XX互联网公司薪酬制度.doc

XX互联网公司薪酬制度 从xx年起大众创业、万众创新的热情便在全国范围内被点燃“双创”被视作经济新常态下发展的“双引擎”之一而对广大互联网创业企业如何找到人才、留住人才激发团队的凝聚力和竞争力成为创业者在企业创建之初首先需要面对的问题而薪酬无疑是一个极为重要的工具和手段下面是小编整理的XX互联网公司薪酬制度的相关内容欢迎阅读 互联网创业企业薪酬管理亟待破局 互联网企业作为轻资产运营的公司核心资源就是人才如何能够吸引人才、留住人才薪酬激励机制发挥着关键作用但与此同时经济规模较小、管理水平较低特别是在薪酬管理方面水平的不足在互联网创业企业中却表现得尤为明显 在互联网创业企业发展的几个阶段中对薪酬管理机制要求不同发挥的作用也不同 初创阶段(公司成立13年)：薪酬问题并不明显大家都是奔着创业去的有共同的目标和事业工资很低甚至没有工资这个阶段比较重要的是创始人要明确股权分配比例同时要有一个清晰的股权激励政策用于吸引和招聘人才薪酬管理按照级别有一个简单的标准即可 发展阶段(公司成立35年)：公司度过了生死期如果业务发展良好规模会突飞猛进需要大量招聘人才此时就要考虑搭建薪酬体系否则就一团乱麻人员流失率大影响公司的业务发展 稳定阶段(公司成立5年后)：这一阶段公司发展相对稳定薪酬体系趋于完善要用福利、企业文化等手段吸引和保留优秀人才支持公司的业务进一步发展 在这样的创业企业成长规律下我们建议要在企业发展从初创阶段将进入发展阶段前就设计一套可以支撑公司未来35年战略发展的薪酬体系吸引和保留优秀人才保证公司战略实现下面用一个案例来分析一家处于发展阶段的互联网公司如何搭建薪酬体系不仅解决了头疼的人才问题同时形成了人才济济的局面 Y公司成立于xx年是国内首创产融结合模式的P2P互联网金融公司帮助国内新兴产业下的优质企业在平台上融资发展经过4年的发展公司已经达到了50亿元融资规模员工近百人但公司内部管理体系并不完善尤其是薪酬管理同样的岗位新来的员工薪酬要高于老员工薪酬高低完全取决于谈判技巧员工不知道如何通过自己的努力提高薪酬等问题造成了想招的人招不来想留的人留不住员工流失率非常高的局面Y公司CEO下决心要解决薪酬管理及人才管理问题邀请了咨询公司来帮助企业解决问题 抽丝剥茧：薪酬管理设计样本 通过调研我们发现实际情况比CEO发现的问题还要严重主要体现在：公司核心员工不知道公司未来的发展战略和目标;员工不清楚目前的工作和公司未来发展有什么联系和价值;工作几年的老员工薪酬从未调整过也不知道如何能够涨薪;部分核心员工已经在寻找其他的工作机会有合适的就会离开员工没有全身心投入没有想和公司长期发展基于以上问题分析我们明确了公司当务之急要做几件事情： 一是要将公司战略梳理出来让核心员工了解并理解同时结合自己的工作进行分解明确实现路径;二是建设公司薪酬体系打开薪酬的上升通道;三是设计员工晋升通道清晰地告诉员工如何实现薪酬的上升路径和标准;四是设计员工中长期激励模型让优秀的人才和公司发展捆绑在一起逐步沉淀优秀的人才团队实现企业的战略目标 表1：Y公司岗位评估矩阵 下面我们就薪酬管理展开把寻找问题、研究分析问题、明确设计思路以及具体的设计步骤方法做个说明抽丝剥茧给有相同问题的企业作为参考借鉴 我们以Y公司目前薪酬管理中存在的问题作为切入点做了更深入的调研分析 薪酬管理中存在问题 1.薪酬水平市场竞争力弱吸引和留住优秀人才困难比较大; 2.薪酬定薪缺乏依据缺乏科学规范的薪酬和绩效体系和制度做支持; 3.薪酬体系对公司未来发展缺乏支撑作用; 4.薪酬没有和绩效考核挂钩员工干多干少一个样没有起到激励作用; 5.薪酬发展通道不明晰员工不清楚薪酬的上升通道; 6.因为薪酬的问题公司与下属公司之间人才横向流动不顺畅 薪酬体系的设计理念及原则 根据薪酬体系设计的3P1M的模型根据职位(Position)确定对公司的贡献价值根据贡献价值确定对应的薪酬级别贡献越大级别越高薪酬越高;根据个体差异性(Personal)确定薪酬档位如工作经验、知识技能等因素决定了档位的高低;根据业绩情况(Performance)确定薪酬上升还是下降以及幅度业绩成绩越高上升的幅度也会越高;根据市场情况作为参考确定公司的薪酬水平要在市场上处于什么样的位置是采用领先策略偏高一些还是处于中等水平当然对不同的级别也可以采用不同的薪酬定位要结合企业的情况来进行设计即能够激励核心骨干员工又能够节省公司人力成本钱要花到刀刃上 薪酬体系的设计思路 1.