岗位胜任力双核模型在民办高校图书馆的应用——以浙江大学宁波理.pdf

浙江师范大学 硕士学位论文 岗位胜任力双核模型在民办高校图书馆的应用以浙江大学 宁波理工学院图书馆管理为例 姓名：郑鸿雁 申请学位级别：硕士 专业：公共管理 指导教师：刘天振 20091101 岗位胜任力双核模型在民办高校图书馆的应用 以浙江大学宁波理工学院图书馆管理为例 摘要 在以知识和智力资本竞争为主的2 1 世纪，以胜任力为核心的入力资源管理已 取代了工作分析为基础的人力资源管理，人才竞争逐渐演变成了各行各业核心竞 争力的主流。 岗位胜任力是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国的管理概念。它是指组织人员 所具备的能够胜任岗位要求的知识、技能、能力等潜在特质的集合。它既是考察 个体胜任未来某项岗位工作的基点，也是衡量岗位绩效高低的一把重要标尺。 目前，国内一些有识见的企业已意识到岗位胜任力的重要性，主动将胜任力 和岗位胜任力模型纳入到招聘、培训、绩效考核等人力资源管理的各个环节，并 且在激发胜任力潜能、提升工作绩效、培育企业核心竞争力等方面卓见成效。 本文针对当前民办高校图书馆人力资源管理现状，援引岗位胜任力理论和“主 动开发型”的整合法，拟建一个以胜任力为核心的文化理论和岗位胜任力模型的 双核模型，并以宁波理工学院图书馆为现实原型，就如何促发和释放图书馆人的 智能价值，挖掘胜任力致胜的创新性策略，寻找并培植图书馆员岗位胜任力的有 效途径，发挥人力资源管理的乘数效应等方面，做一些实验性的梳理与探讨，以 期通过这一带有前瞻性的应用基础研究，既可能为民办高校图书馆提升核心竞争 力和跨越性发展提供现实的参考维度，又可以为其他同类机构的人力资源管理与 丌发研究提供一些实验性的事实借鉴。 关键词：民办高校图书馆；岗位胜任力理论；图书馆文化；核心竞争力；岗 位胜任力双核模型 A NA P P L I C A T I o NO FT H ED U A L C o R EC o M P E T E N C Y T H E o R YI NP R I V A T EU N I V E R S I T YL I B R A R I E S W I T HT H EM A N A G E M E N TO FT H EL I B R A R Yo F N I N G B O T E C H N I C A LI N S T I T U T E ，Z H E J I A N G U N I V E R S I T YA SAC A S ES T U D Y A BS T R A C T I nt h e21 吼c e n t u r y ，c o m p e t i t i o ni sm a i n l ya b o u tk n o w l e d g ea n di n t e l l i g e n c ec a p i t a l ， c o m p e t e n c yi n s t e a do fw o r ka n a l y s i sb e i n gt h ek e yt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， a n dt a l e n tb e c o m e st h el e a d i n gf a c t o ri nt h ec o m p e t i t i o n so fa l lw a l k so fl i f e C o m p e t e n c y , am a n a g e m e n tc o n c e p tw h i c hs t a r t e dt og a i np o p u l a r i t yi nA m e r i c ai n t h e7 0 Si nt h e2 0 mc e n t u r y , r e f e r st ot h o s ep o t e n t i a lt r a i t s ( k n o w l e d g e ，s k i l l s ，a b i l i t i e s ， e t c ) l e a d i n gt oas t a f fw o r k e r Sp r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c e I ti sb o t ha m e a s u r e m e n to fa n i n d i v i d u a l Sp o s tq u a l i f i c a t i o n sa n da l li m p o r t a n tb e n c h m a r kd e t e r m i n i n gh i so rh e rl e v e l o f j o bp e r f o r m a n c e R e a l i z i n gt h ei m p o r t a n c eo fj o bc o m p e t e n c yi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， m o s to ff a r s i g h t e dC h i n e s ee n t e r p r i s e