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基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择,主讲人：王雷wanglei,本次研究的框架,对于四个量表的关联研究介绍基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择,量表体系介绍,量表的研究背景量表的最初假设量表的研究过程量表的研究结果量表研究的不足,量表研究背景,事实背景薪酬满意度调节适合程度调节,理论背景激励标准理论（GardnerandCummings,1988)复杂工作理论（GardnerandCummings,1988)公平理论(Adams1963),量表研究假设,工作要求只涉及到数量上的工作要求选取管理人员作为研究对象感知付出与回报公平的管理人员适中工作要求下将产生更高的工作绩效和工作满意度。,假设1,假设3,假设2,量表研究的过程,公平感知如何影响它们与工作要求之间的关系,量表研究的结果,工作要求与工作绩效和工作满意度没有直接的线性关系在公平感知的前提下，低工作要求对于工作绩效和满意度都是正相关二次曲线关系，而不公平感知则相反。在公平感知的前提下，高工作要求对于工作绩效和满意度都是负相关的二次曲线关系，而对于不公平感知变化无规律以上的结果证明了前面的假设。,量表研究的不足,对于工作要求与工作绩效和满意度的明确的因果关系可能是是双向的。本量表研究的样本只是来自食品工业的男性管理人员，对于工作要求的限制也仅仅在于数量上的工作要求，没有涉及更广泛的调查研究。,进一步研究的启示,工作要求,职责清楚任务明确,工作迅速大量工作,绩效,公平感知,岗位职责管理,管理人员,研究内容的引入与界定,岗责绩酬管理模式（4P模式）4P介绍：岗位配置(Position)、职责管理(Responsibility)、绩效考评(Performance)薪酬(Payment)4P关系示意图,企业的发展更新,研究内容的引入与界定,基于岗位分析的绩效考评标准选择,岗位分析的内涵绩效考核的标准分类按关键程度分类按因果关系分类制定岗位绩效考核标准原则准确性敏感性,岗位分析和绩效考评标准的关系,岗位名称岗位鉴定岗位责任,一般要求生理要求能力要求,岗位描述,任职说明,岗位行为,岗位结果,特征表现,岗位分析中的“7W1H”要素界定,Whowhathow：岗位责任Whomwhy：岗位鉴定Whatqualification：一般和能力要求Where：生理要求,分析因素,标准选择,很低低平均高很高,从来没有极少有时经常几乎总是,差一般好,结论与不足,结论敏感性和准确性满足为岗位评价和激励措施提供信息研究的不足没有对关键绩效指标进行深入研究只是对于岗位标准的总体
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