国内外人力资源价值计量方法的比较与0.pdf

第 2 1 卷第 3期 2 0 0 6年 9月 洛阳大学学报 J OU RN AL OF L UOYAN G U NI VER S I T Y V0 1 21 No 3 Se p 2 00 6 国内外人力资源价值计量方法的比较与启示 李世 聪 ，彭秋琼 ( 长沙理工大学 财经研究所 ， 湖南 长沙 4 1 0 0 7 6 ) 摘要： 在对国内外人力资源价值研究测量方法进行了比较，其启示是：( 1 ) 人力资源价值的计量 体现其对 企业效益 贡献 的大小 ； ( 2 ) 人成为企业的劳动者 是计量 的标 志 ； ( 3 ) 计量方法 应当包括 人力资 源群体 ， 个体 的计量 ；( 4 ) 计量方法 应充分反 映人力资源价值的个体差 异 ；( 5 ) 计量方 法可 以与货 币计 量相结合 。 关键词 ：国内外人力资源价值研究 ；现状 ； 发展 ；比较 ； 启 示 中图分类 号 ： C 9 6 3 文献标识 码：A文章编号 ： 1 0 0 71 1 3 X( 2 0 0 6 ) 0 3 0 0 0 1 0 6 人力资源价值研究源于人们对人力资源作用 的认识。而对人 力资源 的研究 ，最早 可以追溯 到 l 8世纪 。从威廉 配第开始 ，经过了魁奈 、 亚 当 - 斯密、 卡尔 马克思等人的发展 ，直到 2 0世纪 6 0 年代 ，经过 了 3 0 0多年 的研究 ，人力资源价值 理 论才成为了一 门较为独立 的学科体 系。随着现代 科技 的发 展 和进 步 ，人 的 因素 在 推 动 社 会 进 步 和 组织发展中的作用越来越 大。为了更好地发挥人 力资源的作用 ，最大限度地调 动和激发人的积极 性和创造性 ， 有必要从定性和定量 的角度测算 出 人在推动组织发 展 中的具体价 值和贡献。为 此 ， 从 2 0世纪 6 O年代开始 。国内外一大批学者对此 问题开始展开研 究 ，经过 了 3 0多年 的研 究和探 讨， 取得了较大发展 ，现 笔者就 国内外人力资源 价值计量方法的比较及其启示作如下论述。 一 、国内外人力资源价值计量方法的比较 学术界关于人力 资源价值计量的方法按计量 基础不同分为两大类 ： 一类按照历史成本，以人力 资源的投入价值为计量基础 ，主要有历史成本法、 重置成本法和机会成本法 ；另一类 为未来收益贴 现法 ，以人 力 资 源 的 产 出价 值 为 计 量 基础 ，主要 包括未来工 资报酬折现法、 调整后 的未来工资 报 酬折现法 、 人力 资本加工成本 法、 内部竞标 法 、 经 济价值法 、 随机 报酬价 值法、 商誉评价法等等 。从 计量尺度的角度 ，可将现有人 力资源价值计量模 型划分为货币性价值计量模型和非货币性价 值计 量模型。前者包括工资报酬计量模型 、 调整的工资 报酬折现法 、 企业收益折 现法 、 商誉 评价法 、 指数 法等；后者以人力 资源 的能力来决定其在企业 中 的价值 ，常用的有行 为矩阵法 、 绩效评估 法、 可塑 性评估表、 技能一览表法等。此外 ，按照适用 对象 的不同，可分为个体价 值计量方法和群体价 值计 量方法 。 如人力资本加工成本法 、 随机报酬价值法 和调整 后的 随机报 酬价 值法是个 体价 值 计量 方 法 ， 经 济价值法和商誉评价 法是群体价值计 量方 法，其他方法则 既可用于计量个体价值 ，也 可用 于计量群体价值。 ( 一) 货币性计量方法的比较 货 币性计 量方 法 是 以 货 币计 量 人 力 资 源 价 值 的方法 ， 其计量的对象包括个体价值和群体价值。 