招聘选聘人才制度.doc

招聘选聘人才制度 在招聘过程中经常出现一个最大的问题是如何让人与公司匹配减少人才对公司文化适应期缩短人才培养成本而除了优化招聘工具与流程还可以采用公司内部选聘人才的形式现在来就我们瑞和公司的（包括内部竞聘、内部选用、岗位轮换及人员重聘）进行初步制订 一、什么是内部选聘 招聘人才的来源渠道主要有两个：一、外部招聘即社会招聘（如招聘网站、人才市场）、校园招聘等外部招聘的特点是通过向公司外发布公开的信息来吸引人才或从公司外的机构针对性地获取招聘人才二、内部选聘：包含了内部晋升、内部选用、岗位轮换等多种形式而选聘人才的方法也是多种多样包含了公开竞聘、推荐任用、双向选择、应急调派等内部选聘的特点是通过在公司内部利用公开或直接选用的方式使公司内人才按需进行配置和流动以使人力资源效能最大化 通过内部选聘的人才往往对公司文化已经形成比较清晰合理的认知减少了“内部语言”培育的适应期能够更快地适应公司对人才的需要 二、为什么要做内部选聘 （一）内部选聘的可能优点： 内部选聘能对公司职工能产生激励作用使其更加努力地提高自身工作水平形成良好的工作情绪； 内部选聘所获得的人员的素质比较保险可靠； 对内部选聘的人员比较了解如候选人的长处和弱点内部选聘的人员对公司的目标、发展过程和存在的问题比较了解能很快胜任工作； 可节约费用使公司内对成员的培训投资取得回报 （二）内部选聘的可能缺点： 内部人才一脉相承“近亲繁殖”有时在观念上和思考中因循守旧思考范围狭窄缺乏创新与活力； 提升的数量有限在甄选过程中容易引起同事间的过度竞争同时挫伤没有提升的人发生内耗； 共1页 当公司内部对未来主管人员的供需缺口较大且公司人才储备无法满足需要时坚持从内部提升会使公司既失去获得一流人才的机会又会让不称职者占据管理位置； 公司内部评估有时会被认为是“不够公平”的在缺乏客观合理的绩效数据管理、开放透明的管理氛围、科学的能力（潜能）评估体系、以及多元化职业通道的公司中内部选聘会被作为一种政治资源来争夺导致公司中充斥着不公平感 在实际工作中公司始终是坚持内部选聘与外部选聘“两手抓、两手都要硬”的原则从上面对内部选聘优劣势的分析我们也可以看出： 内部选聘对优化组织内部人才结构有重要的意义通过“优胜劣汰”的晋升/退出机制把核心资源向优秀的人才倾斜使人力资本投入产出得到最大化而优秀人才则通过这种渠道向核心职位配置从而使人力资源效能最大化 内部选聘对达成人才职业规划有重要的引导作用对于不同的职位都有其特定的价值和才能要求在人力资源配置上通过内部轮岗和调配帮助人才能够更好地认识自己长处和不足并且把最合适的人用到最合适的职位上 内部选聘对激励组织内部人才开发有明确的导向作用将组织内部人才得以新的任用从而为组织内部团体和个人树立了明确的发展标杆并且也能激发个人的自我成长意愿和学习热情 三、内部选聘各种方法比较 （一）内部竞聘 针对特定的职位或职位类别的人才需求在公司内部发布公开招聘公告公司内符合任职条件的候选人群参与竞争性选拔择优选出最适岗人才的选聘方式 （二）内部选用 也称为内部推荐或直接选聘根据公司的实际人才需求（往往是职位空缺）从现有人员中直接选拔任用合适者到相应的工作职位上进行履职包含内部提拔和内部调动两类提拔晋升是直接选聘任用低一级的人员到更高一级的工作岗位上而内部调动更多指从同一层级相同或相近的工作岗位上进行人才的调动 （三）岗位轮换 公司内部安排人员进行短期、有计划的、两个以上的岗位的人才进行流动互换的共2页 配置行为通常包含了相关领域同类岗位的轮岗或跨领域跨专业的轮岗前者重在为未来临时性人力资源不足提供暂时的替代人力资源奠定基础以拓宽岗位人才相关技能为主要目标后者重在激发人才潜力起到广泛的人才培养职业生涯拓展的作用 （四）人员重聘 有些时候对于一些特殊工种、岗位市场上难觅合适人才或者目前内部人才要胜任的培养周期会非常的长（通常是一些富含“组织内隐知识”对专业经验依赖度高的专家性质工作）这个时候需要把之前已经成熟但目前不