基于柔性的航道系统人力资源实践与企业绩效关系研究.doc

学校代号：学号：密级：公开长沙理工大学硕士学位论文基于柔性的航道系统人力资源实践与企业绩效关系研究学位申请人姓名威苴苴导师姓名及职称周嬗副教授培养单位拯逆理工太堂专业名称会让堂论文提交日期！生且论文答辩日期！生且答辩委员会主席至盖垩教援：（），长沙理工大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：成为舀日期：刎年月坫学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于、保密口，在一年解密后适用本授权书。、不保密面。（请在以上相应方框内打“”）作者签名：成为饧导师签名：夕却艺蔑日期：扫年岁月，日期：加年月“日摘要航道是国民运输体系中的一个子系统，是重要的交通基础设施，因此，航道系统结合其自然属性与社会属性的特色要建立系统的柔性人力资源实践才能随时面对高度的竞争压力与不确定性。为响应内外部环境多变所造成的冲击，航道企业在组织架构及人力运用上都要维持适度的柔性以达到组织目标。基于柔性的人力资源实践是指在人力资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因素，以满足企业对不同层次、不同水平、不同模式的人力资源的需求，这种管理上的柔性必然会对企业绩效产生影响。本研究主要通过实证研究的方法来探讨基于柔性的人力资源实践与企业绩效的关系，并针对研究结论对人力资源管理实务提出建议。本文通过实地访谈与调查问卷相结合的方法全面了解航道系统人力资源实践情况，并通过调查问卷数据进行实证分析。自变量采用基于柔性的人力资源实践体系的四种柔性即：职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性，因变量以利润率、产品服务品质、客户满意度、员工满意度、员工流失率为衡量指标，控制变量为企业规模、生命周期、环境复杂变化程度。通过对回收问卷的数据进行信度效度分析、因子分析、多元回归分析等统计方法来验证研究假设，并针对研究结果提出相应的对策，最后指出了本文的不足与研究展望。通过本文研究，航道系统基于柔性的人力资源实践与企业绩效存在相互促进的关系，因此，企业应根据具体情况构建合理柔性的人力资源实践体系将有益于航道系统更好地揽住人才以及提升盈利能力，两者具有双赢的作用。关键词：航道系统；柔性；人力资源实践；企业绩效，、，。，：、；、，、，、，：；目录摘要】第一章绪论研究背景及意义研究背景研究意义相关研究综述及评述。柔性理论研究综述人力资源实践与企业绩效关系研究综述研究评述一研究内容与方法研究内容研究方法本文的创新点本文结构安排第二章理论基础代理理论激励理论人力资本理论第三章相关定义界定与研究假设基于柔性的人力资源实践的界定柔性的定义基于柔性的人力资源实践的定义与内涵航道系统基于柔性的人力资源实践的界定航道系统及其人力资源特点航道系统人力资源实践的现状航道系统基于柔性人力资源实践体系的构建企业绩效的界定人力资源实践与企业绩效的影响理论分析资源基础理论角度人力资本理论角度研究假设一企业特征的正向调和作用假设基于柔性的人力资源实践与企业绩效正相关假设第四章实证研究研究变量的设计与界定一自变量的界定因变量的界定控制变量的界定调查问卷问卷编制方法问卷编制过程数据来源实证分析描述性统计分析信度分析因子分析回归分析第五章对策建议设计灵活的岗位设置方案建立持续全面的培训机制健全员工的评价激励体系制定有力保障的休假制度树立自上而下的人本理念塑造充满活力的企业文化结论与展望参考文献致谢附录：攻读学位期间取得的学术成果附录：调查问卷第一章绪论研究背景及意义研究背景随着经济全球化，科技迅速发展，创新周期大大缩短，大规模定制化的需求增多，产品的生产也走向全球化，产品可以快速地在全球任意一个地方仿制生产，企业之间的竞争越来越多的取决于持有智力资本与高创新能力的员工，对这些员工的取得、保持和发展是一件具有挑战性的工作，而“以人为本、“信任”、“尊重”是最基本的原则。企业在创造财富过程中，应该尽可能多地满足人的生存、尊重、自我实现等多种层次的需要。