1 未来工资报酬折现模型 这种方法是 由巴鲁 克 列夫 ( B a r u c k L e v ) 和 阿 巴 施 瓦茨 ( A b a S c h w a r t z ) 提 出的 ，它将 一 个 职 工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止 预计 的工资报酬按一定贴现率折成现值，作为人 力资 源的价值。其计算公式为： 。 I L I 2 I t f t + 丽 丽 备 丽 其中 ： 表示现在 年龄为 7, 的职工 的人力资源价 值 ； ， 为该职工第 t 年 的工资报酬 ； t 从 1到 ， 为人力资源价值 的计算 年限 ( 该 员工从 现实年度 到因离职、 退休或死亡 等原 因离开企业为止 的为 企 业服 务 的期 望 年 限 ) ；r 为收益 贴现率 。 如果考 虑工资提高幅度 、 加权平 均工资和平 收稿 日期 ： 2 0 0 6 0 5 0 8 作者简介 ： 李世聪 ( 】 9 4 1一)，湖南长沙人 ，长沙理二 = 大学教授 、 博士生导师，财经研究所所 长；彭秋琼( 】 9 8 0一) ，湖北 黄石人 ，长沙理 1 = 大学硕士研究生。 维普资讯 2 洛阳大学学报 2 0 0 6 均工作年限，上述公式修正为： 砉 ， 其中 ： 表示人力资源的群体价值 ；W为当期加权 平均工资额 ，将当期工资总额除以员工总数计算 ； 为员工 总人数 ；i 为平均工资提高率 ；t 为现有 员工平均工作年 限； r 为收益贴现率。 该方法的优点是 ： 以每位员工为研究对象，精 确度较高，模型计算 的是 人力资源交换 价值 ，可 以为人力资源成本提供未来预测信息。其缺点有 ： 首先 ，有的学者将科学的工资体系列入假设条件 ， 但是实际生活中，同工不同酬、 平均主义等不合理 现象 的存在 ， 降低了该模型的可行性 。 此外 ， 通常 人 的工作 岗位不 是固定不变 的，应用 中可能高估 个人 的预期服务年 限，高估人力 资源价值 ，工资 的预测也并非易事 ；其 次，折现率选择具有主观 性 ， 影响计量结果的准确度 ； 最后 ， 虽然工资与人 力资源价值有相 关性 ，但工资本质上仍属于人力 资源成本，而且 实际上人力资源创造的价值可能 高于或低于其工资 ，因此缺乏准确性。 2 调整后的未来工资报酬折现模型 美 国学者 赫 曼森 ( R o g e r H He r ma n s o n ) 指 出企 业盈 利水 平与 行 业平 均 盈 利 水 平 存 在 差 异 ， 且 主 要是 由人力资源 素质 的差异所造成 ，因此建议对 计算 出的工资报酬折现值 ， 用效率系数加以修正， 从而确定企业 的人力资源价值。所谓效率系数是 对所选取的若干年度 的全行业资产平均收益率与 该企业相应年度 的资产收益率的比值进行加权平 均所得到的数值 ， 其计算公式为 ： E ： i R F l ( 一1 ) R F 2 1 R E 百+ 其中： E表示效 率系数 ；i 为年度数，如果企业 资 产收益率变化 幅度较大时 ，宜多选几 年，相反则 可少 选 ， 赫 曼 森认 为取 5年 较 为适 宜 ； R F ， 表示 现 实年度该企业 的资产收益 率；R E 表示现实年度 全行 业的平均资产收 益率 ；R F 表示从现实年 度 往前推的第 i 年度该企业的资产收益率 9 R E ， 表示 从现实年度往前推的第 i 年度全行业 的平均资产 收益率。因此 ，调整后 的人 力资源价值 =未来工 资报 酬折现总额 效率系数。 