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湖南大学 硕士学位论文 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 姓名：戴嘉 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：王明杰 20080415 硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来和政治、经济体制改革的不断深入，作为国家政策 制订者和执行者的公务员干部队伍建设愈来愈显示出其重要地位。尤其是在以科 学发展观为统领的、社会主义和谐社会的建设进程中，如何把党和国家对公务员 领导干部的各项目标要求落实为具体的选拔、培训和考核标准，成为一个亟待解 决的重要问题。 本文共分为四个部分，第一部分在分析选题背景、选题意义、阐述国内胜任 力研究成果的基础上，提出了本文的研究思路、方法和可能的创新点。第二章重 点梳理了国内外关于胜任力、胜任力模型、公务员胜任力及模型方面的相关理论。 第三部分在文献研究的基础上，初步提出了包括基本能力、岗位能力、业务能力 和学习发展能力四个维度的国家公务员中层领导干部胜任力模型框架，并以湘潭 市公务员中层领导干部( 正副处级领导干部为主) 为研究对象发放了调查问卷。 通过数据统计和分析，对模型的有效性进行了证实，提取了2 0 个胜任力因子：观 察问题的能力，准确判断的能力，想象力，创新能力，人际交关系的能力，把握政 策的能力，运用信息的能力，协同合作的能力，利用资源的能力，正确决策的能 力，沟通和协调的能力，执行命令的能力，分析的能力，业务能力，统筹安排的能 力，分析问题的能力，学习能力，自我评价的能力，自我调控的能力，自我改造 的能力，建立了公务员中层领导干部胜任力量表，为干部队伍的现代化管理提供 了具有实际操作意义的参考依据。第四部分对回收量表及其结果运用S P S S 软件 进行分析统计。在实证方面，本部分首先对样本进行表述性统计，分析性别、年 龄、学历、工龄对胜任力模型因子的影响。然后对数据进行信度和效度分析以确 保问卷及其结果的稳定可靠。最后进行因子分析，筛选出对胜任力结果影响最大 的因子，得出最终的模型体系。 最后，本文从研究角度和研究方法上提出了主要的创新点，并提出进一步研 究的方向，以期对公务员中层领导干部胜任力模型进行更深入的研究。 关键词：人力资源；胜任力；胜任力模型：公务员中层领导干部 H A b S t r a C t I nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，w i t ht h ep 0 1 i t i c a la n de c o n o m l c s t r u c t u r e f o r mi nC h i n ac o n t i n u e dt od e e p e n ，t h ed e V e l o p m e n to ft h ec i V i ls e r V a n t s c a d r e s ， w h oa r et h ep o l i c ym a k e r sa n di m pl e m e n t e r s ， i sd e m o n s t r a t e dm o r ea n dm o r e i m p o r t a n t P a f t i c u l a r l y ，i nt h ep r o c e s so fb u i l d i n gaS o c i a l i s th a r m o n l o u ss o c l e t y w i t ht h eg u i d eo fs c i e n t i f i cd e v e l o p m e n tc o n c 印t ，t h ep r o b l e m t h a th o wt om l p l e m e n t t h eg o a l so ft h eP a r t ya n dt h eS t a t ei ns e l e C t i o n ，t r a i n i n g ，a s s e s s m e n t o tt h cc l v l l s e r v a n tc a d r e s ，m u s tb er e s o l v e d T h ea r t i c l ei ss e p e r a t e di n t of o u rp a f a g r a p h s B a s e do nt h et o p i cb a c k g r o u n d a n dm e a n i n gof t h et o p i ca n dt h er e s e a r c hr e s u l to nc o n l p e t e n c e ，t h ef i r s tp a r a g r a p n p r o p o s e st h et h o u g h t ，m e t h o da n dp o s s i b l e i n n o V a t i o no ft h ew h o l ea f t i c l e I h e s e c o n dp a r a g r a p he m p h a s i z e st h et h e o r yo nc o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c em o d e l c l v l l s e r v a n t sc o m p e t e n c ea n dm o