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上海海事大学 硕士学位论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 姓名：戴宏波 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：梁慎刚 20060501 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 摘要 1 0 9 8 4 9 5 改革开放以来，随着市场经济主体地位的确立和经济社会发展，改革成为企 业适应市场竞争、求得生存发展的一项重要举措。尤其是加入W T O 以后，我国市 场逐步开放，国内企业纷纷卷入到全球市场竞争浪潮中，因此，改革也是我国企业 适应全球竞争、振兴民族工业的必经之路。 国有企业由于长期处于计划经济体制的特殊环境之下，其内部的组织设计、 运作模式、生产效率、管理水平等保留着计划经济色彩，市场适应能力较弱。步 入市场经济环境以后，其先前形成的垄断优势正逐渐丧失，竞争的不适应性使其 面临着各种问题，如生产效率低、产品质量不高、服务落后、竞争意识弱等问题。 这些问题最终都可归根于一个对人的管理问题，即国有企业在招人、用人、留人 等方面存在的问题。因此，人力资源管理成为解决国企当前面临的各项问题的一 个重要突破口。 本课题以市场经济和国内外市场一体化为背景，结合当今知识信息高度发 展、竞争加剧的时代特征，以国有企业宁波港铁路公司的人力资源管理改革 为研究对象，通过实地调研、访谈等方式搜集、分析该公司在管理方面的一些相 关数据资料，重点探讨了该公司人力资源改革的必要性、改革方案及其相关具体 措施。课题主要为实证分析研究，同时在具体阐述某些问题时也并辅以了理论分 析，突出了理论研究与实证研究相结合的特色。 论文首先通过考察宁波港铁路有限公司经营管理背景以及人力资源管理现 状，包括公司组织结构、员工特征、招聘、培训、考核、薪酬等；分析了其在人 力资源管理方面存在的问题及原因，如人力资源管理观念淡薄、制度不完善、手 段缺乏科学规范等；紧接着阐述了公司人力资源改革的必要性。在此基础上，构 建了公司人力资源改革的总体框架，重构了公司人力资源管理体系，并对其改革 方案中的具体措施作了深入细致地研究。最后，文中进一步探讨了改革会给公司 带来的一些问题及其解决办法。文章认为，突破传统的计划、行政管理模式，引 进竞聘制度，完善竞争的人员流动机制，强化考核和激励，建设适应公司发展的 人力资源管理体系，是公司人力资源改革之道。 关键词：国有企业，核心竞争力，人力资源，人力资源管理，改革 R E S E A R C HO NH U M A NR E S O U R C E SM A N A G E M E N T R E F O R MO FT H EN I N G B OH A R B o U RR A 伪Y U M I T E DC O M P A N Y A B S T R A C T S i n c et h et i m eo fr e f o r ma n do p e n i n g u p ，a c c o m p a n yw i t ht h em a r k e t e c o n o m ys u b j e c tb e i n ge s t a b l i s h e da n ds o c i o - e c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，r e f o r m b e c o m ea ni m p o r t a n tm e t h o dt oh e l pe n t e r p r i s e sa d a p tt om a r k e tc o m p e t i t i o n a n dt r yt os u r v i v a la n dd e v e l o pi nc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t E s p e c i a l l y , a f t e r j o i n i n gW T O ，t h em a r k e to fo u rc o u n t r yo p e n i n gg r a d u a l l y 。d o m e s t i c e n t e r p r i s e si n v o l v ei nt h eg l o b a lm a r k e tc o m p e t i t i o nn o wa n dt h e n ，S Or e f o r m a l s ob e c o m ea ne s s e n t i a lw a yt oh e l po u rc o u n t r ye n t e r p r i s ea d a p tt ot h e g l o b a lm a r k e tc o m p e t i t i o na n dr e v i t a l i z en a t i o n a li n d u s t r y B e c a u s et h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei su n d e rt h es p e c i a