这种模型的优点 是： 在员工工资与企业价值 之间存在确定关系的条件下 ， 能够准确地、 动态地 反映人力资源的价值。它 的缺点是 ： 用一个员工在 未来 5年内所获得工资收入代表其对企业的经济 贡献，在理论上低估了人力资源价值。此外，由于 该模型也是 以未来工资报酬 为计量基础，不可避 免地存在前述模型的缺陷。 总而言之 ，上述 两种计量模型都属于不完全 价值计量方法 ，未反映人力 资源创造剩余价值 的 能力 ，也未反 映人 力资源的使用价值，与马克思 劳动价值理论中使用价值大于交换价值的观点相 背离，容易造成人力资源价值 的低估。 3 人力资本加工成本法 该方法 由安吉尔( E n g e l E) 提出，他将人力资 源价值的形成过程视为一个“ 加工” 过程，加工过 程中的投入形成 了人力资源的价值。因此 ，人力 资源的价值就是将一个人培养到能创造价值为止 的整个过程 中所消耗的资源 的价值 ，其计算公式 为 ： 黑 ， 其中： 表示人力资源的价值；C 表示第 t 年的加 工成本 ； i 表示加工成本的增长率 ； r 表示折现率 ； t 表示人力资本 的加工年 限， 安吉尔认为其取值为 2 7岁 。 此方法是一 种人力资源个体价 值计量方 法， 其缺陷在于 ： 第 一 ，加工成本 难 以收集并逐 一计 量 ； 第二 ， 人力资源价值与其形成 过程 中投入 的 资源价值之间没有必然联系 ，加工成本与人力 资 源价值也不一定存在正比关系。 4 随机报酬价值模型 该模型是 由弗 兰霍尔茨 ( E r i c G F l a m h o l t z ) 提 出， 它将个人在有限工作年限内服务于某一组织一 系列岗位上的价值 ， 按其离职可能性进行调整并加 以折现汇总作为人力资源价值。其计算公式为： R i P( R i ) 矿， 其中： 表示人力资源的价值 ； R 表示员工在职位 i 时为组织创造 的价值 ；P( R ) 表示职工处于职位 i 的概 率 ； m 表示 员工 在为 企业 服务 的期 望年 限 内 可能担任的不同职位数( 含离职状态 ， 其预期服务 的货 币表现 为 零 ) ； n为该员 工 为组 织 服务 的期 望 年限；r 表示折现率。 这 种方法 的优点是 ： 在计算过程中考 虑因素 系统全 面 ， 数 据 比较 客观 ， 容 易被接 受 ，与前几 种 模型相比，该模 型不是用预计企业支付给员工 的 工资计 量 人力 资 源 价 值 ，而 是 用 员工 为企 业提 供 的服务所创 造 的价 值计量人 力资源价值 。但是 ， 由于它忽略了其 他资产对企业服务的影响 ， 将 企 维普资讯 第 3 期 李世聪等 ：国内外人力 资源价值计量方法 的比较与启示 3 业全部收益归结 为人力 资源所创 造的价值 ，因此 可能高估人力资源的价值 。 5 调整后的随机报酬价值模型 这种方法是国内学者刘仲文对随机报酬价值 模型进行修正后提 出来 的。他认 为，人力资 源不 是影响 企业效 益 的惟 一 因 素 ，在 以企 业 收益 计 算 人力资源价值时应该剔 除其他 资源对企业 收益的 影响。因此，该 模 型引 入 “ 人 力 资产 报酬 系数” ( 或“ 人力资源份额系数” ) 对上述模型进行修正。 人力资源份额系数计算公式为 ： 人力资源份额 系数 ( K )=( K 工资和福利 费用)( K 工资福利费 +K 厂房设备折旧 + K 流动及其他资金利息 +K 资源消耗 ) ， 其 中： K 。 、 K ： 、 K ， 、 K 4为权 数 ，它们 相加 之和 为 1 。 对于不同的企业 ，这些 权数的取值可 以不 同。