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人力资源助理师总复习(上),主讲：汤美华,理论知识,职业道德25题理论知识26-125题时间：90分钟（比较紧，不能在一题上花太多时间）,职业道德,单选：概念模糊、中性词不能选最好的答案举例：1、对上司安排的工作，你认为下列员工（）的认识是合适的（A）小张：上司的工作安排不合理，可拒绝（B）小王：工作安排的不合理也要干，员工不能有自己的不同想法（C）小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦（D）小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决,多选：抛开个人工作经验举例：1、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是（）（A）努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问（B）对感情不融洽的同事，在工作上积极配合（C）不在大庭广众之下，对同事评头论足（D）对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼,2、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是()。(A)IBM公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿(B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在90以上者才能拿到资格证书(C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水(D)五羊本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除,个人表现：8-10题以雷锋的标准回答1、我之所以在目前这个单位工作，是因为这个单位（）（A）工资待遇还可以（B）离家比较近（C）同事们比较有爱心（D）领导待人好,2、最近一个时期，我感到每一天时间过得（）（A）很快（B）比较快（C）很慢（D）与往常一样,理论知识,按章节顺序：基础知识（11题）六个模块单选：命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。例：()指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系(A)劳动法律关系(B)法律关系(C)劳动合同关系(D)劳动关系,命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句例1：工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和()(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D)任务计划表例2：根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人数的方法属于()(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员,命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例：PDCA循环法的四个阶段包括检查执行计划处理，其正确排列顺序为()。07-11(A)(B)(C)(D)命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度例：情景模拟适用于测量员工的()(A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力,多选题：,命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例：失业类型分为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业(E)阶段性失业,ABCD,命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。多见于一些并列的“性质”、“方法”、“原则”等。,例：企业人力资源管理制度规划的基本原则包括()(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定(E)适合企业特点,ABDE,命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例：面谈法有()等具体操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集体会谈法(D)团队分析法(E)任务分析法,AC,例：参与型培训法包括()。(A)案例研究法(B)特别任务法(C)头脑风暴法(D)个别指导法(E)模拟训练法,ACE,命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。,例：外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法,BCDE,复习重点,第一章人力资源规划第一单元：工作岗位分析1、人力资源规划：内涵、内容2、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定工作说明书、岗位规范。P23、岗位规范和工作说明书的区别：,第二单元：工作岗位设计,1、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应P152、“”是设置岗位的基本原则。3、改进岗位设计的基本内容：P164、企业工作岗位分析的中心任务：P185、工作岗位设计的基本方法：P19,因事设岗,程序分析工具:P19,第二节企业定员管理,1、企业定员：定义、作用P25-262、企业定员原则：6点P27编制定员标准的原则：6点P38人力资源管理制度规划的原则：6点P46人力资源费用支出控制的原则：4点P563、计算考点：核定人员数量的基本方法P28(07-11)4、劳动定员标准的分类P37,劳动定员标准的分类P37,第三节：人力资源管理制度规划,1、制度化管理的特征：P422、制度规范的类型：3、人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45图4、企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46表格5、人力资源管理制度规划的原则：6点P46基本要求：5点基本步骤：3点P496、制定具体人力资源管理制度的程序：,第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制,1、审核人力资源费用预算的基本程序：P522、审核人工成本预算的方法：3点人工成本预算过程图：P543、人力资源费用支出控制的原则：P56,第二章人员招聘与配置,1、内外招募的优缺点：P582、参加招聘会的主要程序P60面试的基本程序P71外派劳务工作的基本程序P1103、计算考点：补偿式：录用方案P8206-11成本效用评估：P83数量评估：P84员工配置的基本方法P94员工任务的指派方法：匈牙利法P9507-5,情景模拟测试的分类,情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演08-5简答题,第三章培训与开发,1、培训需求分析的作用：5点P1162、培训需求分析的实施程序：P1183、重点团队分析法：P1234、调查问卷应注意以下问题：5点P125表3-15、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P1266、培训内容的开发的基本原则：P1277、制定培训规划的步骤和方法：P129-1338、培训前对培训师的基本要求：P1349、企业外部培训的实施需做好：P13710、如何实现培训资源的充分利用：,11、培训效果信息的种类：P13912、培训效果评估的指标：5点P14113、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括四种。P14514、研讨法的类型、优点、研讨法的难点：P14615、实践法的常用方式:4种P14716、参与型培训法形式：5种P149案例研究法定义；解决问题的7个环节。17、态度型培训法具体包括角色扮演法和拓展训练等。18、科技时代的培训方式：网上培训虚拟培训P15519、5W2H原则：P15920、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：P16021、企业培训制度的构成、内容：P16122、培训服务制度包括P16323、起草入职培训制度包括：24、制定培训风险管理制度考虑的问题：P163,第四章绩效管理,1、绩效管理系统的设计包括2、成功的绩效管理组成：3、绩效管理总流程的设计：4、绩效管理涉及五类人员：5、确定具体绩效考评方法的重要因素：6、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“”的策略，具体办法：3点7、提高员工工作绩效的环节：8、对企业绩效管理系统的诊断内容：9、应用开发阶段推动企业绩效管理顺利开展的方法：4点10、绩效面谈具体内容区分：11、绩效面谈的类型：12、信息反馈方式要求：13、分析工作绩效的差距的方法：14、行为导向型、结果导向型考评方法：P200,抓住两头，吃透中间,员工绩效的影响因素图P189,企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战,企业内部因素资源/组织/文化人力资源制度,个人/体力/条件性别/年龄/智力能力/经验/阅历,心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论,个人行为工作表现,第五章薪酬管理,1、薪酬的基本形式P210图5-12、影响员工薪酬水平的主要因素：P211图5-23、企业薪酬管理的基本原则：P2124、薪酬管理内容及含义：P212（易出选择和计算）5、企业薪酬制度设计的基本要求6、制定企业薪酬管理制度的基本依据7、常用工资管理制度制定的基本程序8、奖金的制定程序：P216（会制定奖金方案）9、工作岗位评价的原则、主要步骤：P223-22410、岗位评价4种方法及工作程序：P242（易出简答题）,11、合理确定人工成本的方法P25808-512、福利的本质：P262（注意其本质、内容和形式）13、社会保障体系：P264图5-514、住房公积金的缴费P264（计算）（1）注意前5点中的几个关键数字。（2）什么情况可提取公积金？,第六章劳动关系管理,集体合同与劳