企业人力资源管理统计学.doc

Page 30 of 30企业人力资源管理统计学指数：是指同单位的两个量相除，一般情况下用报告期除以基期得到的数，称为指数，指数一般没有单位。指数是相对数。报告期：是指时间靠后的时期，也是指被研究的时期。（用下标1表示）基期：是指时间较前的时期，也是指用来比较的时期。（用下标0表示）质量：表示平均程度的量，是相对量。一般有劳动生产率、平均工资、设备利用程度、平均人工成本等。质量一般是经过计算而得到的量。数量：表示数目、多少的量，一般是直接相加而得到的量，是相对量。一般有平均人数、产量、产值、人均固定资产。 连乘因素分析法变动的规则：总量变，质量和数量都变；质量变，数量固定在报告期；数量变，质量固定在基期。第一章 企业人力资源管理统计研究的对象与任务企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源的配置、开发与利用以及其他劳动现象的数量方面。P1企业是国民经济的基本单位。P1市场经济的主体是企业，从现象上看，市场竞争是产品质量的竞争、价格的竞争、售后服务的竞争，市场竞争实际上是人才的竞争、人才素质和人才水平的竞争。因此，企业必须建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。P2科学管理的一条重要原则就是要实事求是，一切从实际情况出发，按实际情况办事。P2企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具的性质，可以从以下几个方面认识：P3（为什么企业人力资源统计是企业人力资源管理的重要工具？）1 企业人力资源管理统计，首先要准确、及时、全面的反映并研究分析企业人力资源现象的数量方面。只有掌握了人力资源诸现象基本统计和主要百分比，才能使企业人力资源管理工作建立在科学可靠的基础上。2 企业人力资源管理统计，不是孤立地、静止地研究人力资源诸现象的数量表现，还需要研究人力资源诸现象之间的数量关系及其变动。企业人力资源管理统计，通过经常掌握并研究人力资源现象之间以及与其他现象之间的数量关系，深入调查和分析不平衡的因素及其影响程度，以利于企业人力资源管理部门和企业领导采取相应对策和措施，促成新的平衡，推进企业生产、经营、服务工作的新发展。3 企业人力资源管理统计，要研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的相互作用、相互影响在企业人力资源管理中的反映。企业人力资源管理统计，在研究企业人力资源现象的数量与数量关系的矛盾和变化时，必须注意研究生产力与生产关系、经济基础与上层建筑之间的相互作用，特别要注意研究分析影响生产力发展的诸种因素。企业人力资源管理统计研究企业人力资源现象的数量方面，这表明了它研究的领域是企业人力资源现象，研究的方面是企业人力资源现象的数量方面。P5工业企业的生产经营过程，同时也是企业人力资源的劳动消耗过程，即劳动过程。生产活动要具备三要素，即劳动者、劳动工具、劳动对象。P6与企业生产经营过程同时并存的，有一个人力资源（即劳动者）配置、使用及其劳动者劳动能力再生产的过程。这个过程的诸现象，就是企业人力资源现象。P6企业人力资源即企业全部劳动者，也就是企业职工（或称员工，或称从业人员）。P6其配置包括：总量配置、优化配置、比例配置、均衡配置、动态配置、合理配置。P7劳动能力再生产的物质条件，即劳动报酬。P8劳动报酬水平的高低，直接取决于企业的劳动生产率与经济效益。（多）P8劳动报酬W与劳动生产率q的关系（论）: P81. 劳动生产率提高了，劳动者的劳动报酬也应得到相应的提高。（qW）2. 劳动者的劳动报酬增长水平要适度，要低于劳动生产率的增长水平。（Wq）企业人力资源管理统计指标体系P81. 企业人力资源量与配置统计 人力资源的配置包括与优化配置、比例配置、均衡配置等，人力资源的构成由专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成等。（多）P92企业人力资源素质统计企业生产、经营、服务成果的多少与优劣，起决定性作用的诗人力资源的素质。人力资源素质包括身体素质、文化素质、业务素质与思想品德素质。3 企业人力资源的生活日分配统计生活日分配规定合理的劳动时间和非工作时间即休息时间。4 劳动保护与劳动环境统计5 劳动生产率与劳动效益统计（论）劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。劳动生产率是综合反映企业工作质量的重要指标。企业劳动生产率（主要是指物质生产部门的企业）只反映企业生产过程的劳动效率，企业生产前的决策是否正确、产品推销和售后服务质量的优劣，企业劳动生产率无法反应。