sa n do r g a n i z a t i o n sh a v et a k e nt h ei n i t i a t i v et o a d o p tt h ec o m p e t e n c ym o d e la n dr e l e v a n te v a l u a t i o nm e t h o d si nt h e i rt a l e n tr e c r u i t m e n t ， t m i n i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n dh a v eg a i n e dg r e a tS U C C E S Si np o t e n t i a ls t i m u l a t i o n ， p e r t b r m a n c eu p g r a d i n ga n dc o m p e t i t i v e n e s sf o s t e r i n go f t h e i rw o r k e r s B a s e do nac o m p r e h e n s i v es u r v e yo ft h ep r e s e n tm a n p o w e rm a n a g e m e n ti nh i g h s c h o o ll i b r a r i e s ，t h i st h e s i sa i m sa ta ni n t e g r a t i o no ft h ec o m p e t e n c yt h e o r ya n dt h e a c t i v eo p e n i n g o u tm o d e l a n dt r i e st of o r mad u a l c o r em o d e lo fac u l t u r a lt h e o r y c e n t e r i n ga r o u n dc o m p e t e n c y , a n dam o d e lo fp o s i t i o n a lc o m p e t e n c y P a r t i c u l a r l y , w i t h t h el i b r a r yo fN i n g b oI n s t i t u t eo fT e c h n o l o g ya sp r o t o t y p e ，i ta t t e m p t sat e n t a t i v es o r t i n g o u ta n de x p l o r a t i o no f t h ep r o v o c a t i o na n dr e l e a s eo fl i b r a r i a n s i n t e l l i g e n c ev a l u e ，a n da di s c u s s i o no ft h ei n n o v a t i v es t r a t e g i e so ft h ec o m p e t e n c ew i n n i n gp o l i c y ，t h ee f f e c t i v e w a y so fl i b r a r ys t a f f Sp o s tc o m p e t e n c et a p p i n ga n dt r a i n i n g ，a n dt h ea c h i e v e m e n to fa m u l t i p l i e re f f e c ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t T h r o u g hs u c haf o r w a r d l o o k i n g n r e s e a r c h ，i ti sh o p e dt h a tar e f e r e n t i a lg u i d a n c ew i l lb ea c c e p t e db yp r i v a t eu n i v e r s i t y l i b r a r i e si nt h e i rc o m p e t i t i v e n e s se n h a n c e m e n ta n dc r o s s f i e l dd e v e l o p m e n t ，b u ta l s ob y o t h e rs i m i l a ri n s t i t u t i o n si nt h e i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t r e s e a r c h K E Y W O R D S ：p r i v a t eu n i v e r s i t yl i b r a r i e s ；p o s tc o m p e t e n c yt h e o r y ；l i b r a r yc u l t u r e ； c o r ec o m p e t i t i v e n e s s ；d u a l - c o r em o d e lo fp o s tc o m p e t e n c y 浙江师范大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是笔者个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人 或其他机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做 的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。