中小企业人力资源管理外包研究.doc

中文 word 文档库,海量 word 文档免费下载 山东建筑大学 毕业论文 题 目： 中小企业人力资源管理外包研究 院 、 系： 商 学 院 专 业： 工 商 管 理 班 级： 工商 0204 班 学生姓名： 张 玉 指导教师： 冯 宇 完成日期： 2006 年 6 月 15 日 商学院本科毕业论文 1 目目 录录 【摘 要】 .3 【关 键 词】 .3 【引 言】 .3 1. 人力资源管理外包概述 .4 1.1 人力资源管理外包的含义 .4 1.2 国内外现状分析 .4 1.3 人力资源外包的实施过程.5 1.3.1 外包活动分析 .5 1.3.2 选择服务商 .5 1.3.3 与外包公司签订外包合作协议 .5 1.3.4 监督实施 .6 2. 研究中小企业人力资源管理外包的现实意义 .6 2.1 中小企业人力资源管理现状分析.6 2.1.1 中小企业的人员流失严重 .6 2.1.2 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 .6 2.1.3 欠缺人力资源战略规划 .7 2.1.4 人事法规政策淡漠 .7 2.2 中小企业人力资源管理外包的必要性 .7 2.2.1 有助于留住优秀员工 .7 2.2.2 降低成本，提高效率 .7 2.2.3 集中资源聚焦核心能力 .7 2.2.4 完善人力资源管理制度 .8 3. 中小企业人力资源外包方式的选择 .8 3.1 人力资源管理外包方式 .8 3.1.1 全面职能外包 .8 3.1.2 部分职能外包 .9 3.1.3 职能人员外包 .9 商学院本科毕业论文 2 3.1.4 划分时段外包 .9 3.2 调查分析 .9 3.2.1 调查资料研究 .9 3.2.2 资料分析结论 .10 4. 实施外包的注意事项 .12 4.1 加强与内部员工的沟通与协调.12 4.2 加强对外包服务质量的管理 .12 4.3 加强安全防范工作 .12 4.4 加快人力资源部门角色转变 .12 5. 展望未来 .13 6. 结束语 .13 【参考文献】 .14 【致 谢】 .15 【附 录】 .16 商学院本科毕业论文 3 中小企业人力资源管理外包研究中小企业人力资源管理外包研究 【摘要摘要】 本文基于对人力资源管理外包的理论，针对当前大多数中小企业的人力资源管理相对落后，缺 乏专业的人力资源管理部门、人才，系统地分析了中小企业人力资源管理的现状；阐述了中小企业 实施人力资源管理外包有助于集中资源聚焦核心能力提高效率，留住优秀员工，降低成本，完善人 力资源管理制度等现实意义；根据调查资料研究了中小企业人力资源管理外包方式的选择和执行情 况、风险问题；最后提出了中小企业实施人力资源管理外包需要注意的问题事项。希望通过这篇论 文能对中小企业实施有效的人力资源管理外包有一定的借鉴意义。 【关键词关键词】 外包；人力资源管理；人力资源管理外包；中小企业 Research on Human Resource Management Outsourcing of mid- and small-scale enterprise Abstract: This article based on the theory of Human Resource Management Outsourcing, In view of current majority mid- and small-scale enterprise human resources management relative backwardness, lacks the specialized human resources control section, the talented person, which has systematically analyzed mid- and small-scale enterprise the human resources management in present situation; Elaborated mid- and small-scale enterprise implements Human Resource Management of Outsourcing which is helpful in the resources focusing core ability to enhance the efficiency, detains the outstanding staff, reduces the cost, practical significance and so on perfect human resources control system; According to investigated the material to study mid- and small- scale enterprise outside the human resources management the package of way choice and the execution situation, the risk questions; Finally proposed mid- and small-scale enterprise implements the question item which