Ie n v i r o n m e n to f p l a n n e de c o n o m i cs y s t e mf o ral o n gt i m e ，i t si n t e r n a lo r g a n i z a t i o nd e s i g n ， o p e r a t i o nm o d e mp r o d u c t i o ne f f i c i e n c y ，m a n a g e m e n tl e v e l ，e t c ，r e m a i nt h e p r o p e r t i e so ft h ep l a n n e de c o n o m y , t h ec a p a c i t yo fa d a p t i n gt om a r k e ti s r e l a t i v e l yw e a k W h e nt h e ya r es t e p p i n gi n t ot h em a r k e te c o n o m ye n v i r o n m e n t i t sm o n o p o l ya d v a n t a g ef o r m e db e f o r ei sb e i n gl o s tg r a d u a l l y , n o ta d a p ti n c o m p e t i t i o nm a k et h e yf a c ev a r i o u si s s u e s u c ha sl o wp r o d u c t i o ne f f i c i e n c y , b a dq u a l i t yo fp r o d u c t s 。b a ds e r v i n g ，w e a kc o m p e t i t i o nc o n s c i o u s n e s sa n dS O o n A l lo ft h e s eq u e s t i o n sc a nb ev i e wa s ap r o b l e mo ft h em a n a g e m e n to ft h e p e r s o nf i n a l l yi nr o o t ，t h ep r o b l e mo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e h o wt o r e c r u i t m e n t 。h o wt ou s et h ep e r s o na n dh o wt oI e tp e o p l er e m a i ni ne n t e r p r i s e T h e r e f o r e ，t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sb e c o m ea ni m p o r t a n tb r e a c h w h i c hs o l v e se v e r yp r o b l e mt h a tt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ef a c e sa tp r e s e n t T h i ss u b j e c tt o o kt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tr e f o r mo fa s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，t h eN i n g b op o r t r a i l w a yl i m i t e dc o m p a n y ，a st h e r e s e a r c ho b j e c t ，w h i c hb a s e db a c k g r o u n do nt h em a r k e te c o n o m ya n dt h e i n t e g r a t i o no fd o m e s t i cm a r k e t si n t ot h ef o r e i g nm a r k e t s ，a n dc o m b i n e dt h e c h a r a c t e ro fn o wt i m e st h a tt h ei n f o r m a t i o na n dk n o w l e d g ed e v e l o ph i g h l y B y i n v e s t i g a t i n ga n ds t u d y i n gs o m ed a t aa b o u tm a n a g e m e n ti nt h i sc o m p a n y ，t h e s u b j e c te m p h a s i so nd i s c u s s i n gt h en e c e s s i t yo f t h eh u m a nr e s o u r c e sr e f o r m ， t h ep l a no ft h er e f o r m a n dt h ec o r r e l a t i o nc o n c r e t em e a s