本人完全意识到本声明 的法律结果由本人承担。 作者签名：幺 j 吻移日期：护务闭喻 学位论文使用授权声明 本人完全了解浙江师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关机关或机构送交论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和 借阅，可以采用影印、缩印或扫描等手段保存、汇编学位论文。同意浙江师范大 学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播论文的全部或部分内容。同时授权中 国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务，同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 保密的学位论文在解密后遵守此协议。 名：互) 裼黟新签名引瓤叶矽 ( 一) 选题的目的、意义 导论 文化多元化的信息环境下，以知识和智力资本为主导的人力资源成为社会的 第一资源，也是最有能动性的资源。 在以知识和智力资本竞争为主的2 l 世纪，以胜任力为核心的人力资源管理已 取代了工作分析为基础的人力资源管理体系，各行各业间的人才竞争自然就成了 主导。谁能把人力资源作为企业第一资源，在选人、育人、用人、留人上独辟新 招，擅于融纳“高、精、尖 的人才，谁就能获得了市场竞争的先机，从而赢得 组织生存和发展的绝对优势。以社会文化为核心资源的现代高校图书馆也不例外。 岗位胜任力是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表 征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。 它既是判断个体能否胜任某项岗位工作的起点，又是驱动个体产生优秀工作绩效 的主要标竿，也是鉴别组织发展基因优秀与否的重要元素。人力资源管理研究者 与企业组织，如何选拔胜任岗位需要的高、精、尖人才，握住“量才任用、人尽 其才、才尽其用”的人力资源管理之匙，援引胜任力和岗位胜任力模型这一基石 性工具，将人力资源战略和组织整体战略紧密结合，就成了企业恒葆核心竞争力 和胜任力致胜的关键所在。 本文在主客体需求、人力资源管理等都被赋予了崭新内容的民办高校图书馆 文化背景下，采用文献回顾法、专家咨询法、闯卷调查法相结合的定量研究方法， 辅以层次分析法和模糊评价法，从民办高校图书馆的知识管理理念、人力资源战 略定位、层级用工管理体制等方面重点切入，依循民办高校侧重于知识的应用而 非知识本身的特定人才培养规律，援引岗位胜任力理论和“主动开发型 的整合 法，拟建一个以胜任力为核心的文化理论和岗位胜任力模型的双核模型，并以宁 十姝企业岗位胜任力测评问题研究 D 2 0 0 5 年M P A 颁：l ：学位毕业论文，金乍：浙江p 币犯人学2 0 0 5 ：l l 导论 波理工学院图书馆为现实原型，就如何促发和释放图书馆人的智能价值，挖掘胜 任力致胜的创新性策略，寻找并培植图书馆员岗位胜任力的有效途径，发挥人力 资源管理的乘数效应等方面，做一些实验性的梳理与探讨。以期通过这一带有前 瞻性的应用基础研究，既能为同类高校图书馆提升核心竞争力和跨越性发展提供 现实的参考维度，又可为其他类型组织单位的人力资源管理与开发研究提供一些 实验性的事实借鉴。 ( 二) 国内外研究现状 2 0 世纪6 0 年代，泰勒的科学管理宣告过时，而智商学说也受到了很大程度的 质疑。于是，企业开始有意识地追踪驱动员工产生高绩效的根本原因，却并无实 质性突破。 2 0 世纪7 0 年代，胜任力这一概念在美国发轫。作为人力资源的一大工具，胜 任力理论主要用于表述个体成员在某一岗位或职位上取得优秀绩效的潜在特质。 该理论一出，国内外学者就先后进行了大量的理论研究，并在人力资源实践领域 获得了重大突破。首先，胜任力在美国政府甄选驻外联络官( F S I O ) 的选拔上得 到了有效的验证，随后又被世界财富5 0 0 强超过半数的国际公司引进了人力资源管 理的各个模块当中，如I B M 、联合利华等一些跨国公司就率先建立了各具特色的胜 任力模型。 2 0 世纪9 0 年代术，胜任力和胜任力模型正式进入中国。域内一些领先企业， 充分意识到岗位胜任力在形成企业核心竞争力过程中的重要性，比如平安保险、 李宁体育就相继创建了个性化的胜任力模型。于是，基于胜任力的人力资源管理 体系的学术研究业已萌芽。钱树刚、阎巩固二人从工作胜任力角度来诠释管理人 员的基本特征，王继承以通信业的管理人员为测试对象，在S P C N C E R 的理论支撑 下，提炼出我国高层管理者的1 1 种胜任特征。