needs to pay attention to Human Resource Management of Outsourcing. in the hope of providing some reference for effective implement of Human Resource Management Outsourcing in small enterprises through this paper. Keywords: Outsourcing；Human Resource Management；Human Resource Management Outsourcing；mid- and small-scale enterprise 引言引言 美国著名的管理大师彼得德鲁克曾指出：“在10 年至15 年之内，任何企业内只做后台支持 而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动的业务也应该采取外 包形式。”在经济全球化的背景下，技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争 商学院本科毕业论文 4 变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其他专业 机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。由于规模和资金的限制，不 少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训 机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高，员工 满意度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用 外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企 业争夺资源。 1.1. 人力资源管理外包概述人力资源管理外包概述 1.11.1 人力资源管理外包的含义人力资源管理外包的含义 所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化 资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力 的一种管理模式。 人力资源管理外包，是指企业为了节省开支或者是因缺乏中高层管理人员等原因，而将人力资 源管理的部分或全部职能，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪 资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系等方面外包给实力更强的专业人力资源管理服 务公司来经营，使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最 优的目的。 根据科斯的观点，企业是取代市场，节约交易费用的一种形式，选择只存在于企业和市场二者 之间，威廉姆森在上世纪80年代初提出了新的观点：“如果由于内部交易活动的长期合约安排将会 出现，以节约交易费用。”即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式长期合约。如果 通过内部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易 使用。 企业人力资源管理工作通常划分为两类：事务性工作，如招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等； 战略性工作，如人力资源规划、职业生涯设计、企业文化建设等。人力资源管理工作在公司中的地 位已经与公司战略规划紧紧关联，并且对公司运营的成败起着十分重要的作用。多数公司内部没有 足够的时间和精力来完成每项人力资源工作，尤其是一些事务性、基础性的日常工作，只能关注核 心能力领域，将常规的人力资源管理职能工作外包出去。通过外包，人力资源管理的事务性工作交 由外包服务商管理，企业内人力资源部门的主要职能是从事与组织战略相匹配的人力资源管理工作。 因此，人力资源外包管理应运而生，通过灵活的、专业的人力资源管理方式和用人方式达到提升企 业竞争能力的目的。 1.21.2 国内外现状分析国内外现状分析 1997年Mckinsey公司调查研究表明全球财富500强企业通过人力资源管理外包而使其劳工成本 削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的PEO（Professional Employer Organization）公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录 用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人力资源管理服务的专门机构。1995 年的 一份关于314 家美国大公司的调查显示，这些公司中已经有26% 的企业将公司的退休、其他津贴业 商学院本科毕业论文 5 务完全外包给这方面的专业公司。而近几年，“临时雇员”公司和PEO公司也逐渐进入国内并积极 拓展业务。 