的评价标准和手段还常常沿用传统的评价方法，针对各类人才的考核评价体系还没有真正建立，职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能升不能降和干多干少一个样、干好干坏一个样等问题尚未得到根本解决。有效的激励约束机制还没有形成，经营管理层的收入水平参差不齐，尚未真正于社会市场价位接轨，对科技人才薪酬激励力度不够，高技能人才收入明显偏低，人才流失比较严重。同时，不少单位分配制度还存在着一些亟待规范的问题。,8、终身学习、全员培训意识不强，按需自主培训机制不健全，培训的质量效益有待提高,一些单位和一些领导人员对人才资源开发的认识不到位，终身学习意识、全员培训意识没有真正树立起来，重选拔轻培养、重使用轻培训的现象比较普遍；上级下达的培训计划落实不到位，按需自主培训机制不健全，培训的经费投入不充足，“十五”以来，全公司投入培训费用只有1.62亿元，占工资总额的0.74；企业紧缺人才、急需人才的培训滞后，一些培训班次既有培训内容针对性、实效性不强，培训质量不高的问题，也存在人难抽、班难办的现象。,9、工作中超前思考不到位，在总结经验和探索规律方面存在较大差距,人力资源管理者队伍的整体素质有待提高,全公司1876名专职干部人事工作者中,专科及以下学历的占到74%,低于总公司所属单位机关员工专科及以下学历比重52.38%的近22个百分点；具有初级职称和没有职称的占到58%,高于总公司所属单位机关员工中初级职称和没有职称比重36.12%的近22个百分点,干部人事队伍的学历和专业技术层次明显偏低。,正确地分析形势和任务，增强进一步做好人才资源开发、管理工作的责任感和紧迫感,牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略,干部人事工作外部环境和有利因素,第一，党和国家推行的人才强国战略，为我们做好人才资源开发管理工作指明了方向。第二，国资委人才队伍建设的重要举措，为我们做好人才资源开发管理工作提供了政策支持。第三，国内外人才资源管理的成功实践，为我们做好人才资源开发管理工作拓宽了思路。第四，全公司人才资源及其管理工作所取得的成效，为我们做好人才资源开发管理工作奠定了基础。,第一，党和国家推行的人才强国战略，为我们做好人才资源开发管理工作指明了方向。,2003年12月党中央、国务院召开了历史上第一个全国人才工作会议，提出了建设宏大的高素质人才队伍，大力实施人才强国的战略构想，通过了中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，把人才工作提升到战略的高度，列入了重要的地位。,第二，国资委人才队伍建设的重要举措，为我们做好人才资源开发管理工作提供了政策支持。,2004年5月，国务院国资委召开了中央企业人才工作会议，全面部署中央企业人才工作，提出了国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见，并根据党中央、国务院关于推进国有企业改革和发展的重大决策和部署，积极应对国际国内人才竞争的严峻挑战，在人才培养、吸引和使用方面制定了一系列政策措施。,第三，国内外人才资源管理的成功实践，为我们做好人才资源开发管理工作拓宽了思路。,随着改革开放的深入发展，我国的人才资源管理呈现出以下五大趋势：一是由随意性大的经验管理向科学管理发展的趋势。科学化,传统劳动人事管理、人力资源管理、人力资本管理的主要区别,二是人力资源管理部门由事务性部门向战略性部门发展的趋势。战略化三是人力资源管理由封闭管理向开放式管理发展的趋势。社会、国际化四是人力资源管理人员由办事人员向职能专家发展的趋势。专业化五是人力资源管理由重管理轻开发向以开发为主导发展转变的趋势。长期化,第四，全公司人才资源及其管理工作所取得的成效，为我们做好人才资源开发管理工作奠定了基础。,多年来，全公司各单位认真贯彻中央有关人才工作的方针政策，坚持“人才兴企”战略，不断加大对各级各类人才的引进、培养力度，企业人才总量不断增加，人才队伍整体素质逐步提高，人才队伍结构得到优化，人才管理制度不断健全，人事制度改革不断深化，选人用人机制不断完善，人力资源管理队伍不断加强。所有这些为我们做好人才资源开发管理工作奠定了坚实的基础。,干部人事工作的责任感和紧迫感,一是从坚持科学发展观的要求，看加快推行“人才强企”战略的重要性。二是从实现“三大目标”、“两大转变”的需要，看加快推进“人才强企”战略的必要性。三是从转变经济增长方式的需要，看加快推进“人才强企”战略的现实性。四是从实施“走出去”战略的需要，看加快推进“人才强企”战略的紧迫性。,坚持以科学发展观为指导，努力推进总公司“人才强企”战略,牢固树立科学发展观扎实推进人才强企战略,1、转变人才观念，为实施“人才强企”战略奠定思想基础,2、坚持整体推进，全面提升各类人才队伍建设水平,优化主体，加大员工队伍结构调整力度突出重点，加强领导人员队伍建设着眼发展，带动专业技术人才队伍建设抓住关键，增强项目经理队伍实力适应需要，不断提高政工人才队伍素质完善办法，加快技能人才队伍培养步伐,优化主体，加大员工队伍结构调整力度,首先，要合理配置人力资源第二，要积极推进主业与辅业分离分立第三，实行管理层和劳务层分开,突出重点，加强领导人员队伍建设,全面提高领导人员能力素质加强困难企业领导班子建设加大公开招聘企业领导人员工作的力度切实加强后备干部队伍建设逐步推行外部董事制度深入开展创建“四好班子”活动,着眼发展，以专家队伍建设带动专业技术人才队伍建设,要加强专家推荐评选工作要提高专家待遇切实加强专家后备队伍建设推进专业技术职业资格考试认证工作,抓住关键，增强项目经理队伍实力,要加大项目经理培养力度改进项目经理选拔方式严格项目经理考核管理构建项目经理激励约束机制合理组建项目领导班子,适应需要，不断提高政工人才队伍素质,疏通政工干部队伍入口注重复合型政工人才的培养稳定政工人员队伍,完善办法，加快技能人才队伍培养步伐,首先，改革技师和高级技师考评办法，畅通高技能人才成长通道其次，广泛开展技能竞赛等多种形式活动，促使高技能人才成长第三，改进技能人才评价方式，完善国家职业资格证书制度,3、注重机制创新，为不断加大人才资源开发力度提供制度保证,建立健全以吸纳高层次