工业工程与管理-10 人力资源管理.ppt

人力資源管理的演進,早期的人事管理就其職能而言，似僅偏重人員的募集、薪資及勞工關係工業關係階段結合了人事管理、勞工關係、社區(和政府)關係以及公共關係七十年代初期，工業關係在融合系統化策略規劃、人力資源規劃(HumanResourcePlanning)、訓練與發展(Training&Development),人力資源管理的體系,四大主軸選人、用人、育人、留人七大功能人力資源規劃人員徵募(選人)人員任用(用人)人員訓練及發展(育人)薪酬(Compensation)及福利(留人)安全及健康員工及勞工關係,人力資源管理的新局面,行為科學的出現利用系統規劃的理論，統合了人力資源管理與企業整體經營的功能人力資源規劃(HumanResourcePlanning)發展，經過調查(Investigation)、預測(Forecast)、規劃(Planning)、利用(Utilization)四個階段，來有效的規劃人力對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨嚴謹晚進與人力資源管理相關係的學科，充實了人力資源管理的內容現代管理新科技有助人力資源管理技術的改進,人力資源管理的挑戰,對預測性功能必將益見加強組織發展(OrganizationalDevelopment)企業內人的個別岐異性工作生活品質(QualityofWorkLife)績效評估已從單一績效延伸成績效(Performance)、潛力(Potentiality)及教導(Coaching)三功能的結合對管理人員的品質更為重視對前程管理(CareerManagement)尤為企業與其成員共同面臨的課題,人力資源管理活動的三個層次,人事行政(PersonalAdministration)人事管理(Personnelmanagement)人力資源策略性管理(HumanResourceStrategymanagement),組織生命週期,組織的四個生命週期創立期成長期成熟期衰退期,人力資源規劃,人力資源工作者對組織變革所做的因應加強人力資源專業知識領域電腦能力語言能力行銷能力企業經營與管理能力,傳統人事管理與人力資源管理活動比較,當代人力資源管理六大課題,制定公司的政策虛擬團隊的運作開發公司的知識管理系統發展新職務的核心才能制定公司新職務的規範充份授權,現代的選才策略,企業主應將員工視為企業的長期資產，故應重視以下數點：長短期觀點再投資觀點機動應變力觀點,人才之徵募,內部徵募來源,透過張貼公告(JobPostingandBidding)內部徵募資料庫透過公司目前的員工徵募升遷與調任徵募以前的員工及應徵者,外部徵募來源,高中或技術學校大學工會商業及競爭來源臨時雇員就業機構大眾傳播媒介網站,現代的員工管理方向,全球化網路化資訊化個人化,傳統員工管理與人力資源管理,傳統員工管理與人力資源管理的重點,員工必須更自動自發資訊科技與網路在人力資源管理上的應用速度變快信任工作對人的意義激勵員工,訓練員工,技能的種類技術性技能人際關係技能解決問題的技能訓練方式在職訓練(on-the-jobtraining)職外訓練(off-the-jobtraining),職業生涯,員工生涯發展為組織維持或提高員工生產力有效的生涯發展計劃可降低員工離職率，並提高其生產力生涯階段規劃探索期（15-25歲）建立期（25-45歲）維持期（45-65歲）衰退期（65歲以後）,人力資源發展（HumanResourceDevelopment，HRD）,善用再造工程，提昇經營效率運用資訊科技（IT），推展知識管理（KM）重視顧客導向，進行組織轉型運用網路教學，加速人才培育重視文化資本，走向永續經營培養團隊人才，擴展事業版圖,激勵員工的方法,經濟性的激勵非經濟性激勵獎勵薪資制,績效評估的目的,作為給予酬償(CompensationAdministration)及給予薪酬之依據努力績效報酬給予績效回饋(PerformanceFeedback)瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能，方能加以訓練比較訓練前後員工的績效，可以評鑑訓練成果可作為升遷、調職及革職的人事決策參考其他,績效評估的方法,書面評語法(writtenessays)重要事件法(criticalincidents)評等尺度法(graphicratingscales)團體次序評等法(GroupOrderRanking)配對比較法(Pairedcomparison),薪資管理,基本薪資考量薪資的形式薪資的給付基礎根據,獎勵薪資,獎勵薪資的功能：提高績效精簡作業人員減少加班減少管理監督人員改進工作方法增加員工收入增加雇主收益,獎勵薪資依性質可區分為：責任獎工結餘獎工品質獎工績效獎工成長獎工,獎勵薪資制度,甘特獎勵薪資制(GanttTaskandBonu