u r e T h et o p i cm a i n l y u s e dt h er e a ld i a g n o s i sa n a l y s i sr e s e a r c h ，s i m u l t a n e o u s l yw h e na n a l y z e d c e r t a i n q u e s t i o n s a l s ou s e dt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，w h i c hh i g h l i g h t e dt h e c h a r a c t e rt h a tc o m b i n e dt h ef u n d a m e n t a lr e s e a r c ha n dt h er e a ld i a g n o s i s r e s e a r c h F i r s t ，t h i sp a p e rb yi n v e s t i g a t i n gt h em a n a g e m e n tb a c k g r o u n da n dt h e p r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fN i n g b op o r tr a i l w a y l i m i t e dc o m p a n y ，i n c l u d i n gt h eo fo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ec o m p a n y ，s t a f f c h a r a c t e r ，e m p l o y m e n t ，t r a i n i n g 。i n s p e c t i o n ，s a l a r ya n dS Oo n ；T h e na n a l y z e d t h e p r o b l e m a n dt h ee x c u s eo fi tt h a te x i s ti nt h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta s p e c t ，s u c ha st h ei g n o r a n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， t h ei m p e r f e c to fs y s t e m ，t h el a c ko fs c i e n t i f i cm e t h o da n dS Oo n ；F o l l o w i n g e l a b o r a t e dt h en e c e s s i t yo fc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sr e f o r m O nt h i s f o u n d a t i o n ，t h ep a p e rc o n s t r u c t e dt h eh u m a nr e s o u r c e sr e f o r mo v e r a l lf r a m e f o rt h ec o m p a n y ，r e s e t t l e dt h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e m ，a n ds t u d i e dc o n c r e t em e a s u r ei nd e t a i l F i n a l l y ，t h ep a p e rf u r t h e r d i s c u s s e dt h ep r o b l e mt h a tb r o u g h to u tb yt h er e f o r ma n dt h es o l u t i o n T h e a r t i c l ec o n c l u d et h a t ，b r e a k i n gt h r o u g ht h et r a d i t i o np l a n - a d m i n i s t r a t i o np a t t e m ， i n t r o d u c i n gt h ec o m p e t i t i v e - h i r es y s t e m ，c o n s u m m a t i n gt h ec o m p e t i t i v ei n - o u t m e c h a n i s m ，s t r e n g t h e n i n gi n s p e c t i o na n dm o t i v a t i o n ，c o n s t r u c t i n g h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mt h a ta d a p tt ot h ec o m p a n yd e v e l o p m e n t ，a r e t h ew a y so fc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sr