而我国大部分疏浚企业采用的依然是传统的人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营模式和运营战略而确定和实施的，依赖于固定的模式、组织和规章制度进行的统一管理，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，航道企业所处的内外环境变得复杂多变，政策的变化、人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失等危机，如何把人力资源规划纳入企业经营战略，如何进行薪酬管理、绩效考核等相关的人力资源管理职能，这一切都将变得难以确定，传统人力资源管理工作中仅以完成工作任务为核心的管理模式越来越不能适应当今形势复杂多变的需要。国内航道系统主要呈现里程长、人员多、差异大的特点，其职能涵盖了维护、行政执法、疏浚、整治、修造船、测量及海事打捞、科研设计等多种功能。其行业发展较不平衡，行业改革和发展的任务复杂繁重，距离建设成为高等级、网络化、人性化、法制化的现代航道系统的目标还有很大差距。航道系统必须依靠人才，依托科技，加速生产方式的升级换代，全力向技术密集型、资源节约型、环境友好型、创新驱动型方向转变，才能实现其既定目标。疏浚业作为一个高科技、高投入、高风险的基础性行业，有着其特殊的行业特色与发展形势。在全球经济多变的今天，所有企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益复杂多变和充满不确定性的动态环境，环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对航道企业中的人力资源管理工作也提出了新的要求。在现代的人力资源管理理论中，人力资源在企业中是最具有柔性、也是最具有潜力的资源。柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间与环境变化而变化。业发展阶段、企业的环境不确定三类因素对人力资源管理实践的影响，以及不同企业特征在人力资源管理实践与企业绩效关系的差异。实践意义本研究试图从人力资源管理实践对企业绩效作用的角度，说明人力资源部门、人力资源管理工作者的地位和作用，帮助企业管理人员认识其价值，也帮助航道系统人力资源管理工作者正确定位。从实证的角度分析人力资源管理实践对组织绩效的作用，加深人们对人力资源管理实践与企业绩效关系问题的认识，是帮助人力资源管理者走出困境的重要途径。本文针对航道系统行业的人力资源管理实践与企业绩效关系进行研究，对于针对行业性的相关研究作出了进一步地努力。航道系统因其属性特色决定了其人力资源管理的特殊性，本文验证了在航道企业中进行人力资源柔性管理的必要性以及与企业绩效的相互促进的关系，对今后航道企业人力资源管理提供了借鉴的经验，并提出了相关对策。相关研究综述及评述柔性理论研究综述对于柔性理论的研究已经经历了一个较为漫长的阶段，并且在各学科领域都已经得到了广泛的运用。在国外研究领域，以（年）为代表的决策学派试图揭示“不断演化的偏好对多期选择的影响”，尝试用概率论来建立测量柔性的方法体系【】；（年）等人开发了用来评价能源生产配送系统柔性的算法【】；（年）也在关注柔性，并开始研究增强企业柔性的方法【】；（年）研究了与期权和证券组合理论相关的一组关系，即柔性与流动性的关系【；（年）利用对策论的方法分析了柔性生产技术的选择问题【；（年）分析了制造柔性在增强企业竞争优势中的作用【；（年）论证了制造系统中的柔性、产出变动与不确定性的关系，探讨了汽车制造中的技术柔性与人力资源柔性的问题【。在国内柔性研究领域，汪伟、陈荣秋（年）在系统控制理论基础上，对企业整体柔性的概念和模型进行了探讨，建立了企业与环境之间双向控制的关系模型【】；刘英姿（年）讨论了柔性和柔性度量的三维指标，分析了反应柔性的时间和费用组合，在阐述时间和基于时间策略的重要性的基础上，建立了柔性度量多维性的层次分析结构【】；汪应洛、李垣和刘益（年）在分析年代以来主要企业战略管理观点基础上深入的阐述，并提出了柔性战略的概念，指出了柔性战略与己有战略在含义、特征和适用范围等方面的差异【；龚代华、陈荣秋和朱静萍（年）将企业的经济效益与柔性研究相结合，对企业中个体柔性进行了研究，揭示了柔性的两个特征，在此基础上通过引进决策比例和不确定性程度合理度量系统柔性，结果表明经济效益度量法更合理、更实用，避免了柔性的扩大化【】；王迎军、王永贵（年）以尚未得到足够重视的柔性这一动态环境下营造竞争优势的关键维度为主题，从当时备受企业界和理论界青睐的企业资源的角度对相关问题进行了开创性的探索，构造了基于资源的层次竞争与柔性关系模型，构造了动态环境下企业的开放系统观，并对资源柔性与协调柔性进行高绩效工作体系对企业绩效影响的基础上，运用探索性因子分析的方法对高绩效工作体系的构成因素进行了重新整合【。