家族企业传承问题文献综述.doc

我国家族企业传承问题文献综述摘要：家族企业是世界范围内的一种现象，在美国财富杂志提供500 家大型企业中，被家族控制的就达175家，在英国116家最大的公司里，有29%的公司都是家族企业，在我们国家，由于独特的文化底蕴，特别的是市场经济体制的洗礼并没有完全的退去计划经济的缩影的情况下，家族企业的发展与传承有自己的特点。改革开放的浪潮，将无数有识之士锻造为家族企业的创始者，不如二十一世纪那些我们曾经熟知的家族企业的创始人都已年过半百，如何做好家族企业的传承，打破“富不过三代”的魔咒是发展历程，是摆在多数家族企业前的一个难题。关键词：家族企业；传承1引言改革开放以来，我国私营经济不断发展，而家族企业是私营经济中的主体力量，据据中国民营企业发展报告(2009)，中国目前有600多万家私营企业，其中90%以上是家族企业。然而家族企业在不断发展的同时，亦呈现出一些函待解决的突出问题，其中家族企业的代际传承问题尤为明显。据2008年浙江家族企业研究小组的调查：81.5%的浙江家族企业尚未进行代际传承，即在今后的5一10年内必将迎来传承高峰。1988年，随着家族企业评论（Family Business Review）,第一个也是唯一的一个致力于家族企业研究的公开学术刊物的创办，正如Cromie和Dunn所说：“对家族经济的研究正处于初期。然而在其他地方，比如美国，家族经济研究领域正日益成熟”25。据根据Bird，Welseh，Astraehan和Pistrui(2002)等学者的统计，关于家族企业研究的文献中有20%左右的将传承问题作为首要的研究主题49。近年来，国内学者对传承相关课题的研究日渐活跃，但有关成功传承应该采用的传承模式及期核心影响因素的研究观点相对比较分散，尚未有统一认知。本文以涉及家族企业传承问题的观点为序，通过文献回顾，将有关家族企业的传承问题的研究文献做一个综述，以期探索家族企业未来传承的趋势。2家族企业及家族企业传承的含义家族企业是世界范围内的一种企业组织形态，始于18世纪工业革命时期的英国，19世纪中期占世界人口仅2%的英国拥有世界一半左右的工业能力，而工业的主力正是遍布英国乡村和城市家庭所有的中小型纺织厂、磨坊、煤矿和炼铁厂。可以说英国是工业革命时期家庭资本主义的代表（王一江，2008）1 王一江.中小企业决定国家命运.企业标准化J.2008(04):47-48.。随着家族企业在世界范围内的发展,其在世界经济中的地位日益突出。詹姆斯（2008）在对欧洲家族企业的研究中提出，在当今工业化国家中，家族企业的数量占到了世界注册公司的四分之三，其中一些实现了巨大规模2 哈罗德詹姆斯.家族企业M北京:生活读书新知三联书店出版社，2008:4-5.3 Alfred D.Chandler. The Visible Hand：The Managerial Revolution in American Business. 1987:26-40.。在中国江浙一带的家族企业最具代表性，如鲁冠球的万象集团、宗庆后的哇哈哈集团，正是因为家族企业分布范围广、种类多，所以对家族企业下定义是研究家族企业传承的主要问题。依据不同的研究目的、研究角度学者们对什么是家族企业说法不一，但是基本上有以下几种说法：（1）从企业经营权和所有权的角度出发界定家族企业。如钱德勒（1997）指出“企业创业者及其最亲密合伙人或家族一直掌有大部分股权。他们与经理人员维护最紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权的企业，特别是有关财务、政策、资源管理和高阶人员选拔方面”这便是家族企业。台湾学者叶银华(1999)提出家族企业的所有权和控制权表现为一种连续的状况，包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到企业上市后，家庭成员对资产和经营管理保持临界控制权的企业7.。储小平(2004)对叶银华的观点表示支持，并在华人家族企业的界定一文中给出的定义是:在家族企业是家族资产占主导的家族关系契约和要素契约的结合体，是家族成员对企业的所有权和控制权保持拥有的一个连续分布的状态，是家族文化规则在不同程度导致组织行为的经济组织8。 (2)从资本所有权角度出发界定家族企业克林盖尔西克（1998）提出了著名的解释家族企业的三环模型，并指出不论企业的高层领导机构中是以家庭或是几位亲属组成，都不能由此而断言一企业是家族企业，家庭是否拥有所有权是确定企业是否为家族企业的分水岭4 Gersick(盖尔西克).Generation to Generation:Life Cycle of the Family Business Harvard Business School Press,1997.