薪酬管理法律风险控制20.ppt

薪酬管理法律风险控制,分享人：李铮,职场智库之人力资源法务系列,2019/11/29,员工关系管理与离职风险控制企业“问题员工”快速治理策略企业用人风险防控体系构建HR法律风险控制要点及防范体系构建新法背景下招聘、跳槽与辞退员工的法律风险防范与控制,重庆名讲师网特邀讲师重庆培训师联合会理事重庆市农委特聘讲师人力资源管理师资深企业高级管理顾问,讲师简介,主讲课程,将法律风险控制与人力资源管理实践相结合，为企业提供管理中的多种法律事务的解决思路和方法，用新颖的角度，深入浅出、以点带面，提供实用落地的培训。,服务企业（部分）,授课特点,目录,薪酬管理基本概念,第三节,第六节,第四节,第五节,第二节,第一节,工资支付相关规定,加班费的操作技巧,薪酬管理常见误区,薪酬管理注意事项,调薪管理操作技巧,第一节薪酬管理中的基本概念,一、工资二、标准工资、基本工资、正常工作时间工资三、日工资、小时工资四、最低工资标准五、克扣工资六、拖欠工资,本节目录,工资的概念：指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬。根据关于工资总额组成的规定第4条的规定，工作的主要形式有：,计时工资,计件工资,奖金,津贴,补贴,加班、加点工资,特殊情况下支付的工资,一、工资,计时工资：按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。,小时工资,月工资制,关于工资总额组成的规定和关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释对于以上6种工资形式的具体内容做了详细的列举和说明,1、工资的组成形式,2、不列入工资总额的项目,（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。关于工资总额组成的规定第十一条（1990年国家统计局颁布实施）,2、不列入工资总额的项目,财政部2009年11月25日下发关于企业加强职工福利财务管理的通知，明确规定将过去不属于工资总额范围的部分福利费用纳入职工工资总额，从而扩大了职工工资总额的基数。根据通知规定：1）按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴，应当纳入职工工资总额；2）企业给员工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入职工工资总额。故此，过去属于职工福利费用的房补、车补、餐补、通讯费、过节费等都变为工资总额的一部分。所以会引起追索劳动报酬、工伤待遇、经济补偿金或赔偿金基数的变化。,二、标准工资、基本工资和正常工作时间工资,标准工资和基本工资两者在法律层面基本上是同义互换的。根据关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释，标准工资的定义为：指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）正常工资根据劳动法第44条，劳动者加班的，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬；根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干规定的意见第55条，劳动合同规定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资。,实操技巧可以将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资。,二、标准工资、基本工资和正常工作时间工资,一般说来，正常工作时间工资不应包括：,实操技巧有关正常工作时间工资，包括哪些项目、数额多少，用人单位可以与劳动者在法律规定的范围内，协商并制定在劳动合同中，正常工作时间工资确定后，劳动者的年休假、产假等假期工资、加班工资等基数才有据可依，以避免无标准、标准混乱而导致的劳动纠纷。,3）法律、法规和国家规定劳动者福利待遇等。,1）延长工作时间的工资；,2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；,三、日工资和小时工资,根据2008年关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知的规定，日工资和小时工资的折算方法为：日工资：月工资收入月计薪天数（21.75天）小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）,制度工作时间计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天季度工作日：250天4季=62.5天/季月工作日：25012月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时月计薪天数=（365天-104天）12月=21.75天,12,四、最低工资标准,1、最低工资标准的形式和确定方式形式：一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者；小时最低工资标准适用于非全日制就业的劳动者。确定方式：最低工资标准由各地政府根据自己的实际情况制定，并且每两年至少调整一次。最低工资标准发布后，用人单位应在10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。注意：政府公布的最低小时工资标准，比按最低月工资进行小时折算要高。,最低工资标准的概念：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。,2、最低工资标准的剔除项目,根据最低工资规定第12条的规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：,实操技巧：1）员工有事请假若干天后，当月领取的工资水平没有达到最低工资标准，单位是否违反最低工资规定？2）单位发放给劳动者的月工资低于当地最低工资标准，但是加上年底奖金，全年平均后可以到达或者超过最低工资标准，单位这样做合法吗？,A.延长工作时间的工资,B.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；,C.法律、法规和国家规定劳动者福利待遇等,五、克扣工资,概念：原劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补偿规定指出，“克扣工资”指“用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即劳动者已提供政策劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应得支付给劳动者的全部劳动报酬）”。,按补充规定下列情况不属于克扣工资：1）国家法律、法规中有明确规定的；2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；4）企业工资总额与经济效益联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但不得低于最低工资标准）；5）劳动者有事请假等相应减发工资的。