离职分析报告用途

1 / 35 离职分析报告用途 中冶焦耐设备制造有限公司员工离职率分析报告 一、分析目的 、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的 流动状况。 、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理 问题，挺提出合理化的建议。 二、计算方法 员工年度离职率 =年度累计离职人数 /年度累计在岗人数 *100% 年度在岗人数 =年度人数 +年度内累计入职人数 三、公司整体及各部门离职率分析 年度离职率 XX 年总体离职率 =9/58*100%=%年上半年 . 年度各月份离职率 1月份： 0 2 月份：0 3 月份： 0 4月份： 0 5 月份： 0 6月份： 0 7 月份： 0 8月份： 0 9 月份： 2/59*100%=% 10 月份：5/58*100%=%11 月份： 2/60*100%=% 12 月份： 0 XX年度离职主要集中在 9月、 10月、 11月，主要原因是公司自 XX年2 / 35 7 月开始试生 产， 公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少， 招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。 另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。年度各月份离职率月份： 月份： . 月份： . 月份： 月份： 月 份： . 各岗位离职率综合部： 0% 财务部： 0 制造部： 质管部： 厂部：车间： . 年度各岗位离职 综合部 财务部： 制造部： . 质管部： 厂部： 车间： . 年临时工离职率：年临时工离职率： 四、离职分析 离职人员： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 上半年离职人员： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 上半年临时工离职人员： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 共18人，以上人员中辞职有 11人 公司劝退 7人 临时工离职原因分析 临时工离职 主要因素 1、公3 / 35 司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周 边地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交 500元左右，因此 30-40岁左右的人员在找工作时很看重保险。 2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、劳务工。劳 务工一般负责打磨等，工资在 40-55 之间，外包工工资一般在 80 150 之间。我 厂招聘的临时共工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。 3、因厂内没有具体的临时 工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。 针对以上几点，我公司在招聘临时工时也存在着难度。一般有 5 年以上工作经验的工种 不愿意接受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以 考虑我们在招聘时确定临时工转正期限， 3-6 个月，在此期间如果该员工工作技能能够达到 车间要求，工作态度良好，能够服从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤 天数每月控制在 1 天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不 能达到转正要求，就明确告知其存在的问题，明确4 / 35 不能转正。或者车间在其考核期内发现临 时工不符合车间要求，重新申请招聘该岗位的员工，招聘到合适的人选时即可解聘不符合要 求的临时工。 主动离职员工原因分析自 XX 年 9 月 2016 年 6 月共有 11 名员工主动离职 20-30 岁之间离职有 4 人该年龄段的员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录用，进厂工作后很少 能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作积极性不 高，工作 技能提高不多，并且抱怨多。这部分以学徒工录用的员工试用期工资在 1200-1400 左右，转正后工资在 1500-1650 左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。建议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大的特点可选选择 1、接收一些技校、 职高的实习生、实习工资 500 左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培养在 毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。 30-40岁之间离职有 7人 该年龄断的人员离职主要原因主要在以下几点： 1) 沟通不畅 5 / 35 从与个别员工离职面谈时了解到部分员工离职主要原因是与上街的沟通不足，当工作中 遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当 这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离 职。 2）工资待遇问题 1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时 会选择离职。以周强生为例，其转正后的基本工资1800元整，扣除社保 及公积金 210 元，实 际收入 1590， 1590元月收入对于 30-40这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。 2、工资制度上存在的问题公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等 这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并 且可以让员工清楚了解到通过自身能力的提高可以提升其所在工资等级。 3）奖惩制度 6 / 35 公司有部门的惩罚制度，但执行的效果不佳，但是没有相应的奖励措施 做为鼓励，因此 从整体上来说奖罚的随意性较大。员工在工作上没有积极的动力，而做错事或违反厂规厂纪 时有的员工给予了处罚，有的员工没有处罚因此很多员工对此有不满。 4）公司处于起步阶段，凝聚力不强公司现处于起步阶段，公司企业文化建设尚不完善，员工对于公司缺乏归属感。 公司劝退员工分析 公司劝退员工 7人 主要原因是个别员工出勤天数少，请假天数过多，延误生产任务。 五、建议 1、调整工资结构 根据各不同工种及同工种不 同等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与普通技 能员工和工作态度一般员工的工资，同时结合绩效考核使工资明朗化同时具有激励作用。和不能独立操作铆工 ; 焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工 工资针对不同等级定不同工资，每 个等级有 150-300差距 ）这样能鼓励员工通过自身工作水平进步、提高相应工资。现阶段铆 7 / 35 工工资在 1750-2000 焊工工资在 1800-2050 铆焊学徒工资 1500-1700 之间 2、调整车间人员分配情况车 间现有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工 根据员工的绩效考核情况应将有一定 工作技能、特别是工作态度好的员工转为正式员工，而将在工作技能一般的、经常请假、不 服从车间安排的员工进行劝退，继续招聘临时工，这样就逐渐将技能优秀和工作态度良好的 员工留在厂里。在现阶段有一些临时工工作技能一般，但工作态度良好的不能转为正式工， 而在我厂正式员工中有一些每月请假天数很多，不服从车间安排工作，态度消极的员工。只 有建立一个动态的良性制度才能将优秀员工留住，使 车间有一个良好的工作氛围。 3、严格执行公司奖惩制度 建立健全公司奖惩制度，并严格执行。 六、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展起到至关重要的作用，通过此报告能引起各 有关人员对员工离职及现有状况的重视。篇二：员工离职分析报告 员工离职分析 8 / 35 一、离职率统计公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为 %,2016年同期员工离职率为 %，其中， 职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高 的分别为： *分厂、 *分厂和 *分公司。 