中文，家族企业的繁衍家族企业的生命周期M贺敏译.北京：经济日报出版社，1998:3-4.。但是他同钱德勒一样，二者从所有权的角度出发只谈到了所有权控制在谁手里，却没有明确指出具体的比例。其后有学者认为家族企业成员至少持有企业60的股权才能称为家族企业（Donckels&Frohich，1991）5 Donckels,R.and Frohlich,E.Family business:Are family business really different?European experiences form STRATOSJFamily Business Review，1991，4（2）:149-160.。而Leachet al(1990)认为：企业50以上的投票权掌握在一个家庭手中，或单一家庭能有效地对企业施加控制或企业高层管理团队大部分由家庭的成员构成，就可以称这样的企业为家族企业。国内学者潘必胜（1998）指出当一个家族或数个控制企业全部或部分的所有权，并直接控制经营权这个企业就可以称之为家族企业6 潘必胜乡镇企业中家族经营问题J中国家村观察，1998，19（1)：12-13.7 叶银华家族控股集团、核心企业与报酬互动台湾与香港证券市场之比较，管理评价（台湾）1999，18（2）：37.8 储小平华人家族企业的界定J经济理论与经济管理，2004（1）：49-53.。（3）从经营控制权的角度出发界定家族企业。而哈佛大学学者唐纳利（RobertG.Donnely，1992）认为，同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果使公司的政策和家族的私益与目标有相互影响的关系，才可构成家族企业。台湾学者孙治本(2002)提出要以经营权为核心定义家族企业。他认为:当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业9 孙治本: 台湾家族企业的内部整合及其领导风格，战略与管理，1996 年第5 期.10 S.G.Redding. The spirit of Chinese capitalism.中文，华人资本主义精神M.谢婉莹译.上海人民出版色2009：40-42.。（4）从企业文化的角度出发界定家族企业。雷丁(S.G.Redding，1993)从家族文化的角度界定华人家族企业。他认为，华人家族企业“实质上是一种文化产物”，实行家长式领导或者说是一种风格独特的、仁慈的独裁领导;所有者的亲属负责经营管理，并有强烈的奉献精神；对立于公正态度的人情至上等。吕政(2001)等人认为，家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是一个经济组织，又是一个文化伦理组织38。从以上的分析可以看出，给家族企业的定义都存在不同程度的漏洞，要么是没有明确提出控股权的比例，如钱德勒；而潘必胜的也并没从代际传承的角度来看待家族企业；盖尔西克依据家族资本所有权来定义家族企业，而忽略了家族企业的经营控制权，因此他定义的家族企业更加倾向于纯粹的家族企业，故忽视了这一感念的更广的外延；而家文化并不是家族企业特有的文化点，中华文化博大精深，多数企业都有家文化的倾向，故雷丁从文化的角度来阐释家族企业的特点，忽视了我国传统文化对所有企业的影响和企业家本身个性特征中所携带的社会共同点。但是我们可以看出对家族企业的定义都无法逃避一个核心，那就是经营权与资本所有权的归属。于是我们可以尝试总结要试图揭秘家族企业含义必须包含三个方面的内容：控股比例；负责或参与家族企业运营管理的家族成员数；代际传承是否完成。故我们可以看出，叶银华的观点更加趋近于我过的现实，那就是以临界控股比例来界定家族企业，而将那些家族拥有股份但不是大部分，却拥有家族控股地位的企业排在家族企业之外。关于什么是家族企业的传承，窦军生（2007）指出家族企业传承是指领导权从某个家庭成员向另一家族成员的传递；而Barry(1975)等家族企业的传承细分为所有权和管理全两个角度50；近年来有学者指出家族企业 传承应该是一个多维的概念，即在这个传承过程中一个某几个要素的保存，其他一些要素的牺牲，Drozodow(1998)提出了家族企业的传承是除了所有权和管理权外，使命、价值观的传承51；而Cabrera-Suarez(2001)则创造性的提出了内隐知识的传承52；也有学者提出网络和社会资本的传承（Steier，2001）53、创新精神也需要被纳入传承的要素范围内的观点（Litz&Kleyesm,2001）55的观点。由此可见关于家族企业的传承更多的从其需要传承的具体的要素出发定义，虽然学者们对于需要传承的具体要素各执己见，但是基本都承认家族企业的传承是一个长期的多维要素的传承的过程。