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硕士专业学位论文 论文题目 Y 公司的人本管理实践及其启示 研 究 生 姓 名 陈 建 指导教师姓名 陈东健 专 业 名 称 工商管理 研 究 方 向 人力资源管理 论文提交日期 2011 年 10 月 Y 公司的人本管理实践及其启示 中文摘要 I Y 公司的人本管理实践及其启示 中文摘要 近年来关于人本管理的研究比较流行，人本管理受到广泛的重视，有很多企业开 始实施人本管理。 但是企业如何才能成功的实施人本管理， 使员工的满意度得到提高， 并实现人的全面、自由的发展，仍是个需要深入研究解决的问题。 本文从人本管理的理念出发，全面论述企业人本管理思想和模式的精神内涵，并 从多方位对人本管理理念进行深入剖析， 对东西方两种不同文化背景下所产生的人本 管理进行比较，并运用理论分析和案例研究相结合的方法对企业人本管理进行研究， 着重论述了 Y 公司在人本管理方面实施的现状与经验，通过对员工满意度的调查，分 析 Y 公司人本管理存在的主要问题， 由此提出了如何进一步把人作为企业管理活动的 出发点和归宿，完善人本管理策略的建议。 关键词关键词 人本管理，企业管理，激励机制 作作 者者：陈 建 指导教师指导教师：陈东健 Abstract The Practices of Humanistic Management and Its Enlightenment of Y Company II The Practices of Humanistic Management and Its Enlightenment of Y Company Abstract The research of humanistic management has been very popular these recent years, which is paid more attention, and many enterprises start to implement this style of management. But it is an urgent problem need to be resolved that how enterprises can successfully implement humanistic management, improve employee satisfaction and achieving the full and free development of person. This article begins with the idea of introducing humanistic management, comprehensively discuss the enterprise ideological concept of humanistic management and models spiritual content, and from many aspects to deeply analysis the concept of humanistic management and compared the management in different cultural background. We use a combination of theory and case methods to analysis humanistic management and emphasis on discussing the situation and experience of Y Company on humanistic management. Through the employee satisfaction survey to analysis the main existing problems of Y Company, according to these, we propose a strategy on how to implement humanistic management, put human as the start and destination, so as to achieve the strategy of humanistic management. Keywords Humanistic management, Business management, Incentives mechanism Written by Jian Chen Supervised by Dongjian Chen 目 录 第一章 绪 论. 1 一、研究背景. 1 （一）充分调动人的积极性和开发人的潜能. 1 （二）追求人的全面发展. 