,1、不属于克扣工资的情形,五、克扣工资,实操技巧：企业是否可以根据规则制度，对违纪员工进行罚款，例如不少企业规定，员工迟到1次，罚款10元，从当月工资中扣减。这样是否合法？,操作指引：过去企业对职工实施奖惩的主要依据企业职工奖惩条件已于2008年1月15日废止，企业规章制度中规定的经济处罚无效。,实际操作中，我们可以将原有的“减法”变成“加法”,五、克扣工资,2、代扣工资的情形工资支付条例第15条规定单位可代扣工资的情形：1）用人单位代扣代缴的个人所得税；2）用人单位代扣代缴的应由劳动者承担的各项社会保险费用；3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。3、工资中扣除赔偿金的情形根据工资支付条例规定，员工给企业造成经济损失的，企业可以从员工工资中扣除赔偿。但必须满足三个条件：1）单位经济损失确实是由劳动者本人原因造成的；2）每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；3）扣除后剩余的工资部分不得低于当地最低工资标准。,注意证据的收集和保留，以免因举证不能而变成“无正当理由克扣工资”。,六、拖欠工资,概念：根据原劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定，“无故拖欠”指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。下列情况除外：1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；2）用人单位确因生产困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资的。,第二节工资支付的各项规定,一、工资工作支付的程序性规定二、工资支付标准的规定三、未依法支付工资的法律后果,本节目录,一、工资支付的程序性规定,1、工资支付记录和工资清单根据工资支付暂行规定，用人单位必须书面记录工资支付的情况，并保存两年以上备查；用人单位还应当向劳动者提供其个人的工资清单。,一、工资支付的程序性规定,2、工资支付形式根据工资支付暂行规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证劵替代货币支付。3、支付方式根据工资支付暂行规定，用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人，劳动者因故不能领取工资时，可由亲属或委托他人代领。,实操技巧：无论是本人领取，还是别人代领，企业的工资支付人员，务必要求领取工资的人员在工资支付记录表上签字确认。此外，如果是别人代领工资，一定要让代领人出示员工本人签字的授权委托书，并将上述委托书报酬归档。,一、工资支付的程序性规定,4、工资支付周期根据工资支付暂行规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工作制的可以按周、日、小时支付工资。5、工资支付时间根据工资支付暂行规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。,实操技巧实行年薪制员工，应当按月发放部分工资，数额不低于最低工资标准，剩余部分在年底一次性发放。,实操技巧如果工资发放遇到节假日或周末，只能提前不能顺延。,二、工资支付标准的规定,1、正常情形下的工资支付标准劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者足额支付劳动报酬。,实操技巧用人单位应当和劳动者在劳动合同中明确约定工资标准。,用人单位与劳动者约定劳动报酬主要有以下几种形式：1）直接约定一个固定工资数额；2）仅约定基本工资；3）具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等；4）约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；5）年薪制,二、工资支付标准的规定,2、假期工资支付标准,休息日和事假为无薪假期，用人单位可不支付工资。,法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假均为有薪假期，一般按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准支付劳动报酬。,病假关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，单不能低于最低工资标准的80%”。,二、工资支付标准的规定,产假、流产假、保胎假产假与流产假期间的工资，由生育保险基金支付或者按劳动合同约定的本人工资标准支付。根据国家劳动总局保险福利司关于女职工胞胎休息和病假超过六个月后生育时待遇问题给上海市劳动局的回复函规定，保胎假的假期工作可以按病假工资标准发放。（详见“三期”女职工劳动关系管理部分）停工停产期间根据工资支付暂行规定：（1）停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；（2）停工停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的报酬不低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，按有关规定办理。,三、未依法支付工资的法律后果,未依法支付工资：1）克扣或无故拖欠工资；2）不支付加班费；3）支付的工资低于当地最低工资标准。,2019/11/29,法律后果1、全额支付或补发；2、支付经济补偿金：企业除全额支付或补发工资外，还应当支付克扣、拖欠补发或低于最低工作标准部分25%的经济补偿金。3、支付赔偿金：劳动行政部门可以责令企业限期支付和补足差额，如果企业预期不支付的，可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。4、劳动者可以解除劳动合同，企业还应当支付经济补偿金；5、如果企业拒不支付劳动报酬，情节严重，构成犯罪的，将被追究刑事责任。,26,第三节加班费的实务操作,一、标准工时制度下的加班费标准二、综合计时制下的加班费标准三、不定时工作制下的加班费标准,本节目录,第三节加班费的实务操作,一、标准工时制下的加班费标准安排劳动者延长工作时间的，用人单位应当按照以下标准支付加班费：1）标准工作日在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2）休息日在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3）法定节假日在法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。,第三节加班费的实务操作,实操技巧：计件工资制员工能否主张加班费？可以！,解读：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。