e f o r m D a i h o n g b o ( M B A ) D i r e c t e db yL i a n gS h e n q a n q K E YW O R D S = S t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ；c o r ec o m p e t e n c e ；H u m a nr e s o u r c e s ； h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t r e f o r m 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他 机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做 的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。 作者签名：织吼 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段 保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。 作者签名：超坠导师签名：必日期：逍 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 第一节论文研究背景和意义 第一章引言 随着经济全球一体化、现代通讯交通工具的发明与应用以及知识信息爆炸性 的增长扩张，现代物流迅猛发展。在发达国家，港口功能已从最早的简单装船、 卸船向提供以信息为基础的全程化物流服务的区域及国际商贸物流基地发展。港 口集商品流、信息流、资金流、人才流于一体，成为现代物流链的重要节点。加 入W T O 以后，港口体制、产权制度的改革使多元投资、多种方式经营港口的局面 正在形成，原有国有独资经营的形式将通过重组、联合、兼并等多种形式进行经 营机制转换，以增强竞争能力，谋求发展。因此国有港口企业只有通过整合企业 各种资源，提高管理水平，降低企业营运成本，提高效率，才能在激烈的市场竞 争中占据主导地位，而企业管理水平的提高、营运成本的降低和效率的提高最终 要通过人力资源管理效率的提高来实现。 宁波港铁路有限公司是宁波港集团有限公司下属的主要生产单位之一，是经 宁波市批准成立的国有独资有限责任公司，注册资金为5 0 0 0 万元人民币，承担 着宁波港进出口物资的集疏运任务和洪镇铁路沿线企业重要铁路物资的转运任 务。 公司主要经营场所为洪镇铁路和北仑、镇海港区铁路。其中洪镇铁路始建于 1 9 7 5 年，西与萧甬铁路有限责任公司洪塘乡编组站接轨，东至宁波港镇海港区， 是经浙江省批准的地方铁洪镇铁路除了为镇海港区港口生产服务外，还为全国炼 油能力最大的中国石化集团公司镇海炼油化工股份有限公司、国家物资储备局浙 江八三七处、浙江省粮油集团镇海港中转粮库有限公司及地方企事业单位等提供 铁路运输服务，全长2 0 余公里。北仑港区铁路段于1 9 8 7 年建成后开始运营，接 入北仑铁路有限责任公司，并与萧甬铁路相连，使宁波港北仑2 0 万吨矿石中转 码头及北仑国际集装箱码头有限公司和全国铁路网有机连接。 公司主要疏运货种为金属矿石、油类、化肥、化工产品、水泥、钢铁、煤炭、 粮食等十几个品种，2 0 0 5 年，公司年铁路货运量达到1 2 0 5 万吨，发挥了宁波港 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 水陆货物中转的主渠道作用。 随着这些年宁波港地位的提高和港口吞吐量的大幅增加，宁波港铁路有限公 司在生产经营中也有跳越式的上升，但同时在内部管理上也暴露出种种问题，特 别是人力资源管理方面存在一些问题，主要体现在： 1 人力资源管理观念落后 公司人力资源管理仍停留在传统静态的人事管理阶段上，其主要作用就是管 人和管事。人事管理的指导思想就是如何把企业员工管好，如何不出事故。它是 一种被动式的管理模式和管理思维。虽然公司在2 0 0 1 年把原来的人事科改为人 力资源部，但其思维观念并没有随之而转变，整个管理和运作模式没有发生根本 性的变化，已经深深制约了企业的进一步发展。 2 人力资源的质量、结构及规模不能满足企业发展需要 公司大多数员工都是在公司成立初期招收的，由于人员流动性差，人员年龄 结构已严重老化，思想观念滞后，人员潜能没有得到有效激活和开发，基础人才 偏多，高层次人才不足：人才的创新能力、学习能力总体不高，用于支撑主营业 务发展的人才资源总量不足，分布不尽合理，擅长现代企业经营管理、熟悉国际 市场规则和惯例、善于开展企业文化管理的高层次人才急需培养。 3 员工培训严重不足，员工素质难以适应市场经济要求 公司在培训等方面缺乏培训观念，有关培训工作不很到位，未建立科学规范 的培训体系，以招聘代替培训，不注意自己培养人才，不重视也不支持员工的自 我培训，这些问题的存在，严重制约了员工素质的提高。 4 激励机制存在缺陷，难以激发员工潜能和工作热情 目前公司的主要激励方式是薪酬激励，激励方式单一，激励力度也不够。平 均主义思想依然存在，不能形成效率优先的奖励激励机制，员工积极性普遍不高。 因此突破原有传统的行政型人事管理，代之以新型的现代人力资源管理模式 已成为深化公司内部改革进程中的一个重大课题。 