随 机报酬价值模型修正为 ： R K P( R f ) 一 ， 其中： 、 尺 、 P( R ) 、 r 、 n的含义与上述随机报 酬价 值模型 相 同。 从理论上说 ，这种模 型比前述模 型计量 的结 果更精确 ，但是 由于模 型中增加了 K 、 K 、 K 、 四个权数 ， 使得 该模型 的可操作 性有所 降低 ，另 外这 4个权数的确定受主观 因素影响很大，进而 影响人力资源价值的确定。 6 经济价值法 这 种方 法也 称 企 业 收 益 折 现 法 ，是 由弗 兰霍 尔茨等人提出的一种计量人力 资源群体价值的方 法。组织的经济价值就是它的未来收益的预测值， 而组织的经济价值是 由人力资源和其他要素共同 带来 的 。因此 ，将 组 织 或 组 织 中 的某 一 群 体 未来 各期的收益的折现值 中， 按 人力资源投资率计算 出的属于人力资源投资实现的部分 ，作为该组织 或群体的人力资源的价值。其计算公式为 ： R， H， ， 其中： V表示组织或组织中某一群体的人力资源价 值； R 表示第 t 年的受益 ； H ， 表示第 t 年的人力资 源投资率 ； r 表示贴现率 ；n表示人力 资源价值的 计算年 限 。 该方 法 的 优 点 是 ： 以未 来 收 益 净 现 值 为 计 量 基础 ， 既符合财 务会 计资 产的特 征和计量理 论， 具有一定 的合 理性 ，又体 现会计 中的配 比原 则， 合理 区分 了未来 经 济 利 益 创 造 过 程 中 物质 资 源 和 人 力资源 两类 要素 的贡 献 。该 方 法 的缺 点是 ： 由于 未来收益净现值是一个估计值 ，所 以难免具有主 观性和不确定性 ，而且人力资源价值受多种 因素 影响，组织 中人力资源投资与全部投资并不一定 呈线性关系。此外 ， 该 方法未反映人 力资源 的交 换价值即工资部分 ，因此计量结果低估 了人力资 源价值。 7 完全价值测定模型 这种方法 的提 出者是徐 国君 ，他认为按照马 克思的价值创造理论 ，应以人力资源进入企业直 到因退休或 因病、 死亡 为止所 能创 造 的全部 价值 ( 包括补偿价值 和剩余 价值 ) 作 为人 力资源 的价 值。其计算公式为 ： n V=A ， f= l 其 中： 表示人力资源价值 ； A 表示人力资源在第 t 年所创造的价值；n表示人力资源创造价值 的年 限， 也可根据所选定的人力资源价值的计量期限 来确定。并且 ，可 以考虑 时间价值按 一定的贴现 率计算现值。 该方法既可以计算人力资源 的群体价值 ，也 可以计算人力资源的个体价值。在理论上它可 以 提供人力资源长期 的完整的价值信息 ，但是在实 际操作 中， 还有一些问题需进一步研究。 8 非购人商誉法 这种方法是一种计量人力资源群体价值 的方 法，它的计量依据是人力资源 的价值可表现为一 个组织 的 当期 收益 水平 超 过 同 行业 或整 个 工 业 正 常收益水平部分的资本化价值 ，因为该组织 的实 际收益 率与 行 业 正 常 收益 率 出 现 正 偏 差 ( 或 负 偏 差) ， 是 由于该组织拥有高于 ( 或低于 ) 平均水平 的人力资源的结果，所 以应按正常水平对其价值 予 以资本 化并 加 以 记 录 。每 年 末 都 应 重 新 计 算 一 次人力资源的资本化价值，它与年初数的差额 即 为当年的人力资源价值的增减情况。