分析：2 月关键岗位员工离职 17人，占比 %。以上数据看出，离 职率控制在低层，说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是 5 级以上 员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置 机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。 c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据 :要加强新进员工关心 ,防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用 ,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 2、老员工的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政 策级差是否足够；结合老员工的流失率 ,给我们的结9 / 35 论 :用事业、感情去挽留员工。 四、离职 原因分析分根 析：据员 工离职情况统计表显示， 2月员工离职人数为 49人，47为员工主动离职 ，员工离职的首 要原因是 ?工资待遇 ?，占到了离职原因的 36%， ?自己创业 ?排第二，占 18%，家庭原因占 14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离 职原因中 ?收入水平 ?仍然是最重要的因素。 1、本月值得关注的是 *分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳 定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加； 2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就 为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算 混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者 直接自己创业。 3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着落叶归根的想法，回家 ? 修房子 ?、 ?相亲 ?、 ?结婚 ? 、 ?子女入学 ?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年 沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线10 / 35 内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更 多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变 得更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对策略 1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单 不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力 的活动。 3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资； 4、加大人事考核力度 ,全面了解部门之间的相关工作 ,为公司储备人才和招聘合格员工 , 严格把握和选拔人员标准； 5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通 ,提高管理能力 ,了解部门人员的心理状况和生产状况 ,积极提出对策。 6、加强对离职员工的管理，建立回聘制度，鼓励核心人才回归。 7、将员工离 职率纳入每月对基层干部的考核体系中。 8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提11 / 35 供就地取材找对象的途径；子女入托就学问题；落本地户口问题。篇三：年度离职分析报告 怡景丽家离职情况分析报告 一、公司离职现状 2016 年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力 资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗 位员工的招聘任用和合理配置，截止 2016 年 4 月 2 日，公司在职总人数为 154 人， 2016年全年、 2016 年 1 月至 3月共招聘各类 岗位员工 150 余人，但是，公司目前离职率仍然较高， 2016年全年、 2016 年 1月至 3 月离职 人数为 145 人，月平均离职率为 8%。 1、 2016-2016年离职员工部门别分析 表 1 各部门人员流失率统计表由上表可见，公司 2016 全年、 2016年 1 至 3 月离职人数为 153人，商场高层较为稳定 未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率 过高。 2、离职员工离职时间分析 -图 1 2016 年各月份离职人数 /离职率曲线图 说明：公司 2016 年全年离职人数为 121人，年离职率为 80%，月平均离职人数为 10人， 月均离职率 %，尤以 8 月份为最高，其次为 2 月、 1212 / 35 月； 1月份离职率最低；其他时间 基本持平。 图 2 2016年 1-3月各月份离职人数 /离职率曲线图 3、离职员工在职时间分析 图 2 离职员工在职时间分析图 由上可见，公司试用期内离职 人数为 38人，约占总离职人数的 24%；试用期后至六个月 内离职总人数 为 34%，在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为 63人，其 中 14人为在职两年以上的老员工。 4、离职员工职务级别分析 表 3 离职员工职务级别分析表 说明： 2016 年共有 4 名部门经理、 3 名部门副经理离职，主管级离职 116人，员工级离 职 130人。 4 名部门经理中 2 名为人资经理， 1名为法务经理， 1名为市场二部经理； 3 名部 门副经理分别为物管 部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。 二、员工离职利弊分析 1、员工离职的利 员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少企业人 员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工13 / 35 作效率，也可以为其他员工留出更多的发 展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 2、员工离职的弊 当员工决定辞职并开始寻找新的工作时，就一定会心不在焉，其工作效率自然会明 显下降，这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。 员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运转效率受到影响，降低工作效率。 员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响，不利于企业稳定员工的情绪， 提高员工的工作积极性和主动性。 员工的辞职有的较突然，公司人力资源部需要着手招聘新员工，增加了招聘费用， 特别是一些中高层人员。 人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训，增加了培训成本。 新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。 三、离职原因分析 从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适 14 / 35 应公司环境等客观方面的原因，这只是较为笼统表面现象，我们应探究其背后隐藏的深层原 因，通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后，我们得出以下结论： 1、试用期内离职原因分析人力资源部严格按照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试筛选后，推荐合格者 到用人部门参加复试，经过层层面试，又对通过者进行相应的背景调查，最后才确定入职的 人 选，尽管如此，仍有个别员工在试用期内离职，可分为以下几种情况： 在入职前几天内自动离职，约占离职总人数的 5%，主要为一些基层岗位，如安保 员、电工，此种情况主要是因为其求职心态不端正，多数抱着试试看的态度求职，在面试通 过签订劳动合同后，工作几天就自动离职。 