护士岗位职责.ppt

护士岗位管理的政策背景探索实践唯有改变可以创造美好未来,珠光潜论人生，（座右铭）此身，凡此身应该做而且能够做的事，绝不推诿给别人。此时，凡此时应该做而且能够做的事，决不推延到将来。此地，凡此地应该做而且能够做的事，决不等待想象中更好的境地再做。,胡适论自由和独立你们不要总在争自由，自由是外界给你的，你们要争独立，给你自由你不独立仍然是奴隶。,胡适论自由和独立“怕什么真理无穷，进一寸有一寸的欢喜。即使开了一辆老掉牙的破车，只要在前行就好，偶尔吹点小风，这就是幸福。”,凡有不和的地方，就要为和谐而努力；凡有谬误的地方，就要为真理而努力；凡有疑惑的地方，就要为信任而努力；凡有失望的地方，就要为希望而努力。美国前首相撒切尔夫人,2013年护理工作,从怎么看到怎么办学习思考实践传承变革发展唯有改变可以创造美好未来,实施求实遵从原则学问存疑辨识真伪坚守信念选择正确,护士岗位管理,学习：背景/卫生部/护理管理工作规范/江苏省卫生厅文件思考：wha/why/How实践：胸有成竹/评估现实/成事心态现状（优势与问题）未来努力方向和重点,何谓身份管理？,社会管理的基本方式就是身份管理，识别身份的方式，身份证号，住院号或病历号等，网上，微信号微博号QQ号事业单位：人事身份有：在编，合同，临时合同，长期合同.同工不同酬，不尽相同的待遇，年假，工资，奖金，住房公积金，医疗，其他福利.,从身份管理到岗位管理,是国家对（公益服务）事业单位人事制度和分配制度的一次改革。公益一类事业单位，如中小学，基层医疗机构和公共卫生机构，编制审批，人员工资由国家财政拔款包干，机构不进入市场，不创收盈利。公益二类事业单位，如高等教育和非营利性医疗，可部分由市场配置资源，编制自主并备案管理，人员工作由国家财政差额拔款，部分自主创收。,可谓“岗位管理”？,建立“聘用制”和“岗位管理”，打破终身制。由固定用人向合同用人转变；由身份管理向岗位管理转变；多种身份管理变为统一的合同聘用制身份。自主确定岗位，自主聘用人员。按需设岗，公开招聘，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。,中国行政体制改革研究会秘书长，国家行政学院教授汪玉凯说：从身份管理到岗位管理，意味着事业单位将打破人员身份的界限，人员聘用必须建立在岗位需求之上，一岗一职，实行岗位工资和绩效工资。当不能胜任岗位工作时，要调整岗位，岗位薪变。人员能进能出，岗位能上能下，待遇能高能低。,事业单位岗位将管理、专业技术和工勤技术三类。每一类岗位又分为苦干等级，实行最高级别控制和结构比例调控，形成动态管理机制。每个岗位的任职资格、任职能力都要有具体量化要求，能够让人才“对号入座”。每个岗位的薪酬也应确定，谁在岗位上谁就拿相应的待遇，不在考虑资历、工龄，而是按岗位考核，以岗定酬，按岗培训，实现岗位管理全面入轨。,随之而来的，将是：建立事业单位关键岗位和重大项目负责人的全国甚至全球招聘制度建立事业单位公开招聘服务信息网建立人员退出机制，双向辞退机制，拓宽退出渠道。完善事业单位养老保险制度和退休制度,学习：卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见卫医政法【2012】30号,护士岗位管理的目的意义：室提升护理科学管理水平、调护护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入惯切落实护士条例的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。