3家族企业传承研究经典理论模型及传承模式3.1经典家族传承研究理论模型20世纪50年代随着公司制企业的建立，人们普遍认为很多公司的控股权已经从家族转移到了职业经理人手里，“家族企业”这一术语并没有真正意义上的进入学者们的视野。20世纪80年代，随着第一批创立的家族企业（大多成立于20世纪50年代）将家族企业的传承提上议事日程，正如Astrachan和Bowen(1999)所形容的那样，“传承决策犹如悬在每一位家族企业所有者及其家族成员头上的达摩克利斯剑”，随时都可能给企业造成灾难性的打击。家族企业从此真正进入学者们的视线。自家族企业的研究成为一个独立的研究领域开始，家族企业的传承便一直是学者们研究的主题，家族企业传承理论的研究起始于20世纪50年代，在70年代得到发展，经过近几十年的发展已经逐渐成熟。家族企业传承与继任或继承并不等同，是一个内涵更为广阔的概念，家族企业的传承指将企业所有权和控制权从创始人（所有者）移交给继任者的过程，于是家族企业传承可以相应划分为两个维度：所有权继承和管理权继承11 郭萍.当前家族企业传承研究中存在的问题及建议.江西财经大学学报A.200706.。盖尔西克(1998)提出：对于家族企业来说，传承远远不只是一般企业老领导人的退出和新领导人的进入这么简单，其整个过程需要运用到所有权、家庭及公司的发展原理4,并进一步提出了家族企业的三级发展模型14，该模型不仅揭示了所有权传承的各个阶段，并将各个阶段家庭结构的变化与企业规模的变化纳入模型，考虑了所有权从一个人过度到一个人和多人（多人共同传承）的过程，这个模型显然比较符合实际，并给读者了解家族企业的传承有一个全面的帮助。但是该模型在企业所有权发展轴上认为家族企业的所有权的传承是从创始人控股到兄弟姐妹多人控股再到堂兄妹联合控股的过程显得与现实有所脱节，现实中多数家族企业会是亲子传承。Churchill和Hatten的父子生命周期四阶段角色调整模型图，并把家族企业的传承划分为四个阶段15：第一阶段：创始人管理企业阶段。主要是创业企业家自己经营管理企业的时期。第二阶段：子女的培养和发展阶段。主要是从孩子出生到大学阶段的学习，包括子女的各种社会实际工作。第三阶段：父子合伙阶段。此阶段主要是子女进入公司参加企业经营管理活动，创业企业家从各方面继续培养孩子，并和孩子一起经营企业。第四阶段：权力传承阶段。此阶段主要是创业企业家把所有权和经营权分阶段的传承给子女，自己退出企业经营。这一模型形象的刻画了各个阶段的具体年龄界限，但是却仅仅的局限于“子承父业”的内部传承模式，并且没有指出每个阶段具体的传承内容和继任者应该扮演的角色。我国学者窦军生和邬爱其提出了以下模型，如图所示：传承实施前任淡出知识转移资本传递继承人甄选明确标准制定程序评估能力继承人培养能力缺口职业规划外部经历传承决策时间安排意愿沟通基本规则传承影响因素行为 企业 家族 个体评估反馈（过程监控）在次模型中加家族企业的传承划分为四个阶段，依次为传承决策、继承人培养、继承人甄选传承实施，但却在传承的影响因素没有纳入文化以及职业经理的市场机制等影响因素36。陈凌、应丽芬(2003)发现，企业主要领导人“子承父业”的现象在中小规模的民营企业中属于主流，大中型民营企业的换代则主要采取以原来企业家直系亲属为核心的高层管理集体接班，而这些高层管理者绝大多数为原来企业的内部人12 陈凌，应丽芬.代际传承：家族企业继任管理和创新.管理世界J.200306:89-98.。李强(2006)则通过对国内外众多家族企业的案例进行分析总结，提出了国外家族继承主要是 GE 模式（制度化）和 IBM 模式（长板凳计划），国内主要为方太模式（辅助登基式）、撒手不管和垂帘听政三种模式13 李强.家族企业传承模式.企业管理J.200602.14 Gersick，Lansberg，Desjardins，&DunnStages and transitions：managing change in the family businessJFamily Business Review，1999,12(4)：287-29715 Churchill，NC.&Hatten，KJNon-market-based transfers of wealth and Power:a research framework for family businessesJ.American Journal of Small Business,1987,11(3):51-64.。在这些传承模式的研究中基于子承父业的传统中国社会传承模式，为后来的研究提供了诸多借鉴，但都未能指出影响家族企业传承模式选择的主要因素，和各模式的适应情境。