徐国华和杨东涛（年）以上海、江苏和广东三地家制造企业为样本，检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系，以及不同柔性战略对这种关系的调节作用【。程德俊、蒋春燕和戴万稳（年）按照内部化和外部化略分为内部型、市场型、联盟型和模糊型四种【。张伶、建立了企业人力资源管理系统形成的影响因素模型，模型业进行检验【。刘善仕、周巧笑（年）采用形态理论的方法探讨人力资源管理实践与企业战略之间的最佳契合模式，并对家企业进行了假设检验【引王铁男、陈涛和贾榕霞（年）通过对组织学习能力、战略柔性及企业绩效的相关文献的系统梳理，探索性地提出了一个体现组织学习能力、战略柔性以及企业绩效之间关系的结构模型，采用多行业的样本数据，运用和结构方程模型，通过样本分析，检验了组织学习能力对不同类型的战略柔性的影响，以及资源柔性和能力柔性分别对于企业绩效的影响【。赵曙明、高素英和耿春杰（年）以家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题，构建层级回归模型，通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系。研究结果表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。不同控制变量相关综述不同地区、不同行业、不同所有制的企业在人力资源管理实践和企业绩效上的作用存在差异性。范秀成、英格玛比约克曼（年）以家制造业中外合资企业和外商独资子公司作为样本，检验了“企业运用高绩效人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系”和“人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系”两个假设【引。蒋春燕、赵曙明（年）通过对家香港企业的调查，分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践与企业绩效的关系。研究表明，行业性质和企业规模是影响人力资源管理实践的一个重要决定因素【。张一弛（年）通过分析来自不同所有制企业的份调查问卷的结果发现，传统国有企业与民营企业在人力资源管理的基础工作和企业内部程序公平两个方面均显著落后于外资企业，传统国有企业在工作组织方式和外部人才引进两个方面都显著落后于民营企业与外资企业【们。刘善仕、周巧笑和晁罡（年）对中国华南地区家连锁店的人力资源管理实践与企业绩效进行了调查分析。研究结论体现，信息共享和参与对利润率产生了显著的负面影响，人力资源实践对利润率、市场份额和销售增长均没有显著影响【】。赵步同、孙文祥和彭纪生（年）对苏州地区家企业人力资源管理行为模式进行调研，结合人力资源管理评价指标体系，从个方面对不同行业人力资源管理模式与绩效进行了比较研究【。李书玲、韩践和张一弛（年）运用中国医药行业企业的数据检验高绩效人力资源管理与企业竞争优势之间的关系，并以家样本企业为对象进行了假设检验【。张弘（年）通过问卷调查采集我国沪深两市家生产制造型企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，利用相关分析与单因素方差分析揭示人力资源管理实践与企业绩效之间存在的积极关联【。杨东涛、年（年）以上海、江苏和广东三地家制造企业为样本，通过人力资理实践因子对不同企业绩效影响的回归分析，探寻最佳人力资源管理实践，揭示人力资源管理绩效和企业绩效不一致的原因【引。谢凌玲（年）结合人力资源管理和制度主义理论，采用战略、所有权、规模和企业年龄作为自对企业人力资源管理实践的影响【。卿涛、罗键（年）以四川省家国国有控股企业和民营企业为样本，对其高绩效工作系统的状况进行调查。