d e ln a t i V ea n da b f o a d T h et h i r dp a r a g r a p hb n n g s f o r w a r dt h e 行a m eo fn a t i o nm i d d l e - l e v e lc i V i ls e r V a n tc a d r e s c o m p e t e n c em o d e l ， i n c l u d i n gb a s i ca b i l i t y ， p o s ta b i l i t y ， o p e r a t i o na b i l i t y a n ds t u d y& d e V e l o p m e n t a b i l i t y A n dp r o v i d e sq u e s t i o n n a i r et om i d d l e 一1 e V e lc i V i ls e f V a n tc a d r e sm X 1 a n g t a n T h r o u g hd a t as t a t i s t i ca n da n a l y z i n g ，t h ea r t i c l eV e r i 6 e s t h eV a l i d i t yo ft h em o d e l 2 0 c o m p e t e n c eg e n e sa r ew i t h d r a w e dw i t h i ni t ：o b s e r V a t i o nq u e s t i o na b l l l t y a c c u r a t e i u d g m e n ta b i l i t y ，t h ei m a g i n a t i o n ，i n n o v a t i o na b i l i t y ，i n t e r p e r s o n a lj u n c t l o n r e I a t l o n s a b i l i t y ，p o l i c y g r a s p i n g a b i l i t y ， i n f o r m a t i o n - u t i l i z i n g a b i l i t y ，c 0 0 p e r a t l o n c o o r d i n a t i n ga b i l i t y r e s o u r c e s u s i n ga b i l i t y ， c o r r e c tp o l i c y - m a k i n ga b l l l ty ， t n e c o m m u n i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o na b i l i t y ，o r d e re x e c u t i o na b i l i t y ，a n a l y z l n ga b l l l t y ， p r o f e s s i o n a la b i l i t y ，o v e r a l lp l a na r r a n g e m e n ta b i l i t y ，a n a l y z i n g q u e s t l o na b n l t y ， l e a r n i n gc 印a b i l i t y ，s e l f 二a p p f a i s a l a b i l i t y ，s e l f _ r e g u l a t i n g a b i l i t y ，s e l f - r e m ol d l n g a b i l i t v T h e nt h eo m c i a l i n t e r m e d i a t ed e c kc a d r e s c o I n p e t e n c e m e t e se s t a b l l s n e d ， p r o v i d i n gt h ea c t u a lo p e r a t i o ns i g n i f i c a n c er e f b r e n c ef o r t h ec a d r et r o o p sI 耵吣d e r n m a n a g e m e n t T h ef o u 吡p a r ta n a l y z e st h em e t e r a n dt h er e s u I ts t a t i s t i c su s i n gt h eS P S S s o f t w a r e I nt h er e a ld i a g n o s i sa s p e c t ， t h i sp a r tf i r s t c a r r i e so nt h e l n d l c a t l o n s t a t i s t i c st ot h es a m p l e ， a n da n a l y z e st h ei n f l u e n c et oc o m p e t e n c em o d e lt a c t o r s m a d eb ys e x ，a g e ，s c h o o l r e c o r d ，j o bs e n i o r i t y T h e nV a l i d i t y a n de f f e c ta n a l y s l s a b o u tt h ed a t ai sc a 仃i e do n ，t og u a r a n t e et h er