【课件】人力资源管理系统理念与实务-迪沃森企管顾问有限公司-149页.ppt

人力资源管理系统理念与实务,迪沃森企管顾问有限公司,DEVOTION,本次交流的话题,为什么要做？做什么？如何做？谁来做？,DEVOTION,人力资源管理,DEVOTION,鲜明特征活的资源使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性可持续发展的战略资源,人力资源正常智力、从事活动、产生价值,管理怎么做,DEVOTION,上,下,左,右,中,外,（领会）,（摆平）,（教会）,（协调）,（协调）,（管好自己）,对“人”的管理；以提高劳动生产率、工作生活质量和获取经济效益为目的；运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜；为吸引、留用、激励所需要的人才而制定的制度和规则。,人力资源管理的内涵,DEVOTION,人本主义,资本主义,直线经理,直接负责企业运营拥有完成生产和销售等实际业务的下属负责完成组织的基本目标,DEVOTION,直线经理与HR经理的职责分工,招聘与录用,DEVOTION,直线经理与HR经理的职责分工,培训与发展,DEVOTION,直线经理与HR经理的职责分工,绩效管理,DEVOTION,直线经理与HR经理的职责分工,薪酬管理,DEVOTION,直线经理与HR经理的职责分工,员工关系,DEVOTION,直线经理与HR经理的职责分工,员工劳动保护,DEVOTION,人力资源管理者的角色,DEVOTION,在现代企业中，每一个称职的管理者首先应该是合格的人力资源管理者！,中国企业为什么需要人力资源管理,从计划到市场（生命企业），市场揭示了人的价值，同时市场的不确定性也要求企业提高管理水平（保健非典）。市场竞争加剧，企业的竞争即人的竞争（卡耐基）。顾客变得越来越成熟和挑剔（老），如何满足客户需求？劳动力队伍的构成变化：素质、年龄、价值观。全球化挑战、信息化挑战、知识经济时代的新问题,DEVOTION,管理者的八大困惑,1雇用不适合岗位要求的员工2人员流动率高3员工工作积极性不高4员工感到薪酬的不公平5缺乏系统有效的培训而影响效率6劳资纠纷，劳资矛盾7业绩评估的不合理8员工工作压力过重,DEVOTION,HRM的重要意义,1保留人才，激励员工（关注对象80/20）2改善工作生活质量员工在工作中所产生的心理与生理健康的感觉3提高生产率4获取竞争优势,DEVOTION,劳动报酬人际沟通工作安全工作时间紧张程度参与管理程度工作的民主性利润分享退休金权利福利计划工作环境,DEVOTION,竞争优势,以组织为中心的结果,以员工为中心的结果,人力资源管理实践,人力资源规划,职位分析,基础工作,招聘与选拔,绩效管理,薪酬管理,培训与开发,安全与健康,人力资源甄选与开发,胜任力,动机,态度,生产力,价值,公司形象,差异化的产品或服务,成本领先,人力资源管理成为企业获取竞争优势的工具,一个企业获得相地其竞争对手的优势，就是要提供高区分度（巩）、低成本的产品或服务。,与人事管理的区别,DEVOTION,与人事管理的区别,DEVOTION,事,控制与管理,人,作为资源开发,DEVOTION,关于,DEVOTION,人,如何定位人性特点？如何看待组织中的每一个人？（机器？财富？如何看待就会如何对待！（USA）,人性的假设与管理,人性观：天生懒惰、不愿多做工作；缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导；以自我为中心而忽视组织目标；习惯于抵制变革；多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求；,“经济人”的假设与管理X理论,DEVOTION,人性观人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素；生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致；存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为；,“社会人”（社交人）的假设与管理,人性的假设与管理,DEVOTION,人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能够表现和发挥出来，这时人才能获得最大的满足。