第二节论文研究的内容、目的、主要思路和研究方法 一、论文研究目的 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 本文通过对宁波港铁路有限公司人力资源管理方面存在的问题及其原因的 分析，运用M B A 课程所学的管理原理和相关理论，借鉴国内外有关的研究成果， 提出该公司人力资源管理改革的必要性，研究改革的方案与对策，并深入探讨改 革实施中可能出现的问题及解决办法，以期为决策者提供参考，实现该公司的持 续发展。 二、论文研究的主要内容 第一章：引言部分，主要介绍本文研究背景与意义。 第二章：文献综述。 第三章：主要对宁波港铁路有限公司的主要情况和人力资源方面的数据进 行介绍，归纳出公司人力资源管理存在的主要阀题，并通过内外部环境分析其原 因，并提出在新形势下公司为了提升竞争力实施人力资源管理改革的迫切性和意 义。 第四章：在对宁波港铁路有限公司人力资源管理存在问题的分析基础上，提 出公司人力资源改革的总体思路和框架。 第五章：根据上述公司人力资源改革的总体思路，提出人力资源管理改革的 具体实施方案，并对在实际改革过程中引发的主要潜在问题进行分析并提出一些 解决对策。 第六章：结论部分。 三、研究方法 本论文主要采有用实证分析、归纳分析和比较分析相结合的方法进行分析研 究，通过对宁波港铁路有限公司人力资源管理现状和原因分析，查找制约公司得 以持续发展的主要因素一一入力资源管理问题。用人力资源管理理论对公司人力 资源管理战略进行规划，并围绕规划的人力资源管理战略，从建立公司的人力资 源管理规划、改革用I N 度、薪酬分配制度，建立人员招聘系统、绩效管理系统、 全员培训系统等几方面提出了公司人力资源管理战略实旌的主要策略，以期对公 司人力资源管理有一个全面的研究、更好的促进公司人力资源管理水平的提高， 使人力资源管理成为公司经营战略的核心，强化公司人力资源优势，提高公司的 核心竞争力。 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 第三节论文工作的核心思想 公司人力资源管理的基本思路应该是：在夯实公司人力资源管理基础工作的 同时，将人力资源战略纳入公司的经营管理战略中，建立健全公司人力资源管理 战略框架，深化公司用人制度、薪酬分配制度、考评制度等改革，尤其强化对优 秀员工激励机制，使人力资源管理成为公司战略。 ( 一) 突出以“人”为本的管理理念 传统的人力资源管理系统是以“事”为核心构建的。人为完成事而存在，而 现代人力资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本，其出发点是“人”，追求 人与事的系统优化，这对于决策层来说意味着所有的管理落实到人，只有管理好 人才是抓住了管理的精髓，而对于员工则意味着更好地领会企业战略，根据部门 目标结合自己合理地安排工作与学习。 努力提升人力资源管理工作的价值。提升人力资源管理工作的价值是实现战 略人力资源管理转型的关键。为此人力资源管理应做到：将企业内外部环境有效 结合起来，制定并实旌与企业发展战略相匹配的人力资源管理战略，将公司的内 外环境结合起来，制定并实施与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，使人 力资源在企业创造价值过程中发挥更大的作用。 ( 二) 准确定位人力资源管理职能 传统人事管理往往定位在行政辅助功能上，与企业战略联系较少，而现代人 力资源管理制定则根据企业内外环境进行企业整体的人力资源规划。在此过程 中，人力资源管理与战略之间实现一体化，构建起动态的、多方面的持续联系。 人力资源管理部门广泛参与企业高层管理，直接融入企业战略的形成与执行；人 力资源部门不仅要为战略规则提供人力资源信息，参与到企业的战略决策中来， 而且有助于做出最佳战略选择。 上海海事大学A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 第二章文献综述 第一节人力资源管理理论综述 一、西方人力资源管理理论 ( 一) 人力资源管理阶段理论 人力资源管理活动在西方发达国家大约经过了百年历史，对人力资源的概 念，在不同的阶段有着不同的理解。 1 传统人事管理阶段 在2 0 世纪初至3 0 年代，人事管理主要是公司中员工的选拔和雇佣，最初叫 劳动管理，继而称雇佣管理，后称人事管理。其主要代表人物有以关注工厂管理 闻名的美国的泰勒、以关注工业管理闻名的法国的法约尔和以关注公司组织闻名 的德国的马克斯韦伯。他们的主要观点有：( 1 ) 采用科学的确定劳动定额。( 2 ) 公司要稳定人员和淘汰不合格人员相结合。( 3 ) 科学地培训工人。( 4 ) 公司严格的 纪律。( 5 ) 提高人员素质是公司的制胜法宝。( 6 ) 要有理想的组织结构及和解的劳 资关系。 传统的人事管理是人力资源管理的基础，其特征主要有：( 1 ) 侧重于生产技 术和工作方法，用改造人来适合工作，不是把工作设计得适合人。( 2 ) 把员工看 成是纯粹的“理性人”，偏重于实行“大棒加胡萝卜”的管理方式。( 3 ) 是一种 封闭式的管理，对职工的管理当成简单的“内部事务”，不注重外部环境条件的 特点和变化。( 4 ) 表面上建立了管理的规章制度，但仍然是不讲民主的经理管理、 老板管理，容易激化员工与公司的对立情绪。 2 人力资源管理阶段 由于人事管理限制了人力资源效益的充分发挥，以梅奥为首的人际关系学 派，通过对企业中人与人的关系、人与团体的作用的研究，促成了人力资源管理 思想的出现。