e l i a b i l i t yo ft h eq u e s t l o n n a l r ea n d I I I 硕士学位论文 r e s u l t F i n a l l yt h ef a c t o ra n a l y s i s i sc a r r i e do n ，t h eb i g g e s te f f e c t i n gf a c t o rt o c o I l l p e t e n c ei ss c r e e n e do u t ，a n dt h ef i n a lm o d e ls y s t e mi so b t a i n e d F i n a l l y ，t h ea r t i c l ep r o p o s e st h em a i ni n n o V a t i o ns p o t 仔o mt h er e s e a r c ha n g l e a n dt h er e s e a r c ht e c h n i q u e ，a n dp r o p o s e st h ef u r t h e rs t u d yd i r e c t i o n ，s oa st og i V e m o r et h o r o u g hr e s e a r c ht ot h eo f f i c i a li n t e r m e d i a t ed e c kc a d r e s c o m p e t e n c em o d e l K e yW o r d s ：H u m a nr e s o u r c e ；C o m p e t e n c y ；C o m p e t e n c em o d e l ； T h eo m c i a li n t e r m e d i a t ed e c kc a d r e s 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 插图索引 图1 1 研究流程图一6 V I I 硕士学位论文 附表索引 表2 1 胜任力的各种定义8 表2 2 各种胜任力模型类型一1 3 表2 3 胜任力模型在人力资源管理当中的应用1 7 表2 4 美国高层公务员胜任力模型一1 8 表2 5 加拿大高层公务员胜任力模型一1 8 表2 6 英国高级文官胜任力模型1 8 表2 7 澳大利亚高级主管胜任力模型1 9 表2 8 国家公务员能力标准1 9 表2 9 国家公务员能力标准2 0 表2 1 0 党政领导干部胜任能力标准2 0 表2 1 1 县处级领导人才胜任力模型2 0 表2 1 2 县级党政领导人才胜任力模型2 1 表3 1 湘潭市公务员中层领导干部胜任力模型结构一2 3 表4 1 样本性别分布情况2 5 表4 2 样本年龄分布情况2 5 表4 3 样本工龄分布情况一2 5 表4 4 样本学历分布情况2 6 表4 5 可信度高低与C r o n b a c ha 系数对照表2 7 表4 6 信度检验结果2 7 表4 7 效度检验结果2 8 表4 8K M O 值判定标准一3 l 表4 9K M Oa n dB a r t l e t t s 检验31 表4 1 0 二级指标得分表3 1 表4 1 1 一级指标得分表3 2 表4 1 2 湘潭市公务员中层领导干部胜任力实证研究3 3 V T T I 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：秀蹯 日期：们昭年f 月夕日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：覆臻 导师签名：王叫夸， 日期： 矽驴年f 月7 日 日期：泅扩年f 月习日 硕士学位论文 1 1 选题背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 加强国家公务员干部队伍建设，是全面建设小康社会的重要保证，是实现“三 个代表”重要思想的必然要求。这是因为，实践先进生产力的发展要求，代表先 进文化的前进方向，维护好、发展好最广大人民的根本利益都要靠人来实现、靠 队伍来保证。毛泽东同志深刻指出，正确的政治路线确定之后，干部就是决定的 因素：邓小平同志反复强调，办好中国的事情，关键在人；江泽民同志在庆祝建 党8 0 周年大会上指出：中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能 在激烈的国际竞争中始终保持强盛不衰，关键要看我们能不能不断培养造就一大 批高素质的领导人才：胡锦涛同志在党的十七大报告中指出：中国特色社会主义 事业是改革创新的事业。党要站在时代前列带领人民不断开创事业发展新局面， 必须以改革创新精神加强自身建设，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导 核心。要继续加强党的执政能力建设，着力建设高素质领导班子。党的执政能力 建设关系党的建设和中国特色社会主义事业的全局，必须把提高领导水平和执政 能力作为各级领导班子建设的核心内容抓紧抓好。要按照科学执政、民主执政、 依法执政的要求，改进领导班子思想作风，提高领导干部执政本领，改善领导方 式和执政方式，健全领导体制，完善地方党委领导班子配备改革后的工作机制， 把各级领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展 的坚强领导集体。以加强领导班子执政能力建设影响和带动全党，使党的全部工 作始终符合时代要求和人民期待。 