（1）人性勤。使用体力和脑力来进行工作，就像娱乐和休息一样，同样是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到满足。（2）控和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。（5）大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力。但在现代企业条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥。,人性的假设与管理,“自我实现人”的假设管理Y理论,DEVOTION,人性的假设与管理,“复杂人”的假设与管理超Y理论（Z理论）,人性观：人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。,DEVOTION,需求理论,生理,安全,社交,尊重,成就,成就,尊重,社交,安全,生理,DEVOTION,可以并必须进行合理引导和开发利用，良性状态下能产生无限量的价值；（洋鬼子）,对应管理措施,DEVOTION,趋乐摒苦；（东北孔）有懒惰与自私的倾向；（法俄建）,多种需求并存；具有能力与认知差异；,具有聪明才智与创造力；（币周邓）富有责任感；（凤凰）,适宜的管理控制；,需要督促及团队意识培养；,了解其个体需求；,适才适岗；,发挥能动性与创造力；,参与管理；,保持良好沟通，创建良好的机制，合理引导和开发利用,人性基本定位,人力资源管理的核心技术与方法,DEVOTION,企业现代人力资源开发与管理核心职能,企业文化职业生涯规划员工关系,薪酬管理绩效管理,培训开发观念转变,人力资源规划招募甄选用工制度,留选用育,职位分析职位价值评估,DEVOTION,目的,核心,先导,动力,企业战略目标,职位分析,绩效指标的形成,绩效管理,职位评估,薪酬管理,人力资源规划,人员招聘选拔,培训、开发与发展,DEVOTION,企业现代人力资源开发与管理核心流程,职责标准资格,责任大小责任范围复杂程度,目标设置过程监控结果评估,固定工资浮动工资福利,现代企业人力资源管理的职责与目标,DEVOTION,二个一工程：建立一整套系统、科学、有效的HR管理体系,识人基础职位分析系统选人基础招聘与选拔系统育人基础培训与开发系统用人基础考核与薪酬管理系统留人基础配置、使用与文化引导系统,人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力，引导其趋同于组织的目标，并协助实现员工的职业生涯规划。,营造良好的工作生活环境,现代企业人力资源管理的职责与目标,DEVOTION,组织目标,A,B,C,D,E,F,激励与约束HRM封闭模式,组织、结构,战略与使命,部门,职责与目标,职位,职责与目标,管理基础平台,制度、决策计划、预算,甄选要求,观念引导,培训,绩效管理,推动力,培训,晋升、职业发展,薪酬福利计划,企业文化,牵引力,淘汰机制,DEVOTION,核心过程：责权利对等！,核心目的：调动积极性，发挥潜能,人力资源规划的内容,总计划,职位编制计划,人员配置计划,人员需求计划,人员供给计划,投资预算计划,根据企业战略规划制定总的原则、方针、目标,政策调整计划,教育培训计划,组织结构、职位设置、职位分析,职位的人员数量、职位变动、职位空缺状况,所需求的职位名称、数量、希望到岗时间,供给方式、内外部流动政策、获取实施计划,培训的需求确定、内容、形式、效果反馈,调整的原因、步骤、范围,上述各项计划的费用预算,DEVOTION,人力资源规划与其他管理活动一致性（内部）,组织的总体计划,工作分析,我们需要什么样的人来做这项工作,组织内有谁可以胜任这项工作,两者相互匹配吗,工作绩效评价公司人才筹备培训雇员与管理人员开发,如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们,对薪资和福利计划有何种影响,人力资源规划的程序,企业战略规划,现人力资源盘点核查,人力供给预测,人员净需求量,人力需求预测,影响需求因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训,晋升补充培训开发配备职业发展,目标及匹配政策,劳动力过剩,劳动力短缺,辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间,加班补充培训晋升工作再设计借调,执行计划,执行反馈,DEVOTION,招聘与甄选程序,接见申请人,填写申请表,初步面谈,测验,深入面谈,审查背景和资格,有关主管决定录用,所填资料不合需要,印象不佳,测验成绩不好,第二次印象不佳,学历经验不符合,体格检查,决定不录用,身体不适合,辞谢,安置,DEVOTION,适合的才是最好的,道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。