2 （三）强调组织与成员的共同发展. 2 二、研究目的和意义. 2 三、文献综述. 3 （一）关于人本管理的涵义. 3 （二）关于人本管理的要素. 4 （三）关于如何实施人本管理. 5 （四）关于人本管理的评价. 7 四、研究方法与内容框架. 8 第二章 人本管理的理论综述. 10 一、西方人本管理理论的发展. 10 （一）古典管理理论阶段. 10 （二）行为科学理论阶段. 11 （三）管理理论丛林阶段. 11 （四）当代管理理论阶段. 12 二、中国人本管理理论的发展. 13 （一）古代人本管理思想. 13 （二）当代中国人本管理理论的发展趋势. 14 三、两种不同文化背景下的“人本管理”观. 16 （一）“人性”假设的出发点不同. 17 （二）管理伦理的着眼点不同. 17 （三）管理过程的支撑点不同. 17 （四）管理方法的着力点不同. 18 第三章 Y 公司实践人本管理的现状与问题分析 . 19 一、Y 公司概况 . 19 二、Y 公司践行人本管理的现状 . 19 （一）尊重和关心职工. 20 （二）组建一支自我管理团队. 21 （三）满足员工不断学习的需求. 22 （四）实施绿色管理，回报社会. 22 三、Y 公司践行人本管理的效果：员工满意度分析 . 23 （一）调查问卷说明. 24 （二）Y 公司员工满意度分析 . 26 （三）员工满意度分析结论. 33 四、Y 公司实施人本管理存在的问题分析 . 34 （一）人本管理理念还没有真正落到实处. 34 （二）缺乏有效的员工激励机制. 35 （三）提供给员工的培训不足. 36 （四）缺乏良好的企业文化的构建. 37 （五）绩效考核体系还不够科学. 37 第四章 Y 公司人本管理的完善和启示 . 39 一、完善 Y 公司人本管理的对策建议 . 39 （一）把人本管理理念落到实处. 39 （二）改革员工的激励机制. 40 （三）完善员工培训机制. 42 （四）创建以团队精神为核心的企业文化. 43 （五）建立科学的绩效考核体系. 44 二、Y 公司人本管理实践的启示 . 46 第五章 结 语. 48 一、主要成果小结. 48 二、研究局限与展望. 49 参考文献. 50 附 录. 52 攻读硕士学位期间公开发表的论文. 55 致 谢. 56 Y 公司的人本管理实践及其启示 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 一、研究背景 知识经济时代，企业都面临着激烈竞争和转型提高的挑战。企业管理也从强调物 本管理转向重视对人的激励和开发，这是管理领域一次变革和创新。而把人当作一种 使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘， 科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。这种知识经济所倡导的管理 模式，称之为“人本管理”模式。 人本管理就是以人为核心、以人为根本的管理。它是指把组织中的人作为管理的 首要因素或主导因素，作为是组织管理活动的出发点和归宿。一方面，组织的一切管 理活动围绕充分调动人的积极性、主动性和开发人的潜能而展开；另一方面，组织的 一切管理活动，旨在满足人的需求，提高人的素质，实现个人目标，最终使个人和组 织获得共同、全面的发展。因此，人本管理强调把人作为组织管理的核心和组织最重 要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力 资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。它是对传统企 业管理模式和理念的变革和创新，反应了知识经济的本质和要求。 人本管理的根本理念和内涵可从以下几个方面来理解: （一）充分调动人的积极性和开发人的潜能 这是管理的主要任务。人是生产力中最活跃的因素，潜藏着大量的才智和能力， 是一种支配、利用其他资源的具有意识力、情感力、推动力、创造力的资源，并且是 惟一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。管理的任务在于如何最大限度地调 动人们的积极性，充分发挥其潜能，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。 要努力建立起使组织中每个人都有施展才能机会的激励机制， 创造一个有利于员工的 知识、技术、能力以及良好心智模式培养和提高的环境。 第一章 绪 论 Y 公司的人本管理实践及其启示 2 （二）追求人的全面发展 这是管理的终极目标。以人为本中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、 “根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 以人为本也就是倡导以人为中心的哲学理念，反对“见物不见人”的理性主义管理思 想。