人力资源管理外包是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮； 在欧美国家，人力资源管理外包已经发展到相当成熟的阶段，甚至已成为管理外包的领头羊。根据 Gartnet最新调查，人力资源管理外包服务在2005 年的收益将比2004 年增长18%，并预测2006年此 项业务收入将占所有管理外包收入的39%，这说明大部分公司对人力资源管理外包的效果是满意的。 对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚 起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源管理外包作为 现代企业人力资源管理的未来之路，在国内企业中发展迅速。根据我们对北京、上海、广州、深圳 等四个地区数百家企业的调查，59.2%的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源 管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。 1.31.3 人力资源外包的实施过程人力资源外包的实施过程 1.3.1 外包活动分析 第一，实施外包是否可行。首先要考虑外包的可能性，如果企业从来没有进行过相关的各种人 力资源管理活动，或者某项人力资源管理活动由企业实施的效果不能达到预期的结果，而通过外包 又能够获得相应的专家服务，那么企业具有了人力资源外包的可能性。其次，需要对外包活动进行 成本效益分析，明确其经济性。外包后，企业将减少一部分工作，随之减少对应的管理成本(即 增加了收益)，同时因为享受各种外包服务增加了支付给专业外包机构的成本费用。只有当节约的 管理成本大于支出的成本费用时，外包才具有经济性。另外，外包必然产生企业内人员调整、业务 重组等实际问题，必须考虑到这些因素对外包活动的影响。第二,明确外包的内容和形式。在一些 国家，由于外包咨询是一个发展中的新兴行业，市场尚不成熟和规范，缺乏健全有效的法律法规和 相应的监督约束机制，因此，出于安全性考虑，企业在实施人力资源管理外包之前，必须明确某一 职能是否真的适宜外包。通常的原则是：根据两类人力资源管理工作的不同性质，把一些非核心的、 程序较繁琐和经常性的人力资源管理业务外包出去，关系企业核心发展能力的战略性事务则不宜外 包。比如工作分析、招聘、培训、档案管理、考勤记录、工资发放、员工意见调查等都可以外包。 1.3.2 选择服务商 对企业做完可行性分析之后，下一步就要根据不同项目人力资源职能外包的要求，进行商务分 析。对能够提供外包的服务商进行调查，全面了解其服务特色，通过服务商提供的资料分析，例如， 服务商的执业证书、服务商能够提供的技术和设备先进程度、服务商使用的程序和报告、执行合约 时间表及收费结构等，组织企业内外专业人员和有关领导，对服务商进行招标和论证，由企业人力 资源部门会同有关领导确定选择服务商。在选择服务商过程中，值得应注意下列问题。首先，外包 公司的信誉，他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员(公司内外) 不得共享 或者翻阅相关的资料。其次，外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例。再 次，调查他们以前的客户，了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果。 1.3.3 与外包公司签订外包合作协议 商学院本科毕业论文 6 企业在与外包公司签订外包合作协议时,需要进行以下几项活动：第一, 编写信息全面的计划 书。比较详尽的介绍公司情况；说明公司人力资源外包的具体要求, 服务与咨询建议、应遵守的规 定、财务收费标准等。第二, 与选定服务商进行谈判。按计划书要求, 对服务项目及价格、服务范 围、服务质量、服务人员的工作能力等进行谈判, 力争达到双赢的目的。第三, 在协议中必须明确 双方相应的责、权、利, 以及出现例外情况如何处理的问题。第四, 要指定相应的外包工作负责人 和相关的联系方式, 明确合作期间的定期联系和相互通报体系。第五, 要明确相应的违约责任及双 方约定的条款等等。第六, 签订外包合作协议。在准确核定计划书要求和谈判和律师的仔细审阅合 同后, 签署协议。 1.3.4 监督实施 在实施过程的企业内部, 一方面, 人力资源部门内部沟通主要解决员工担心被解雇的后顾之忧。 当人力资源职能外包后，人力资源部门不仅没有被取消, 反而地位更加重要, 更强调内外分工明确 合理，也不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。另一方面, 强调内部员工与外部服务商代表 的配合, 通过书面和谈话等形式及时沟通双方所需的信息, 建立一种和谐的关系。企业与外部服务 商, 从合同执行期双方属于战略合作伙伴关系。因此，企业内部的接受服务和联系人员与服务商的 人力资源管理代表要坚持随时沟通的原则, 积极主动的相互配合双方必须花时间去建立和维护良好 的关系。相互监督严格按照双方确定的时间表执行, 才能保证合同的顺利进行, 使外包项目达到最 佳效果, 实现人力资源职能水平专业化。