（间谍与白痴）,DEVOTION,德,能,一个也不能少,一地鸡毛,没完没了,渡江侦察记,一声叹息,放手重用,培养使用,坚决不用,监督使用,唯独无德有才的人才是最具有迷惑力和破坏力的，发现一个，开除一个韦尔奇,DEVOTION,把事情说清楚；反复去做；熟练并养成习惯,培训补欠缺,通俗的培训,现有要求,未来要求,DEVOTION,观念,技能,培训的误区,流行什么就培训什么；,高层管理人员不需要培训；,DEVOTION,培训是一种成本；,培训是灵丹妙药；,培训后员工流失不合算；,培训就是提高技能；,工作前,做什么？怎么做？为什么做？你的方法奏效吗？自己的方法更好！其他的事情更重要！做这件事可能出现负面影响！超出控制范围？私人问题？能力限制？根本无人能做？,为什么员工表现不尽人意？,我是在工作做这项工作对他们没有正面结果出现自己控制范围之外的障碍他们认为其他的事更重要他们认为做了该做的事反而受到批评和惩罚没做这件事却得到了好处事情做得不好也没有负面影响私人问题？能力问题？,工作后,DEVOTION,你不可能管理你所不知道的你不可能知道你所不能衡量的你能衡量出什么就能得到什么你能衡量什么就应当对什么给予回报,管理箴言,DEVOTION,现代企业人力资源开发与管理主线,组织条件,职位分析,绩效管理,薪酬管理,DEVOTION,奖惩调整培训发展,企业战略及职能管理系统,组织结构,战略管理（S）系统；职能竞争管理系统：人力资源管理（H）营销管理（M）财金与资本管理（F）研究与开发管理(R)作业与质量管理（O）,F,S,M,H,O,R,一种组织功能：营销、生产、HRM、财务、研发、信息。,DEVOTION,部门划分与职能识别,企业应该建立几个管理层次？设置多少个管理部门？每个职能部门的职责权限是什么？每一级的管理层次又起着什么样的作用？,DEVOTION,组织结构,体现组织战略与核心流程，重点突出；简化、扁平化；统一领导，职能合理归属；合理管理幅度；考虑人的因素；适应当前及未来发展的需要，富有弹性,把握原则：,要不要设这个职位？（职位存在的理由）组织职能的体现比较重要，不能替代或兼并足够的工作量功能/需求导向因事设职，因职择人，按能分工,职位职责职位分析,DEVOTION,什么人能胜任这个职位？（职位的要求）（让这个人干点什么？）,职责履行中的问题,管理者的不到位职责不全，职责盲区，应分未分；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；反复无常，乱点兵将，不按职责分配任务；越级指挥，协调不力,职位分析,DEVOTION,员工的不到位理解偏差：是该我做吗？做到什么样？执行不力：言行不一，只说不练技能不足：心有余而力不足意愿不强：不该我做；做与不做又如何？,不清楚本部门或本职位工作职责难以把握工作重点工作中有推诿、扯皮现象部门工作交叉，协作不畅越级汇报、越级管理管理层级多、职务设置繁多,对组织中某个特定职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职位的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件与人员的过程。亦即制定职位说明书的系统过程。,什么是职位分析（职务、工作、描述）,职位分析,DEVOTION,为什么要进行职位分析,职位分析,DEVOTION,组织要求：职能的有效分解，职责的层层落实（不缺项、漏项、无盲区；职责归属合理、分布合理）,职位要求：任职人明确责任、权力和工作关系（我要干什么？我需要什么条件？我有什么职权？我要与谁合作？）,主管要求：管理者首先要让下属知道做什么（这些工作谁来做？安排是否合理？如何指导与检查？）