山东省立医院医务工作者通过高层 管理人员胜任力要素的前瞻性研究，归纳并整合出了管理人员在变化情境中表现 出来的优秀行为特征，从而构建了一个较为成功的胜任特征模型( C o m p e t e n c y M o d e l ) 。朱迪、王大文等人还针对山东省目前医院高层管理人员绩效考核存在的 模糊现况，制定了一套适合的胜任力考核指标体系，以提高医院的核心竞争力，建 2 导论 立人力资源管理的新模式。 在实证研究的基础上，黄勋敬的赢在胜任力基于胜任力的新型人力资源管 理体系一书，另辟蹊径，以国内外知名企业的实践探索为例，第一次系统提出 了胜任力致胜理论，大力倡导基于胜任力的人力资源管理体系，为提高管理者素 质提供了新观念、新理论和新方法，也为全面提升人力资源的战略价值和对企业 开展人力资源管理实践等诸方面都具有重要的借鉴意义。 朱迪I i 人义IF I 口启胡义瑛胡雁医院高层管理人员胜任力绩效考核体系的研究 J 齐鲁医学，2 0 0 8 ( 3 ) ： 2 7 5 2 7 6 ，2 7 9 黄勘傲赢枉胜任力：皋于胜任力的新型人力资源管理体系 M 北京：北京邮I 【1 人学版 l ：，2 0 0 7 ；7 - 9 一、民办高校图书馆人力资源管理研究现状 ( 一) 管窥高校图书t 宦人力资源管理理论研究 1 、综述人力资源管理中岗位胜任力理论 人力资源理论发端于2 0 世纪五六十年代，由美国诺贝尔经济学奖获得者西奥 多舒尔茨首创确立的管理理论。它包括人力资源开发和人力资源管理两个层面。 人力资源开发和管理主要指的是企业组织通过各种方式使全体员工具备完成现在 或将来工作所需要的知识、技能、智力、体力及创造力，改善员工在现有或将来 职位上的工作业绩，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2 0 世纪6 0 年代术，泰勒的科学管理已基本被现实淘汰，企业开始追踪驱动工 人产生高绩效的根本原因，但并未有实质性的突破。 胜任力一词来自拉丁语C o m p e t e r e ，本意是适当的。追根溯源，这一概念的产 生与发展经历了一个螺旋上升的渐进过程。 1 9 7 3 年，以哈佛大学戴维麦克利兰教授( D a v i dCM c C l e l l a n d ) 为首的研究小 组，经过深入研究和多方考证，在题为“测量胜任力而非智力”( T e s t i n gf o r C o m p e t e n c eR a t h e rT h a nf o rI n t e l l i g e n c e ) 一文中率先提出了胜任力这一概念。胜 任力( C o m p e t e n c y ) ，又称资质或者胜任素质，包括知识、技能、社会角色、自 我概念、特质和动机六个方面的内容，具有客观性、与环境密切相关和行为导向 三个显著特点，是区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人行为特征 之集合体。 美国词源大辞典则认为，胜任力是“具有或者完全具有某种资格的状态 或者品质”。这些与工作绩效紧密相连的信息知识、职位技能和工作念度，均可 ”吴备导人力资源开发o j 管理 M 北京：北京理丁火学j I ；版社，2 0 0 5 ：5 1 - - 6 5 j O a v i dCM c C l e l l a n d T e s t i n gf o rC o m p e t e n c yR a t h e rT h a n I n t e l l i g e n c e J A m e r i c a nP s y c h o l o g i s t ， 1 9 7 3 4 一、民办高校图l ；馆人力资源管理研究现状 采用统一标准进行测量，并且也能够通过定的职业培训与全面发展得到改善和 提高。 对胜任力定义相对完整的要首推美国的心理学家佩特D 斯潘瑟( P e t e r D S p e n c e r ) 。他认为胜任力这一概念至少包括：深层次特征、因果关系和效标参 考三个方面。其中，深层次特征由深层动机、特质、自我形象、态度、价值观和 浅层知识及技能构成，具体表述为个体潜在特征可能持守相对较长的时间，且可 以预示在相异状况和工作任务中的个体行为和思考方式。因果关系指的是胜任力 所能引起或预测到的那些行为和绩效。通常情况下，动机、特质、自我概念和社 会角色等胜任力要素都能够预测行为方式，与此同时，行为方式却又反过来影响 工作绩效。效标参考则指的是胜任力遵照某一客观标准来预测效标群体的工作优 劣程度，它是胜任力概念内涵中尤为关键的内容之一。应该明确的是，当一种胜 任力不能有效地预测富含意义的差异性特征，又与参考效标缺少相宜的因果关系， 就不可以称之为胜任力。 麦克利兰进一步总结说，带来优秀绩效的胜任特征，既不是以往人们熟知的 那些管理技能，也不是那些传统的学术能力和知识技能测评，而是表现为跨文化 的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待等潜在个性特征，但，真F 能从 根本上科学地反映工作绩效的高低和个人生涯的成败，却是那些“成就动机”、“人 际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的特质。