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业 秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等人力资源管理工作外包给专 业机构, 转变人力资源部门的职能，把握企业发展方向, 必将对企业产生良好的效果和影响。但在 人力资源管理外包过程中, 必须处理好计划的完善性及可行性、选择合适的外包服务供应商、执行 与沟通等关键问题, 确保人力资源外包的顺利进行。 2.2. 研究中小企业人力资源管理外包的现实意义研究中小企业人力资源管理外包的现实意义 2.12.1 中小企业人力资源管理现状分析中小企业人力资源管理现状分析 我国的中小型企业，人力资源管理水平大部分还处于较低的阶段，其人力资源管理者基本上没 有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平提高得比较慢，还难免走弯路。至于一些家庭 式企业，其人力资源管理更是有很多先天不足，因此常常导致人才流失，影响了企业的长远发展。 目前我国中小型企业在人力资源方面存在的问题主要表现在以下几个方面： 2.1.1 中小企业的人员流失严重 在我国许多中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服 从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在中小企业中，企业前景不明朗或内部管理混 乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作 标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技 术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连 续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。 2.1.2 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。已 商学院本科毕业论文 7 设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部” ，部门的功能仍停留在传统的人事 管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极 不协调。 2.1.3 欠缺人力资源战略规划 近几年我国中小企业的发展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干的匮 乏尤其明显。由于许多中小企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑， 对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将中小企业 人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其 后果也极大阻碍了企业自身的发展。 2.1.4 人事法规政策淡漠 很多中小企业在管理方式上仍处在经验管理阶段，在管理上缺乏人事法规政策,企业的建章建 制、医疗保险、社会保险等管理不健全，使员工缺乏归属感、稳定感。部分中小企业为了点滴的局 部小利，经常大换血，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。 从以上中小企业人力资源管理面临的几个方面问题可以看出当前大多数中小企业的人力资源管 理相对落后，缺乏专业的人力资源管理部门、人才。就目前看来，中小企业对人力资源管理方面不 能投入太多的精力进行整合、改革和精细化管理，但作为一个企业在当前竞争激烈市场经济体制下， 搞好人力资源管理，创造企业独特的竞争优势显得尤其重要。另一方面当前的人力资源管理不仅仅 局限于简单的人事管理阶段，已经延伸到公司的战略层面，对于规模较小的中小企业搞活人力资源 必然是一件心有余而力不足得事情。如何留住优秀人才，打造一个专业水平的人力资源管理体系为 企业的战略组织服务是中小企业一个难题。此时一种新的人力资源管理模式-人力资源外包应运而 生，这无疑给中小企业人力资源管理的发展带来了希望。 2.22.2 中小企业人力资源管理外包的必要性中小企业人力资源管理外包的必要性 当前随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为中小企业生存和发展的关键，相应的对中小企 业人力资源管理转变职能、提高效率也提出了更高层次的要求。而人力资源管理外包作为一种管理 工具正越来越显示出其重要性和必要性，他对中小企业的人力资源管理的发展具有深刻的现实意义。 2.2.1 有助于留住优秀员工 人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是 中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬， 不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥 有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、 技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够 提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。 