具体步骤如 下 ： 第一 ，根据本行业一定时期全部非人力资源资 产总额和 同期行业净收益总额 ，计算行业投 资报 酬率 ； 第二 ，根据行业投 资报 酬率和本企业 同期 非人力资源资产总额 ， 计算企业 同期应实现 的正 常净收益 ； 第 三，计算企业实 际已实现净收益与 按行业投资报酬率计算 的应实现的正常净 收益 的 差额 ，即企业的额外收益； 第 四， 将本企业的额外 收益除以行业投资报酬率，得 到该企业人力 资源 价值。其计算公式为 ： 人力资源价值 =( 本企业实际净利润 一企业 总资产 行业投资报酬率 )行业投资报酬率 ， 或 ： 维普资讯 4 洛 阳大学学报 2 0 0 6 人力资源价值 =本企业实际净利润 行业投 资报酬率 一企业 总资产。 该方法 的优点是 ： 使用 当年实际收益额，不存 在对未来收益估计 问题 ，因此具有更大的客观性 ， 同时与现行会计惯例较为接近。其不足之处是： 所 计量的人力资源价 值并非该组织的全部人力资源 价值 ， 而局限于超过整个行业正常水平的人力资 源价值 。 9 内部竞标法 这种方法是 由赫克曼( J a me s S H e k i m i a n ) 和琼 斯( C u r i s H J o n e ) 提出的， 他们认为一个组织 中只 有稀有的人力 资源才具有价值 ，是各部 门竞相争 用的对象。因此这些员工的价值可 由各部 门或利 润中心的经理通过投标竞价来确定 ， 每个人( 或群 体 ) 的最高投标 额就 是他 ( 们) 的人力 资源价值。 显然 ， 该模型 的最大缺 陷是只适用于计量企业 中 的部分人力资源 的价值 ，并且 由于投标 价值往往 带有个人偏好而不够科学。 1 O 内在价值法 “ 评估 +讨价还价” 法是内在价值法的典型代 表 ： 先由权威机构评估 出人力资源的公允价值 ， 然 后各方根据评估价进行谈判 ，最终确定 人力资源 的内在价值 。此方法 的优点是 ： 易于操作 ，无需复 杂繁琐的计量过程 。它的缺点是 ： 直接发生 的评估 费和间接发生在谈判 中的交易费用 降低 了该法的 可行性 ， 就算企 业可 以承受初 始计量 的费用 ，那 么后续计量的费用也是一个沉重 的负担 ；而且评 估和谈判得到 的人 力资源价值受供 给、 地 区等因 素的影响较大 ， 计量结果缺乏精确性。 ( 二) 非货币性计量方法的比较 现代会计的发展趋势表 明，货币不再是惟一 计量的计量单位 ，未来会计很可能 同时使用货 币 和非货币两种计量方式。人力资源 自身具有特殊 性 ， 非货币计量方法对其价值计量起着举足轻重 的作用。人力资源价值非货 币计量是指根据人 力 资源的文化知识水平 、 工作态度 、 工作能力及其发 展潜力 、 工作业绩等非货币性 特征来推测、 判断其 未来服务价值 的大小 ，它也可分为个人价值计量 模型和群体价值计量模型 。目前普遍认同 的非货 币性 计量方 法 主 要有 ： 1 技能 详细 记 载 法 这种方 法认 为在确定人力 资源价值 过程中， 可以通过对个 人 的技术 和能力特 征进 行分 等衡 量 ， 如确定其年龄、 受教育程度 、 知识结构范 围、 学 习培 训次数 、 工 作 经 验 、 技 术 等 级 以及 技术 职 称 等 方面的定量数据 ，间接地计量个人的条件价值 。 2 绩效评价法 这种方法是采用 比率 、 评分或测试卡等方法 ， 对人力资源价值进行计量 ， 具体如下 ： ( 1 ) 比率法 ： 用组织 内职员 的出( 缺) 勤率 、 工作差错率、 完成定 额百分 比等衡量、 评价职员 的工作绩效 ；( 2 ) 评分 法： 评估者从某些 方面对职员进行评分 、 分档 ( 如 优、 良、 一般 、 差 、 极差) ，或者直接数量化为一定 的 数值加 以表示 ，进行有效 的考核与评价 ；( 3 ) 测试 卡法 ： 即设计测试 问题卡片 ， 对 职员 的工作态度、 工作表现 人 际关系 以及发挥潜 能等进行 分项考 评，实现对其价值的全面测量。 