随着知识经济时代的到来和政治、经济体制改革的不断深入，面对日益复杂 的社会事务以及形式多样的群众需求，为全面推进以科学发展观为统领的、社会 主义和谐社会的建设进程，作为国家政策制订者和执行者的公务员干部队伍建设 愈来愈显示出其重要地位。胡锦涛主席强调，要不断深化干部人事制度改革，着 力造就高素质干部队伍和人才队伍。坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、 择优，形成干部选拔任用科学机制。规范干部任用提名制度，完善体现科学发展 观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差额选举 办法。扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。加强干 部选拔任用工作全过程监督。健全领导干部职务任期、回避、交流制度，完善公 务员制度。健全干部双重管理体制。推进国有企业和事业单位人事制度改革，完 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 善适合国有企业特点的领导人员管理办法。这表明提高党政人才执政能力已成为 一项刻不容缓、任务艰巨的时代任务，是党建工作的重中之重。如何把党和国家 对公务员领导干部的总体要求和队伍建设的工作方针落实为具体的测评、选拔和 考核标准，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到领 导岗位上来：如何建立一套全面具体、符合实际的培训开发参照体系，形成朝气 蓬勃、奋发有为的领导层：如何运用现代公共管理的新理论、新方法进一步完善 干部管理制度，始终保持干部队伍的生机和活力，成为一个亟待解决的重要问题。 1 1 2 选题意义 公务员领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任，是稀缺的人 力资源，而公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点，决定了公共管理者扮 演着与一般管理者不同的角色。公务员领导干部素质的高低和能力的强弱，对提 高政府的竞争力和国家的综合实力具有举足轻重的作用。基于胜任特征的管理理 论认为，一般的专业知识与技能只是干部能胜任工作的基本素质，在工作情境中 真正能区分绩优者与绩劣者的因素，则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、 “价值观”等，这些水下的冰山部分更具决定性的作用。因此，公务员领导干部胜 任力模型，开展基于胜任力的公务员领导干部管理，可以充分实现领导干部的内 在素质( 价值观、个性、需要、动机、态度等) 与岗位的匹配。 公务员的工作绩效直接关系到政府的整体绩效，关系到政府管理的效率。同 时也关系到公务员乃至政府在人民心中的形象，关系到公众对政府办事效率的信 任。如何选拔出高素质、能够创造出高绩效的公务员是政府一直关注的问题。中 层领导职务公务员是公务员干部队伍中的中坚力量，他们的工作绩效对于政府改 革以及行政效率的提高都有着重要的作用。打造一支能打硬仗的中层( 科级公务 员为主) 队伍是每个领导梦寐以求的。中层觉得自己最累，领导们觉得中层执行 不力，基层公务员觉得中层瞎指挥。多数中层都是从基层业务做起来的，而且往 往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有 的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成管理技能，因而中层最缺的就是管理 的实际操作能力。因此，打造高绩效的中层公务员团队，提升组织管理能力，( 包 括自我管理能力和团队组织管理能力) ，强化团队协作与有效交流沟通的能力， 是提高整个公务员队伍领导力和执行力的关键。建立完善中层公务员领导干部胜 任力模型不仅能对中层公务员进行更行之有效的考核，培训和提升；同时也为更 有效执行和贯彻高层公务员领导工作提供保证，为基层公务员晋升指明方向。 1 2 国内外研究状况 1 2 1 国外胜任力研究的发展概况 早在1 9 1 1 年，T a y l o r 通过“时间一动作研究”对胜任力进行的分析和研究， 2 硕士学位论文 他认为通过对最不胜任工作和最胜任工作的员工进行研究，总结他们的差异，制 成任职表，可以提高员工的产量，从而提高组织的绩效。1 9 3 3 年，C a r r S a u n d e r s 和w i l s o n 对胜任力的内涵进行了探索。他们认为，胜任力的内涵可以用当时各 种职业的显著特征来描述和推断，把胜任力看作是专业化的智能，而不是实际的 操作技能，这是胜任力最初的含义。F 1 a n a g a n ( 1 9 5 4 ) 首先提出“关键事件”方法， 根据公司管理者的工作分析，认定7 个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、 员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关 系。 最早对胜任力展开系统研究和分析的是美国哈佛大学教授D a v i dM c l e l l a n d ， 1 9 7 3 年他在美国心理学家杂志上发表一篇文”T e s t i n gf o rC o m p e t e n c yR a t h e r T h a ni nt e l l i g e n c e ”。