,学习：卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见卫医政法【2012】30号,护士岗位管理的基本原则以改革护理服务模式为基础以建立岗位管理制度为核心（将护士身份管理逐步转变为护士岗位管理）以促进护士队伍健康发展为目标,护士岗位制度与创优的关系？护士队伍建设深化创优的重要因素“正确的政策路线决定以后，人就是决定因素”建立有利于人才成长，职业生涯进步、队伍稳定的体制机制。,学习：卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见卫医政法【2012】30号,护士岗位管的目标任务1、科学设置护理岗位2、合理配置护士数量3、完善绩效考核制度4、实行岗位绩效工资制度5、完善护士专业技术资格评价标准6、建立并完善护士培训制度,1、科学设置护理岗位,卫生部要求按需设岗，以保障患者安全和临床护理质量的原则，设置护理岗位，明确岗位职责。根据岗位职责，结合工作性质、专业内涵、工作量、技术难度、风险等要素，明确岗位所需护士的任职资格和条件，护士的技术水平、能力、经验、学历、专业技术职称等任职条件与岗位需求相匹配。医院护士岗位分为护理案例岗位、临床护理岗位（为患者提供直接护理服务岗位）和其他护理岗位（为患者提供非直接护理服务岗位）。前两者占95%以上。,2、合理配置护士数量,卫生部要求：按照各岗位任职资格和岗位职责合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力应当满足岗位需要。根据服务规模，床位数量和床位使用率等因素，合理配置，动态调整，保障护理质量和患者安全。普通病房护士配备不底于1:0.4，每名护士平均负责患者不超过8人，ICU:2.5,NICU1:1.5-1.8.,2、合理配置护士数量,卫生部要求：实行科学排班制度。危重病人多护理工作量大时，应当增加护士数量。连续均衡层级责任护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，及时补充不足。,3、建立护士岗位绩效考核制度,卫生部要求：完善绩效考核制度建立并实施护士定期考核制度以岗位职责为基础，结合日常工作和表现，包括工作职业考核，职业道德考核，业务水平考核。考核结果与收入分配、奖励、职称普升、职务普升、评先评优挂钩。,3、建立护士岗位绩效考核制度,卫生部要求：工作业绩考核：护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平和患者满意度职业道德考核：尊重爱护护士，保护患者隐私，体现人文关怀，维护患者权益。业务水平考核：护士规范执业能力，为患者提供整体护理服务和解决问题能力,4、建立岗位绩效工资制度,卫生部要求：实行岗位工资和绩效工资制度护士岗位工资和绩效工资与考核结果挂钩护士岗位工资和绩效工资向工作量大、技术难度高、风险大的临床护理岗位倾斜体现同工同酬，同岗同酬，多劳多酬，优绩优酬。,5、建立岗位培训制度,卫生部要求：建立并完善护士岗位培训制度加强新护士培训加强专科护理培训加强护理管理培训,6、完善专业技术职务评定标准,更加注重工作业绩、技术能力更加注重医德医风更加注重群众满意度根据国家规定放宽职称普升的外语要求，不对论文科研做硬性规定,思考：岗位管理在管理中的含义,岗位管理属于管理学的“组织”职能，包括：1、设置岗位或角色2、建立机构归属或岗位分类3、建立岗位职数，合理配置人力4、划分各岗位的职级，或层级5、明确各职级或层级任职资格/岗位职责/赋予并限定权限,思考：岗位管理在管理中的含义,岗位管理属于管理学的“组织”职能，包括：6、明确各职级或层级相互分工协作关系7、建立岗位责任制8、建立岗位聘用/培训/使用/考核/奖惩制度9、建立岗位有效运行机制/激励机制10、授予岗位薪酬和绩效薪酬,思考：如何科学设计护理岗位？,现有问题与建立1.