卡洛克和沃德从考虑家族企业成员与企业的发展关系出发，全面地阐述了企业的生命周期，并建立起著名的Carock-Ward模型23，如下图：晚年组织轴线个人轴线安家 再造 成年 成熟 中年家族合伙创业 发展所有权结构家族企业 生存家族辛迪加企业主结婚成长子女独立成熟成为祖父母衰退退休家族企业行业轴线李新村将中国特定文化环境下的信任分为社会信任和私人信任，而私人信任是一种由内到外的差序结构，他将这种私人信任称之为建立在忠诚之上的“家族主义信任”此种信任能够将在家族企业内部实现帕累托最优，但是当企业规模扩大之后就会出现代理能力不足的问题。在传统文化的影响下，家族企业内部表现为对家族内部成员季度信任和对外部成员的极低信任。于此他进一步提出了组织规模与信任成本的模型图，在模型中他假定家族企业的治理成本随着企业规模的增加而成线性增长，而家族主义信任受规模的限制较大，普通现任（社会现任）受规模限制较小，这样就产生了家族主义信任的局限，亦即在家族主义信任与普通信任相交点两侧家最企业治理成本的差异24。据此种观点，家族企业要做好传承就必须解决这种家族主义信任的局限，但是他忽略了“泛家族主义”对家族企业的影响，也就是家族企业并不是完全的封闭式或纯粹的，他仍有可能将外部成员吸引为家族内部化而扩大家族主义信任的范围。Robert L.Mathis(2003)等则指出管理者的继承问题是家族企业面临的挑战之一，非家族成员可以担任公司的最高管理者的角色，而部分家族成员则转而成为在公司董事会任职，不必担任管理者工作，并且他提出了了非家族成员可以在家族成员爆发矛盾是冲动中间人的角色27。他主要从企业内部人力资源规划的角度论及家族企业的传承问题，但却并未提出具体解决家族成员矛盾的方案。3.2传承模式研究在中国，家族企业的发源可以追溯到明清时期的晋商甚至更早，但是那一时期的“票号”仅有企业的雏形，是一种纯粹的家族式经营的商铺，而西方的家族企业发源实在工业革命时期的英国。在历史长河中家族企业为国民经济的发展做出了杰出贡献，并塑造了独特的“儒商”文化，但是在坊间确有“富不过三代”的说法，诸多专家学者对家族企业的主流传承模式进行了详细的分析，并建立了若干切实可行的继承模式。3.2.1家族企业子承父业模式研究Davis(1983)通过对企业所有者及其子女在不同的阶段的心理研究，建立了著名的生命阶段模型。他指出：个人处在不同的生命阶段对于企业的传承起关键性的作用。其企业传承的最佳时机是父辈50多、子辈20多。该模型的缺陷在于并未清楚阐述子女愿意接管企业的原因16 Davis.Realizing the potential of the family business.Organizational DynamicsJ.1983.。兰兹伯格在Davis的研究基础上建立了“家族企业的四个发展阶段”模型，更加深入的对这种传承模式进行了剖析。并指出对于特定的企业传承，要具体问题具体分析，切不可硬搬教条17 兰兹伯格家业永续家族企业如何完成代际传承M2005.。但他的模型未能明确各个阶段所有者与继承者的角色。基于所有者和继承者的不同视角，Handler建立了四阶段角色调整模型。在该模型中，Handler以所有者为主要研究对象，通过在传承过程中与继承者的角色转化过程，分为四阶段进行研究。该模型详细的阐述了所有者和继承者的角色适应过程，但并没有对企业所有权的转移最佳时机及转移方式给于重视18 Handler.W C Methodological issues and considerations in studying family business.Family Business ReviewJ.1999.。家族企业在选择接班人的时候一般都是首先选择儿女，所以在传承之前就可以对接班人进行培养，基于此Longenecker将家族企业的传承过程分为7个阶段，并阐述在每个阶段接班人该受的教育及技能19 Longenecker.Management Successions in the family businessJ.Journal of Small Business Management.1978.。但他并没有设定每个阶段的具体年龄界限。3.2.2家族企业引入职业经理人模式研究杨晓钏（2006）以企业所有者和职业经理人的信任方面为切入点，深入了解分析了在中国独特的信任文化差序格局下的特殊主义信任，并将家族企业中的信任分成三类：上级对下级的信任关系、下级对上级的信任关系、平级间的信任关系。在这基础上，建立了信任和公司管理模式的关系图。他指出，家族企业引入职业经理人是一条必经之路，但未能给出建立家族企业所有者与职业经理人信任机制的方案与引入职业经理人的风险防范20 杨晓钏. 华人家族企业信任机制发展与职业经理人引入J.