研论显示，在同一地区和时期内，不同所有制企业导致人力资源管理实践的组式是有差异的【。中间变量选择相关综述在人力资源管理实践与企业绩效关系的研究中，部分学者认为两者的关联是定的中间变量为约束条件的。程德俊、赵曙明（年）基于社会资本理论，了一个高参与工作系统、社会关系网络和企业绩效的作用机制】。张正堂（年）在回顾活动与企业绩效关系的基础上，提出活动与企业绩效关系及效能的中介效应的假说，并以家样本企业为对象进行了假设检验【。魏江茹、杨东涛（年）以上海、广东和江苏三地的家制造企业的员工为调查对象，采用结构方程模型方法验证了支持性人力资源实践和组织公民行为之间的关系，以及可察觉的组织支持在上述关系中的中介作用【。刘善仕、刘婷婷和刘向阳（年）通过对中国家高新技术企业人力资源管理实施情况的调查，探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系【。贺小刚（年）以家高科技企业为研究对象，探讨了人力资源管理实践活动与人力资本积累、核心能力培育、企业绩效之间的关系【。乔坤、王晓云和栾晓琳（年）以家企业为研究对象，从企业和员工双向角度检验企业意图实施人力资源实践与员工感知到的人力资源实践的差异及两者对企业绩效的影响【。苏中兴（年）基于行为理论，高绩效工作系统提升企业绩效的关键在于有效激励员工做出角色外行为，但是研究结果表明，对现阶段的中国企业而言，人力资源管理提升企业绩效的关键在于规范员工的角色内行为，并非在于激励员工的角色外行为【。穆胜、龙勇（年）在对现有研究成果进行分析的基础上，对技术争议进行厘清，并整合行为理论、资源基础理论和智力资本理论作为理论基础，提出和的作用机制框架模型。重点明确了到的过程中，个体能力生成组织能力的三大机制，为以后的实证研究给出了一种尝试的方向【。研究评述尽管国内外对人力资源实践活动与企业绩效关系的研究已经取得了一定的成果，但是仍然有很多不足，主要表现在：（）目前关于人力资源管理实践与企业绩效关系的研究结果尚未有一个定论。研究还不能确定到底是人力资源管理实践有助于提高绩效水平，还是高绩效的企业更倾向于采取合理的人力资源实践。从一定意义上来说，人力资源管理实践和企业绩效问的作用机理还是处于一个黑箱状态。（）国内大多数研究采用问卷调查的方式来探讨人力资源实践与企业绩效之间的关系。由于测量标准不一致且缺乏统一的测量方法，导致了各个研究结论之间存在着差异大多数研究对纵向的历史数据关注极少，主要采用横截面的数据；对企业绩效的衡量也大多采用相对数据。（）人力资源管理实践具有很强的制度背景，其高绩效受到政策、行业、所有制等不同变量的共同影响。在国内分门别类地深入探讨不同层次的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系以及人力资源管理实践与组织战略、企业文化各方面之间的程度对企业绩效的影响，有助于解释不同研究结论上的差异。本文拟通过以下几点来对此研究作出努力：（）由于之前未对航道系统特殊行业背景下的相关分析，因此本文对航道系统行业的人力资源实践与企业绩效关系进行研究，得出结论以对航道行业的人力资源实践提出建议；（）本文采用的数据真实有效，与以往研究参与问卷调查人为企业人力资源负责人不同的是，本数据涵盖企业每个层次的人群，更具有代表性研究内容与方法研究内容本文分五个部分对航道系统企业基于柔性的人力资源实践与企业价值的关系进行了研究。第一部分为绪论，阐述了本文研究的背景和意义，综述了国内外对柔性理论研究、人力资源管理实践与企业绩效关系的文献，以及本文的研究内容、方法和结构。第二部分对柔性人力资源实践与企业绩效关系研究的理论基础进行介绍，包括代理理论、激励理论、人力资本理论。第三部分首先对基于柔性的人力资源实践与企业绩效在本文中的使用进行了概念界定，其次对航道系统人力资源实践的现状进行分析，构建了航道系统柔性人力资源实践的维度构建，最后从资源基础角度以及人力资本角度的基础上对两者关系进行分析，提出了本文的研究假设与模型。第四部分为实证分析，检验了航道系统企业柔性人力资源实践与企业绩效的关系。首先在现有学者对研究变量的测量指标的基础上，结合航道企业的特点设计了一套柔性人力资源实践、企业绩效的测量指标，再通过发放调查问卷，对回收问卷的数据采用对问卷结果进行描述性统计分析、因子分析、多元回归分析，并对所得结果进行分析。