3 行为变数模型 这种方 法是 一种 群体 非货 币性价 值计 量模 型。它把影响群体价值的原 因按主次分为三类变 数： 第一类原因变数 ，如管 理行 为、 管理技术和组 织结构等 ； 第二类中介 变数 ，包括组织气候、 群体 作用、 同僚领导型态等，它们反映了组织的内部状 态和绩效潜能 ；第三类结果变数 即最终 的总生产 效率，它是原 因变数和中介变数综合作用的结果。 通过对这三类变数 的变异分析 ，可以估计组织 的 未来经济效益 ，将其折现作为现有人力资源价值。 该方法 的优点是可以定期考核影响人力资源价值 的主要 因素 ，并动 态反映人 力资源 的群体价值 ； 不足之处是将人力资源的个 人潜能和智力排除于 变数 之外 。 二 、 国 内外人力资源价值 研 究对我们的启 示 综合 国内外学者 的研究成果 ，当前 国内外对 人力资本价值计量 的研究 ，按计量基础不 同可归 纳为以下几种模 型： 以投人为基础有 未来工 资报 酬折现法 、 调整后 的未来工资报酬折现法、 未来工 资报酬资源化法 ， 人力资源加工成本法 、 内部竞标 法 ；以产 出为基础 有经济价 值法、 随机报酬价 值 法 、 调整后 的随机报酬价 值法 、 商誉评价法、 完全 价值测定法 、 未来净 资产折现法 以及 当期价值法 等。以上计量模 型各 有其优点和特色 ， 但计量 的 价值很难准确 反映。有的未 反映人力资源创造 的 剩余价值 ， 有 的未 反映人力资源 的使用价值 。根 据马克思的政治经济学理论 ，使用价值远远 大于 交换价值 ， 所以上述方法有可能存在低估人力资 源的价值。这说明人力资源价值计量 的不确定性 复杂性和特殊性 。 ( 一 ) 国内外人力资源价值研究 中存在的问题 纵观人力资源价值研究 自诞生 以来 3 O多年的 维普资讯 第 3期 李世聪等 ：国内外人力资 源价 值计 量方法 的比较 与启示 5 发展历程 ， 仍存在很多问题 ， 归纳如下 ： 1 缺 乏群 体研究 人力资源价值理论 与方法 问题 ，既有许 多理 论难题有待解决，也有许多设计 方案有待在实践 中加以论证。俗话说 ， 众人拾柴火焰高。没有组织 的力量、 没有企业的参与 ， 单靠个人 的研究是很难 有重大突破 的。正是 由于缺乏群体研 究 ， 从 而造 成人力资源价值研究理论探讨 的多、 可 推广应用 的少 的局 面 。 2 独创性研究成果少 学术杂志上有关人力资源价值 研究的论 文寥 寥无几。除了少 数论文 或著作 外 ，大多是一些介 绍性 的或泛泛 而谈的文章，具 有独创性 的研究成 果更是少之又少 ， 对诸如人力资源计量 的理论 、 人 力资源的计量 对传统 会计 的冲击 、 人力资源 价值 计量模型的应 用环境 ，以及实务界对 实现人 力资 源价值计量的反映等问题则很少进行研究 。 3 计量模 型 多样化 人力资源是企业最重要 的资源，但是 由于人 力资源本身具有复杂性和不确定性 ，不 同学者从 不 同角度提出计量模型 ，而各 种模 型都涉及到许 多主观因素和假定条件。因此 ，出现计量模型大 相 径庭 、 多样 化 的现象 。 4 忽视科 学性 和适 用性 尽管国内外学者提出了多种人力 资源价值计 量模型 ， 但是这些模型大多是在某些假设基础上 的理论探讨 ， 缺 乏科学性 和适 用性。任何一种计 量模型 ， 必须具有科学性 ， 更要有实践性。