当代经理人(中旬刊) ,2006,(21) .。相比之下，李秉翰（2010）仔细分析了家族企业引入职业经理人的风险（包括职业经理人不易觅得、其本身的职业道德、与家族企业所有者间的现任机制等），并在此基础上建立了风险防范模型，对传承过程中可能出现的风险进行防范21 李秉翰.家族企业引入职业经理人的风险及其规避J.财会月刊，2010(02):32-34.。但因其风险防范模型的前提是职业经理人市场规范，职业经理人有较高的职业操守，而这些是在现阶段中国中国职业经理人市场机制不健全，缺乏约束机制的现实下所不具备的，故存在一定程度上的假设误差。陈忠卫（2008）通过对家族企业引进职业经理人模式中的影响因素职业经理人的能力、继任意愿、经营效益的预期、外部竞争、子女意愿出发，采集请企业主对影响因素的重要性打分的方法，对因素进行排序，最后对该结果进行进一步分析22 陈忠卫， 李庆九.家族企业创业者与外来职业经理人之间的信任关系J.科技与管理,2008(06):83-85.23 卡洛克,沃德家族企业战略计划M中信出版社2002.24 李新春信任、忠诚和家族主义困境J管理世界2002.25 Cromie S,Stephenson B,Monteith D.The Management of Family Firms:An Empirical Investigation.International Small Business Journal,1995(13):11-34.。但该文没有提及到解决这种继任模式风险的方法。3.3家族企业传承效果、过程及传承过程中的变量的研究目前，国内外对家族企业传承理论的研究主要集中在三个领域:一是家族企业传承效果的评价；二是对传承过程的研究；三是对传承过程中的现象变量的研究。3.3.1家族企业传承效果的评价。在早期的研究中学者们主要将研究的重点放在家族企业传承前后的绩效对比来评价家族企业传承的效果，但是家族企业很多时候包含了更多的主观性目标，比如家族企业创始人自身的荣誉感与英雄主义情结，这种情况在我国表现的尤为突出，如三株口服液的吴炳新父子。MorriS(1997)首次提出了家族企业传承结果的二维评价思路，但是在具体的分析中，他仍然将大部分的注意力集中在了传承的效果维度上26 Morris，M.H.，Williams，R.0.，AllenJ.A.，etal，Correlatesofsueeess infamilybusinesstransitionslJ .JoumalofBusinessVenturing，1997，(12):385一401.27Robert L.Mathis,Jphn H.Jackon.Human Resource managementM.Thomson Learning. 28 Sharma P.,Chrisman J.J, Pablo A.L, etal. Determinants of initial satisfaction with the succession Process in family firms:a conceptual model J.Entrepreneurial: Theory & Practice，2001，25(3):17-3.29 Pyromails V D，Kalkanteras T A，RogdakiME&Sigadaki G P，An integrated Framework for testing the success of the family business succession Process according to gender specificityDBhttP:/researeh/allied/2004_maui/famlily_business/ol.Pdf.30 Venter & Boshoff.The influence of Successor-elated factors on the Succession Process in Small and Medium- Sized family BusinessesJ. Family Business Review， 2005，18(4)，283-303. 。Sharma等学者(2001)对Motris等人的理论模型进行了拓展，首次提出了家族企业传承结果二维评价理论模型，并将创业家族成员对传承过程的满意度分为初始满意度和回顾满意度，其中初始满意度是指在知晓企业传承后绩效之前的满意度，而回顾满意度则是指在知晓企业传承过程的满意度可能会影响到企业传承后的绩效，而企业传承后的绩效又可能会改变家族成员对传承过程的满意度28。但在该模型中并没有之处影响传承过程的变量。