护理岗位的性质：“质量”“临床”“其他”：护理管理岗位：临床护理岗位：一线的普通病区/急诊/产科/ICU/CCU/NICU/PICU/血液透析/手术室非一线的门诊/出院后延续护理/医技科室：其他科室岗位包括消毒供应室中心/PIVAS各职能科室）（广东）护理管理工作规范,思考：如何科学设置护理岗位？,现有问题与建立：2.临床护理岗位的“专业性”和（或）“学科性”：在临床护理成为临床医学平齐的一级学科的背景下，内（呼吸循环肾透析消化神经内分泌外（手术室）妇（全程助产）儿（儿科新生儿NICU/PICU小儿外科）急诊重症康复（护理自身的专业性和学科性）老年糖尿病造成伤口失禁静脉治疗营养（独立或兼职）,思考：如何科学设置护理岗位？,3.护理岗位重点学科或“重点”专科设置设置护理重点学科设置临床护理或专科护理重点专科,设置依据医疗重点专科或学科业务重大危重患者多患者和社会需求大护理或专科护理内涵/有一定的技术难度和风险护理队伍能力职称学历年资结构及比例合理临床教学科研优势,思考：如何科学设置护理岗位？,4.护理岗位实施分类管理护理岗位分类的原则和客观指标：A.专业内涵/技术难度/工作量/风险B.危重或特一级护理的患者数量（如特一级护理比例超过30%），/CD型病历或手术比例/床位周转率/床位使用率C.新技术开展率D.临床一线/非一线/非临床科室定位的权重,护理岗位分类,A类工作量风险技术难度大，临床一线护理岗位，急诊产科儿科新生儿各ICU手术室器官移植中心等B类工作量风险技术高度适中，临床一线护理岗位，妇科内科部分外科等C类工作量风险技术难度较小，临床非一线护理岗位，门诊/社区/延续护理服务部/医技科室D类非临床岗位，其他护理岗位，如消毒供应室中心/PIVAS/职能科学,护理岗位分类管理的应用,各医院因为重点专科设置、学科带头人、专科技术及业务量发展水平不同，专科类别不同，所以专科类别是动态的、发展的。在人力资源有限的情况下，护士岗位管理从重视总量（数量）增长到重视人员配备及结构优化，可以整合资源，集中优势。,护理岗位分类管理,不同类别专科，护士人力配置总量、人员配备结构及层级比例不同。A类普通病房区护士配置可超过1:0.4，其他A类特殊科室护士配置在原有基础上增加，并实行带班组长或护士长，夜班双人，增设二线值班，加强人力；B类岗位护士配置不低于1：0.4C类岗位护士配置可低于1：0.4,护理岗位分类管理,根据护士岗位分类，护士绩效薪酬实行科室内分配和全院护理岗位集中分配并存的综合模式。科室分配体现临床科室医疗工作的贡献，全院护理岗位集中分配体现护理对自身专业的贡献价值，表达不同专科基础护理和专科护理的内涵、技术、风险、强度和量的差异。在安全质量和服务满意度保障的前提下，根据工作量、技术难度和风险，不同岗位绩效工资分配比例差异化管理，既体现同工同酬、同岗同酬、多劳多酬、优绩优酬。,思考：如何科学设置护理岗位,现有问题与建议5、护理岗位的“层级”及各层级关系：护理管理岗位：护理副院长/主任副主任干事科护士长区护士长临床护理（专业）岗位/临床护士分层级岗位：N1级责任护士，N2级责任护士，N3级组长，N4级专科护士任职资格/岗位职责/权限及层级关系临床护士分层级管理制度,临床护士分层级管理,临床护士分层级管理符合国家人事制度改革的整体要求“人员分成管理、专业技术和工勤技能岗位，每个岗位分若干等级，试行最高级别控制和结构调控，动态管理临床护士分层级管理是为护士成长建立分级进阶体系各岗位各层级任职资格和岗位职责清晰、明确、量化、具体对号入座。能级对应。依据护士业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限与学历水平等因素。,护士岗位层级管理,N1级（责任护士):能负责病情较轻病人的护理。N2级（高级责任护士）：能负责病情较重病人的护理，可承担临床带教、专科护理指导等工作。