此理论思想从2 0 世纪3 0 年代开始诞生，一直延续到7 0 年，形成 现代人力资源管理的发展和过渡阶段。主要代表人物有马斯洛、赫茨伯格、麦格 雷戈、大内、布莱克和奠顿。 该阶段的主要理论观点有：( 1 ) “社会人假设”，即认为员工不仅有经济上的 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 需要，更有与人交往、友谊、感情、归属等社会需要；( 2 ) “自我实现人假设”， 即认为多数员工具有强烈的自我实现需要，他们的本质是渴望负起责任，做出成 绩，实现自我价值。另外内在激励即工作本身能否满足个人的爱好、求知欲 望，能否使个人有机会发挥潜能、取得成就、满足，自尊和自我实现的需要，内 在激励不排斥外在的物质激励。重视非正式组织和劳资合作关系。主要理论有： 马斯洛的人类需求层次论、赫茨伯格的激励因素保健因素理论、麦格雷戈X 理论- Y 理论、大内Z 理论、布莱克和莫顿的管理风格论。 3 人力资本管理阶段 2 0 世纪8 0 年代初，以人为中心的人力资源管理日趋成熟，人力资本理论开 始进入企业管理，开始形成以知识经济为特征的人力资本管理时代。其标志是： 公司文化理论的系统化、科学技术成为公认的第一生产力：人力资本理论被人们 认识和接受；信息科学使世界经济全球化进入前所未有的时代，市场竞争日趋白 热化；竞争表现为公司实力的竞争、科学技术的竞争和人才的竞争；系统科学与 管理学的结合，人力资本经营战略占据公司整体发展战略和公司管理的核心地 位。著名管理学家德鲁克、经济学家加里贝克尔、罗默、卢斯卡等人，都为这 一阶段的发展做出过重要贡献。其主要观点是：( 1 ) 公司文化是公司重要的经营 理念。( 2 ) 重视以人力资本为中心的无形资产的经营。( 3 ) 重视组织系统建设在 人力资本管理中的作用。( 4 ) 人力资源管理的中心发生转移。 ( 二) 人力资源与人力资源管理的内涵 1 资源与人力资源 ( 1 ) 资源。从经济学和管理学的角度来看，资源通常是与公司和社会相关， 是指能够带来财富的来源。从创造财富的角度来讲，资源是指为了物质财富的创 造而投入生产过程的所有要素，包括土地、资金、技术、信息和人力等。在现代 社会中，整合和利用各种资源创造财富的主体是公司。 ( 2 ) 人力资源。即指“人在劳动中创造某种商品的价值而运用的体力和智力 的总和”。与其他资源相比，它是一种特殊资源，必须通过有效地激励机制才能 开发利用，并为公司带来可观的经济价值。在管理领域内所指的人力资源，是指 在从事经济活动的实体中的一切从业人员，包括普通工人、职员及技术人员、管 理人员、高层领导等，其外延相对缩小到“经济管理”范围。 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 ( 3 ) 人力资源的特性。一是能动性，在价值创造的过程中处于主导地位；二 是时代性，受到所处时代和当时社会的影响；三是时效性，人的生命周期中能够 被开发利用和进行价值创造的阶段才称为人力资源；四是增值性，人的体力、知 识、经验和技能会因不断使用而更有价值：五是作用的不确定性，外部因素的作 用和内在心理状态的影响会使作用的大小产生变化；六是主体性，个人拥有人力 资源的所有权，具有自由去留的权利；七是依附性，人力资源依附在人的生命体 上。 。2 管理与人力资源管理 管理是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控 制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合 理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效，借以实现组 织目标的管理活动。 3 人力资源管理的职责和功能 人力资源管理的职责是一种职能性职责，包括工作分析、人力资源规划、招 聘人员、绩效管理、薪酬管理、培训与开发和职业管理等。在人事管理阶段，其 职责被认为仅仅是人事部门的事情，由人事部门和领导来完成。在现代公司中， 人力资源管理是各级各类管理者的职责，员工也承担着一定的责任。 人力资源管理的功能是指组织围绕人力资源所开展的管理活动的功用。它通 过职能来实现，是人力资源管理职责履行的结果，也是人力资源应起的作用。其 主要功能有：获取( 选人) 、激励( 用人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和整合。 4 战略人力资源管理目标 战略人力资源管理的主要目标是：帮助公司根据组织目标满足组织为实现战 略目标所产生的人力资源需求：制定与公司战略相适应的具有一致性和连续性的 人力资源政策和制度；提升组织人力资本价值，通过人力资源管理实践为公司赢 得竞争优势；使员工满意并得到激励，建立人员的招聘、培训与开发、职业管 理、绩效管理、薪酬管理、职业安全与健康管理等体系，创造适合于员工发展的 人力资源管理环境。 二、人力资源管理的基本原理1 1 4 J 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 人力资源管理的基本原理是指导人力资源制度建设和时间的思想理论的总 和。它的正确运用与否关系着人力资源能否有效开发、合理培植、充分使用和科 学管理、关系着人力资源工作的成败。本文所运用到的人力资源管理的基本原理 主要有： L 分类管理原理。