麦克利兰的另一代表作胜 任的经理人，就将对胜任特征的研究成功的从学术背景中转移到了直线管理者、 咨询顾问和H R 从业者的视界中来。 胜任力理论一出，国内外学者相继做了大量研究，但尚未达成共识。 目f j ，国内外一些有识见的企业已充分意识到岗位胜任力的重要性，并主动 将胜任力和岗位胜任力模型纳入到招聘、培训、绩效考核等人力资源管理的各个 环节，且在激发胜任力潜能、提升岗位绩效、培育企业核心竞争力等方面卓见成 效。比如，在员工招聘上，应用胜任能力模型，不仅增强了企业招聘的准确性， 还大大削减了招聘成本；在绩效管理中，应用胜任能力模型，完善“H o w ”评估 标准，提升“W h a t ”的达成率；在薪酬管理中，以员工的胜任力水平来确定薪酬 核算标准，在鼓动员工加强胜任力水平培训的同时，也挽留了那些真正拥有实力 的优秀员工。 可见，胜任力概念和岗位胜任力模型，为胜任力致胜理论的诞生奠定了基础， 5 一、民办高校图1 5 馆人力资源管理研究现状 同时也为经济一体化时代的企业更好地管理和开发人力资源提供了全新的理论依 据，并在人力资源实践领域中大显身手。 对于图书馆界而言，人力资源管理与开发，尤其是胜任力与岗位胜任力模型 的引入，更是具有不可比拟的战略意义。它主动将人的思想融入管理范畴，在传 统的人事管理血脉中增添了经济的血液，并充分考虑了人之投入和产出的效益问 题。 但，无论是理论探讨还是实证研究，胜任力与岗位胜任力模型都不过才刚刚 起步。 2 、高校图书馆岗位胜任力 现代高校图书馆，是集文献资源收集、管理、服务三位于一体的知识信息集 散地，也是学校信息化、社会信息化和教学科研这三大支柱的重要组成部分。作 为高校图书馆最具能动性的资源服务中心，人力资源在现代高校图书馆管理界始 终居于核心地位。人力资源的开发与管理，既是现代高校图书馆的战略资源，又 是高校图书馆持续发展的关键要素，并愈来愈显示出它的独特价值。那么，高校 图书馆人力资源管理内容就是指：为充分调动图书馆管理者的主观能动性，实现 图书馆在新的信息时代条件下的目标，完成其历史使命，而采用现代管理的基本 原理和方法，对图书馆人进行合理的组织、调配、激励、培训与发展，实现人尽 其彳、事得其人的管理过程锄。 ( 1 ) 岗位胜任力组成要素 一般而论，高校图书馆通常会根据岗位设置的具体要求、组织环境，精挑细 选岗位员工( 以下通称图书馆人) ，以确保图书馆人能胜任该源岗位工作，明确其 发挥最大潜能的胜任力要素，以此为基准来进行甄选，并持续有效地激发图书馆 人岗位胜任力的最优潜能。 假设个体胜任力为A ，岗位工作要求为B ，组织环境为C ，那么岗位胜任力就 是A 、B 、C 三部分的交集田。 ”赵辉试论I 苛校幽书馆人力资源管理与开发 J 高教高职研究，2 0 0 7 ( 6 ) ：1 8 - 1 9 。堋改珠。两部幽书馆人力资源的开发f 孑管理 J 图书与情报，2 0 0 3 年学术年f U ：1 2 8 - 1 3 0 ”赵妍林现代幽书馆信息管理 M 北京：科学版利：，2 0 0 8 ：6 2 - - 6 3 ”安鸿章，吴盂捷胜任特征模型 J 1 职业，2 0 0 3 ( 3 ) ：4 2 4 3 6 一、民办高校图 5 馆人力资源管理研究现状 图i - I 岗位胜任力与个体胜任力、岗位工作要求及组织环境。 资料米源：予姝企业岗位胜任力测评问题研究 D 2 0 0 5 年M P A 硕士毕业论文，金华： 浙江师范人学2 0 0 5 ：6 岗位胜任力内涵解读： A 个体胜任力：主要明确标示图书馆人能做什么和为什么要这么做； B 岗位工作要求：指向图书馆人在工作中被期望完成的内容，也即是说该 做些什么； C 组织环境：指图书馆人在人力资源管理和开发流程中能够获得什么； D 岗位胜任力：个体胜任力、岗位工作要求、组织环境三部分的公共交集。 综上所述，岗位胜任力就是图书馆人个体顺利完成岗位工作目标，达到预期 绩效所需具备的知识能力和行为特征的综合特质，这一部分正是图书馆人的工作 行为或潜能发挥达到最佳效能的核心区域。 ( 2 ) 岗位胜任力的特征要素 岗位胜任力，指在一个特定组织中，驱动员工能够胜任本岗位工作并且产 生优秀工作绩效所应具备的知识、专业技能、自我意识、社会动机、职业素养 等诸项特质要项的集合圆。由这一定义出发，得出其重要特征：与工作绩效 密切相关，甚至可以预测员工未来的工作绩效；能把优秀员工提炼出来； 与任务情景和岗位相关联，具有动态性。岗位胜任力强调的是作为主体的员工 需要胜任的对象岗位，这与员工胜任力概念有很大差别。 岗位胜任力特征要素细化为： 知识。图书馆人的专业知识和信息素养是胜任本岗位工作职责的充要条 件。其中，信息技术和图书情报专业知识，构成了现代图书馆复合型人才知识结 构的两大基石固。通常判断知识的可行性测验，常常无法连带测出实际的工作绩效。 十姝企业岗位胜任力测W 问题研究 D 2 0 0 5 年胛A 顾 ：毕业论文，会华：浙江师范人学2 0 0 5 ：6 。彭剑锋，荆小娟省受丁素质模型设计 M 北京：中围人民人学 J ：版 l ：，2 0 0 3 ：1 3 “赵诮林现代幽书馆信息管理 棚北京：科学版礼，2 0 0 8 ：6 4 7 一、民办高校图j 馆人力资源管理研究现状 因此，工作绩效的优劣，事业能否取得成功，却并不直接取决于知识水平的高低 和技巧运用的疏密程度。 专业技能。能力是指顺利成功地完成某种业务活动所必需的个性心理条件 和心理特征。