人力资源管理政策的出发点和目标都在“人”，人本管理在本质上是以促进人自 身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而是否有利于人的存在和发展 是衡量一切的最高价值尺度。也就是说，人的自由而全面发展，是社会经济发展的最 高目标，也是管理所要达到的终极目标。 （三）强调组织与成员的共同发展 这是管理的最高境界。组织是人的结合体，组织利益是个人利益的有机总和，组 织的发展依赖于员工的发展， 就个人而言， 其发展也必须以组织为依托。 在当今社会， 人的思维方式、价值观念等发生了巨大变化，人的自主性、个性化得到了空前展示， 这就要求组织在管理中要把对人的关注，以及人的主动性、积极性和创造性的激励与 协调提升到管理的中心地位，并在保证组织目标的前提下，尽量满足个人自我实现的 需求，只有这样才能使人与组织和谐共振、互相促进、共同发展，实现“双赢”。同 时组织与人的高度和谐发展也是国家繁荣的巨大源泉。“以人为本”思想的确立，是 人类对自身认识的归真，是人类自身的真正解放。人本意识的全面建立，必然会带来 人类自身管理思想的根本转变，开发自我与开发自然界将进入更高级的结合阶段。 现代企业管理是组织实现目标的关键因素。 随着我国改革开放的深化和社会的全 面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，传统企业管理认为大生产以机 器为中心，现在人们敏感认识到，企业中人是决定性的因素，所以越来越明显地偏向 于以人为本的管理观念。但不可否认的是在企业实践中仍普遍存在着许多问题。 二、研究目的和意义 近年来， 人本管理受到广泛重视， 研究人本管理问题几乎已成为当今的一种时尚。 然而，在这种时尚浪潮中存在不少误区。比如，有的企业在产品设计、产品销售上想 到了人的需求，但在公司管理中却无视员工的需求；或者“人本管理”仅被理解为一 种管理的工具手段，管理者口头上天天喊着“人本管理”，但在分析、思考和解决问 Y 公司的人本管理实践及其启示 第一章 绪 论 3 题时，常常缺乏人的意识和人的维度，“人”在这里被物化、被方法化、被边缘化； 有些企业为了追求超常规的发展，甚至走向极端，在处理人与自然的关系上破坏生态 环境，疯狂掠夺自然资源等等。因此，如何在新的形势下，深入研究人本管理的文化 内涵、发展趋势和现实价值，不仅是一个理论上的课题，更有着丰富的实践价值。 三、文献综述 人本管理在我国的实践还处在探索阶段，但是已经受到大批国内学者的重视，并 取得了不少令人瞩目的研究成果。 然而在提出真知灼见的同时, 有关研究文献在一些 关键问题上也呈现出较大的差异。下面就人本管理的涵义、实施、要素以及评价几个 方面对现阶段我国国内人本管理理论的研究成果进行简要的梳理与评价。 （一）关于人本管理的涵义 关于人本管理内涵的界定，目前主要有以下三种不同观点: 1.强调人的主体地位和核心作用。这种观点比较普遍，大多将“人本”作为“物 本”的对立面考虑，即把人“看成是一种特别的生理和心理上的特点、能力、限制以 及不同的行为模式的有机体” 。如黄楠森等人认为“人”与“物”是相对的，与以 人为本相反的原则是以物为本 。徐琼等认为“在人与物的关系中，重视人与物的差 别，做到人与物的协调，而不是使人成为物的附庸或一部分” ；同时强调，不应把 人和物完全孤立， 应该从既相互联系又有区别的两个方面进一步分析 人本 的内涵。 王敏则从企业管理的角度指出“人本管理是与以物为中心的管理思想相对应的概 念” ，从而提倡把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源。邵洵美提出人本管 理中的人是“目的的人” ，在私有资本企业中，管理的目的在于实现其主体资 本发展的意志，即资本的不断增殖。在社会主义国有企业中，劳动者是企业的主体， 管理的目的在于实现劳动者发展的意志，即劳动者素质技能的提高。 2.强调人的社会性。多数从相对于以“个体”为本的角度进行了阐释。马克思认 王树文： 企业成长与人本管理J： 经济问题 ，2002（6） 。 黄楠森： 对企业管理中以人为本思想的哲学辨析J： 学习与探索 ，1999（1） 。 徐琼： 企业人本管理的内涵、结构与战略J： 商业研究 ，2003（15） 。 王敏： 论知识经济时代的人本管理J： 经济师 ，2005（10） 。 邵洵美： 中国国有企业人本管理.中国经济出版社，2008-01。 第一章 绪 论 Y 公司的人本管理实践及其启示 4 为“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”。 李士坤指出人本管理中的人不能偏颇地理解为个人, 但也不应简单地反对或否定为 个人 。