第五部分结合本文的理论分析和实证分析，提出了针对航道系统基于柔性的究相关文本文的理问卷调查询问访谈实地访谈述性统计的基于柔系的研究索基于柔及各个维行业作为作为研究统行业作有其自身本文结构安排绪论：研究意义与背景、研究综述、研究内容与方法理论基础代理理论激励理论人力资本理论现状分析变量界定理论分析形八培休岗人资摹企资人业源力训假位员源爱绩基资效础本界角角机制考比定分定度度制度核例不不不失健厶当衡口兀全理善等问卷编制研究假设构建模型研究构思信度效度分析与收实证因子分析论讨，多元回归分析提出对策建议培训机制激励体系休假制度岗位设置研究结论与展望第二章理论基础代理理论现代意义下的委托代理概念最早是由（）提出来的：如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系随之产生了。企业与其员工的关系本质上是一种委托代理关系。从非人力资源角度来说，员工行为的监督成本一般较低，企业基本可以获取有关员工绩效考核的充分信息；从人力资源角度，企业与员工之间是一种信息不对称情况下的委托代理关系。我们通常所说的组织目标，实际上是管理者代表的股东目标，从企业的组织机构来看，企业目标的实现方式就是由领导层做出决策，依次自上而下进行传达，各部门与员工按指令完成任务，但是，这并不完全是企业真正的运行方式。事实上，每个部门与员工都有自己的目标，在执行上级决策时都会考虑自身的利益，而人力资源部门在对员工进行考核的过程中，企业很难根据员工表面的行为判断出其所付出的努力，因此在一定意义上很难实现低成本的有效监督。人力资源行为的结果，与企业员工的努力程度有很大关系，但是工作的内外环境也会对其产生影响。因此，对人力资源管理实践系统化、柔性化能极大地刺激员工的干劲，提高企业业绩。但是，知识员工不容易认识，工作的努力程度也不容易去控制和评价。企业与员工的关系，从一定程度上是一种交易关系。在交易的第一阶段，企业耗费最少的成本引入优秀的员工，员工也希望在同等条件下，获得尽可能高的薪金水平；在交易的第二阶段，企业希望花费尽可能小的成本最大限度地激励员工的工作干劲，员工则希望付出尽可能小的努力从企业获取尽可能多的利益；第三阶段则是对员工的工作表现进行综合的绩效考核。企业应该在这三个阶段用不同方式、不同程度地激励企业员工，使其提高工作效率，加强团队意识，拥有企业荣誉感，更好地为企业做出贡献，使企业在员工方面的代理成本最小化。委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，现代管理者薪酬的研究主要以代理理论作为基础的，它要求企业员工薪酬的设计必须以驱使员工的利益与企业的利益相协调为目标。而企业与其员工之间也是一种委托代理关系，委托代理理论所研究的问题实质上就是激励问题。而激励问题的核心，就是在委托人一代理人框架下寻求最优的激励方案，或设计最优的激励机制。因此，在企业中对企业员工以及管理者都建立一个完善的激励机制，会有效防止代理成本的上升，从而提升企业绩效。益与企业利益结合起来，因此，企业人力资本将为实现自己的目标而付诸努力，实际也为企业的价值实现加强了动力。由此得出，它是一种对剩余的分享权，切实激发企业人力资本的积极性，从而达到企业价值的提升。人力资本理论美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系。随着人力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本是财产的一种形式，与非人力资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权属于个人，非激励难以调动人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。在知识经济时代，人力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的稀缺性与关键性资源。由于人力资本的稀缺性、功能创造性与难以模仿性等，怎样获取并更好地挖掘人力资本的潜力是企业赢取持续核心竞争力的首要条件。