N3级（责任组长）：能负责病人护理同时，管理和指导责任小组工作，参加医护交班、医疗查房，组织护理查房、会诊和健康教育，落实质控N4级（专科护士）：能负责疑难、危重病人专科护理，承担护理咨询、专科护理门诊，全院护理会诊以及专科指导、护理研究等工作。,思考：如何科学设置护理岗位？,护士岗位设置的误区是岗位、职位或职级、不是职称；与岗位对应的最重要因素是能力职称是岗位的任职资格条件之一职称评定目前不能完全反映临床能力是能级对应，不是职称对应要职称，只要职称制度还在，职称就意味着护士待遇和退休后保障。,临床护士分层级管理的价值判断,合理配备。各层级的相对性和合理的层级比例。江苏提出N1到N4比例构成2：4.5:3:0.5；竞聘上刚，能上能下。正确处理岗位、职级、能级与年资的关系。正确处理权责利一致，与分工协作关系。充分授权赋责。用好组长。30张床位以上的科室，每班工作设立组长制。急诊产科ICU有带班护士长。通过排班调动各层级力量，落实层级责任，实现分工协作关系。均衡层级连续责任。薪酬中既体现岗位工资，也体现绩效工资。,现有问题与建议6.临床岗位的“责任制”及相互分工协作关系；护士岗位责任制（“护士管理工作制度“）管床责任制。小组责任制。两种形式，分管同一组病人的责任小组；同一班次的责任小组。优势互补，分工协作，工作重组，分布均衡合理。,管床责任制的两种形式A种形式：每个护士都分管一定数量的病人，每个患者都有固定的责任护士负责，全程照顾，APN三班、中班和夜晚班都有管床责任护士当班，当班责任护士负责自己分管病人也负责其他不在班护士的病人，病房里除了护士长外没有人上全日班，,管床责任制的两种形式：B形式：固定3-4个高级责任护士或组长负责分管病人，上日班，3-6个月轮换，每个患者都要护士管，但不是所以护士分管病人，其他不分管病人的护士仍然按功能制上APN的班或按照责任小组与管床的责任护士一起完成一组患者的治疗护理工作。中班和晚班没有责任护士当班。,“责任制”的价值判断：,1、护士要管病人。越是低年资护士越要管病人。从少从轻开始。在管病人的过程中，体会“负责”“安排”“沟通”“协调”，学会“评估”“计划”“实施”“评价”，学会“组织”“控制”和持续改进，学习技术、印证知识、训练临床思维，学习与医疗保持一致的引导、评价和改善患者结局。2、学科建设最重的是人才和梯队。处理好能做事、能成长和能发展的关系。3、正确处理短期应和长期效应的关系,思考：如何科学设置护理岗位,现有问题与建议7、护理教育和研究岗位的归属？卫生部文件没有提高等医学院校附属医院或教育医院存在建议：可以与护理岗位享有同等待遇。,思考：如何合理配置护士数量？,护士岗位人员配备护士岗位人力配置,思考：如何合理配备护士？,1、全院护士岗位配备2、护理管理岗位配备3、临床护理岗位（一线普通病区及特殊护理岗位，非一线普通病区/医技科室）配备4、其他护理岗位（消毒供应中心/PIVAS/职能科室）配备5、ABCD不同类别专科的配备6、各护理单元护士层级岗位配备,重新思考：人员配备在管理学中的意义,管理的职能：计划/组织/领导/协调/控制人员配备是“组织”工作，指对主管人员进行恰当而有效地选拔（选人），培训（育人）和考评（评人），其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标在组织的作用人员中，最重要的是那些主管人员。主管人员的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的人们能在组织内一起工作，以完成预定的使命和目标。,重新思考：人员配备在管理学中的意义,人员配备的“组织”管理学意义；人员配备是组织有效活动的保证。人员配备是组织发展的准备。