在文章中，他引用大量的研究发现指出，“学校成绩不能预 测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就， 这些测验对少数民族不公平”等等，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理 性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观 等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。19 5 2 年，B o y a t z i s 将胜任力应 用于管理工作，使之迅速普及；1 9 8 4 年，R a v e n 将胜任力带入从业者领域，使 之不再仅限于理论界。 “胜任力模型”这一概念，在国外公共部门中已经广泛运用于公务员的选拔 配置、培训开发等诸多领域。虽然由于各国政治体制与行政管理体制的差异，不 同国家“公务员”这一概念的层级、包含的具体职位不尽相同，但其研究、运用的 胜任力模型大致类似。 1 2 2 中国胜任力研究的发展概况 中国古代关于人才管理的思想极其丰富。中国古代思想家一贯重视人的智能 问题。孔子己经论及智力和能力的问题，所谓“上智”、“下愚”、“中人”是最早的 智力类型差异说。苟子从管理人员具备的知能力、言能力和行能力上作比较分析， 将他们分为五类人：庸人、士、君子、贤人和大圣。2 0 0 0 多年前，中国的大军事 家孙子在其论著孙子兵法，对领导能力作过系统阐述。孙子日：“将者，智信 仁勇严”，这说明作为一个领导者必须具备这五个方面的领导能力与道德修养。 能力的测量在我国也有悠久的历史。这些古代心理测验的方法，归纳起来最 主要的有三个方面：( 1 ) 运用回答法评鉴人的能力。( 2 ) 运用七巧板等进行非文字 智力测验。( 3 ) 以数量为指标来说明能力水平。 我国对公务员能力素质的研究最早可以追溯到古代的官员考评，包括性、绩、 。M c c l e l l a n d ，T e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ， A m e r i c a nP s y c h o l o g i s t ， 1 9 7 3 ，( 2 8 ) ：1 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 德、才、识、智，即考察官员的人性、功绩、品德、才华、知识和智慧等内容， 同时这也是对官员能力素质的规范要求。党的十四届四中全会关于加强党的建 设几个重大问题的决定中提出，党的高级干部，不仅要努力成为有知识、懂业 务、胜任本职工作的内行，而且首先要努力成为忠诚于马克思主义、坚持走有中 国特色社会主义道路、会治党治国的政治家，并且提出了政治家所应具备的标准。 2 0 0 3 年1 2 月，国家人事部为贯彻落实党的十六大提出的“加强党的执政能力建设， 提高党的领导水平和执政水平”要求，制定了国家公务员通用能力标准框架( 试 行) 。要求各地、各部门在公务员培训、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以 标准框架为参考依据，体现9 种通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点 制定细化的标准，以进一步加强公务员能力建设，造就一支高素质、专业化的公 务员队伍。 2 0 0 4 年，肖余春和孙兰探讨了党政领导干部的胜任力模型，具体包括以下三 个层次：( 1 ) 基本思想能力( 2 ) 基本管理能力( 3 ) 创新能力。肖余春和孙兰还认为， 应该分高层、中层和基层三级对党政领导干部提出不同的胜任力要求。如对高层 领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能， 而思想能力、协调能力、技术能力的要求则应大体均衡。郑学宝和孙健敏( 2 0 0 4 ) 采取问卷调查为主，行为事件访谈、半结构访谈和专家小组座谈为辅的方法建立 了县处级领导人才胜任力模型，并以广东省为实例探讨了县处级党政领导人才胜 任力结构的多维模型。 2 0 0 7 年胡锦涛主席在党的十七大报告中明确指出要不断深化干部人事制度 改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。坚持党管干部原则，坚持民主、公 开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。规范干部任用提名制度，完善体 现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、 差额选举办法。要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则 选拔干部，提高选人用人公信度。贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创 造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各 类人才队伍建设。创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情， 开创人才辈出、人尽其才新局面。 1 3 课题研究方法和思路 1 研究方法 ( 1 ) 文献分析法。对国内外关于胜任力、胜任力模型以及公务员能力研究的 相关文献进行综述；不仅利于掌握本研究所需要的有关材料和已有的研究成果， 更重要的是为本研究提供了整体的思路和分析视角； ( 2 ) 实证分析方法。通过借助大量已有文献、资料的基础上，较为系统地学 4 硕士学位论文 习和理解相关数理学科内容，进行定性分析。通过逻辑推理和归纳，建立中层领 导职务的公务员胜任力模型框架，确定研究维度； ( 3 ) 问卷调查：在模型框架的基础上形成调查问卷，发放范围基本覆盖湘潭 市中级职务公务干部； ( 4 ) 统计分析：运用S P S S 软件对问卷调查获取的数据进行分析与处理。 