其木格也认为在人本管理中“个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发 展既是社会发展的一个重要方面, 也是社会发展的源泉” 。高贤峰提出“献出自己 的所有的，才能得到需要的，做好自己该做的，就能得到该得的。” 精神和物质 相辅相成的发展是最理想的状态，精神文明严重不足，最为明显的就是企业中主人翁 意识的集体缺失。正因如此，我们这个时代才更需要提倡、发展、普及这样的精神。 这就是新主人翁精神能在一年内唱响大江南北的现实需求。 3.侧重于人的目标实现。人的目标实现包括自我实现及社会价值实现 。目标人 假设认为: 人生活的意义在于不断地实现心中的目标, 并不断形成新的目标。 其木格 认为人生的价值与意义在于不断实现心中的目标, 人工作的意义也正在于不断形成 和实现心中的目标, 从而不断促进自我的发展。 蒲德祥等也认为人本管理最核心的任 务之一, 就是 “充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业 的经营目标的实现” 。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话: “点亮 人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福”, 这一认识与上述观点基本是一致 的。黄伟等根据人本管理中“人是目的”这一理论前提，揭示了人本管理基本要素之 间的关系，从而提出了人本管理的理论模式：“正确认识和定位组织成员组织目 标与组织成员目标建立健全制度和塑造环境人力资本的开发和管理组 织与组织成员的协调和全面发展”。 11这个模式本质上与人本管理的内涵是一致的， 模式的各个环节之间相互关联、相互影响，形成一个连续统一体，最终共同实现人本 管理的目标。 （二）关于人本管理的要素 人本管理基本要素, 指的是组织在开展人本管理活动的过程中所要涉及到的一 些客观行为主体、行为客体和客观存在的外部条件。有的学者从如下四个方面剖析人 李士坤： 对“以人为本”的解读J： 中共福建省委党校学报 ，2005（3） 。 其木格： 刍议人本管理J： 内蒙古科技与经济 ，2005（8） 。 高贤峰： 新主人翁管理：行人本之道，令基业长青.人民出版社，2009-03。 祁明德，李辉： 论人本管理思想的发展及其内容J： 西北民族学院学报( 哲学社会科学版) ，2002（2） 。 蒲德祥，冯学银： 论现代企业的人本管理J： 嘉应大学学报（哲学社会科学） ，2003（5） 。 11 黄伟，董石桃： 论人本管理的理论架构J.： 湘潭师范学院学报（社会科学版） ，2004（5） 。 Y 公司的人本管理实践及其启示 第一章 绪 论 5 本管理的要素:即企业人、企业环境、企业文化、企业价值观。企业人即企业的全体 员工, 他们是企业管理活动的主体。 企业环境是人本管理的一个基本因素, 任何人都 会受到来自社会因素和自然因素的影响。 企业文化指在一定的社会历史条件下, 企业 在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态, 企业文 化对企业人起到整合、导向、凝聚和激励的作用。企业价值观是个人在社会活动中产 生的关于客观现实的主观意念, 是对事物的根本性看法。 中南大学厉敏从四个方面阐释了人本管理的要素: 12（1）人本管理中的人。人本 管理中的人是人本管理的主体； （2）人本管理的团队。指因企业的某项关联工作使 各成员联合起来形成的具有归属感和工作精神的集体； （3）人本管理的组织。人本 管理对组织结构、 组织形态和运转机制最本质的要求, 就是要保障组织整体的高效能, 以帮助人的全面发展； （4）人本管理的环境。一个组织要想取得人本管理的预期成 果, 必须利用和营造人本管理的环境, 使众多的环境因素形成有利于组织推动人本 管理的合力。 总体来说，目前学术界对于人本管理的要素的研究不够深入。上述研究虽然从宏 观上指出了企业人本管理的主要要素, 但是没有将这些要素进行细分从而得到更加 具体的、易量化的指标, 因而未能达到对人本管理要素更加深入的研究。 （三）关于如何实施人本管理 人本管理实施是将人本管理理念和管理对策渗透到管理工作中, 使管理工作在 人本管理的理论体系和基本框架内进行的一系列行为活动。对于如何实施人本管理, 通过总结, 笔者认为大致可以归纳为如下三种观点: 1.我国企业人本管理应该中西合璧 13。借鉴日本的经验, 樊浩提出了解决中国企 业发展的“活力”与“合力”问题的办法, 这就是建立经济人文的新生态。孔小 文比较分析了中美两国在人本管理上的差异,提出了“注重个体人格和群体人格的融 合、人的自然属性和社会属性融合以及科学管理和人本管理的融合”的人本管理实施 方式。