绩效沟通专题11企业管理者的绩效沟通技术.ppt

PerformanceCommunicationtechnologyformanager企业管理者的绩效沟通技术,绩效管理就是管理员工在工作时间内创造出最大业绩而员工的业绩好坏与员工对目标的理解、职责的认识、技能、情绪均有直接的关系因此，绩效管理其实质上就是员工的沟通管理,第一部分沟通的基本模式第二部分突破员工消极行为的技术,课程的主题内容,请每人列举最近三天内做的领导或别人不知道但对工作和团队有好处的事情,我们沟通的现状,我们其实可以发现我们是真的缺乏有效的沟通而导致缺乏信任和抱怨的从而影响了工作业绩的提高,我们沟通的现状,我们沟通的现状,中国企业沟通的共性原则,“商量”而非“讨论”的原则,我们沟通的现状,中国企业沟通的共性原则,“礼让”而非“争执”的原则,有效沟通模式,讨好,指责,超理性,打岔,表里一致,我,你,事,沟通的基本模式,企业管理各阶层的稳定沟通模式,阶层沟通模式结构的差异将导致企业管理沟通的巨大障碍,沟通的基本模式,企业管理各阶层的稳定沟通模式,天人地,董事长总经理,部门经理科长,班组长基础员工,请各组阅读一份案例讨论分析以下几个问题：1为什么发生误解和冲突2沟通无效的原因3如何避免发生这样的误解和冲突,许多管理者不能解决提高员工绩效问题的原因是因为他们使用了不恰当的方法而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关,绩效面谈企业管理沟通的基本技术,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨,我不知道怎样做才是最好？（目标）我不知道考核的标准是什么？（方法）这样的考核是不科学的更不公平！（比较）,抱怨的实质：我们没有达成对绩效的共识,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解1,关于目标的沟通12345,工作目标：是主管对员工工作结果的期望,是一个有着具体内容的描述,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解2,关于工作标准的沟通1工作（行为）习惯2经验积累（行为）3时间限制,工作标准：是为确保实现目标而制定的员工工作行为准则.,沟通与员工的绩效管理,绩效管理中的抱怨化解3,关于工作（绩效）比较的沟通1岗位理论贡献的比较2职业品牌（技术）的比较3工作强度的比较,工作比较：是引导岗位人员职业发展与确定企业价值观的主导行为.,沟通与员工的绩效管理,影响下属绩效的几种沟通模式,1推理与推销的沟通模式2萝卜与大棒的沟通模式3投入与参与的沟通模式4理想与联合的沟通模式,沟通与员工的绩效管理,推理与推销的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常会不屈不挠地向别人灌输自己的想法他们的特点是坚守立场，自信，干劲十足，有进取心，而且能推理。他们能够在争论时，迅速找出缺点和轻易进行反驳虽然这种方式能通过施压的手段，使对方屈服而立刻取得成果但是，这种方式的缺点是他不会令人产生成就感当公司要快速地实施一种强硬措施时，这种方式就显得很有效,沟通与员工的绩效管理,萝卜与大棒的沟通模式分析,善于应用这种方式的人爱用职权办事，赏罚兼施是成功的秘诀善于应用这种方式的人通常都能非常有技巧地行使职权他们以含蓄而非公开的方式进行通常直接动用权力，例如威胁会令对方反感有趣的是属于这个组别的人通常都很重视业绩。他们毫不犹豫地公开赞赏职员而且慷慨地奖励表现突出的职员，这种方式的缺点是应用它的人，通常被人视为只注重工作而不重视职员，,沟通与员工的绩效管理,投入与参与的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常比较有耐性会给予支持而且会耐心聆听他们在解决工作问题时，采取的是以职员为主的方式这种方式的好处在于能加强职员的责任感缺点是只有在职员都能干和具有责任感，肯提出建议和意见的情况下它才能发挥效用。