2 研究思路 具体的研究思路和步骤为： 第一步：通过查阅文献、行为事件访谈、工作说明书分析等多种渠道建立中 层公务员领导者胜任力模型； 第二步：收集预试问卷项目，形成初始问卷。用初始问卷进行预试调查，探 索湘潭市公务员中层领导职务管理人员胜任特征结构； 第三步：用正式问卷进行调查，确定问卷的信度、效度指标；探讨各胜任特 征的重要性； 第四步：对湘潭市公务员中层领导职务管理人员胜任特征进行分析和讨论， 并作出结论，验证和修正公务员中层领导干部胜任力实证模型。 如图1 1 所示。 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 图1 1 研究流程图 6 硕士学位论文 第2 章理论探讨 2 1 胜任力及相关概念 2 1 1 胜任力的基本内涵和分类 1 胜任力的基本内涵 胜任力( c o m p e t e n c y ) 的概念最初是在教育领域中运用。在管理界得到广泛使 用，是从M c C l e l l a n d 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。M c C l e l l a n d 将胜 任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的 个人特征。纵观国内外对于胜任力的研究可以将其分为三个层面：胜任力的理论 深入与模型的构建，胜任力模型的应用以及对胜任力的实证研究。19 8 2 年 B o y a t z i s 的胜任的经理：一个高效的绩效模型一书中指出，要取得良好的绩 效，管理人员需要具备目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、 其他以及特殊知识等6 个方面的胜任力。1 9 8 5 年，S t e r n b e r g 的智力三元理论进 一步发展了胜任力的概念，他提出的实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和 实证研究提供了坚实的基础。到了上世纪9 0 年代，胜任力概念被P r a h a l a d 和 H a m e l 带入了新的层次，他们提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念 置于“人一职一组织”匹配的框架。 随后学者们又提出了许多胜任力的定义，但是至今学术界也没有一个统一 的定义。学者们在使用此概念时，主要有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力 是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征它与一定 工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。S p e n c e r 认为，胜 任力是个体的内在特征，这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在 某种程度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的 胜任力。另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。此观点认为，胜 任力是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。F 1 e t c h e r 指出：维度是指一类 行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地合乎逻辑地归为 一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行 为来研究胜任力。 总结他们的研究，胜任力具有以下三个重要特征：与工作绩效有密切的关 系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性； 能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都 被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。 7 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 随着对胜任力研究的不断深入和发展，学者们又提出了许多胜任力的定义， 表2 1 就列举了各个不同时期不同学者关于胜任力的定义。其中应用最广泛的是 L y l e MS p e n c e r 和M c C l e l l a n d 在1 9 9 3 年提出的概念以通过可信的方式度量记 录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素，主要内容包括知识、技能、自我概念、 特质和动机等。 2 胜任力的分类 依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。通常的主要分类有： ( 1 ) 依据个体在工作中不同的职位，把胜任力区分为工作胜任力、岗位胜任 力与职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工 作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有足够的技能、 知识来履行特定任务或从事某一活动p a l 。