,为什么要进行职位分析,职位分析职位评估,培训与发展（标准）,薪酬管理（算式）,人员招聘(标尺),绩效管理（来源）,系统实施人力资源开发与管理战略的基础文件和第一工具；组织高效的保障;创造竞争优势的土壤,职位分析,DEVOTION,基本信息职位全称、等级、部门、直接上级、管理幅度工作关系直接上级、直接下属、关联部门、外部影响工作内容职责项目、职责分解、程序、工具、界限、接口工作标准职责要求、达成度、流程表达、衡量度职责权限公司规定、主管授予的权利任职资格教育程度、知识、技能、经验、素质（生理、综合）工资级别、职位晋升路线设计、工作环境-,职位分析的成果职位说明书,职位分析,DEVOTION,职位说明书编制程序,职位分析小组与人力资源部修正,正式文件,直接上级审核,执岗人依照要求完成初稿,岗位信息发生变化,修正,N,上下级达成一致,职位分析,DEVOTION,DEVOTION,理念、培训,方法确定,制定计划,过程管理,评估实施,反馈面谈,技能评估,结果运用,支持（高层、员工投入）“准备”,实用、成本、统一,评定者、考评期间、考核标准,保证公平（评审团）,职责履行绩效管理系统权然后知轻重；度然后知长短，物皆然，心为甚,信息与沟通,培训发展,绩效考核是一种正式的员工评价制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果绩效考核是企业管理者和员工之间的一项管理沟通活动,DEVOTION,企业文化,企业战略,职务说明,定义绩效,考评绩效,反馈绩效,员工培训与开发,企业人力资源政策,绩效管理系统模型,绩效考核与绩效管理,组织绩效竞争优势,绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的过程及手段,绩效考核的主要目的,最终目的,改善技能态度,直接目的,监测系统,纠偏系统,实现目标,获取竞争优势,找出差距,改善业绩,DEVOTION,考核对谁的好处最大？员工：认同感、提高技能、激励、导向、参与、双向沟通、理解工作主管：管理方式反馈、如何改进、团队计划目标控制、对成员的认识利用组织：改进绩效、减免不良行为、适才适岗、人才梯队建设、奖励留用核心员工,岗位职责的确定：主要职责工作目标（月/季/年）价值观的行为表现个人发展计划,职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导,绩效评估：工作目标完成的结果价值观的行为表现工作能力的评估,薪酬奖励与培训发展：薪酬调整、奖励绩效改进与发展计划人事调整,绩效管理平台,DEVOTION,案例,某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责的区域由于经济发达，人们的健康、保健意识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升；而乙负责的区域经济欠发达，人们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但是销售回款还是一直不理想；丙的拓展能力最强，其负责的北京市场一直在加大投入，也做了所有该做的工作，可一年半以来收效甚微。年底考核时，王经理为了给员工发奖金而头痛起来。如果您是王经理，应该怎么办？,对一个人的不公就是对所有人的威胁！,离职的两大因素,DEVOTION,1、员工比较系统排序法,常用考评方法,DEVOTION,员工比较系统对偶比较,DEVOTION,员工比较系统硬性分布法,体现高区分度，把各个等级的人数比例做出限制。,B,C,A,E,D,5%,20%,50%,20%,5%,DEVOTION,员工比较方法分析,优点成本低好学评定所花费的时间及精力少避免了宽厚性误差容易作出雇佣决策,缺点判定绩效的评分标准模糊主观性过大未说明员工需做什么才能得到好的评价不能公平地对不同部门的员工做比较容易出现负面影响（皮衣）,DEVOTION,2、尺度评价,用评定量表按每一品质要素评价员工A衣着仪表5-4-3-2-1B自信心5-4-3-2-1-C可靠程度5-4-3-2-1-D态度5-4-3-2-1-E合作5-4-3-2-1-F知识5-4-3-2-1-5=优秀你所知道的最好的工人;4=良好满足所有的工作标准，3=中等满足所有的工作标准，并超过一些标准2=需要改进，某些方面需要改进1=不令人满意，不可接受,DEVOTION,尺度评价法分析,优点实用成本低HR能很快开发出这种形式实用于组织中全部或大部分工作,缺点判定绩效的准确性不够不能有效地指导行为，未说明员工需做什么才能得到好的评价不利于负面反馈,DEVOTION,3、关键事件法,优点有理有据及时反馈，可提高员工绩效成本很低,缺点积累小过失之嫌不可单独作为考核工具,客户关系维护,观察、书面、关键事件（情景、目标、行动、结果）,DEVOTION,4、行为定位等级评价法,用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。