企业的经济效益，不仅取决于劳动生产率，还取决于产前的决策和推销与售后服务。6 劳动定额统计7 工会参与统计8 企业人力资源考评与奖惩统计9 企业人力资源的劳动报酬统计企业职工的劳动报酬是工资，即以货币表现的报酬。10 职业技能开发统计11 人力费用统计12 劳动争议统计劳动争议是指企业劳动关系当事人双方在有关劳动方面的权利与义务所发生的纠纷。（四个条件）各企业为适应市场经济发展的需要，必须加强以人力资源管理为核心的企业管理。人力资源管理统计的基本任务是：P14准确、及时、全面、系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象方面的统计资料，开展统计分析，为合理安排和充分使用人力资源，提高劳动生产率和经济效益服务；并对企业人力资源现象实行统计监督，为提高和改进企业人力资源管理水平服务。另外，根据国家统计法的规定，企业人力资源管理统计还必须为国家对国民经济及社会发展情况进行研究分析与监督提供所需资料。企业人力资源管理统计的具体任务有：P141 为编制企业人力资源计划（也称企业劳动工资计划）提供依据，并检查企业人力资源计划的执行情况。计划管理是企业内部管理的核心。2 为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务。节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益是企业人力资源管理的核心任务。3 为群众参加管理，开展社会主义劳动竞赛服务。4 为各级政府有关部门提供人力资源统计资料服务。5 为企业人力资源管理与统计理论研究提供资源。企业人力资源统计是发展企业人力资源管理科学理论的基础。企业人力资源管理统计工作的过程，一般分为三个阶段：P16 统计调查；统计整理；统计分析。第一章 企业人力资源数量统计人力资源是进行社会生产和从事社会生活的主题，是生产力中首要的和决定性的因素。P19企业人力资源数量统计的任务，就是要研究企业内部人力资源的配置状况，认真分析，促使企业建立一支素质上乘、人员类别结构和布局合理的人力资源队伍。P191. 分析和研究企业人力资源的数量及构成情况。2. 分析和研究企业人力资源的增减变动情况。3. 分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理提供可靠依据。人力资源重要指标之一就是从业人员，它包括长期从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的全部劳动者。从一个企业看，企业人力资源是指在企业内部从事生产、工作或服务并由企业支付工资的全部人员，（它既包括职工、再就业的离退休人员和临时职工，也包括在企业中工作的外方人员或港、台方人员。）P20 选根据这个定义，在统计企业人力资源数量时必须注意：选/判改凡由本单位支付工资的人员都应在统计范围内。在本企业附属非法人资格机构中工作的人员也在统计范围之内。企业人力资源计算原则P211 为避免人力资源统计的重复和遗漏，各企业原则上应按“谁发工资谁统计”的办法进行统计。2 对新增加的人员，从其报到参加工作之日起，不论是否发放当月工资，即可统计为本单位人员。对自然减员（李秀、退休、退职、死亡人员）和其他减员，从其离开之日起可不再统计为本单位人员。3 对国有经济单位职工和城镇集体经济单位职工同在一个单位工作的现象，仍应按照“谁发工资谁统计”的原则进行统计。4 对于外单位调入的人员，由起薪之日起计算。企业人力资源总量指标，可以用期末人数和平均人数两个指标来反映。P211 期末人数：企业人力资源期末人数就其性质来说属于时点现象，这个指标反映的是某一时点上的人数，因此称为时点人数。常用的指标有：年末人数、季末人数和月末人数。2 平均人数：企业人力资源平均人数指报告期内平均每天拥有的人数，是一种反映报告期内企业人力滋养总量一般水平的指标。（1）.月平均人数：指报告期内平均每天拥有的人力资源数。月平均人数=报告期内每天实有人数之和/报告月日历日数在计算月平均人数时需要注意以下两个问题： 公休日和节假日人数应按前一天的人数计算。 在计算开工不满全月的新建企业平均人数时，要一起开工后各天实有人数之河，除以报告月的日历日数，而不是该月的开工日数。在一些人员增减变动不是很大的月份中，企业也可以根据实际情况，用月初人数与月末人数之和，再除以2的方法求得当月的平均人数。（2）.季平均人数：指报告季内平均每天拥有的人力资源数。在求得月平均人数的基础上，可以用季内各月平均人数相加，再除以3的方法求得。（3）.半年平均人数：指报告半年期（上半年或下半年）内平均每天拥有的人力资源数。（4）.年平均人数：指报告年内平均每天拥有的人力资源数。