2.2.2 降低成本，提高效率 由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的 人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不经常苦于新员工的招聘、培 商学院本科毕业论文 8 训等事务性的工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，裁减 不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。 2.2.3 集中资源聚焦核心能力 在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给 予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业 而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分 利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。人力资源职能外包减轻了中小企业的包袱, 使中 小企业可以放手经营自己的核心业务, 提高中小企业的核心竞争力,在瞬息万变的竞争环境中, 形 成中小企业自身的优势, 从而为中小企业的持续发展提供强大的原动力, 为中小企业的创新创造条 件。 2.2.4 完善人力资源管理制度 完善企业的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。信息技 术尤其是集成式的人力资源管理应用软件的开发和应用，使人力资源管理的方式发生革命性的改变， 先进的人力资源管理信息系统可以承担事务性、程序性的人力资源管理职能。但信息系统的高额投 资势将加剧企业的资金负担，可借助于专业咨询公司帮助企业制定清晰的工作说明书和岗位规范， 将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。这样，一方面提高 双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处；另一方面，降低企业的经营风险。 另外，由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。经常看见中 小企业花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然 是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业来说将是一笔不小的开支。 如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不 合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会完全由企业自己来承担，有助于降低企业 的经营风险。 中小企业人力资源外包的现实意义是多方面的, 如公司对人力资源管理的战略需求、公司管理 流程的规范化、提高保密程度、服务方案个性化和网络普及等, 但根本在于人力资源部门职能定位 的变化。如人才安全问题已经成为企业人力资源管理的战略问题, 如何留住关键性人才是我国企业 发展所面临的最大挑战, 企业如何管理解决人才问题才是人力资源管理的核心问题。 3.3. 中小企业人力资源外包方式的选择中小企业人力资源外包方式的选择 3.13.1 人力资源管理外包方式人力资源管理外包方式 目前,主要有四种外包方式: 全面人力资源职能外包、部分人力资源职能外包、人力资源工作 人员外包、分时外包, 企业可以根据所打算外包的特定的人力资源活动及实际情况自主选择。 3.1.1 全面职能外包 全面外包是指将企业的绝大部分人力资源职能包给服务商去完成的外包方式。这种方式不仅规 模大, 而且复杂程度高, 鉴于服务商的能力和企业对外包活动的控制力还在发育中,对于中型和大 型企业来说, 实行全面人力资源外包还有待时日。而对于小型企业来说, 因为它们的人力资源职能 相对简单, 全面外包人力资源职能则比较容易, 所以目前实行全面人力资源外包的主要是小型企业。 商学院本科毕业论文 9 但是，很少中小企业会选择这种全包方式，主要是企业将全部人力资源业务外包出去，可能会泄漏 商业机密，如果不能和外包服务商及时沟通，也会导致整个外包的失败，因此企业不会选择这种方 式，使自己处于被动地位，受制于服务商的服务。 3.1.2 部分职能外包 中小企业根据自己的实际需要, 将特定人力资源活动( 如人员配置、薪酬发放、福利管理等) 外包出去, 同时在中小企业内部保留一些人力资源职能。如果选择得当, 能获得更好的成本效益。 例如: 某企业在设计一项绩效考评系统, 企业内部不能设计出有效的考核指标体系, 可以把设计绩效 考核指标体系进行外包, 但具体绩效考核任务由企业内部完成。这是目前最普遍采用的方式之一。 3.1.3 职能人员外包 人力资源职能人员外包是指中小企业保留所有人力资源职能, 但让一个外部服务商来提供维持 中小企业内部人力资源职能运作的人员。