分类是管理的基础和前提，对组成人力资源管理的各个部 分及要素的分类有利于提高管理的针对性和管理效率。如在管理中将员工分为核 心员工和普通员工，重点激励和考核核心员工，可以加速企业目标的实现。 2 系统优化原理。每个组织都是一个系统，每一个组织机构、每一个管理者 和每个要素都是组织系统的要素。如果系统内各要素合理组合，就可以发挥整 体功能大于个体功能之和的优势。反之，则会产生内耗，不能形成合力，出现整 体功能小于个体之和。 3 能级对应原理。受先天和后天影响，不同人所蕴涵的人力资源有层次和级 别的差异，组织安排中要充分考虑这一因素，根据其人力资源蕴涵量的大小相应 地分配到权利责任大小不同的岗位当中，实现能力与职位的对应和适应。 4 ，激励强化原理。组织通过恰当的激励可以调动人的主观能动性，强化期望 行为，从而显著提高效率。 5 互补增值原理。人的能力有大小之分，各有所长，也各有所短，作为个体 而言，完全可以通过个体的取长补短而形成整体优势，达到系统目标甚至超过系 统目标。一般而言，互补增值的内容包括；知识互补、能力互补、性格和性剐互 补、年龄互补、关系互补等。 6 文化凝聚原理。组织文化是组织长期发展过程中，内部全体成员结合在一 起的行为方式、价值观念和道德规范。它对组织成员具有凝聚作用，使组织成员 团结在组织内，形成组织发展的强大力量。 三、人力资源管理模型 人力资源管理模型( 模式) 的设计对于现代人力资源管理具有重要的理论指 导和实践意义，常见的具有代表性的模型很多，如克雷曼的人力资源管理实践与 竞争优势想结合的模型、加尔布雷斯与内森逊的人力资源管理和其他要素相互影 响的模型、斯拖瑞的理想型人力资源模型、佛姆希兰兰卡斯的战略性人力资源 管理与培训相结合的综合模式、弗雷德里克舒斯特的人力资源管理系统模型、 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 R 勒德洛的人力资源分析与管理模型以及多伦的人力资源的功能任务目标模 型，本文所运用到的模型主要是后两种。 ( 一) 人力资源分析与管理模型 该模型突出人力资源分析对人力资源管理的重要性，强调人力资源管理要从 组织分析、职务分析、工作分析出发，并认为人力资源管理主要有：人力资源获 得、利用、保持、发展四大环节，如图所示： 图2 1 勒德洛模型图 资料来源；参 1 3 P 3 1 ( 二) 人力资源管理功能、任务、目标模型 该模型强调：人力资源管理的三大类目标要依次实现；人力资源管理的基本 功能包括人力资源规划、人力资源培植、员工报酬与激励、员工绩效评价、人力 资源开发等八个方面。模型如图所示： 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 图2 2 人力资源管理的功能、任务、目标模型 第二节国内关于国有企业人力资源改革的研究 资料来源；参 1 3 P 3 5 国内关于国企人力资源改革的研究是随着国企改革的进行而逐步深入的，近 年来相关的研究很多，大多从制度角度入手，运用的也主要是制度经济学的一些 理论和研究方法，实证性的研究很少。梅竹( 1 9 9 7 ) f 】6 J 认为人力资源的功能，包 括人力资源的获取、开发和维系是一个完整体系，强调国有企业应加强体系的完 整性建设。卢玉文( 1 9 9 8 ) “、孙毓霜( 1 9 9 9 ) l l 目、郝梅( 2 0 0 4 ) 删从市场经济 的背景入手，认为在新形势下国有企业应当建立新型入力资源管理系统，如要树 立“以人为本”的、注重文化导向作用的人力资源管理体系。胡伟( 1 9 9 9 ) 口” 认为国企人力资源管理改革与政治体制的改革是分不开的，政治体制改革是国企 人力资源改革的关键，主张应通过政治体制的改革来推动国企人力资源改革。陈 红、徐融( 2 0 0 1 ) 叫研究了国企入力资源管理改革的途径，提出从观念入手，运 用激励如员工持股、年薪制等手段来推行人力资源改革。刘洪露( 2 0 0 2 ) 【2 2 l 从国 企的历史发展背景入手，提出建立统一开放的劳动力市场、实行岗位制和合同制 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 是国企改革的方向，同时他还认为应加强国企的激励机制。赵黎明( 2 0 0 3 ) 吲 ( 2 0 0 4 ) 2 4 1 主张国有企业实行人力资源改革要先建立现代企业制度，同时在激励 当中要注重物质激励与精神激励、个人激励与团队激励、长期激励和短期激励相 结合。林萍( 2 0 0 3 ) 口坷研究了新兴国企的人力资源改革。此外，李红梅( 2 0 0 5 ) 、李发胜( 2 0 0 5 ) 吲、潘宜林( 2 0 0 5 ) 1 2 9 等也都从人力资源的包括招聘、培训、 考核、激励等各个方面基于存在的问题各自都提出了一些对策。 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 第三章宁波港铁路有限公司人力资源管理现状分析 第一节公司经营环境分析 宁波港铁路有限公司作为一家港口铁路企业，是连接国铁和港口的重要枢 纽，有着天然的地理环境优势，依托港口，是宁波港水陆货物中转的主要渠道。 近年来随着宁波港吞吐量的大幅增加，公司的货运量也实现了跨越式发展。但同 时公司也存在不少劣势，其一：在整个货物运输环节中，港口铁路企业货物运输 只是其中的一环，生产经营受两头制约，随着港口吞吐量和铁路的运力增减而波 动。