在企业人力资源数量统计中，不仅要计算其总量指标，还需要将其按一定的标准进行分组，观察企业内部人力资源在性别、岗位、工种等方面的配置状况，研究各种分配比例是否合理，保证满足企业生产经营对各类人力资源的需求，为企业内部人力资源的配置协调和调整提供可靠的依据。P23分组的标准：1按用工期限分组：（1） 长期职工：只用工期限在一年以上（含一年）的职工，包括原固定职工、合同制职工、长期临时工及国有经济单位使用的城镇集体经济单位人员和其他使用期限在一年以上的原计划外用工。（2） 临时职工：之用工期限不超过一年的职工。2 性别分组。3 按工作岗位分组（1） 工人和学徒（2） 工程技术人员（3） 管理人员（4） 服务人员（5） 社会性服务机构人员（6） 其他人员4 按年龄或工龄分组5 按文化程度分组还可以根据分析研究问题的不同需要，将本企业的人力资源按工种、专业技术职称和技术熟练程度进行不同的分组。一定期限内企业人力资源的变动关系可以用下面的公式来表示：P27期初人数+本期增加人数-本期减少人数=期末人数本期增加人数的六项子指标：P27（1）.从农村招收的人员（2）.从城镇招收的人员（3）.录用的复员转业军人（4）.录用的大、中专、技校毕业生（5）.调入（6）.其他本期减少人数的五项子指标：P28（1）.离休、退休、退职人员（2）.被开除、除名、辞退的职工（3）.终止或解除合同的职工（4）.调出人员（5）.其他人员具体的分析方法是将报告期末实际使用的总量与报告期的计划总量相比，计算出计划完成的百分比；若将两者相减，可得出超计划或节约的总量。P29企业人力资源总量 报告期末实际使用总量计划完成情况（%）= - 100% P30报告期计划使用总量例：某企业人力资源总量计划完成情况.（问答）P30某企业按年龄和工龄分组的人力资源分布(问答) P31(1).从年龄构成上看（2）.从工龄结构上看以某企业使用的人力资源按文化程度和工人技术等级分布情况为例（问答）P32（1) 企业使用的劳动力文化素质（2) 企业一线工人技术等级水平以某企业人力资源按岗位分布情况为例（问答）P33管理人员比重上升，在某种程度上说明了行政管理职能在该企业中的增强，同时也反映了行政管理人员在某种程度上的过分膨胀；而服务人员增多，则显示了该企业社会性服务职能的加大。在社会主义市场经济条件下，应逐步缩小企业的行政管理职能和社会性服务的职能，要把主要精力放在开拓市场、提高本企业拳头产品的竞争能力方面，这才有利于企业乃至整个社会经济朝着健康的方面发展。P34第一章 企业人力资源素质统计提高人力资源素质的途径P36（1) 从思想认识上，真正树立“尊重知识，尊重人才”的新风尚。（2) 认真抓好对企业领导的培训和素质的提高工作。（3) 要重视和加强培训教育机构建设。（4) 建立和不断完善激励和约束机制。（5) 加强企业的劳动保护工作，改善劳动环境。企业人力资源素质统计研究的意义P38研究企业人力资源素质的状况以及层次结构，可以反映出企业生产经营实力的总体水平；研究企业人力资源素质的变化，分析演变的制约影响因素，可以使该扬什么、该抑什么，做到有根有据，从而辨析其趋势；联系企业的经济效益和社会效益，评价企业人力资源素质的优化程度，可以为构筑企业的经济优势和企业文化优势提供可靠依据。企业人力资源素质是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。P39它包括个体素质和整体素质两个方面。个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况、文化程度、年龄、性别、劳动积极型、能力等状况。（八个）整体素质指组成某一个群体（班组、车间、科室、企业等）的人员在整体上表现出来的素质，它不仅是个体人员素质的数量总和，还涉及到人员结构问题，群体中人员的不同配合。衡量人力资源素质的主要标志是人的体力和智力水平。（多）P39反映人力资源素质的间接指标是健康状况、文化程度、年龄、性别。（多）能力，则是反映人力资源素质的一个综合指标。衡量人力资源素质，体力是最基本的一个方面。P39智力水平是衡量人力资源素质的最重要因素。P40健康状况是构成仁的体力、智力的物质基础。P40劳动积极性包括三个方面的因素：劳动态度、劳动行为、劳动效果。P41能力是衡量人力资源素质的一个包含范围很广的综合指标。P41整体素质不单单是人力资源素质的简单加总，还要取决于人员的合理结构。P42衡量企业人力资源素质的指标：P42（1) 体能综合指标：A. 形态指标：身高三项综合身体指数=身高-（体重+胸围）B. 技能指标。（2) 智力水平（即智商）（3) 健康状况指标： 一定时期内患病人数A. 发病率：按人数计算：发病率= -企业总人数 一定时期内因病休假工日（时）数按因病休假工日（时）数计算：发病率= - 该时期内制度工作总共日（时）数B. 职业病感染率（4）文化程度指标。