[国研专稿]发展人力资源外包的战略意义与推进对策.doc

国研专稿发展人力资源外包的战略意义与推进对策内容摘要：人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。发展人力资源外包具有三个方面的战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，建议我国政府在“十二五”期间采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。 关键词：人力资源外包，市场准入，服务 人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。 一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新 人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。人力资源管理外包是指企业根据业务发展需要将全部或部分人力资源管理工作外包给专业服务机构完成，业务包括人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发、员工服务、劳动争议预防与处理等多个方面。 人力资源外包是企业经营模式的重大创新。发包企业通过优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业建设专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并密集投资先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。 二、发展人力资源外包的战略意义 发展人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面： （一）提高企业竞争力 通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括： 资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。 专业经营，提高服务质量。服务质量提升来自两个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。 成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用了服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来了资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。 经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。 第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两个方面，一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。 （二）充分开发和利用人力资源 国家中长期人才发展规划纲要明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下一些方面： 规模经营，提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平，企业人力资源部门从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略。 专业服务，充分保障员工权益。人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100%的服务准确性和合规性，还可以就人力资源最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可以对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。 开展创新，提升服务质量。人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。 （三）促进人力资源服务业发展 经过几十年的发展，全球人力资源外包已发展成为一个规模巨大的产业，涌现出美国ADP、瑞士德科、荷兰任仕达、日本仕达富等全球知名企业，其中一些企业成为财富杂志全球500强企业。在欧美等发达国家，人力资源服务外包已具有成熟的业务模式，外包的业务范围和内容也越来越广，约有60%80%的企业进行人力资源外包。 美国ADP公司创办于1949年，是全球人力资源外包的领先企业，其企业发展史是全球人力资源外包发展史的缩影。公司于1961年率先应用IBM计算机提高服务水平，20世纪80年代服务平台从基于大型机的批处理系统转向基于PC的应用系统，20世纪90年代以来服务平台逐步迁移到互联网上，建立了全球性的“云计算”人力资源服务，客户从大企业发展到中小企业，业务种类不断完善，服务的地理范围不断扩大。2009年，ADP公司为全球约60万家企业提供人力资源服务，年营业收入近90亿美元。由于该公司为美国1/6的私营企业提供薪资福利管理服务，每年为企业员工发放的工资总额达到约1万亿美元，ADP公司编制的全美就业报告主要指标样本数甚至超过了美国劳工统计局的相关统计指标样本数。 我国是人口大国，也是经济大国，人力资源服务业具有广阔的发展空间。改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，其中，人力资源派遣业的发展尤为迅速。据统计，全国派遣工总数2009年已接近3000万人。不过，从总体上看，我国人力资源外包还处于发展的初期，特别是我国人力资源管理外包刚刚起步，未来发展潜力巨大。 三、我国发展人力资源外包所面对的体制性问题和障碍性因素 当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，需要政府和产业界共同努力加以克服。 （一）严格的市场准入管制不适应产业发展要求 根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，开展人力资源服务需要行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国中外合资人才中介机构管理暂行规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管制制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。 （二）产业发展政策不全面、不系统 我国一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，且社会稳定，基础设施比较完备，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国政府应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。 （三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序 尽管我国人力资源外包产业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍然较低，服务行为和服务标准的规范化不强，尚未形成良好的市场秩序，例如，有的人力资源派遣企业不遵守劳动合同法，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。 （四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足 中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包这一管理创新缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国已有不少企业迫于成本压力使用了劳务派遣职工，但从总体上看，大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业负责人错误地认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。 （五）人力资源服务企业的专业化程度不高 目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受股比等市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。 四、发展人力资源外包的对策建议 建议我国政府在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。 （一）放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展 建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的具体政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先人力资源服务企业可以帮助国内大企业在境内外统一实现国际一流的人力资源管理，支撑和促进国内企业的发展。国际领先人力资源服务企业还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。 （二）优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境 转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，可以采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草人力资源市场条例等法律法规，完善人力资源服务业的法律体系；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序。 （三）发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级 引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化程度和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。 （四）在国有企业中推广人力资源外包，完善人力资源管理制度 目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展战略提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不