国内还有学者把西方“人本管理” 经验与公有制实现形式的多样化结合起来， 提出 “企业员工是国有企业改革的主体, 企业员工不仅是劳动者, 而且是有产者, 是 12 厉敏： 人本管理的文化内涵与我国的企业文化建设R，2003。 13 孔小文： 中美两国企业在人本管理上的比较J： 经济论坛 ，2003（13） 。 第一章 绪 论 Y 公司的人本管理实践及其启示 6 股东”的人本管理理念。任志宏等提出了人本管理的新模式“能本管理”。他认 为“能本管理”是人本管理发展的新阶段。在市场经济和信息经济时代，人的实践创 新能力这一核心本质日益突显出来， 以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经 济发展中日益发挥着主导作用。 14杨玉凤等根据近年来日本企业在人本管理实践方面 遇到的巨大挑战，并借鉴美国的能本管理模式，提出的将“严厉制度和温情制度相结 合” 15的人本管理模式，其实质也是在实行人本管理的基础上，还要实行以“能力” 开发为基础和前提的“能本”管理模式。 刘玉琦等提出了情理法三位一体的中国式人 本管理模式，指出“情理法作为中国式管理的三个环节，它们不是彼此孤立 的，而是相互联系的有机整体”。 16这种管理模式既吸纳了西方理性化管理的成果， 又弥补了西方理性化管理的不足。从管理思想和实践演变的历史来看，它既是管理自 身内在矛盾运动的结果，又是适应新的社会历史、科技条件应运而生的一个新的管理 发展阶段。 2.要有效地实施人本管理, 必须建立合适的机制。张今声认为, 要有效地进行人 本管理, 就要建立一整套完善的管理机制和环境。这些管理机制包括 17: 动力机制、 压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制等。王明霞 18、刘建民19等 根据我国企业实际, 认为要实现人本管理, 应该建立完善的人员培训机制, 给员工 提供更好的学习和充实的机会, 以适应不断变化的环境。 刘秋华针对中国本土企业人 力资源管理提出全面实施有效的人力资源管理“选人、用人、育人、留人” 20， 是一个“回归人本”的过程，回到了“以人为本”上，解决企业内“人”的问题。 3.应该将我国企业人本管理作为一个系统工程来实施。 成思危从企业管理实际出 发, 将人本管理纳入到一个立体的系统中审视诠释, 他认为要从以下几个方面做好: （1）以人为基础； （2）树立企业文化观； （3）要善待员工； （4）实行民主管 14 任志宏： 能本管理人本管理的新境界J： 山西财经大学学报 ，2003（4） 。 15 杨玉凤，张应利，马丰： 从人本管理到能本管理J： 经济论坛 ，2003（9） 。 16 刘玉琦： 情、理、法三位一体的中国式人本管理模式J： 乡镇企业管理 ，2003（2） 。 17 张今声： 论人本管理J： 江西财经大学学报 ，2000（1） 。 18 王明霞： 我国企业实现人本管理的两个基本点J： 地质技术经济管理 ，2001（4） 。 19 刘建民： 学习型组织中的人本管理J： 科技与管理 ，2002（4） 。 20 刘秋华： 中国本土企业人力资源管理攻坚历程：回归人本. 机械工业出版社，2011-09。 Y 公司的人本管理实践及其启示 第一章 绪 论 7 理； （5）要不断地学习； （6）要注重服务社会。易会安 21、卫君22都认为人本管理 作为一个总的系统, 由一系列分系统组成, 各个分系统相互协调、 相互合作, 形成比 总系统更大的总体功能, 以达到人本管理的预期目标。 芮明杰等人所提出的人本管理 模式， 即“主客体目标协调激励权变领导管理及培训塑造环境 文化整合生活质量法社会角色”。此模式的提出，综合考虑了人本管理在价 值观、行为与制度等三个层面的管理诉求，为企业实行人本管理提供了正确的理论架 构。但对于企业在实践中如何运用此模式，并未给出清晰的指引。 （四）关于人本管理的评价 人本管理评价是指应用确定的度量尺度, 采用恰当的评判方法, 对所得到的人 本管理结果判定其优劣得失的过程。 人本管理评价是人本管理活动中的一项重要活动, 只有通过评价, 才能对人本管理实施进行及时控制并对效果进行及时反馈, 从而使 人本管理向更好的目标和方向进行。目前,对人本管理评价的研究, 学术界仅有少数 学者有所涉及。 薛梅提出了企业人本管理实施效果表现在如下三个方面: 23“内部员工士气高涨； 对企业忠诚度提高及企业外部绩效显著； 企业社会声誉非凡”。然而作者只是定性 地描述了主要的人本管理评价因素, 而且对评价指标也没有细分到变量层次, 因而 未能建立评价模型进行定量分析。 李昌盛借用美、日等一些工业发达国家的最新研究成果, 认为“一个组织的组织 环境、员工士气、职业生活质量(Quality of Working- life) 以及员工在工作中的 满意度, 是考核评估人本管理绩效的主要因素指标” 24。