这种单一的生产经营方式势必会给企业经营效益带来时好时坏的被动局面。 其二，港口铁路企业属于计划指令式经营模式，市场开发面不广、市场竞争性相 对较弱，容易助长企业不思开拓进取的惰性，对企业的发展有相当影响。其三： 港口铁路企业的生产组织机构是沿用路方运营组织的方式，同时又按港方相应的 管理组织设立相关机构。组织运作只图相关对应，没有从有利于自身实情设定组 织机构。增加了管理的复杂性，会给发展经营带来不利后果。其四：港口铁路企 业的经营自主权相对薄弱，尽管港口企业改制成立了集团公司，但是下属单位仍 是总公司和分公司的关系，港口铁路企业还不能像母子公司那样具有独立核算， 自负盈亏，单独纳税的法人地位。 由于以上所述港口铁路企业经营环境的特殊性决定了公司在组织机构和人 员配置基本上是参照国铁模式，机构繁多、工作职能划分过细、人员编制庞大、 效率低下。 第二节宁波港铁路有限公司人力资源管理现状分析 、公司缀织结构和人力资源管理现状 ( 一) 公司组织结构图： 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 资料来源：公司内部资料 图3 1 公司组织结构图 在以上公司组织结构图中我们可以看到，公司的党政系统相互独立，党委有 专设机构和专职党务政工干部，两系统人员没有全部按照法定程序依法进入，交 叉任职。组织机构臃肿，人浮于事。 ( 二) 宁波港铁路有限公司人力资源有关情况 1 公司人员构成情况 公司现有在职员工5 1 9 人，其中女员工6 7 人，占1 3 ，外包用工5 8 人，占 1 1 ，集体所有制工员工2 7 人，占5 。 2 公司人员年龄结构 由于公司成立于7 5 年，大量员工的招收也在7 5 - 7 8 年之间，与企业一同成 长起来的，其中公司员工的平均年龄约4 0 多岁，员工在5 1 岁以上的达1 4 3 人， 占总人数的3 2 ，3 0 岁以下的仅占6 5 ，人员队伍老化现象严重。下图为公司 兰堑燮兰! 堡垒堡塞 主茎鲞堡堕塑堡垒里叁生窒塑笪堡整苎塑塞 的年龄分布图： 数据来源：公司内部统计资料 图孓_ 2 公司员工年龄结构图 3 公司人员受教育程度情况，列表如下： 表3 1 公司员工受教育情况表 一般管操作保 学历处级科缓小计比例 理人员障岗位 本科 4l l1 703 27 大专 182 21 24 31 0 中专 l 1 9 3 1 44 高中、职 高 o444 65 41 2 初中及 以下 O682 7 82 9 26 7 合计 63 06 03 3 94 3 51 0 0 1 4 数据来源；公司内部统计资料 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 图3 3 公司员工受教育情况图( a ) 图3 0 公司员工受教育情况图( b ) 一1 5 上海海事大学M B A 论文 宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 图3 3 公司员工受教育情况图( c ) 图3 3 公司员工受教育情况图( d ) 1 6 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司人力资源管理改革研究 4 公司近几年员工流动情况 表3 _ 2 员工流动情况表 外部招 自然减聘大学 年末人年初人员( 包括解除劳生、技集团内 集团 年份内部 数总计数退休、因动合同校生、部调入 病死亡)退伍军 调出 人 2 0 0 0 焦5 5 75 7 11 4 2 0 0 1 矩4 6 8 5 5 74248 7 2 0 0 2 年4 5 54 6 81 0 25l7 2 0 0 3 焦4 4 44 5 51 2256 2 0 0 4 钲4 4 24 4 4817 2 0 0 5 焦4 3 0 4 4 2 1 4 2 数据来源：公司内部资料 从以上图表可以看出：一、公司人员年龄结构严重老化，平均4 4 岁左右； 二、各岗位人员学历层次偏低，尤其是操作保障岗位，大多数人学历在初中及以 下；三、公司近几年的人员补充途径来源单一，基本来自于学校毕业生，招聘范 围局限性大，不能保证招聘到认可公司价值观、在企业中能找到适合自己的兴趣 和能力的岗位的有工作经验的专业技术和管理人员。四、人员流动不畅，公司内 部人员除按正常退休、劳动合同终止和集团内部因工作需要调动外，基本上没有 什么流动，人力资源的配置不能达到合理、优化。 第三节公司目前人力资源管理存在的问题及原因 、公司在人力资源管理方面存在的问题 ( 一) 人力资源管理意识淡薄 作为一家国有港口铁路企业，公司从计划经济体制步入市场经济体制，经过 2 0 多年的改革和发展，企业经营机制和管理水平虽有很大提高，但由于长期受 计划经济体制影响以及港口行业自身的发展因素等错综复杂的原因，公司对人力 资源管理的定位还集中在事后的静态的人事管理，属于行政型辅助功能，认为内 部管理的重点在于安全和财务管理。在公司的各项工作安排上，生产经营和安全 等方面的工作总是排在最重要的位置。运量、利润对公司来说的确是生存和发展 上海海事大学M B A 论文宁波港铁路有限公司 力资源管理改革研究 的基本条件，但是公司领导不仅没有认识到上述这些指标反映的仅仅是公司的短 期效益和状况，而且没有充分意识到这些指标都是由员工来完成的，没有给予员 工足够的重视。公司的这种短期行为，以及对人力资源管理认识的不足是公司人 力资源管理所面临的最严重的问题，由于领导不能从思想