招聘案例分析.doc

_招聘案例分析一、因特尔和微软招聘方法比较（一）人员选拔标准英特尔和微软公司作为世界上两个重要的科技巨擘，有着相似的用人理念。就人员选拔标准而言，它们都致力于寻找最优秀的员工，无论是“聪明人吸引聪明人”还是“寻找比我们更出色的人”战略都对员工的工作能力提出了很高的要求。英特尔公司注重员工的聪明才智和持续学习能力，而微软公司则注重员工的创造性和可塑性。但与微软公司不同的是，英特尔公司的企业文化环境还强调好的员工能够从工作中得到乐趣。两家企业的人员选拔标准能够很好地适应行业和市场环境的快速变化，也注重员工对基本的创造性业务的胜任，而员工之间的相似性也一定程度上有利于提高企业内部的凝聚力。（二）人员选拔流程从选拔手段的方面来说，英特尔公司遵循着较为传统和常规的招聘方法，采取“初步面试标准化的心理测试进行模拟测验”的流程，这种结构化面试的方法能够使其获得对应聘者更加客观、准确、全面和丰富的信息，从而有助于公司管理人员做出更加理智而准确的判断。同时，它还对应聘者的综合能力提出了很高的要求，评判的一个重点在于应聘者的发展潜力、胜任特征和解决实际问题的能力。而对员工相对长期的严谨慎重的考察也确实有利于其选拔出最适合的员工。然而，这一流程最大的缺点在于相对来说较为刻板，灵活性较差，与其对于员工的期望有一定程度上的不符，并且流程较为复杂，需要处理的应聘者信息也较繁杂，选拔成本较高。此外，英特尔公司在初步面试中给应聘者打分的项目在一定程度上是不公平的。微软公司则只重视应聘者在面谈测试的表现，省去了许多常规的流程。而面试过程中注重的是对应聘者创造性和可塑性的考察，多采用一些开放性、创新性的问题，鼓励独特的思考方式和逻辑思维能力，对员工持续学习新的知识的能力提出了较高的要求。这种选拔方式与微软公司的人员选拔标准十分契合，方法灵活，招聘成本也相对较低。而通过公司主管参与招聘流程来提高招聘水平的方法也是有效的。然而，其缺点在于相对来说较为随意，通过面试官与招聘者的双向交流虽然能够加深其对招聘者的了解，但是效果有限，很难仅通过一场面试就能够较为全面地了解应聘者的信息。而考察流程相对来说注重创造性和可塑性多于注重其综合能力，这在一定程度上未必有利于公司的持续发展。二、英特尔公司产品经理招聘方案（一）职位描述工作内容：1.剖析和细化用户需求，并从中提炼出产品需求，包括产品改进的需求和产品开发的需求，并对需求进行收集、整理、研究和分析。2.根据用户需求开发新产品，确定采用的技术和商业模式，协调各方资源完成产品的开发设计产品原型和交互方式，并评审需求可行性。3.根据产品的生命周期，协调研发、营销、运营等，确定和组织实施相应的产品策略，以及其他一系列相关的产品管理活动。4.收集数据和用户反馈，跟踪程序错误，完成产品的持续优化和改进。5.认真搜集用户的新需求、竞争产品的资料，并进行需求分析、替代品分析，研究产品的发展趋势。必备技能：1.项目管理能力：项目管理的经验对于产品经理十分重要，可以帮助产品经理更好的进行产品的管理，而团队合作的经验和能力可以让产品经理在产品的团队比较好的处理团队内部的人员关系和团队的其他情况。2.个人的能力：个人能力包括他的领导能力，个人的情况和能力以及他的个人的亲和力。3.业务能力4.技术能力：有利于更好地理解产品的性能和特点。5.沟通和处理冲突的能力：在领导项目组完成产品从开发、营销、运营等一系列过程中，需要同时承担项目组内部、相关职能部门、管理层三者之间的沟通问题，缓解其中的矛盾。6.前瞻性和创新性：能够在急剧变化的市场和行业环境中准确预测市场需求。（二）招聘流程1.网络发布详细的招聘信息、委托专门的猎头公司物色合适的人选、鼓励内部员工推荐三条招聘渠道并行。2.筛选简历，根据工作经验、受教育水平及应聘者提供的其他相关信息确定参与面试的人选。3.进行初步面试，并多采用一些开放性问题，了解其平时关注的领域，考察应聘者的创造性和逻辑思维能力。根据应聘者的职务能力、教育、经验、沟通表达、兴趣热情、创造性、逻辑思维能力等项目从高（10分）到低（1分）打分，并了解其职位相关的特别的优缺点，并将结果作为重要的参考标准。4.由专门的心理学者进行标准化的心理测试，进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧、职业心理等。5.进行为期两天的“模拟测验”。应聘者以小组形式在这一测验中模拟产品开发、面世直至后期反馈的一系列过程