人力资 源价值计量不是纯粹 的理论分析 ，而应是实践性 非常强的一项工作 ， 它必须能操作、 可适用 ，否则 失去了其存在的现实意义。 ( 二 ) 国内外人力资源价值研究对人力资源价 值计量方法的启示 虽然人力资源价值的相关研究迄今已有 3 O多 年的历史 ， 形成了基本理论框架 ，但到 目前为止 ， 仍 处于理论探讨及实 验阶段 ，仍 存在许 多问题 ， 尚需做出更多的努力。科学 的人力资 源价值计 量 方法应该能够较为准确地反映人力资源价值 的完 整信息 ， 通过对现有人 力资源价值计 量方法 的 比 较 ， 在改进计量方法方面可以得到以下启示 ： 1 人力资源价值计量应体现其对企业效 益的 贡献大 小 现有人力资源价值的计量依据主要是工 资报 酬、 企业经济价值、 非购人商誉 、 加工 成本 以及人 的内在价值 ， 它们都没有反映人力资源价值 的本 质 ， 要么高估或低 估人力资 源的价 值 ，要么 缺乏 可靠性 ， 且计量结果不够准确 。我们 认为人 力资 源价值不能以人的内在因素 ， 如学历 、 技能或知识 水平为计量基础 ，因为学历 不是能力 的保 证 ，具 有知识和技能也不一定具有 能力 ，从 知识技能到 实践的飞跃，还有一个应用 和与实际相结合 的问 题 ，不是人人都做得 到做得好。人力 资源价值 也 不能 以工资报酬为计 量基 础 ， 它 只是对人力资 源 劳动的补偿 ，属于人 力资源 的必要 劳动价值 ，不 能表示人力资源的完整价值 ， 计 量结 果可能扭 曲 了人力资源价值 的大小。人力资源价值更不 能 以 企业 的经济价值或非购人商誉为计量 的依据 ，因 为企业 的效益是 由投人生产过程中的各 种生产要 素共 同创造的 ， 人力资源创造的新价值 只是其 中 的一部分 ， 不能 以整体代替部分 。人力资源 价值 在于他能为企业创造效益 。对企业而言 ，它 不是 无偿使用人力资源的 ， 它也要投人相关的招聘 、 开 发 、 保障等方面的成本 ；对人力资源而言 ，他通过 劳动为企业创 造了新价值 ，这是他 的价 值表 现。 人力资源价值的计量应该依据企业对人力资 源的 投人成本和其 自身创 造的新价值 ，也就是说要 充 分体现人力资源对企 业效益 的贡献 。劳动者创造 的价值大于企业支付的薪酬 ， 人 力资源为企业 创 造 的效益是企业产出的组成部 分 ，因此 以投人产 出为基础， 计量人力资源创 造的新 价值并作为 人 力资源价值的组成部分之一 ， 是 比较合 理且直 观 的 ， 是真实存 在而非虚构的 内容 ，是 能够为人 力 资 源 所 有者所 接受 和认 可 的。 2 人成为企业的劳动者是计量的标志 个体人力资源如果没有 加人某个组织或 群体 并为之服务 ，或者没有 参加其他 社会 实践 活动 ， 那 么他的人力资源价值就无 法表现 出来 ，其所 具 有 的各种技能和知识仍储存 于体 内，只是一 个静 态的存量 ， 此时人的内在能力是不能准确计 量 的， 只能进行推测 或判断。但是 如果个体人力 资源进 入某个组织或群体 ，通过 自己的劳动创造 出新的 价值 ，则其内在价值就通过 已实现 的外在价 值表 现 出来。因此 ， 人力 资源价值计量 以个 人成 为企 业 的员 工并 为之 服务 为标 志 。 3 计量方法应 当包括人 力资源群体价值 的计 量和人力资源个体价值的计量 上述方法 中有 的是 计量人力资 源个体 价值 ， 有 的则是计量人力资源群体 价值 ， 但 是对信 息使 用者而言 ， 人力资源信息 的完整与详细直接影 响 其决策效果。