在生产过程中，人力资本不仅起着要素功能的作用，而且是提高生产效率的关键因素。人力资本的收益功能主要通过两种途径实现：一是人力资本投资增加可以提高生产要素的生产效率，二是人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率，原因在于人力资本比其他形式的资本具有较高的边际生产率。早期的人力资源管理只强调对人力资源的管理，而忽略了人力作为一种资源具有可开发的特征。人力资本理论有效地提高了劳动生产率，对人力资源的开发和管理做出了重要贡献。但是，人力资本理论主要侧重在生产过程中，将人作为生成的基本要素，而对劳动者的社会和心理方面却不够重视。如今，企业把员工作为投资对象，通过对员工的投资，使企业获取更多的未来收益。为了更好地开发员工的潜能，提升员工的素质，企业对员工的培训越来越重视，其培训的投资不断增大。培训的内容更加广泛，从知识技能到态度价值观，从企业文化到个人发展规划，内容无所不包，凡是有利于员工成长和提高企业绩效的内容都进行培训。现代经济理论认为，与非人力资本相比，人力资本是一种“主动产”。由于人力资本产权自身的特殊性，使得人力资本的使用不可压榨，只能激励。尤其是当人力资本产权被削弱时，其拥有者会将人力资本部分“停止”或闲置，使人力资本价值立即跌落甚至荡然无存。实质上，人力资本的产权特性决定了人力资本利用效率与个人的价值取向、努力水平、兴趣爱好等密切相关。优化人力资源管理在很大程度上就是提高人力资源稀缺资源的配置效率和使用效率，或者说是对人力资本要素进行有效地激励。而从企业资源配置的角度，企业如何从一般性的竞争力提升为持续性的核心竞争力，关键之一是对人力资本进行有效地激励，以及确立以人力资本的核心要素地位，对企业价值链进行制度、机制和流程再造。因此，人力资本分配激励的核心内容是设计一个可行性高、高绩效且合理地促进企业绩效提升的分配激励机制。作为当今潮流的人性化管理方式柔性人力资源实践活动将有效激励人力资本及其拥有者，由于柔性的人力资源实践活动是结合各行业各企业具体情况而设置的人力资源管理模式，它将考虑企业员工的职能、时间、数量以及薪酬等方面的综合因素，建立适合企业的人力资源实践活动。在企业团队化生产过程中，单个人员的产出贡献无法可靠计量，企业员工就很容易发生“搭便车”等行为。而柔性的人力资源实践活动将充分考虑员工的实际情况，理解员工的难处，达到企业利益与员工利益的双赢，从而使员工在企业工作过程中积极性提高，对工作不会进入非合作博弈困境之中，因此，在企业人力资源管理活动中，需要设计一整套科学合理的激励和约束机制，全力激发员工的工作积极性，消除其“偷懒”等机会主义行为。第三章相关定义界定与研究假设基于柔性的人力资源实践的界定柔性的定义柔性（）这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整（，），内涵包括弹性（）、适应（）和响应（）等由于目前对柔性的定义未有统一的说法，本文归纳部分较有代表性的定义表述如下：表柔性的定义，一种能使组织少受伤害、寻找有利位置、并成功反应外在环境变化的特质，是企业对未知变化的战略反应【】￥有多大的可能性和用多高的成本从初始状态转向新的定位的能力，【，能够支撑较大的产出变动的生产技术的特性【】抛弃惯例以便提高适应和利用未来机会的组织能力【】，系统在面对各种动态竞争环境的持续适应的能力【】，开发能够在未来环境中仍然有效的资源的管理能力【】，组织在整体运营上、结构上或是战略上可做调整变动的特质，而组织之所以需要做这些本质上的调整变动，主要是为反应内、外部环境变化所引起的压力】，产业类型不同就会产生不同的柔性定义。以服务业而言，柔性就是随时要能满足并迎合顾客的需要。对汽车制造业而言，柔性则是运用高组织承诺的工作团队达成高产出效果。即使柔性会因产业别的差异而有不同定义，但有效整合并灵活运用各类资源以达成组织目标的概念却是一致的【】，；，对压力或改变的适应力、调适力、及反应力【】综上所述，柔性是指企业在面临内外部环境的变迁时，能快速有效地适应环境变化作出反应或迎合的能力特质，而不同的企业在面临不同的环境压力或改变发出自有的柔性特征或是柔性型态，以适应内外部环境压力的变动。