而专业技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的一个中间环节， 是由知识能源直接通向能力应用与发展的桥梁。图书馆人的专业技能主要指的是 结构化地运用知识以完成某项具体工作的职业能力，即对高校图书馆这一文化事 业领域所需技术与知识的应用能力。 自我意识。自我意识指向图书馆人的自我认知结果，主要包括自我价值观 与个体形象两个方面。一般来说，图书馆人能否完全胜任当下岗位职责，并在未 来职业生涯中有所建树、有所创造、有所发明，皆取决于自我意识的强弱。 特质。特质指图书馆人身体特性、对情境或信息的持续反应而导致的某些 常念行为。具言之，特质的主要表现形态有：倾听意识、自信心、自控力、压力 承受度、做事风格、关于倾听别人的意见、工作耐力等等行为特征。 内驱力和社会动机。内驱力和社会动机指的是个体对理想的持续渴望并付 诸于实际行动的内在动力源。它能导引个体行为朝向目标实现的方向挺进，具体 表征为持续或终止某项具体活动的行为内驱力，并防止偏离。 依据H A Y 公司的胜任力冰山模型图，笔者拟设了个图书馆人的胜任力冰山模 型，如图i - 2 所示。 图I - 2 图书馆人的胜任力冰山模型 资料来源：H A Y 公司 8 力的资源 海平面 如读者满意 如自信 如灵活性 如成就导向 心的资源 一、民办高校图二| 5 馆人力资源管理研究现状 上图中，岗位胜任力被简化为力的资源和心的资源两个方面。海平面之上， 属于力的资源范畴，由图书馆人的知识、技能与行为等一些表层性的胜任特征决 定，这些浮于表象的是可视的，并易于被捕捉到的胜任力要素。而心的资源包括 价值观、自我定位、个性特质、需求动机等深层次的胜任特征，这些深藏的、内 隐的图书馆人潜质居于海平面之下，越是居于深层，越不易于被挖掘与感知到。 实质上，岗位胜任力并不简单归结为传统意义上的管理技能、知识技能和学术能 力，而是知识、专业技能、自我意识、特质、内驱力和社会动机等诸项特质要项 的集大成者，这些要项也确然是决定职位工作行为及其绩效成果的关键因素。 ( 3 ) 岗位胜任力的分类 大多企业组织通常采用功能划分法来对岗位胜任力进行分类，主要分为核心 胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型。如图I - 3 所示。 图I - 3 岗位胜任力的分类。 资料米源：丁姝企业岗位胜任力测评问题研究 D 2 0 0 5 年M P A 硕士毕业论文，金华： 浙江师范人学2 0 0 5 ：7 岗位胜任力由企业的组织愿景和使命出发，一分为二，即核心价值观和战略 商业目标。其中，核心价值观，由企业文化理念凝炼成全员核心胜任力；战略商 十妹企业岗位胜任力测评问题研究 D 2 0 0 5 年M P A 顾J ? 毕业论文，会华：浙江师范人学2 0 0 5 ：7 9 一、民办高校图j 侈馆人力资源管理研究现状 业目标，通过组织分工与岗位角色而化为相宜的专业胜任力。这种专业胜任力， 自上而下又分三级。金字塔顶，即高端决策层，体现为领导力研究；中段执行层， 倾向于管理胜任力的研究；塔基，密布着各个职能部门的技术专家和岗位员工， 集中表现为任职资格等方面的评估研究。以价值观和文化理念为核心的胜任力， 由动力驱动元素和团队精神合成各类专业胜任力的内核元素。同时，核心价值观 再促成通用胜任力。依据员工所在的岗位群族或部门类别生成的专业知识、技巧 及能力，多元角色的重要性与精通度，都是千差万别的。于是，由组织远景目标 出发，经过一系列的排列组合，成就了岗位胜任力的完整序列，同时也恰当地解 答了企业组织“让合适的人做合适的事 的现实性要求。 ( 二) 民办高校图书馆人力资源管理的特殊性 图书馆，作为一个社会学意义上的公共空间职能载体，相对于私人领域，所 提供的一个信息交流平台和公众对话、交往的公共领域。 2 0 0 5 年底，中共中央、国务院颁布了关于深化文化体制改革的若干意见 ( 以下简称意见) ，明确指出：“要加大公益性文化事业投入，调整资源配 置，逐步构建公共文化服务体系 这一指导性政策阐明了公共文化服务体系 是未来公共图书馆事业精神及其本真意义的功能定位。公益性一直是公共图书馆 的事业精神和职业品质，也是公共图书馆区别于高校、科研等其他专业图书馆的 根本性标志。其实，也正因了文化事业与文化产业的二元分野才真正还原和深化 了公共图书馆的本位意识，促使公共图书馆维护社会信息公平的社会职能得以实 现。 作为知识信息与人才荟萃的集散地，高校图书馆，承担着人才培养、科学研 究和社会服务三项基本任务，是高校办学水平的三大重要指标之一，在改善民生、 促进国民经济增长和建设中国特色社会主义的战略目标中发挥着基石性的主导地 位。高校图书馆，多以在校师生( 读者) 为服务对象，围绕着适用信息的传输与 保存、智力资源的丌发和和信息产品的传播来开展信息服务工作以满足读者需求， 同时又及时加以反馈并回报社会。 高校大规模的扩招政策，催生了大批民办高校。为适应剧烈的社会竞争，作 、I ：晓敏文化公共窄问公共| ! | 书馆的核心价值之- - J 图书馆工作与研究，2 0 0 9 ( 8 ) ：3 - 6 1 0 一、民办高校图书馆人力资源管理研究现状 为高校教育教学的一个重要分支，民办高等教育，以依托高等教育学校母体或自 主办学模式培养复合型的应用型人才为方向标，逐渐由外延式规模发展向内涵式 使命与核心价值观方向转轨，发展成为一个涵盖专科、各种职业院校、独立本科 在内的民办高等教育体系。 