这基本上是一种人才租赁方法, 采用这类方法的中小企业 常常要求外部服务商雇用他们现有的人力资源工作人员。据了解，在西方国家，人才租赁已是一种 常见的用人方式。美国有上千家从事雇员租赁的公司。许多企业除老板和高级管理人员外，其他员 工都是租赁的。我国的北京、上海等地也早已出现了高级人才出租公司，有的地方开办了“人才银 行”。 3.1.4 划分时段外包 有些中小企业分时间段利用外部服务商。在这种情形下, 由中小企业计划系统和设备的使用时 间，由服务商提供技术人员，集中处理中小企业人力资源事务。让人力资源职能人员成为专注于中 小企业经营活动的业务伙伴，让外部服务商处理具体的辅助管理工作，这种做法看来比较经济，关 键是要做好资源分配计划。 很多中小企业出于安全性考虑，企业在实施人力资源管理外包之前，必须做出正确的外包选择 方式，明确某一职能是否真的适宜外包。通常的原则是：根据两类人力资源管理工作的不同性质， 把一些非核心的、程序较繁琐和经常性的人力资源管理业务外包出去，关系企业核心发展能力的战 略性事务则不宜外包。比如工作分析、招聘、培训、档案管理、考勤记录、工资发放、员工意见调 查等都可以外包。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力 的事务，不可轻易外包。 下面引用实证研究的方法，根据温州中小企业的调查资料分析，针对其人力资源管理外包选择 的方式和特点进行深入探讨。 3.23.2 调查分析调查分析 3.2.1 调查资料研究 中小企业是温州经济的主体和特色，在推动温州经济持续快速发展中起到传统大企业不可替代 的主角作用。而温州的一些中小企业并没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为 员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而高级人力资源人才的极度 匮乏，优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约温州中小企业顺利 发展的“瓶颈”。还有一些中小企业，由于先天不足，如家长制、家族制的作风，对薪资、员工管 理的随意性等原因，致使在人力资源管理中吃足了苦头；被调查中小企业的人力资源外包比例不大， 商学院本科毕业论文 10 只有15% 的中小企业的人力资源有外包。83% 的温州中小企业人力资源外包的年数在5 年以下，而 且50% 的中小企业人力资源外包的年数在1-3 年。可以看出，温州中小企业人力资源外包业务尽管 起步较晚，但已渐入人心。 由于在企业长远发展战略规划与组织架构上存在的差异性，导致温州各中小企业在人力资源外 包业务实际展开的进程中出现了较大的差异性。一些中小企业的人力资源外包提供了接触新管理技 术的机会，提高响应的速度与效率；一些中小企业的人力资源外包，有效遏制随意性的薪资、员工 管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；一些中小企业人力资源外包避免了大量投资于 人才所带来的不确定风险；还有一些中小企业人力资源外包简化了流程，节省时间，提高员工满意 度。但是对于绝大部分企业而言，人力资源外包业务主要还是聚焦于其核心竞争能力和集中于旨在 降低成本的层面上。 温州某生产皮鞋的企业，现有员工500 多人，其中80% 为基础性生产员工，20% 为生产性辅助 人员，如企业物流、营销、财务人员。企业有一个人事处，有3 名管理人员，他们从事员工招聘、 培训开发、档案保管、考勤记录、工资发放等工作。其中，他们将生产员工的招聘工作外包，这些 员工多为初中及以下文化程度的打工者，市场流动比较频繁，而制鞋企业在温州地区是比较多的， 实行外包可以得到有丰富工作经验的生产员工，由外包服务公司提供专业化培训，企业只需保留少 量核心员工即可。同样，相应的档案管理、考勤记录、工资发放等也可以外包出去，不过外包后需 要外包服务公司的员工常驻企业内。关于外包合同的签订内容，则主要是相应地根据生产指标确定， 如要达到多少的生产合格率、及时的客户供货等。企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分 析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员 工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作，温州中小企业认为完全可以外包出去，不少 企业也正在实行。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力 的事务，也即战略性工作，温州的中小企业一致认为不能轻易外包。 “人才租赁”已受到了中小企业的青睐。在温州，已有10余家企业或公司采用了这种方式，实 行“人力资源租赁管理”，实现高级人才资源共享。人才中心或猎头公司与符合企业应聘要求的人 才签订协议，负责工资发放、人员管理和档案保管等，企业把人事事务中的一部分工作外包给人才 公司去做。人才不属于用人企业，而属于猎头公司。用人企业只要与猎头公司签订合同，就可以租 赁这些人才去工作，猎头公司充当了一个企业的人力资源部门的作用。 被调查企业工作人员对企业人力资源外包的认识被调查企业工作人员对企业人力资源外包的认 识褒贬不一。