除此之外，提供咨询和参与的过程也许是漫长的因此，在必须即刻采取果断行动的情况下它的效用就不太好了。,沟通与员工的绩效管理,理想与联合的沟通模式分析,善于应用这种方式的人通常都以很长远的观点看待局势他们喜欢把注意力放在价值观、任务、人生目标和全面的大问题上而不只是工作问题。他们比较善于应付一个机构中的高级职员或者独立自主的成人这种方式对高级职员比较有效，因此，对于需要指导的职员来说他的效果就比较小此外，那些必须为三餐发愁的人，通常都会认为这种方式“高不可攀”而且不切实际,绩效面谈核心技术,回馈的魔力与技术,回馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差,绩效面谈核心技术,回馈的魔力与技术,男孩与女孩性格特点的形成与父母在沟通中的回馈有最密切的关系,回馈的魔力与技术,员工表现令人不满意的主要原因之一就是他们觉得从工作中没有得到任何的回馈,绩效面谈核心技术,回馈的三种态度,你知道你是唯一迟交报告一天以上的人吗？嗨！我知道你以前的报告都很准时，要继续保持下去哟！你到底怎么了？难道你不能更专注些，将报告准时交上来？！,中立,积极,消极,绩效面谈核心技术,引导员工参与深度沟通,深度参与是指让员工的头脑参与思考而不仅仅是接受信息,绩效面谈核心技术,引导员工参与深度沟通,问题：我说的是我想让他知道的事情，但是我无法确定他在思考我说的事情。解决：你提出问题，而答案是你想告诉他的话。,绩效面谈核心技术,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,-员工工作效率3C要素评价体系,能力因素（CompetenceFactor)它指的是和工作有关的经验和技能，它全面评估一个人运用工艺知识、工作流程和预见潜在问题的能力。,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,责任因素（CommitmentFactor)它指的是职员的尽责程度。它全面评估职员对工作的兴趣、在执行任务时是否会全力以赴和愿意采取合作的态度。,-员工工作效率3C要素评价体系,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,-员工工作效率3C要素评价体系,工作状况因素（ContextFactor)它指的是工作任务的紧张程度，如时间多少、资源多少、失误后果的大小、任务完成的作用大小等。,绩效面谈核心技术,高效率的语言沟通模式,沟通与员工的绩效管理,请各组分别阅读案例角色并选派一名学员参与角色扮演实践各种绩效沟通模式,突破员工消极行为的沟通技术情绪化解,突破员工的消极行为,员工的七种消极行为,不能按最低的工作要求做对别人和自己缺乏尊重不能界定自己的职责不愿意与人合作沟通方式不完整行为情绪化对工作的承诺过低,沟通中的情绪的认识与化解,抱怨受到委屈后的向外发泄行为,委屈我应该得到的我没有得到,愤怒试图改变不能接受状况的强烈愿望,嫉妒试图阻止其他人得到自己无法得到的企图,恐惧缺乏安全感,好奇充分安全感下的求知冲动,失望对自己的未来不再有信心和期待,突破员工的消极行为,传统管理情绪的方法,突破员工的消极行为,传统的管理方式：主要是期待情绪停止。n交换用好的东西去交换n惩罚操控n冷漠是让他自己孤独处理n说教唠叨，灌输自己的价值观,EQ管理情绪的方法,突破员工的消极行为,第一步接受对方第二步分享情绪与身体的反应第三步肯定情绪事实第四步启发与策划改进行为,意义换框法化解情绪,突破员工的消极行为,协助员工寻找负面情绪里的正面意义比如：它让我们学习到了什么它提醒了我们什么我们不可以改变这个世界但我们完全可以改变对这个世界的看法,突破员工的消极行为,如果员工还是不行呢？（怎样与D类绩效员工沟通）第二阶段绩效面谈的基本原则快速发现、澄清“不行”后的问题严重性对“事”不对“人”的根本技术训练,突破员工的消极行为,案例模仿分析与训练：绩效面谈与训练案例：员