,组织目标计划,组织结构设计,人员配备：种类数值,人员配备的原则,效益原则：促进组织机构功能有效发挥职务要求明确原则：任职资格明确，职责具体量化，职权界定清晰责权力一致原则：待遇提供合理选择合适人选：按岗择人，任人为贤，量材使用，因材使用，用人所长等；把合适的人用在合适的岗位上；让专业的人做专业的事。公开竞争，竞聘上岗原则程序化规范化原则动态平衡原则：不断培养，不断开发组织人力资源。,人员配备也是资源配置,资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和资源配置对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出选择。即把有限的资源合理分配到社会的各个领域中去，以实现资源的最佳利用，创造最大效益。,资源配置的二八法则：,“二八营销定律”，80%的收益来自20%的客户“二八管理定律”抓好20%的骨干力量的管理，带动80%多数员工“二八决策定律”抓住普通问题中的最关键性问题进行决策，以达到纲举目张的效益“二八融资定律”将有限的资金投入到经营的重点项目，优化资金投向，提高资金使用效率“二八奖励定律”加大奖励那些完成聊高难度工作指标的员工结论：有所为有所不为。抓（资源流向）关键人员、关键岗位、关键环节、关键项目。,合理配置资源的准则,优化配置资源节约使用资源保证重点学科/关键岗位/核心人员（二八法则）对策的需要（能力人力奖励财力物力）,进一步思考：从护士岗位管理看护士岗位人员配备的新要求,合理配备：强调适宜配备岗位适应（职责明确具体量化）人员适合（任人为贤，因事择人，量财使用，因材使用、用人所长等；把合适的人用在合适的岗位上，让专业的人做专业的事）能级对应双向选择动态流动，能上能下，能进能出。,进一步思考：从护士岗位管理看护士人员配备的新要求,合理配备：强调重点配备岗位分类，人员分级（明确重点）岗位（人员）资源配置二八定律重点岗位（人员）优先配置（临床学科重点优先）重点岗位（人员）重点配置（能力人力比例奖励）把有效的资源投放到最需要的岗位上去。,进一步思考：从护士岗位管理看护士人员配备的新要求,合理配备：强调结构优化，优化配备种类齐全（专科学科门类)结构优化（能力素质学历职称年资）比例恰当（层级）,思考：如何合理配置护士人力？,1、全院护士人力配置-1三级综合医院、中医院、部分三级专科医院中，全院护士与实际开放床位比0.8：1，全院病区护士与实际开放床位比0.6:1；二级综合医院、中医院、部分二级专科医院，全院护士与实际开放床位比0.6:1，全院病区护士与实际开放床位比0.4:1三级、二级综合医院中，实际从事临床护理的在编护士人数大于卫生技术人员总数的50%，医护比例为1:2；一级医院及社区服务中心护士人数应占卫生技术人员总数的38%，医护比例1:2。,思考：如何合理配置护士人力？,1.全院护士人力配置2“实际开展（开放）的床位数”可以等于或不等于编制床位，应当包括加床数。“实际在岗护士数”不包括产假、病休等假期在1个月以上人员。一个护理单元总床位（患者人）数不宜超过50张床位护士在岗率85%护理管理岗位/临床护理岗位配置超过全院护士总数的95%,思考：如何让合理配置护士人力？,2.普通病区护士人力配置普通病区（护理单元）“实际展开（开放）的床位数”与实际在岗护士数“之比不少于1:0.43,思考：如何合理配置护士人力？,3.特殊科室护士人力配置急诊科护士与病床之比为11.5:1000手术台与护士之比为1:2-3（按8小时工作单元）监护床位与护士数1:3NICU/PICU监护床位与护士比1:1.5-1.8新生儿室床护比1:0.6产床与产士比1:2.5-3，产前、产后区1:0.5-1:0.6,思考：如何合理配置护士人力？,4.