不同工作岗位需求的具体岗位胜任特征 有一定差别，这些不同的胜任特征和要求也就形成了不同岗位的胜任力模型，职务 胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力。 表2 1 胜任力的各种定义 学者胜任力定义 “所谓才能，是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。 它可能是知识、技能、智慧策略或综合以上三者的结果；它可以 M c U g a n ( 1 9 8 0 ) 应用在一个或多个工作单位中。胜任力的说明涵盖范围视其希望 的用途而定。” 胜任力是一个人能够有效地或者出色的完成工作所具有的内在 C l i m b ( 1 9 8 0 ) 的基本特点。 一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特 B o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象 或社会角色，或者知识。 M c l a g a n ( 1 9 9 0 ) 胜任力是“指对优秀成果的产生具有重要影响的能力” W o o d r u f f ( 1 9 9 1 ) 个人借由个人胜任力达到胜任工作的活动。 胜任特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表 现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、 S p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技 能一任何可以被可靠侧量或计数的，并且能显著区分优秀绩效 和普通绩效的个体特征”。 F 1 e i s h m a n ，W e t r o n g e n ， U h l m a n ，M a r s h a l lM i e s 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。 ( 1 9 9 5 ) 可观察的行为或行为指标，这些行为指标聚集成一个中心主题或 K l e i n ( 19 9 6 ) 信息后形成胜任力，而行为是隐藏于胜任力之中的。 S p e n c e r ，L M & S p e n c e r ，S M C o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e f i o rp e r f o r m a n c e ， W i l e y & S o n s ，I n c 19 9 3 ，2 2 2 - 2 2 6 8 硕士学位论文 续上表 一切与工作有关的、可以被分类的行为、动机与知识。其中，行 B y h a m ，M o y e r ( 19 9 6 )为胜任力泛指影响绩效好坏的个人行为，包括言辞与行动：知识 胜任力泛指为个人所知晓的事实、技能、专业、程序、工作和组 织等：动机胜任力泛指个人对工作、组织或地点的感受。 M i r a b i l e ( 19 9 7 ) 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。 是影响个人工作主要部分的相关知识、态度和技能的组合，与工 P a r r y ( 1 9 9 8 ) 作绩效相关，可以借由一个可接受的标准来衡量，并且可以 通过训练与发展来加以改善。 C a t a n o ( 1 9 9 8 ) 是隐藏在有效与成功绩效中的知识、技能、能力和其他特质：是 可以观察与衡量的：是可以区分绩效优秀者与普通者的。 G r e e n ( 1 9 9 9 ) 为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能。 从培训角度认为，胜任力就是指“一个人成功完成组织目标时所 H a c k n e y ( 1 9 9 9 ) 需求的知识、技能和态度。胜任力被定义为确保产生绩效的多种 能力。 Z w e l l ( 2 0 0 0 ) 决定工作绩效的、持久的品质和特征。 R u s s e l l ( 2 0 0 1 ) 胜任力“常常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人 格特征。从安全分离细胞的能力到成功地回应调查报告者提出的 问题的能力等。事实上，胜任力通常被定义为一种特性，这种特 H e l l e y ( 2 0 0 1 ) 性能够使一个人以富有成效的方式完成他她的工作，而且，这 种特性能够依据一个可接受的绩效标准进行测量。它包含知识、 技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面。” ( 2 ) 根据工作具备的条件和产出的结果，把胜任力区分为基于输入的胜任 力和基于产出的胜任力。前者是对个体知识和技能的描述，后者是对工作角色岗 位结果的描述。 ( 3 ) 根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前 者指人们完成预期达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。 ( 4 ) 根据工作中表现出来的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、 人际胜任力与技术胜任力。管理胜任力主要是指组织领导能力：人际胜任力指有 效交流，积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相关的 胜任力。 ( 5 ) 按组织所需的核心专业与技能分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业 胜任力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有。 可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领导胜任力。专业胜 任力指从事某一专业工作的胜任力。 ( 6 ) 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分， 提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准 技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力。 ( 7 ) 按胜任力构成要素分为基础胜任力与特殊胜任力两种。也有学者把它 9 湘潭市中层领导职务公务员胜任力实证研究 称为基准性胜任特征与鉴别性胜任特征。 ( 8 ) 还有人根据胜任力的行为表现和个人特性，把胜任力分为基于行为表 现的胜任力和基于个人特性的胜任力。 3 国内外学者关于胜任力研究的不足 国内外有关胜任力的研究得出了许多有意义的结论，但是也存在一些不足， 主要表现在以下六个方面： ( 1 ) 在胜任力的结构形成的时候，通常首先需要从关键事件中提炼行为题 项，将这些行为题项编制成胜任力量表。题项生成的方法、途径和具体步骤成为 构建胜任力模型的最重要、最关键的一步。而目前在这个问题上中外的学者们对 题项的生成方法的研究还不够充分。目前在我国的研究中，题项的生成方法主要 有对关键事件编码获得题项，对国外量表进行本土化修正获得题项，以问卷调查 的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性以及 科学性的比较研究还比较少。 ( 2 ) 进行实证研究时，在胜任力模型的检验方法上有待于进一步拓展。通常 的检验方法主要是对模型内部结构进行检验，大都采用探索性因素分析或验证性 因素分析的方法。但是增加外部变量，研究胜任力模型与这些外部变量的关系，从 而检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做 进一步的理论探索。比如进行法则有效性检验就是一种很有效的检验方法，但是 目前还很少有学者使用这种方法。 ( 3 ) 对不同管理情境下胜任力模型的差异研究有待加强。学者们通常都是 建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的 胜任力是不同的。当使用通用的胜任力模型在具体的管理岗位上时，还需要对模 型进行一定程度的修正。而目前对这些不同的管理岗位的胜任力模型的区分与比 较研究还比较少。 ( 4 ) 研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业管理者的胜任力研 究居多而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力 的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。 2 1 2 胜任力的相关概念 1 能力 能力一方面是指能够作某事的状态，即能够做某事；另一方面是指一种潜在 的，还未开发但能够转变为有价值状态的功能和能力，即可能胜任某事，有两个 时间层面的融合。比较而言，胜任力针对的是一个人的职业工作绩效，它主要用 完成任务本身的绩效来判断。一个人可以有能力胜任并完成一项任务，但影响个 人工作绩效的因素除能力外，从环境条件到不可预测的事件等等，还有许多。能 力是胜任力的先决条件，但它们不同，胜任力更复杂，更多强调的是个体潜在特 1 0 硕士学位论文 征。 2 情商 情商又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概 念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。包括以下几个 方面的内容：一是认识自身的情绪二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己； 三是自我激励。四是认知他人的情绪。五是人际关系的管理。即领导和管理能力。 情商与胜任力有一部分是重合的，但并不完全一样，胜任力中包含一些与工作胜 任有关的情绪特征，但并不是所有的情商都完全与胜任力一一对应，胜任力所涉 及的情感仅仅针对某一岗位或职位的需求，而情商则指对成功至关重要的所有情 感特征。 2 1 3 胜任力的研究方法 胜任力的研究方法又主要分为以下几种： 1 理性主义方法的分析手段 ( 1 ) 工作者定位法。在工作者定位法中，胜任力主要被看作是由工作者所 拥有的属性所构成的。这些属性包括知识、技能、能力和有效工作的个人品质， 前三种属性可简称为K S A ( 即K n o w l e 始e ，S k i l l s 和A b i l i t i e s ) 。学者B o v a t z i s 将 工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”，它可能是一种动机、特性、技能、一个 人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体。他认为，由 于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不 同的工作活动中。 ( 2 ) 工作定位法。上面所提到的工作者定位法的提倡者，将工作者作为出