,DEVOTION,行为定位等级评价分析,优点有效指导雇员行为有利于雇员的反馈各工作要素较独立，不互相依赖较好的连贯性和可靠性等级的标准较具体，明确,缺点花大量精力和时间成本大被评估者行为可能处于量表的两端,DEVOTION,5、行为观察法,5：总是（？）4：经常（？）3：达标（？）2：有时（？）1：总不（？）,包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为。,DEVOTION,5、行为观察法,优点有效指导雇员行为有利于监控雇员行为有利于反馈,缺点花大量精力和时间开发每一种工作需要一种单独的工具除非一项工作有许多任职者，否则将成本很大且不实际,DEVOTION,6、目标管理（MBO）,1954年彼得徳鲁克管理的实践“每一项工作都必须为达到总目标而展开”1960年道格拉斯麦格雷戈在企业中的人的因素自下而上制定管理目标1961年爱德华施来成果管理“自上而下制定目标管理”乔治奥迪奥恩管理目标的决定“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”,DEVOTION,目标管理又叫成果管理，是一种管理程序和方法，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估的标准和奖惩的依据，以达到开发各级人员潜能、提升个人与组织绩效的目的,DEVOTION,03年5月30日前签定有效销售合同200万元；,截止到12月30日，合同汇款率不低于90%,目标动力与发展,明确具体（激励）目标思想变化催生方法产生愿望产生行动新的结果潜能开发，个人发展,DEVOTION,目标管理的鲜明特点,重视人的因素：参与性、民主性、自我控制性强；把个人的需求和组织目标结合起来；上下级平等、尊重、互相信任和支持；下级在承诺目标和被授权后自觉、自主和自治。建立目标锁链与目标体系：整体目标逐级分解到各部门、各员工，权力和责任已经明确；方向一致、环环相扣、相互配合，形成协调统一的目标；个人完成目标，组织的总目标才能完成。重视结果：工作结果是评估目标完成情况和工作绩效的唯一依据；完成任务的具体过程和方式，上级并不做过多的干预；监督的成本很少，而控制目标实现的能力却很强。精髓：自我控制与突破；协助指导与追踪,DEVOTION,目标管理的原则,期望原则,参与原则,SMART原则,DEVOTION,与高层一致,期望原则（双方）通过努力能够达到实现目标要激励激励程度要足够,DEVOTION,参与原则部属提供合理建议参与制定对目标的承诺,与高层一致了解公司发展规划；围绕公司工作重点开展本部门工作；拥有全局意识，领会领导意图；（P田曾桌）注重横向协调与配合。,目标的要素,要素,内容,目标是什么,达到什么程度,怎么办,什么时候完成,是否完成了,目的、项目,质、量、状态,措施、手段、方针,期限、预定计划表,完成成果的评价,DEVOTION,S,Specific：明确、具体,M,Measurable：可衡量,A,Realistic：切实可行的,R,Achievable：具挑战性,T,TimeAndResourceConstrained：受时间和资源限制,SMART原则,DEVOTION,目标SMART练习,DEVOTION,目标的类型,DEVOTION,设计你和下属的目标！