关于劳动定额的确定：原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。,第三节加班费的实务操作,二、综合计算工时制下加班费标准1）工时计算周期内，劳动者总实际工作时间超过法定工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工职责150%的标准支付加班工资；2)如果安排员工在法定节假日加班的，则应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。3)在综合计算工时制下，不存在休息日加班的情况，故不存在支付休息日加班工资的问题。三、不定时工作制下的加班费目前国家法律没有明确规定支付加班费，部分地区有规定。,第四节调薪管理操作技巧,一、用人单位调薪调岗主要情形二、调薪调岗锦囊,本节目录,第四节调薪管理操作技巧,一、用人单位调薪调岗主要情形1）因员工表现突出、业绩出色、能力强而晋升调岗调薪；2）因工作需要而进行的平调式调岗调薪；3）因用人单位组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪；4）因不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；5）员工申请调薪；6）公司层面调薪。,实操技巧第一种，皆大欢喜，只要严格按照调岗调薪流程来做；第二、第五、第六三种情况公司或个人可能会出现一些异议，需要商榷，一定要做好沟通工作，平衡利弊，动之以情，晓之以理。最难的是第三四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割肉”，用人单位应该谨慎对待。,第四节调薪管理操作技巧,二、调薪调岗锦囊,1）充分利用劳动合同预设约定，为薪酬管理奠定好基础,根据劳动法第19条、劳动合同法第17条的规定，充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资进行分解，在没有异议的情况下工内容、工资地点尽可能模糊填写与宽泛地定位。,第四节调薪管理操作技巧,二、调薪调岗锦囊,2）建立健全用人单位相关规章制度，便于有力支撑薪酬管理,为进一步让员工明确用人单位具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利，在相关的管理制度中进行规定，并且公示、宣传、贯彻和培训到位。相关制度需要员工签字确认，这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪的做法，从而使得用人单位的规章制度有力支撑调薪调岗。,第四节调薪管理操作技巧,二、调薪调岗锦囊,3）切实有效实施绩效考核管理，使考核结果发挥应有作用,根据企业实际情况，制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署绩效承诺书，以此对公司的绩效考核办法表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在绩效考核表上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比及调岗调薪等劳资管理取得依据。,第四节调薪管理操作技巧,二、调薪调岗锦囊,4）引入竞聘上岗机制,建立适合公司实际的竞争上岗机制，实行竞争上岗，对相关人员进行述职、考评、竞争上岗，根据岗位级别不同，实行一到三年聘任期；与被聘人员签订岗位聘任协议，协议明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等；,在竞聘规则中明确规定，每一位参加竞聘人员，都要签署竞聘承诺书，对未能竞聘成功的竞聘人员，公司有权根据公司与员工实际情况合理安排工作岗位。,第四节调薪管理操作技巧,二、调薪调岗锦囊,5）结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用,可将薪酬分为若干部分：责任底薪、岗位工资、绩效工资、补贴等；在员工入职和调薪时填写薪资确认书，作为劳动合同附件。,第四节调薪管理操作技巧,二、调薪调岗锦囊,6）有的放矢搭建平台开展培训，努力做到人尽其才、才尽其用,企业要建立有效培训机制，无论是因不能胜任工作，还是因为绩效考核结果的运用，或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工，展开针对性的培训，为提升员工岗位技能与综合素质，开发潜能。,第五节薪酬管理的常见误区,一、月工资标准低于当地最低工资标准二、以实物或购物卡等形式支付工资三、不按时支付工资四、全部规定以最低工资标准为基数计算加班费五、以调休代替支付加班费,本节目录,第五节薪酬管理的常见误区,误区一：月工资标准低于当地最低工资标准,只要劳动者提供了正常劳动，企业就应当保证实际支付的工资不低于最低工资标准。对实行“底薪+提成”工资制的企业，约定底薪可以低于最低工资标准，但如果员工提供正常劳动后，没有提成或提成很少导致工资低于最低工资标准的，企业应按最低工资标准支付。,欢迎关注“职场智库”微信公众平台，每天我们分享最专业、最实效的职场生存之道、工作方法、思维方式！,第五节薪酬管理的常见误区,有些企业以本单位生产销售的商品，如食品、日用消费品等替代工资发放给劳动者，这严重违法的。以人民币形式发放工资，是企业支付工资的唯一形式，对于其他企业自主决定发放补贴、补助等福利待遇，企业可以选择实物或购物卡等形式发放。,误区二：以实物或购物卡等形式支付工资,企业应当按照劳动合同约定的日期及时发放工资，且至少每月发放一次。如果确有实际困难或特殊情况，导致延迟发放的，企业应提前告知劳动者，并明确预计发放时间。,误区三：不按时支付工资,第五节薪酬管理的常见误区,误区四：全部规定以最低工资标准为基数计算加班费,法定节假日只能支付加班费，不能调休。,在制定加班费标准时，应当考虑到不同岗位和级别的实际差异，不可一刀切的制定加班费基数。,误区五：以调休代替支付加班费,42,第六节薪酬管理注意事项,一、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均二、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大三、注意薪酬结构要合理四、注意薪酬水准具竞争五、注意执薪公正，做到同工同酬六、薪资拖延发放，计算经常出错误七、公司利润未能与员工适当分享,本节目录,第六节薪酬管理注意事项,一、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均,如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。,欢迎关注“职场智库”微信公众平台，每天我们分享最专业、最实效的职场生存之道、工作方法、思维方式！,第六节薪酬管理注意事项,二、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大,中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基