护士管理岗位人力配置-1护理副院长：300张床位以上医院应设置护理专业背景的副院长1名护理部主任（副主任）：二、三级医院（包括100张床位以上的医院）设护理部主任1名，另设护理部副主任1-2名。其他100张床位以下的医院，设总护士长1名。护理部干事：根据护理部工作需要可以设置若干名。,思考：如何合理配置护士人力？,4.护士管理岗位人力配置-2护理部可建立行政助理工作制度。行政助理由病区护士长轮值，周期36个月。选拨优秀护士长在任职期内担任行政助理，可以使护士还在那个了解医院护理部的工作，培养护士还在那个的全局意识。沟通协调能录和处理复杂问题的能力。护理部可建立行政文员，负责办公室文秘工作。三级医院护理部总人数约全院护士总人数的1%，其他级别医院参照执行。,思考：如何合理配置护士人力？,4.护士管理岗位人力配置-3科护士长”300张床位以上医院应设科护士长。医院通常设立内科护士长、外科护士长、妇产科护士长、儿科护士长、五官科护士长等。任务繁重或服务半径宽的手术室（部）、消毒供应中心（室）、综合ICU、血液净化中心、产科、门诊部、急诊科也应设立科护士还在那个。单个护理单元以上的临床科室或100长床位以上的大专科可以设置科护士长，如创伤骨科、脊柱骨科、关节骨科等可以整合成大骨科编制，设立科护士长。,思考：如何合理配置护士人力？,4、护士管理岗位人力配置-4区护士长（区副护士长）：30张床位以上的临床科室，或床位虽不足30张，但业务特殊的临床科室，设区护士长1名。临床科室书超过60张或有两个以上护理单元的，应在区护士长下配置副护士长，协助去护士长开展管理工作。在急诊、重症监护病房（包括综合ICU、NICU、PICU、CCU、SICUD等）。助产等高风险专科应建立带班护士长制。,思考：如何合理配置护士人力？,5.护士层级岗位配置数及比例NI级：责任护士N2级：高级责任护士，N3级：组长，30张床位的临床科室各班设立责任组长N4级：专科护士，原则上1个专科1名,思考：如何建立护士岗位绩效薪酬制度？,护士工资依据职务职级职称建立的基本工资工龄工资，护龄工资岗位工资绩效工资（临床科室分配/全院护理岗位集中分配）,思考：如何建立护士岗位绩效薪酬制度？,1、临床科室护理单元的绩效工资医院依据什么标准每月或季度把绩效工资分到科室？科室内护理单元如何分配绩效工资,思考：如何建立护士岗位绩效薪酬制度？,2、全院护理岗位集中分配的绩效工资向临床护理岗位倾斜向工作量大高风险高技术难度岗位倾斜向关键岗位倾斜,思考：如何建立护士岗位绩效薪酬制度？,护士岗位绩效工资分配原则1.护士绩效与岗位挂钩，不是与职称、年资、年里挂钩。职称、年资、学历是岗位任职资格。2.绩效工资向工作量大风险高技术难度高的岗位倾斜3.护士的绩效工资与绩效考核挂钩如何让体现绩效考核对绩效工资的影响绩效考核的结果内容和赋值4体现同工同酬，同岗同酬，多劳多酬，优绩优酬,绩效考核的指标,政策依据工作业绩考核：护士完成岗位工作的专业性质、技术含量、责任风险和工作量、同时考虑服务、安全、质量、成效等指标职业道德考核：保护患者隐私，体现人文关怀，维护患者权益业务水平考核：规范执业能力，为患者提供整体护理服务何解决问题能力,客观指标与数据岗位职责落实医德考评专业性质/技术含量/责任风险/工作量成效：效率/效能/效益服务：满意度/投诉安全：不良事件质量：医疗质量评价指标,绩效考核：工作量与成效（效率/效益/效能）,政策依据向工作量风险技术难度大岗位倾斜,客观指标及数据CD型病例护理34级手术特级护理一级护理床位周转率,护理岗位分类与绩效系数A类B类C类D类,绩效考核：医疗安全不良事件,级事件，警讯事件，非预期的死亡或是疾病进程中永久性功能丧失。报告，不报告（处罚）级事件，不良后果事件，在疾病医疗过程中，因为诊疗活动而非疾病本身造成的病人技能或功能损害。报告，不报告（处罚）级事件，未造成后