试用期内主动离职，约占总人数的 10%，主要是因为其不适应公司的工作环境及工 作方式，或薪酬待遇达不到其要求。 试用期辞退，约占总离职人数的 3%，主要是因为在试用期内发现其业务技能、 工 作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。 15 / 35 2、个人发展，谋求更好的职业每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋 升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能 较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。 3、个人能力与公司发展不相符合 由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种 情况约占离职总人数的 6%。 4、 工资不能满足要求员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成 离职的一个原因。 5、结婚、生育等家庭原因个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况， 在公司总离职人数中只占少数，约为 2%。 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 16 / 35 根据公司自 2016年 1 月至 2016年 11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47人，出现合同终止情况流失 26人，无法胜任工作流失 13人，自愿性离职流失 82人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适17 / 35 合应招岗位的有 56人，占不足一 年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦 之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正 规的社保福利等因18 / 35 素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职； 再者公司在 4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有 12人，流失率占大专以上人员离职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016年11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份19 / 35 员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段， 对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3月份员工离职率的增大。 2、 4月份离职人员占全年总离职人员的 %，居全年之首。原因在于 4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 %的比重，这是导致 4 月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的员工离职率最大， 20 岁以 下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占20 / 35 公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 2016 年度离职分析报告 2016 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、 离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2016年 1 月 1 日到 2016年 12月 30日，期间共流失了 1037名员工，其中事务职 94人， 占比 %；间接技能职人员 88人，占比 %；直接技能职人员 866 人，占比 %。 二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响， 2016年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 2、各部门离职情况分析：事务职的 流失人员最多的是计划部，达到 26人，直接技能职 流失最多的是生产部达到 340人。 3、核心岗位分析： 从图表反应出， 2016 年 1 月 -12 月公司核心技术岗21 / 35 位人员有 14人离职，其中以开发部的 核心岗位离职最多。在 2016 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支 持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期 限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3年的 离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高 的原因，现 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入22 / 35 职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职 的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 %，占比是最大。我公司属于制造业， 相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续 在招聘车间员 工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21至 25岁的员工离职率最大，比例达到 %。 反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁 跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人 因素影响， 总怀着一种，可以找到更好的工作的心理而影响23 / 35 到辞职。 而年龄超过 31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的 状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2016年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45人 离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55人离职面谈 做样本。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图 表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司 在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员 工是因为工资偏24 / 35 低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到 %，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达 不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 /建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度 上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在 公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导 新员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时， 加强对员工的专业知识及技能的培训。 