通过市场薪酬水平的定位使Y公司的薪酬水平在市场上具有竞争力以更好地吸引和保留优秀人才; 2.通过职位价值评估根据各岗位的价值来确定薪酬级别对公司业绩的贡献度越大薪酬级别就越高; 3.设计薪酬体系为公司未来发展打下基础; 4.通过宽带薪酬的设计使员工的个体差异性得到体现; 5.通过薪酬结构中的绩效薪酬的设计使薪酬和绩效紧密联系起来形成“绩优薪优”的导向作用; 6.通过薪酬体系中薪酬发展通道和员工职位序列发展通道的结合打开员工的薪酬上升通道避免优秀人才的流失; 7.通过薪酬设计实现分步走逐步实现公司的薪酬定位同时帮助企业控制人力成本预算; 8.通过设计Y公司与下属公司薪酬体系一体化为人员横向流动打下基础 图：同行业市场薪酬水平 薪酬体系设计的具体内容 1.岗位评估矩阵 岗位评估矩阵是薪酬体系设计的基础根据每个岗位的贡献价值不同从六个因素、十二个维度对基准岗位进行评估并根据评估结果得出了评估矩阵对于非基准岗位可以根据基准岗位评估矩阵直接插入表内薪酬体系的设计以岗位评估矩阵为薪酬等级的设计基础以保证内部公平性 由公司中层以上管理人员及人力资源部代表组成的评估委员会对Y公司各岗位进行评估形成公司的岗位矩阵见图1： 2.公司薪酬战略 薪酬战略是根据公司战略目标为更好地配合战略目标的实现能更有效地保留和激励现有员工、吸引优秀员工薪酬定位既要考虑薪酬水平同市场上比较具有一定的竞争性同时也要兼顾公司的整体薪酬成本根据Y公司的发展战略公司的薪酬战略整体采用领先战略领先战略意味着在市场上处于较高的水平根据Y公司业务的复杂程度及保留和吸引人员的需要Y公司的骨干和中高层员工的薪酬定位在领先战略中中等偏上一点的75分位员工薪酬水平在50分位具有较强的外部竞争力 3.市场薪酬具体数据 进行市场薪酬水平调研了解市场上同行业薪酬水平情况制定符合公司实际情况的薪酬战略及定位根据Y公司情况我们选择了公司规模和业务规模相当、以及在未来35年要达到的规模相当的几家行业内公司进行薪酬调研见图2： 4.薪酬结构 薪酬结构是薪酬体系的核心是由二维的薪酬等级及薪酬档位设计构成根据宽带薪酬设计的理念结合Y公司的情况我们设计了五个档位以满足员工的差异性的需要及员工发展的需要结合公司目前的经营情况以及创业期的特点未来将逐步实现薪酬战略定位 员工分两步实现：第一步达到相当于市场35分位左右的薪酬水平;第二步实现目标方案骨干、中高层管理人员分两步实现：第一步达到相当于市场50分位左右的薪酬水平;第二步实现目标方案 5.薪酬构成设计 根据薪酬构成的设计简单、清晰的原则将总薪酬分为现金收入部分和非现金收入部分现金收入包括固定收入和变动收入固定收入中包括基本收入和补贴性收入变动收入中包括绩效收入和奖金具体构成情况见图3： 6.弹性福利设计方案 我们把弹性福利项目定为图书报纸费、交通补助、通讯费、购物卡和健身费员工凭符合国家规定的正式发票报销票据以大额为主以减少审核带来的工作量人力资源部对员工弹性福利支出账户余额冲抵后财务部负责报销福利项目内容及报销操作细则可根据实际需求进行修改 7.薪酬固浮比例建议 薪酬固浮比指现金收入中分为两部分一部分是每个月可以固定拿到的现金一部分是根据业绩考核结果拿到的现金层级不同固浮比也不相同级别越高浮动的部分比例越高具体固浮比例如下： 8.员工薪酬发展通道设计 公司为鼓励员工积极性给予员工充分的薪酬发展空间从横向5个档位调整纵向7个级别调整根据业绩考核等综合因素评估设计员工薪酬发展通道 9.方案的实施建议 考虑到薪酬总成本及目标方案在落地过程中出现新入职员工薪酬要高于老员工的薪酬水平问题建议分步走用实施方案过渡解决同岗位新老员工薪酬差异问题 表2：Y公司薪酬构成情况 薪酬管理体系的激励效果 通过薪酬体系搭建以及管理机制的设计Y公司实现了以下目标： 1.建立的薪酬体系可以支撑公司35年的发展; 2.确立了新员工入职薪酬定薪依据; 3.员工职业发展通道设计让员工很清晰自己的发展方向及薪酬晋升标准起到了指挥棒的作用 当然薪酬机制还要和绩效考核机制相关联薪酬是绩效考核的结果绩效考核是薪酬发放的依据同时也是员工发展通道晋升标准的重要因素员工发展通道设计使薪酬体系动态变化为优秀人才明确了发展路径和目标 通过战略目标梳理激励机制设计(包括薪酬体系设计、员工发展通道设计、绩效考核体系设