,理想目标设定要素,该目标是员工主动意愿要达成的“目标”应是只要努力，就可以达成目标的设定以职位人为基础而非单位目标要具体化、数量化把目标种类浓缩在5-8项之内所定的目标，是上级的目标分解与各部门的目标相互配合依重要顺序，将目标加以排列,DEVOTION,目标设定的步骤,主管将目标、计划告知部属主管协助部属设定目标主管合理调整工作组织部属提出自己的草案目标上下级沟通、讨论，共同形成书面目标主管督导、配合目标的执行目标实绩评价及奖惩落实全面检讨并制定改进计划和下周期目标,DEVOTION,任职人：直接主管：人力资源部：,目标管理表的设计,DEVOTION,目标周期：,DEVOTION,例目标分解体系,总经理,甲、生产部,A车间主任,1班组长,降低费用6%（节省3万元）,降低制造成本5%（节省2.5万元）,降低销售费用1%（节省0.5万元）,维持管理费用1.5万元,降低制造费用1万元降低原料费用0.5万元,降低可控制制造费用0.8万元,节省直接人工费用0.2万元,节省电力费用0.5万元，采用自动化机器节省加工费用0.1万元,改善锅炉节省燃料费用0.4万元,乙、业务部,丙、行政部,B车间主任,2班组长,3班组长,DEVOTION,定性指标的设定（具体化、行为化、流程化可验证）,办公室主任：目标项目达成措施与达成程度衡量标准,与政府部门保持有效的联络与沟通食堂管理工作,1、每月3次走访相关部门2、按要求提供准确的资料报告（准确率90%）3、面谈或会议收集政策资料完整率达90%1、无食物卫生和安全事故2、饭菜质量稳中有升3、收费保持成本价4、每季度延误供应的次数不超过2次，每次不超过10分钟,5分：优佳（大部分超越要求）；4分：良好（全部达标，部分超越）；3分：达标（达到工作要求）；2分：稍差（少部分没有达标，需要改进）；1分：不足（大部分没有达标，不可接受）。,DEVOTION,追踪与检讨依据,各类财务统计报表、（预算）分析报告进度报告、检验记录、评估报告交办记录、意见反馈、管理日志,DEVOTION,MBO特别强调,执行者的角色定位1要了解整体目标，上级目标、个人目标2自我管理与控制3自我启发与突破,DEVOTION,主管的角色定位1适当授权2提高部属的工作意愿3给予部属支援与协调（做支持型领导）4适时适地的保持沟通与反馈5适当的控制,DEVOTION,目标管理方法分析,优点便于各层级的有效沟通实用、费用较低注重职责履行，减少冲突与紊乱明确如何努力、如何衡量,缺点易产生短期行为过程有不可控制的因素有运气成分、有时不被接受对管理者的技能要求较高,DEVOTION,1、绩效管理流程技术,确定考核目的与对象；,选择统一的工具量表与考核方法；,确定不同系列人员的考核内容；,确定不同系列人员的考核周期；,考核组织领导、时间安排、职责界定；,DEVOTION,确定工作目标与衡量标准制定绩效计划的主要依据是工作职责管理者和管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。,DEVOTION,2、绩效计划的制定,3、评定者选择与培训,直接主管评估,DEVOTION,自我评估是绩效评估的辅助手段和参考依据提高自我意识，使员工更好的认识到自己的优点和不足促进员工对绩效评估过程的支持有助于主管人员发现员工在自我认识和对绩效评估认识上的问题识别员工自身的培训和发展需求,下属的评估,对主管而言：不仅是对各级管理层人员的工作能力、管理水平的自下而上的评鉴，也是一种来自部属的监督与帮助；对部属而言：1、为改进部门的目标实施和工作绩效，除了个人的努力外，有机会向管理层提出自己的评价和建议；2、管理者和部属是绩效伙伴关系，彼此有义务提出建议，共同提高；3、这种评估方法提供了一种与主管的沟通方式，提高了员工对管理者的信任度和对企业的忠诚度，有利于增强企业的凝聚力。一般方式：采用不记名的方式进行,DEVOTION,内部满意度评估表（下级对上级的评估）,DEVOTION,客户与服务对象的评估,一般形式：调查问卷、实地了解、日常信息反馈一般内容：知识与技能、服务意识、从业素质,DEVOTION,工作关系（部门）的评估,主要强调部门之间的协作与沟通只有通过部门之间良好的合作才有利于整个组织目标的达成例：财务部门所提供的管理与服务的满意度：财务管理有关的规章制度的健全程度服务意识工作效率财务报销的速度和准确性成本控制的有效性,DEVOTION,考核民意调查关于360度考评,4、实施过程管理,贯穿于整个绩效期间，重要的中间过程。管理者不仅做好计划与评估，更重要的关注实施情况，花主要精力关注员工的工作结果，也就是工作目标的达成情况，对于具体的工作过程，不必过分细致的关心，不必事无巨细地干涉其行动，要让员工自主行动、自我管理、充分给予信任感。管理者应在绩效过程中注意大量收集绩效信息（证据），一是持续的绩效沟通，二是对日常工作表现的记录。,DEVOTION,员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？哪些方面的工作进行得好？哪些方面遇到了困难或障碍？