一般的民办高校，具有机构门类多层性、发展模式多元化、融资渠道多样性、 运作机制准市场化等强势元素。因此，民办高校图书馆，在战略性质、目标任务、 岗位设置与实际运作等人力资源管理方面就迥异于公办高校图书馆，也必然带着 “民办”性质的烙印。一言以蔽之，现阶段的民办高校图书馆几乎都不算不上研 究型图书馆，而多是实用型服务为主要定位。 此类高校图书馆中，密集型的知识馆员多以集中型思维( 兼含发散性思维) 工作为主，工作绩效带有动态量化特征；金字塔式的人力资源结构，颇富人性化 和动态性；以人为本的服务理念也深入人心，注重文化氛围的营造，并在图书馆 人的素质综合化、能动参与性、管理模式的创新等方面有机偕同。 据浙江大学城市学院图书馆陈剑光调查，该省有颁发国家学历( 专科学历) 的几所民办高校图书馆，其文献总量、馆舍建筑面积、年度采购经费、阅览座位 等几项主要指标，均高于同等学历层次的公办高校图书馆。 不过，纵观我国民办高校图书馆，也无一例外存在着历史短、基础薄弱、发 展极不平衡、服务对象特征性、受法人代表自主权左右等不利因素，尤其是领导 者这主体管理创新意识的有无、综合素质的高低，不仅直接影响到个体形象、 个人创造力的发挥，也直接关系到民办高校文化事业的兴衰成败。 在数字化和网络化环境下，刚刚起步的民办高校图书馆，和历史悠久、积淀 深厚的高校图书馆实质上是处在同一起跑线上，这是一个于载难逢的机遇。无论 是对信息资源的管理，还是对其他资源客体( 设备等) 的管理，图书馆人( 尤其 是图书馆员) 始终是民办高校图书馆事业良性发展中最宝贵、最能动、最有潜力 的优秀基因，是彰显核心竞争力中的精神文化主体。图书馆员( 人) 是图书馆信 息库的建设者和维护者，是信息、知识资源和读者之间的桥梁和纽带，更是高知 识含量信息产品的设计者、生产者和操作者固。 为此，民办高校图书馆高层领导者，应当即抓住这一契机，从战略思考和科 ”杨封f 俊，郭条茂我闯民办商校幽书馆的发展策略探讨 J 民办教育研究，2 0 0 4 ( 2 ) ：5 9 赵她林现代幽书馆信息管理 M 北京：科学f “版祉，2 0 0 8 ：6 3 l l 一、民办高校图书馆人力资源管理研究现状 学发展的视角进行目标定位，充分利用袖珍馆舍和精良实体馆藏，正视民办高校 图书馆现状，以“人 为核心资本，聚焦于图书馆人需要胜任的对象各个具 体岗位，从力的资源和心的资源两个方面进行分层管理与有效挖掘，加大人性化 的心理调节和动态开发力度，开启图书馆人的“动力阀门”，促其高效驱动业绩潜 能的完美释放，保障贡献与所获得的薪酬成正比，实现图书馆人与源岗位之间的 系统优化，从而向读者提供高效绩优的文献信息服务。于是，基于岗位胜任力的 人力资源管理，就上升为民办高校图书馆人力资源管理与开发工作的重中之重。 1 2 二、以胜任力为核心的图书馆文化和岗位胜任力双核模型 ( 一) 以胜任力为核心的图书馆文化模型 1 、图书馆文化的价值定位 文化即人化，是人的本质力量的对象化。图书馆文化亦然。图书馆是集合式 的读者文化中心，必然拥有自己独特的价值观，还兼有潜在性、渗透性、依附性、 易接受性等文化特征，因而就逐渐成为图书馆人和读者共同遵循的潜规则。理论 上，它不仅是一门学问，更表征为一种文化。同时，作为无声之教的社会文化现 象，图书馆文化又升格为整个社会文化事业系统建设的一项基础性文化工程。 我国的高等教育文化事业，前景光明，发展空间广阔，是一项功在当代，恩 泽后世的文化事业，对我国高等教育体系影响深远。顾名思义，高校图书馆文化 事业，就不仅能促进图书馆人的智力开发，潜移其服务理念，默化其行为选择， 又能协调他们与读者、读者与读者、读者与书刊、读者与场所之间的关系，还在 培育职业道德、创新精神、文化价值和营造一种理性而和谐的社会文化秩序等方 面具有不可估量的积极意义。 2 、图书馆文化的内在结构 物质层、制度层、行为层和精神层，由外而内的四分法，通常被视为企业文 化内在逻辑结构的经典论述。 依循这一结构法，图书馆文化也可看作一个以物质文化为基础，以制度文化 为中介，以行为能力为导向，以精神文化为核心的文化结构体系。 ( 1 ) 图书馆精神文化 图书馆精神文化，一种以意识为表征的文化形态，包括图书馆哲学、使命愿 景、价值标准、战略目标、道德规范及行为准则等组织文化的核心和主要内容。 二、以胜任力为核心的图f 5 馆文化和岗位胜任力双核模型 殊不知，图书馆精神文化，既是个体行为的内在驱动力，又是决定期望、态度和 行为的心理基础，也是图书馆组织赖以维系和发展的精神支柱。因此，高校图书 馆只有持续地更新服务理念，以岗位胜任力为契入口，以建立晓畅明白的使命、 愿景、价值观为着力点，主动向图书馆文化建设方向倾斜，才能塑造独树一帜的 文化品牌。 ( 2 ) 图书馆制度文化 图书馆制度文化，包括对员工所制定的工作规范和读者应遵守的行为规范两 个方面，是一个对图书馆本质、行为和功能意义等管理体系及其要则的制定、实 施和完善的确认过程，它一般以规章制度为体现形式，是组织文化价值观的外显 形态。规章制度也是一种组织文化，组织通过规章制度把办馆理念、宗旨、准则 加以具体化、清晰化、明确化，约束组织成员的行为方式，促进组织成员按照组 织要求养成行为习惯。