Pyromails等学者(2004)率先以“满意度”和“效果”作为家族企业成功传承的两个维度，对家族企业成功传承的影响要素进行了理论分析29。Venter等学者(2005)则以南美中小型家族企业为例，对两个维度的影响要素进行了较为系统的实证研究30。Ganitsky(1995)认为，要保证接班人培养的有效性，在任者应该具备乐于指导、积极配合、坦诚布公等特征54；Baraeh(1995)提出，要保证企业的成功传承，在任者应该具备乐于指导、积极配合、愿意公开新观点等特征。相关研究都表明，二维评价体系对家族企业的成功传承具有较好的解释力，但是若在中国这样深受集体主义文化影响的过度展开家族企业的研究，必须将文化约束考虑进来。3.3.2家族企业传承过程研究在Longenecker和Schoen(1978)首次提出“家族企业的代际传承是一个长期的社会过程”后，家族企业的待机传承引起了学者们的广泛关注，学者们普遍认为家族企业的代际传承是一个受多因素影响的长期演进过程。Churchill和Hatten(1987)提出了基于父子生命周期的四阶段传承模型，Handler(1990)也是这方面研究的杰出代表；Starvrou等（1998）)提出三层次代际传承模型，提出了家族企业的三层次代际传承模型，即子女进入企业前的阶段、进入企业阶段、正式接班阶段；Matthews等（1999）提出认知归类路径分析模型，以七阶段父子接班模型为基础，运用心理学中的认知分析方法，从父辈领导人的角度，运用认知归类法对父辈和子辈接班人进行评估32；Dyck等（2002）总结归纳出影响成功实现交接班的四个要素：次序、时机、技巧和沟通，并进一步提出接力赛跑模型31 Dyck B，Mauws M，Starke F A，elal.Passing the baton: the importance of sequence，timing,technique and communication in executive succession J .Journal of Business Venturing，2002，17:143一162.32 Matthew C.5.&RobertN.L.First-，Second-，and Third一generation family firms:a comparisonJ.Family Business Review.2004,17(3):189-202. 33 Ambrose.Transfer of the family-owned businessJ.Journal of Small Business Management,1983,12(3):21-38.34Shepherd D.A& Zacharrakis A.Structuring family business succession:an Analysis of the future leaders decision makingJ.EntrePreneurship Theory and Practice，2000(24):25-39.；Miller等（2003）以继任者早年的家庭文化特征、企业所处的市场特征为自变量，以继任后企业的战略特征、企业文化特征、组织结构特征为因变量建立了实证研究家族企业传承过程的实证模型；Murray等（2003）在其的传承周期模型中，提出家族企业的待机传承是一个多阶段过程，整个过程需要持续38年的时间，并称此为传承周期，在每个阶段企业都有独特的任务需要完成，以此才能适应所有权与领导权从一种形态向另一种形态的转变。早起的研究更多的将注意力局限于几个容易比较检测的变量如年龄、家庭文化，而较少的轮机企业战略、行业动态等影响参与者行为的变量。Miller和Steier(2004)率先将传承规则的制定，不同管理岗位的需求、继承人能力的评估、反馈与过程监控、家庭、企业以及社会背景等要素作为变量，建立了家族企业代际传承的整合模型。3.3.3对传承过程中的现象变量的研究随着规范研究与实证研究的深入，许多之前不为人关注的变量也被引入家族企业传承的研究中，使得整个研究日趋成熟，传承过程中现象变量的研究很容易局限于某一个或几个变量，而忽视其他变量。Christensen(1953)在这一领域以传承计划的实施程度的影响要素为现象变量进行了开创性的研究，在此基础上Sharma(2003)，得出了以下现象变量时传承计划实施的重要影响因素：继承人的选择和培训、传承后业务战略的制定、在任者离任后角色确定和就传承决策与利益相关着的沟通。Ambrose(1983)、Handler(1992)、shePherd和Zacharakis(2000)和Lrving(2005)以子女对家族企业的承诺类型及其行为后果为现象变量，得出了子女对家族企业的承诺是家族企业成功传承的重要保障因素之一，并将子女对家族企业的承诺氛围情感性、规范性、计算性和强制性四种3334。