面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？经理人员可以采取哪些行动来支持员工？,DEVOTION,持续的绩效沟通,有效与无效（天地人与波特）,积极的反馈表扬的艺术,真心的（描述事）及时适度,DEVOTION,建设性反馈批评技巧1,“汉堡”原则先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,DEVOTION,建设性反馈批评技巧2,BEST反馈（描述行为）（表达后果）（征求意见）STOP！（肯定和支持结束、着眼未来）,小张，这是第二次应收帐出错，这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。你觉得应该怎么改进呢？STOP！这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑。改进对我们来说很重要,DEVOTION,反馈练习,Nothingsucceedslikesuccess.没有比成功更算成功的了Nothingfailslikefailure.没有比失败更叫做失败,DEVOTION,生命还有24小时，你要干什么？,收集和记录绩效信息的,1、提供绩效评估的事实依据，不是凭感觉，而是要用事实说话；2、提供改进绩效的事实依据；3、发现绩效问题和优秀绩效的原因；4、在争议仲裁中的利益保护。,DEVOTION,1、工作目标或任务完成情况的信息；2、来自客户的积极的和消极的反馈信息；3、工作绩效突出的行为表现；4、绩效有问题的行为表现等等。,作用,内容,主管人员要嘴勤、手勤、腿勤,管理日志,部门：主管（记录）：年月日至日,DEVOTION,干了什么？如何干的？干出了什么？功劳？苦劳？,培训？实施细则？投入时间？投诉？评价技能？沟通？资历、忠诚、绩效？,考核的困惑,品质主导？行动主导？效果主导？,DEVOTION,5、考核的误区及对策,趋中,太软太硬,个人偏见,像我,压力,从众心理,对比,光环,近期行为,DEVOTION,考核失败的10个主要原因,1、经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息2、评价员工工作的标准不明确3、经理人员没有严肃地对待评估4、经理人员没有对评估工作作好充分的准备5、经理人员在评估过程中不诚实6、经理人员缺乏评估技能7、员工没有得到反馈8、没有足够的财力以奖励工作优秀者9、没有对员工的发展做充分的讨论10、高层领导不够重视,3,DEVOTION,3E日清工作记录卡将每个员工每天工作的七个要素（产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计算日薪并填写记账、检查确认，车间主任及职能管理员抽查，月底汇总兑现计件工资。岗位工资=点数点值产量十各种奖罚,DEVOTION,C类会议,成功实践：,6、绩效面谈,对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面制定绩效改进计划协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准,DEVOTION,提一些开放性的问题：“你觉得怎么样？”“你认为如何？”表示对对方的兴趣调动对方的积极性使对方排除戒备心理适当的作出反应我已经明白了找到共同感觉进一步表达观点，澄清问题学会问问题了解更多信息让对方信任维护良好关系与和谐氛围,表达的技巧,DEVOTION,如何与各种类型的员工面谈,优秀者鼓励，但不许诺徘徊者分析（目标要求、职位不适合、工作方法、个人困难）关怀绩效差者（共同）面对、消除自卑、避免冲突、分析原因老者尊重雄心勃勃者水火交溶沉默寡言者提问火气大者耐心,DEVOTION,7、考核结果运用,DEVOTION,优秀者,表扬、升职、加薪、谨慎晋升（管理潜力确认）,满意者,适当回报、关注式晋升,不足者,确定存在的问题并达成共识、确定问题的原因、确定要采取的行动并达成共识、为其提供资源、行动过程中要监督并及时反馈,降职、降薪、轮换走人？,不同类型员工的绩效管理办法,DEVOTION,考核总结,1、没有考核，就等于没有管理；2、考核是管理者的义不容辞的责任；3、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行为中与公司目标相冲突的行为；4、考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势；5、考核的作用是双向的，既对员工有用，也对主管有用6、考核最主要的原则，就是客观；7、绩效管理的过程是连续的过程。