工作人员对于人力资源外包可以帮助人力资源管理部门从繁重的常规事务性工作中解 脱，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力的认识的倾向性不明显，几乎是均匀分布。而对于 人力资源外包会使沟通更加复杂化的认识的倾向性明显，90% 的工作人员持肯定态度，一致性也很 好。但是调查对象工作性质不同，对以上企业人力资源业务外包的认识也不尽相同。样本企业的生 产人员、管理人员、工程技术人员对企业人力资源业务外包可好处的认识倾向性不明显，但是有79% 的营销人员对此持肯定态度，有87% 的其它人员对此持否定态度。样本企业的管理人员对企业人力 资源业务外包会使沟通更加复杂化的认识倾向性特别明显，95% 的管理人员对此持肯定态度，84% 的工程技术人员和86% 的营销人员也持肯定态度，而企业的生产人员以及其它人员的倾向性不明显。 商学院本科毕业论文 11 3.2.2 资料分析结论 对以上调查研究资料进行进一步分析，温州中小企业人力资源管理外包情况可总结以下几方面 的认识： （1）部分职能外包-基础性事务工作外包 温州中小企业人力资源管理外包选择了部分职能外包这种方式。企业人力资源工作，包括岗位 需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。 其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作，温州中小企业认为完全可 以外包出去，不少企业也正在实行。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系 到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，温州的中小企业认为不能轻易外包。企业人力资源管 理者从复杂繁琐的重复性工作中解脱出来, 主要参与企业的战略规划、组织发展等战略性工作。从 而我们可以看到温州中小企业人力资源管理外包方式的选择完全符合企业自身人力资源管理的战略 需求。 （2）职能人员外包-高级人才资源的租而不管 另一方面，温州中小企业人力资源管理外包还运用了职能人员外包，即：“人才租赁”。采用 这类方法的中小企业常常要求外部服务商雇用他们现有的人力资源工作人员。调查显示“人才租赁” 也已受到了温州中小企业的青睐。“人才租赁”建立了一种新型劳动关系，有其明显的优越性。对 社会而言，可以实现高级人才资源共享，缓解高级人才供求矛盾；对用人企业来说，省去了长期固 定聘用和留养高级人才的高额薪资；对人才本身来讲，不局限在一个地方发挥自己的能力，兼职兼 薪，又增加了收入，这种方式能更好地体现自身价值，可以使用人企业用才不管人，高效低成本。 形成一种高级人才资源的租而不管的高效管理方式。 （3）集中资源聚焦核心能力-温州中小企业人力资源管理外包的特点 对于绝大部分企业而言，温州中小企业人力资源外包业务主要还是聚焦于其核心竞争能力和集 中于旨在降低成本的层面上。在这方面上完全体现了企业实施人力资源管理外包的目的。通过与专 业的外包服务商建立合作伙伴关系，将人力资源管理部门一些非主营业务诉诸外包管理，企业就可 以聚焦主营业务，提升核心竞争力。实施有效的人力资源管理外包战略，不仅控制了运营成本，降 低人力资本投资风险，还进而提高了人力资源管理的专业化水平，加强员工的信任度和满意度，坚 实的打造了企业滋生的竞争优势。 （4）被调查企业工作人员对企业人力资源外包的认识褒贬不一 从调查资料可以看出目前中小企业对人力资源管理外包地认识还不够全面，一方面，认为可以 帮助人力资源管理部门从繁重的常规事务性工作中解脱，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争 力的认识的倾向性却不明显。另一方面对不赞同外包态度的公司担心的是正是因为实施人力资源管 理外包的同时，会带来各种各样的问题。 温州中小企业采用人力资源外包业务，就可以借助于外部的优势资源，大幅度提高自身人力资 源管理水平，增强市场竞争力。而且，通过与外包服务商的合作，还可以形成良性循环的状态。当 然还要看到人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的中小企业来说，如果处 商学院本科毕业论文 12 理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引出固有矛盾，甚至导致企业的死亡。因此， 温州的中小企业必须明确进行人力资源外包的内容、选择适合自己的外包服务公司、处理好外包过 程沟通和协调等，才能实施有效的人力资源外包。 在中国国内，人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段，许多中小企业 对人力资源管理外包认识相对薄弱，不可能在短时间内接受这一新鲜事物。另一方面目前尚无相应 的、完善的法律法规来规范外包的运作，因此中小企业在实施人力资源管理外包的过程中难免会出 现各种风险和问题。 4.4. 实施外包的注意事项实施外包的注意事项 人力资源管理外包已经成为一种必然的发展趋势，中小企业由于自身的特点，更应该对此善加 利用，以提升企业人力资源竞争力。中小企业实施有效的人力资源管理外包，从管理变革的角度看, 人力资源外包对改善企业管理具有积极作用,但是,同时也产生了其他一些影响和问题，例如：影响 企业内部