基于柔性的人力资源实践的定义与内涵谓基于柔性的人力资源实践是组织为适应环境变化而灵活运用人力资源略，调整员工职能、数量、工作时间与薪酬等因素满足不同时期、不同水同模式的人力资源需求，以较低的人事成本实现战略目标。是一种人性化化的管理方式。基于柔性的人力资源实践的分类（）提出了柔性企业模式（），从柔性组织的角度定义了柔性人力分为两个部分：外围员工（）和核心员工（）。外围员工是指次要的、技术层次相对较低的成员，辅助核心员工完成工作任务，在一定程度上决定性地影响人力资源的柔性程度；核心员工是企业的主要成员，技术层次较高并处理关键性事务，是企业运用柔性人力资源实践的基础。等（）将人力资源的柔性分成四个维度，根据这四个维度划分出四类柔性人力。（）认为企业依赖于四种类型的柔性人力：知识型人力，对企业起关键性作用，企业提供支持和空间来有效地保障其知识体系的构建和能力的提升；技能型人力，其拥有必要的技术完成具体任务，企业期望不增加附加投入就能创造出价值；合同型人力，这类员工拥有特殊技能，按照合同规定的工作范围和期限完成任务；伙伴或联盟型人力，即外包人员，这类员工大多来自于外部，以合作形式建立相对持久或短暂的伙伴关系。基于柔性的人力资源实践的内容基于柔性的人力资源实践活动可以根据各个企业的情况来划分内容，但是通常情况下根据等对人力资源柔性策略大体分的四种形态来设置人力资源实践的划分：职能柔性（）、数量柔性（）、时间柔性（）、薪酬柔性（）。其具体内容将在自变量的界定中进行阐述。基于柔性的人力资源实践的意义基于柔性的人力资源实践会给企业和员工两个角度都带来积极的影响。从企业角度来看，实行人力资源柔性化有着深远的意义：首先，柔性化的人力资源实践将给企业带来可持续性的价值最大化，可能近勰对人力资源管理成本难以控制，但其远期将会给企业带来巨大的产出；其次，柔性化的人力资源实践有效地提高企业员工工作的积极性与效率，从而给企业带来利润的提高；最后，柔性地安排人员还会给企业培养多元化员工，有效提高和扩展专业人员的投入的技能和知识。而对于员工来说，职能柔性中的轮岗、多技能培训都有助于改善员工的工作质量与态度；数量柔性策略实施过程中员工不断根据业务情况调整工作，有利于员工发挥创新能力；时间柔性策略的保障休假以及弹性化工作时间有助于员工保障充分的休息，提高工作效率；薪酬柔性策略的多样化、灵活性薪酬结构能保障员工的自我满足感和对企业的高度认同感。总之，人力资源柔性化可以调动员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。航道系统基于柔性的人力资源实践的界定航道系统及其人力资源特点航道疏浚工程是指采用人力、水利或机械方法为拓宽、加深水域而进行的水下土石方开挖工程。疏浚工程的主要目的是挖深河流或海湾的浅段以提高航道通航或排洪能力，或者开挖港池、进港航道等以兴建码头及港区。近百年来疏浚工程已进一步扩展到其它基础施工领域，其中最主要的是吹填造陆工程，其施工机械发展成为一些大型的耙吸、绞吸挖泥船，链斗、铲斗挖泥船，吹泥船等【引。随着疏浚企业迅猛发展，疏浚企业之间的竞争越来越激烈，疏浚企业的生存环境将更加复杂多变，在疏浚业的大力发展过程中，其人力资源管理也需要伴随其行业需要共同成长，航道系统人力资源及其实践的特点如下：人员复杂性。疏浚行业的人员结构不合理，比例不协调。航道疏浚企业因其自然属性与社会属性的差异，导致其行业通常是大规模国有性质，工作环境偏僻、艰苦，因此，其人员结构必然呈现出行业的特色，新老比例与男女比例不协调；人员流动性。由于航道系统工作所在地条件艰苦简陋，因此企业的人员流动性较大，缺少技术权威，缺少疏浚工程的高级经理，缺少关键岗位的工程技术人员。要想吸引和留住尖端人才，企业必须完善激励机制和加强对企业员工的人性化管理。管理滞后性。人力资源管理观念相对滞后，选人用人机制、激励与约束机制及薪酬体系还需进一步完善。航道系统因其成立以来一直都沿用国有企业固有的人力资源管理模式，面对当今复杂多变的环境和频繁调整的政策倾斜，航道企业必须依据自身行业特色来构建本企业人力资源管理模式，提高企业的竞争力。航道系统人力资源实践的现状航道系统因其自然属性与社会属性存在自身的特点，航道岗位设置的总量、等级、结构等因航道的技术等级的不同而差别显著。从总体来说，航道维护的技术等级越高，工作量就越大，工作任务的繁杂程度就越高，工作的技术性要求就越复杂。从航道的自然特点上