人力资源群体 价值信息可以从 整体 维普资讯 6 洛阳大学学报 的角度反映企业人力资源的持有状况 ，有利 于企 业从全 局 出发 ，制定 与 企业 战略 目标 相 一致 的人 力资源管理 目标与措施。人力资源个体价值信息 则有利于企业从员工个体的角度了解 人力资源持 有情况 ，以便及时采取有效措施改善企业人力资 源利用效率。因此 ，人力资源价值计 量方 法要考 虑人力资源群体价值与个体价值。 4 计量方法应充分反映人力资源价值的个体 差异 人力资源个体具有异质性是人力 资源价值计 量复杂性的表现之一，大多数现有计量方法忽视 了这一点。人力资源个体价值 由其所具有的创造 社会财 富的学识 、 技 能与体力 等所 决定 。这些 因素 对不同一个体的影 响不同，即使是同一个人也可 能因为时间的推移其 自身价值不断增加。另 一方 面，人力资源价值计量与员工绩效考核和收益分 配紧密联系，如果不体现人力资源个体价值 的差 异性 ， 绩 效考 评可 能 出现 “ 趋 同 ” 现 象 ，同时也 难 以实现公平合理的收益分配。 5 计量方法可以将货 币计量与非货币计量相 结 合 影响人力资源价值大小的 因素很 多，而且往 往是难 以用货币计量 的非价值 因素 ，如个人 的工 作经验 、 专业知识 、 适 应能 力、 协 调能 力、 创 造性 等。它们对人力资源创造的新价值的影响相对较 大，如果人力资源价值计量方 法仅仅采用货币计 量 ，就可 能把 这 些 重 要 因素 排 除 在 外 ，进 而影 响 计量结果的准确性。计量人力 资源价值 时将货币 计量与非货币计量相结合 ， 可以发挥 二者的优势 ， 同时相互 补 充不 足之 处 。 参考 文献 ： 1 舒尔 茨论人力 资 本投 资 M 北 京 ：经 济 出版 社 ， 1 99 0。 2 马克思 资本论 ( 1 、 2卷 ) M 北京 ：人 民出版 社 ， l 9 75 3 亚 当 斯密国 民财 富的性 质 和原 因研究 M 北 京 ：商务印书馆 ，1 9 9 7 4 李京文迎接知识经济新 时代 M 上 海 ：远东 出版 社 ，1 9 9 8 Pr e s e n t S t a t u s b o t h a t Ho me a nd Ab r o a d o f Re s e a r c he s o n Va l u e o f Huma n Re s o u r c e s，De v e l o p m e nt ，Co mpa r i s o n a nd I ns p i r a t i o n L I S h i c o n g ， P E N G Q i u q i o n g ( C h a n g s h a S c i e n c e a n d E n g i n e e r i n g U n i v e r s i t y ， C h a n g s h a 4 1 0 0 7 6 ，C h i n a ) ABS TRACT：Ba s e d o n t he r e s u l t o f r e s e a r c h i n g i n t o t he p r e s e n t s t a t us a nd de v e l o pme n t o f t h e v a l u e o f h u ma n r e s o u r c e s b o t h a t h o me a n d a b r o a d，t h i s a r t i c l e ma k e s c o mp a r i s o n be t we e n t h e m