它不仅规约着图书馆组织成员行为、群体行为，也协调着 图书馆内部员工之间、图书馆与读者之间乃至与社会之间的关系，是价值观、规 章制度、人际关系、图书馆传统和习惯的文字化和物化集成。制度文化由基于胜 任力的绩效管理、薪酬体系等多维构架组成，注入丰盈的文化含量和人文关怀， 并由岗位胜任力测评体系来实行监督和验证，以实现图书馆文化事业的推陈出新。 严谨的工作作风、高昂的精神风貌、和谐的人际交往、科学的薪酬体系等，都依 赖于岗位胜任力的制度文化这一保障机能。 ( 3 ) 图书馆物质文化 图书馆物质文化指在图书馆的建筑风格、整体设计、标识系统、内部装饰、 馆臧文献特色、文化环境与氛围、办公自动化软硬件的合理配置等物质设施和活 动环境综合作用体现出来的公共信念、服务精神、管理模式等所蕴涵的文化形象 和人文情景。 以知识信息为主的服务型行业，民办高校图书馆坚持以人为本的现代人文理 念，扣住读者精神、物质和美学等多层级需求，首先要将目光投注到最具生命力、 感染力、最能打动人的文化内质和情感化的艺术魅力的营造上柬。既要在馆舍设 计、标识建筑、功能区划、采光照明、内外装饰、风格色调等的搭配与呼应上着 力，体现人文理念，讲求整体视觉的协调美观，又要满足经济实用的功能定位， 使图书馆人和读者都能从视觉、听觉和触觉等诸方位获得舒适之感：在图书馆人 向实刘晨图书馆知识管理m 杭州：浙江人学版社，2 0 0 6 ：1 0 6 1 4 二、以胜任力为核心的图l 馆文化和岗位胜任力叔核模型 的着装、文明用语等职业形象方面也要加以规约。落实在馆藏资源体系建设上， 则应以联合采买、联合编目、集成网络信息、彰显个性化服务特色来实现信息资 源的共建共享。 其实，资源配置最优化、办公自动化、业务管理系统化、读者服务一体化， 也都可以归并为图书馆物质文化这一外显文化的物化特征。 ( 4 ) 图书馆行为文化 图书馆行为文化层是落实图书馆使命、愿景、价值观、实现动态沟通所开展 的系统的、持续的可操作性策略，也是衡量“R S 满意( R e a d e rS a t i s f a c t i o n ) 的 核心指标，它主要体现为确定某一特定岗位职责、绩效标准和预设业绩优秀者的 行为表现。图书馆行为文化涵盖了对读者服务整个流程，包括采用的系列营销措 施，特别关乎岗位胜任力的创新性策略。不难看出，图书馆行为导向显示，胜任 力方法关注对象所指正是工作行为本身，即导致那些优秀业绩的行为特征，而并 非单指学历、相貌、性别等表层特征甚或个体人格、价值观等深层特质。因此， 倡导岗位胜任力是为了达到高绩效的结果目标，而导致这一高绩效结果的直接原 因正是行为目标。可见，图书馆行为目标是结果目标的有效支撑，在进行绩效评 估时即既要考核结果指标( 关键业绩指标“P I ) ，又要扣住评估过程指标，也 就是员工的工作行为。 一所民办高校图书馆，如果能基于人本位的战略目标，主动贴近市场需求的发 展愿景，保持科学民主和人文传承的张力，倡导信息技术与人文关怀的融合，在主 体间性的自出对话场景中，敞亮心灵的同时、实现终极精神的遇合，还原图书馆 文化的实践价值取向，就能成就别具一格的优秀文化品牌。 胜任力与图书馆文化的连接 从泛概念上说，图书馆文化由互为依存的物质文化、制度文化、行为文化、 精神文化四个层面组成，还兼带着学校文化和图书馆文化的双重特点。 图书馆文化是图书馆组织在文献情报服务与发展过程中秉承的价值观念、管 理理念、行为准则、心理态势、知识体系和行动计划的等文化现象的综合表现， 也就是图书馆文化建设成果的输出和辐射过程。图书馆文化渗透于学校和图书馆 的方方面面。 郑鸿雁知识竹息R S 服务策略探微 J 图书馆学研究，2 0 0 5 ( 8 ) ：9 8 1 5 二二、以胜任力为核心的图书馆文化和l 岗位胜任力舣核模型 精神文化，由图书馆的组织使命、愿景和核心价值观合成并推动图书馆发展 的内在原动力，反映全体图书馆人共同遵守的价值标准、基本志向以及行为的总 体倾向，在图书馆文化中居于核心地位，对物质层、制度层、行为层有着主宰和 引导作用。而胜任力作为制度建设和行为规范的基石性元素，则是达成这一文化 愿景的有效途径。胜任力理论认为绩效优异的员工应具备胜任工作岗位所要求的 知识、技能、社会角色、自我认知、人格和动机等诸种能力，它是知识、能力与 职业素养的整合。胜任力的能指对象正是个体行为。有了个体行为这一践行途径， 图书馆文化就能在提供文化信息服务的同时，既能关注主体行为又留意到某些异 动行为，并以行为养成习惯来促转为优良习性，实现思想、行为的潜移默化。 于是，基于胜任力的文化模型也必然能辨别出，一个具体岗位实现良好的业 绩所应具备的知识、技能以及职位个性，且能积极导引人力资源管理和开发工作 始终将工作重心汇聚于优秀特质的挖掘与开发上。 事实上，不管是服务观念的理性定位，服务项目的多元组合，还是管理范式 的双核模型，最终落脚点仍是使命、愿景、价值观领引下的图书馆精神文化。 由此可见，胜任力与图书馆文化的核心精神，无论是在行为表现形式上，还 是在内在逻辑结构上都存在高度一致性，也连带缝合了图书馆文化结构中精神文 化与其它文化诸层面的脱节现象，同时还诠释了胜任力作为图书馆文化建设核心 的理论质疑，使图书馆精神文化对图书馆人力资源的开发、管理和发展的影响变 得更为直接，可以预期控制和量化评估国。正是在这种自由丌放的综合“场效应 下，高校图书馆氤氲出社会多元化的文化气息，在培育新型图书馆文化的同时， 凝聚一种强大的向心力和亲和力，全面提升组织核心竞争力。