3、招聘要方面：从年龄分布情况得知， 31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针 对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有 28-38岁左右的人员， 学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选25 / 35 拨 的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩 效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员工文化活动的建设： 2016年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各 抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。 另外， 7月中旬公司成立了 7 支员工活动协会，定 期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 2016 年公司要更好的把员工文化活动做好、做 强。 篇二：员工离职分析报告 员工离职分析 一、离职率统计公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为 %,2016年同期员工离职率为 %，其中， 职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高 的分别为： *分厂、 *分厂和 *分公司。 分析：2 月关键岗位员工离职 17人，占比 %。以上数据看出，离 职率控制在低层，说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是 5 级以上 员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下 26 / 35 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。 c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据 :要加强新进员工关心 ,防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用 ,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 2、老员工的离职率偏高，需要着重考 察不同职等、年限人员各种待遇政 策级差是否足够；结合老员工的流失率 ,给我们的结论 :用事业、感情去挽留员工。 四、离职 原因分析分根 析：据员 工离职情况统计表显示， 2月员工离职人数为 49人，47为员工主动离职，员工离职的首 要原因是 ?工资待遇 ?，占到了离职原因的 36%， ?自己创业 ?排第二，占 18%，家庭原因占 14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离 职原因中 ?收入水平 ?仍然是最重要的因素。 27 / 35 1、本月值得关注的是 *分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳 定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加； 2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就 为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者 直接自己创业。 3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着落叶归根的想法，回家 ? 修房子 ?、 ?相亲 ?、 ?结婚 ? 、 ?子女入学 ?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加 上近年 沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更 多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变 得更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对策略 1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单 不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力 28 / 35 的活动。 3、可以根据实际情况适当给关键岗 位员工加一定的薪资； 4、加大人事考核力度 ,全面了解部门之间的相关工作 ,为公司储备人才和招聘合格员工 , 严格把握和选拔人员标准； 5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通 ,提高管理能力 ,了解部门人员的心理状况和生产状况 ,积极提出对策。 6、加强对离职员工的管理，建立回聘制度，鼓励核心人才回归。 7、将员工离 职率纳入每月对基层干部的考核体系中。 8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径；子女入托就学 问题；落本地户口问题。篇三： 2016 离职分析报告 离职分析报告 2016年 一、 员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面 进行分析。 根据公司自 2016年 1 月至 2016年 11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离 29 / 35 职人数为 168人，其中公司减员政策调整流失 47人，出现合同终止情况流失 26人，无法胜 任工作流失 13人，自愿性离职流失 82人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因 离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现， 是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务 年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的 比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公 司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公 司以后可能会感到现实的公司与他的期望是 不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界 稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的 需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位 30 / 35 的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成 员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年 限 5年以上，占比 %。经过 5年多的积累，员工个 人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热 情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工 的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐， 同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大 原因 是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑 长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性31 / 35 比较大，当公司的薪资福利不能达到其原 本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素， 在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意 选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有 岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞 职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选 择辞退。大专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部 分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的 提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开