,系统操作经验（领导、培训、团队）,DEVOTION,8、称职能力评估,了解员工在目前和未来工作中，获得成功或绩效不佳的重要技能。协助经理和员工创建个人发展计划，用来表明个人需要发展何种技能才能满足职位的需要建立在目标设定的基础上，并为制订个人发展计划提供信息。,DEVOTION,程序化技能和专业技能,新手,创新者,指导者,完全胜任者,初步胜任者,1,2,3,4,5,基于价值观基础上的技能,符合要求,有待提高,DEVOTION,硬性技能评估,软性技能评估,产品知识32计算机英语谈判34演讲技巧33,自我激励有待提高协作有待提高说服力符合要求,职位要求,现有水平,教人培训,公司问题：体制？职位设置？入口？软性技能补充？硬性技能培训？,DEVOTION,9、培训及发展计划,经理的职责确保员工已受到良好培训来做现在的工作和员工共同确定员工的发展规划控制并支持员工的发展需要和目标员工的职责对自己的发展负主要责任帮助建立并符合现在工作的目标获得并利用反馈来的信息与经理讨论发展计划和目标跟踪自己的发展计划HR的职责提供培训课程分析技能需要给经理以建议和咨询,DEVOTION,培训及发展计划的手段千差万别,阅读：书、文章、专业月刊等观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：寻找某一领域的信息实践：在实际工作中实践新的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找建议课程：公司培训课程，外部研讨等在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等,DEVOTION,报酬系统,报酬系统,直接报酬（工资）,间接报酬（福利）,基本工资,绩效工资,成就工资,津贴,基础工资工龄工资岗位工资,奖金浮动工资,计件提成,红利股票期权,岗位津贴工作津贴（额外补偿）,基本福利,社会经验；养老保险、医疗保险、失业保险等带薪假期,特殊福利：住房补贴、交通补贴、通讯设备等,DEVOTION,薪酬的作用,1、保障：基本生活需要2、激励：实实在在的利益3、对企业：收益，保值增值4、社会尽责，促进稳定5、调节作用,DEVOTION,薪酬管理原则,公平性是薪酬给人带来的心理感受中最有影响的一种作用；公平性主要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性；在很多情况下，即使人们所得的报酬不多，但是在相比之下让人觉得公平和公正，人们也会一如既往地努力工作。人们总是自觉或不自觉地将自己的投入和所得与别人的投入和所得进行横向比较，或与自己过去的投入和所得进行纵向比较，然后才有公平、公正与否的心理感受，感受到不公平的员工则会心理不平衡，内心产生焦虑，于是会设法改变这种境遇。（1与院士）,公平性原则,DEVOTION,接受性激励性多元化,决定员工薪酬的因素,劳动量大小职务高低技能高低,DEVOTION,工作条件年限企业承受能力,行业、地区薪酬水平劳动力市场状况消费、物价水平,基本结构,DEVOTION,薪酬模式,DEVOTION,薪资政策制定关键点,（1）工资水平是高于、低于、还是正好处在普遍接受的水平？（2）工资水平能否获得员工的认同，同时激励员工发挥他们的最大潜力？（3）员工的起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度？（4）最高与最低的工资相差幅度？（5）调薪的间隔期？（6）员工绩效与资历对加薪的影响？（7）成本控制？长远利益？,DEVOTION,薪酬设计的原则,公平性竞争（吸、留）激励（差距）经济民主性与透明性合法,DEVOTION,薪酬设计的步骤,制定本企业的薪酬原则与战略,工作分析,工作评价,薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,明确企业的总体战略,组织结构设计编写职务说明书,确定薪酬因素、等级，选择评价方法,薪酬结构图,薪酬范围及数值的确定,评估及成本控制,地区及行业调查,DEVOTION,开创低高低,成长有竞争力高低,成熟有竞争