窦军生(2006)从个体、人际、组织和社会环境四个分析层面对国外相关研究文献中出现频率较高的要素进行较为系统的梳理如下表2.2所示35窦军生，贾生华.家族企业代际传承影响因素研究述评J.外国经济与管理，2006，28(9)：52-58.36 窦军生，邹爱其.家族企业传承过程演进:国外经典模型评介与创新J.外国经济与管理，2005年9月第27卷第9期:52-60.37 刘玉生，陈少峰.走出家族制?J.企业管理，2003年第3期，27-30.38 吕政，郭朝先.家族制企业需要“蜕变”J.浙江经济，2001，(11)，8-9.39 苏启林，欧小明.西方家族企业理论研究现状J.外国经济与管理，2002年12月第24卷第12期，6一11.40 张兵.家族企业代际传承模式研究D.浙江大学博士论文，2004年12月.41窦军生，贾生华.企业家个体层面家族企业代际传承要素的识别J.管理世界，2008年第9期:39-57.42 1范升红.基于战略视角的家族企业继承问题的研究D.硕士学位论文，浙江大学，2004.43 甘德安.中国家族企业研究M.中国社会科学出版社，2002年10月.44 戴志强.透视家族企业“权杖交接”高峰期J.企业研究，2009年第5期:58-59.45 王晓凯.家族企业接班人培养方式选择影响因素研究D.硕士学位论文，浙江大学，2008年.46 李新春，何轩.百年李锦记:战略创业与家族企业创业精神的传承阴.管理世界2008年第10期，38一51.47王世权.日本家族企业成长的理论解析及其影响要素分析基于三井财阀的案例J.企业管理研究，2008年第10期，23一30.48 王缨.大午“大选”探寻家族企业的“民主传承”J.中外管理，2009年第3期，16-22.49 Bird B，Welsch H，Astrachan.J.H & Pistrui D.，Family business research:TheRevolution of an academic fieldJ.Family Business Review, 200215(4):337-350.50 Barry.I&Gabriel.J，Business succession plaiming:a review of the evidenceJ.Journal of Small Business and Enterprise DeveloPment，2006，13(3):326一350.51 Drozdow. What15eontinuity?J. .Family Business Review，1998，11(4)，337-347.52 Cabrera-Suarez.Leadership transfer and the successors development in the family FirmJ， The Leadership Quarterly， 2005，23-42.53 LioydSteier. Family Firms，Plural Forms of Governance，and the Evolving RoleOf TrustJ.Family Business Review， 2001(14)，No.4:353一367.54 Jeffrey，A.Baraeh.Joseph Gantisky, JamesA.Carson,Benjamin &A.Doochin, Entry of the next generation:strategic challenge for family businessJ. Journal of Small Business Management， 1988(26)，125一148.55 Reginald A.Litz & Robert F.Kleysen.Your Old Men Shall Dream Dreams，Your Young Men Shall See Visions:Toward a Theory of Family Firm Innovation with HelP from the Brubeck FamilyJ.Family Business RevieW2001，14(4):335-351.：研究层面影响因素个体层面在任者（离职意愿、个性与需求），继承人（接班意愿、能力及其培养内部职业发展与外部工作经验）人际层面在任者与继承人之间的关系，家族成员间的关系组织层面传承计划、共同愿景、董事会环境层面行业背景、社会背景西方历经三次工业革命的洗礼，在资本主义市场经济条件下，欧美等多的家族企业已有两三百年的历史。在中华文明的历史长河中虽然能够有很多家喻户晓的商业