文章借用美国佛罗里达州大 西洋大学教授弗雷德里克舒斯特( Frederick E.Scruster) 博士设计的“人力资源 指数”(Human Resource Index) 用来调查员工组织气氛、员工需求、工作态度和满 意度等人本管理实现的关键因素, 从而对评价企业人本管理的效能发挥了较好的作 用。 作者虽然利用因素评分作为对比分析各组织成绩的依据, 或对比分析同一组织在 某个时期的变化依据, 然而并没有专门提出一套针对人本管理评价的指标体系并建 21 易会安： 试论人本管理的工程系统和机制系统J： 经济师 ，2005（5） 。 22 卫君： 论人本管理J： 科技情报开发与经济 ，2005（17） 。 23 薛梅： 人本管理在寿险营销中应用的反思J： 济南金融 ，2005（2） 。 24 李昌盛： 人本管理实现研究R，2003（10） 。 第一章 绪 论 Y 公司的人本管理实践及其启示 8 立评价模型, 而只是借用“人力资源指数”对人本管理实施中关键因素评价, 也没有 给出评价的具体过程和方法, 存在一定的局限性。 以上综述了近几年来学术界对人本管理研究的现状: 首先从不同侧面总结了对 人本管理涵义的界定, 然后对人本管理要素和评价方法的研究进行了梳理。 综观以上 对相关文献的回顾, 可以发现当前我国对人本管理的研究总体上处于快速发展的阶 段, 但也存在着一些问题, 主要表现在: 1.由于人本管理的实施在我国还处在探索阶段，因此学术界对人本管理的研究普 遍存在重理论、轻实践的问题。许多文献对于人本管理实施普遍原则的方法仅仅停留 在理论探讨上, 没有深入管理实际, 进行操作检验。 2.对人本管理影响因素的研究还不够深入。研究中涉及到对人本管理要素的文献 不多, 且研究不深入， 对人本管理影响因素的划分仅仅从宏观上进行, 一些文献虽然 有所涉及, 但是没有进行系统化的归纳和总结, 所以没有形成体系。 其实, 对人本管 理影响因素的研究可以细分到更加微观的层面上, 以便于实施人本管理的组织进行 掌握和控制。 3.对人本管理实施效果评价的研究不够深入。对人本管理实施效果评价的研究很 少, 且主要是从定性的角度进行的, 没有建立起真正的人本管理评价体系。 笔者认为, 人本管理作为一种重要的管理理念和方法， 应该有效地指导管理实践, 同时也应该建 立起一套科学的人本管理评价的指标体系以及评价方法, 以便更好地实施人本管理。 总之, 随着人本管理在实际运用中的逐步成熟, 人本管理研究侧重点应逐步从 理论研究向实践研究迈进, 对人本管理影响因素的研究应更加具体化；同时,为了实 现对实施效果的监督, 应该建立起一套可靠性强的人本管理综合评价方法。 从研究方 法上看, 除了定性分析和比较分析外, 还可以采用数理统计、系统工程、决策学、模 糊数学、层次分析法等定量分析方法。随着研究的逐渐深入, 国内人本管理研究将沿 着更加系统化、科学化、定量化的方向发展。 四、研究方法与内容框架 本文主要采用了文献研究和案例研究相结合的方法对企业人本管理进行研究。 在 对人本管理的内涵作深入探讨的基础上， 着重研究了 Y 公司实施人本管理的现状、 存 在的主要问题，并提出企业正确实施人本管理的策略和方法。全文分共为五章。 Y 公司的人本管理实践及其启示 第一章 绪 论 9 第一章 绪论。主要介绍本文的写作背景、目的及意义以及研究的主要范围。 第二章 人本管理理论综述。首先分析西方人本管理理论的发展，然后分析中国 人本管理理论的发展。通过详细分析中西方人本管理的不同内容，指出中西方两种不 同文化背景下的“人本管理”观。 第三章 企业人本管理案例研究。主要以 Y 公司为例，对 Y 公司实施人本管理 现状和存在的主要问题进行分析研究。 第四章 针对 Y 公司实施人本管理存在的问题提出改进和完善的策略，并总结 了一些有益的启示。 第五章 为结语。概括主要研究成果和研究局限。 第二章 人本管理的理论综述 Y 公司的人本管理实践及其启示 10 第二章 人本管理的理论综述 一、西方人本管理理论的发展 管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物， 是在社会和管理实 践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展， 人本管理理论也与之共同前行。迄今为止，西方管理理论共经历了四个发展阶段:古 典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。与之 相对应的是人本管理发展的四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。 （一）古典管理理论阶段 管理理论发展的第一个阶段是于 20 世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶 段，以泰勒所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911 年 美国人泰勒出版的科学管理原理一书，提出了“科学管理”，这是管理科学发展 的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的 新时代，他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工 作中的重要性，但是并没有找到合适的方法对待工作中的人，因而也没有出现泰勒所 说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。 法约尔对组织管理进行 了系统的研究，提出了管理过程的职能划分理论，他在著作工业管理与一般管理 中阐述了管理职能的划分，认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典 管理理论是把人看作“经济人”来管理的，过分地强调物质刺激，忽视了人在情感方 面的需求，是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”，指人 的行为是为了追求人本身的最大利益，工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理 学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作 X 理论。X 理论中将人 看作是天生懒惰、 愚蠢、 胸无大志的， 因此， 管理者必须对这样的员工实施强制管束， 以惩罚为主要手段。 虽然古典管理理论把人假设为“经济人”， 就是已经开始重视人的心理和行为规 律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，该理论对人的 Y 公司的人本管理实践及其启示 第二章 人本管理的理论综述 11 本质的认识有很大的局限性和片面性，忽视了人的主体性，存在着客体至上的偏颇， 本质上是以“物”为中心的管理。 （二）行为科学理论阶段 管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。19241932 年，美国哈佛大 学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”，于 1933 年出版了工业文明中的人性问题 一书，提出了“人际关系”学说，奠定了行为科学管理理论的基础，这是管理科学发 展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求，行为的动机，人际关 系和对人的激励，主张通过多种方式激励人的积极性，但仍把人的激励看成是管理手 段， 而不是目的。 在这个阶段， 管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的， 梅奥是“社会人”假设说的代表人物， 他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的 基本理论。“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社 会关系;物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，而社会需要和尊重需要才是激 发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益或经济利益的 人称之为“社会人”。 后来， 人际关系和行为科学的几乎所有的理论， 都是顺延着“社 会人”，或对“经济人”的批驳展开的。 （三）管理理论丛林阶段 在第二次世界大战之后，管理理论有了蓬勃的发展，出现了许多新的管理学派， 分别是社会系统学派、 决策理论学派、 系统管理学派、 经验主义学派、 管理科学学派、 人际关系行为学派与群体行为学派。 此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的 现代化与管理方法的现代化，提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段， 各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高， 人本管理理论的研究也 逐渐趋向完善。 由于行为科学和科学技术的发展，人在组织中的作用越来越显而易见，从而产生 了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点，马斯洛提出了人类需要层 次理论。他将人的需要归为 5 大类，分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需 要、尊重的需要及自我实现的需要。需