试述双因素理论在学校管理工作中的应用.doc

试述双因素理论在学校管理工作中的应用美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代后期在匹兹堡地区作了一次调查，征徇了200多个工程师、会计师的意见，设计了许多的问题：“比如什么时候你对工作特别满意？”、“什么时候你对工作特别不满意？”、“原因是什么？”等，请受访者回答赫茨伯格按满意不满意因素作了综合分析、总结，提出了双因素理论。他指出，激发人们动机的原因有两类：一类叫保健因素，就象卫生条件能保证人们不生病那样，它起着防止工作产生不满的作用。比如一个人不慎跌了一跤，皮肤被擦破，及时用点药水消毒，可以防止发炎，恢复原状，但是这种做法，只能使伤口复原，但不能增加健康况。这种保健因素包括工资水平、工作环境、福利待遇、住房条件、人际关系、劳动保护、安全等。这些外在因素，只能消除人们的不满情趣，保持人们已有的积极性，维持工作现状，并不能调动人们的工作积极性，起不到激励的作用。另一类称为激励因素，它能够激发人们的工作热情，调动人们的工作积极性。这种激励因素就象人们锻炼身体一样，可以改变人的身体素质，增强人们的身体健康。这些是影响人们工作的内在因素。激励因素的改善可以提高职工的生产效率，它是促进人们进取的因素。它主要包括以下几种因素。工作上的成就；对其工作的认可；工作本身符合志趣爱好；责任感；从事此项工作的发展前景提升晋级等。这些因素一但满足，就可调动职工的工作积极性，产生激励作用，如果没有满足，也不会产生不满情绪。赫茨伯格的双因素理论在中小学管理中有着极其广泛的应用。一、 改善保健因素，消除不满情绪，保持学校相对稳定。保健因素虽不能起到激励的作用，达不到鼓舞士气调动积极性的目的，但它可以消除教职工的不满情绪，保持学校稳定大局。这就要求我们基层管理人员，在学校的实际管理工作中，要想方设法，改善保健因素。如：督促政府有关部门，按时足额给教职工发放工资及各种补贴。在力所能及的情况下，结合学校具体实际，解决广大教职工的住房问题，使人人有处安身，保证最起码的生活生存；创造条件，搞好学校的勤工俭学活动，增加集体收入，搞好教职工的福利待遇；学校领导了解政策法规，提高管理水平，正确处理人际关系。只有这样，才能保持教职工已有的积极性，维持大局；否则违背这一原则就会取得适得其反的效果。例如：在目前改革开放的大好形势下，各个地区的经济都保持稳定增长的趋势，各地教育行政部门及财政部门都能按照教师法的规定，按时足额给教师兑现工资和补贴，保持教师队伍的相对稳定。拖欠教师绩效工作和生活补贴使教师生活无法保证。像这种情况，教师连最起码的保健因素都无法保障，怎能不使其产生对政府官员的不满情绪呢？从法律的角度来看，教师法明确规定，教师有按时领取工资的权利，教师教书按时领取报酬天经地义，理所应当，拖欠教师工资及补贴是违法行为。其结果是导致教师流失。从赫茨伯格的双因素理论来看，工资属保健因素，不属激励因素，按时足额领取，只能消除大家的不满情绪，并不能调动其积极性，更不能激发人们的工作热情。二、 创造条件，利用激励因素，充分调动广大教职工教书育人的积极性。根据教职工的个人爱好特点，安排相应的工作，给以充分的表现机会，使其能充分享受工作带来的乐趣，从而达到激励之目的。如：可以让有音乐舞蹈爱好特长的教师带音乐课，带学校的舞蹈队。创造条件，办书法绘画兴趣小组，让有书法绘画特长的教师充分发挥其特长。让爱好球类的教师可以协助体育组训练各类球队，给他们以工作表现的机会，调动其积极性。创造条件满足教师成就需要，激发其积极性。教师期望在教育教学工作中取得较高的成就，如同作曲家期望写出最好的乐章，诗人期望写出最好的诗篇，画家期望做出最好的画一样，教师成就的需要。学校领导者要积极创造条件，使教师充分发挥聪明才智，取得成就。科学用人是满足和培养成就需要的基本途径。如，安排富有经验的教师举行示范教学向年轻教师传经送宝，鼓励教师认真总结经验，著书立说；安排中青年教师大胆进行教改实验，探索新的教学方法，安排不善教书，但善于后勤管理的人到后勤处工作，强化他们的成就需要，激发其工作热情。对广大教职工付出的辛勤劳动，学校管理者要在不同的场合给以认可，特别是对那些工作中取得一定成绩的人，要及时给以表扬奖励，强化他们的工作成就感和创造动机。创造条件，对于学校的骨干教师、学科带头人，可以委任她们教研组长、年级组长，增加他们的责任感，鼓励她们努力工作，带好一个年级组，带好一个教研组，充分发挥她们的才智。达到提高教师队伍素质之目的。三、 化保健因素为激励因素，充分调动教职工教书育人的积极性。从所周知，保健因素，只能消除不满情绪，不能激发积极性，激励因素可调动人们的工作积极性。但只要灵活的加以运用，就可以化保健因素为激励因素，达到激励的作用。如：绩效工资的发放和教师职务晋升各单位、各学校基本上是论资排辈，大家相安无事，没有什么意见，但是也没有激励作用。如果把绩效工资和职务晋升在考虑资历的前提下，与个人的工作成绩挂起钩来，就能达到激励的效果。同样，在奖金分配问题上，要使奖金成为激励因素，必须与部门个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金分配不顾部门个人成绩大小，采取人人各一份的平均分配的办法，那么，奖金就会变成“保健”因素。学校花钱再多，