对于企业人力资源的文化程度，一般是通过学历来反映。（5）年龄性别指标。（6）劳动积极性指标：A. 出勤率。B. 劳动定额完成程度。C. 从学徒到各级技术工人所经过的平均时。（7）能力。企业面临全方位的市场竞争关键就是人力资源质量上的开发。P47企业人力资源素质作为群体结构的综合性特征，取决于：（1) 企业中可提供劳动能力的劳动者的个体素质状况，即职工个人的健康状况、知识水平、技能水平和劳动积极性等（2) 组成结构（3) 组成比例人力资源素质指标体系的设计是人力资源素质评价的基础和依据。P48企业人力资源素质评价的特点：P49（1) 数量化。（2) 模糊性。（3) 动态性。人力资源素质综合评价是一项复杂的系统分析工作，具有评价因素多、权重难以定量化、各指标的量纲差异大、指标较难确值、评价具有模糊灰色性等特点。P50企业人力资源素质综合评价的设计原则：P50（1) 整体性原则（2) 主导因素原则（3) 定量化原则（4) 模糊灰色原则（5) 最优化原则企业人力资源素质评价的程序：P51（1) 建立评价指标体系（2) 确定指标权重（3) 确定评价方法企业人力资源素质综合评价中权重确定的方法有：层次分析法；两两比较法。P52评价方法选择：P54（1) 简单分析法。文化素质是最重要的人力资源素质。（2) 层次模糊综合评价法。第四章 生活日分配统计一天的时间及他们在这一天中的各种活动构成人们的一个生活日。P57生活日分配是指人们在一天的时间中所从事的各种活动耗费的时间分布状况。P57时间分配又称时间构成，它受一定的生产力发展水平的生产关系制约，同时又受到生活习惯、传统风俗、道德信仰等因素的影响。P57用于从事有酬社会劳动的时间，称为工作时间。用于从事其他活动的时间称为非工作时间。P58生活日分配的基本方向：P58 工作时间生活日 非工作时间生活日分配统计的主要任务是：P59（1) 为企业基础管理活动提供资料。企业生产作业计划制定的基础是详实可靠的工时统计资料。（2) 为企业合理分配劳动报酬提供依据。（3) 为提高企业劳动生产率提供依据。（4) 反映劳动者努力学习专业技术，提高个人素质的情况。（5) 着重研究闲暇时间的变化，反映社会进步的情况。（6) 根据社会需要着重研究一些特殊群体的生活日分配情况。工作时间是指劳动者从是有酬社会劳动所花费的时间。本书指企业劳动者在单位从事生产经营管理等活动的时间。从范围上讲，工作时间不包括为上班而必须耗费的路途时间和午休时间（工间操时间则应包括在内），也不包括自愿留下做好事而耗费的时间。P61工作时间的计量单位一般为工日和工时。也有“分钟“。P61一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。一个劳动者工作一个小时的时间，称为一个工时。工日不仅包括实际从事本职工作的时间和未从事本职工作的时间（如停电、停工待料等停工时间或政治学习等非生产时间），还包括非全日缺勤的时间。 因此，从计量的精确性来讲，使用“工时”作为计量单位要优于使用“工日”作为计量单位。P61工作时间的构成与核算：P621日历工日数、日历工时数日历工日数是用工日表示的企业劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限。日历工日数等于报告期内每日企业劳动者人数之河，或用报告期企业劳动者平均人数乘以日历日数。日历工时数则等于日历工日数与每天制度规定的工作小时数之积。2公休工日数、公休工时数公休日数、公休工时数指按照国家有关规定职工应当享受的节日、假日所占用的时间。我国目前规定每周休息两天，每年四大节日工休息10天。公休日数等于报告期内每个工休日的企业劳动者人数之和或报告期企业劳动者平均人数乘以报告期内工休日数。3制度工日数、制度工时数制度工日数是用工日表示的按照规定最大可能利用的工作时间，是考核企业劳动者时间利用程度的标准。制度工日数等于日历工日数减去工休工日数。4出勤工日数、出勤工时数出勤工日数是在制度规定应该工作的工日中，企业劳动者实际到岗的工日数，是实际可以利用的劳动时间，是研究企业劳动者工作利用情况的意向基本指标。5缺勤工日数、缺勤工时数制度工日数（或工时数）=出勤工日数（或工时数）+缺勤工日数（或工时数）6停工工日数、停工工时数企业管理人员和工程技术人员时间构成中也未有停工被利用时间。7工日数、非生产工时数8制度内实际工作工日数、制度内实际工作工时数制度内实际工作工日数、制度内实际工作工时数指企业劳动者在制度规定的时间内，实际从事本职工作的时间。这是工作时间构成中最重要和核心的部分。制度内实际工日（时）数=日历工日（时）数-公休日（时）数-缺勤工日（时）数-停工工日（时）数+停工被利用工日（时）数-非生产工日（时）数工作时间构成关系图 P65日历工作时间（工日或工时）工休时间制度工作时间出勤时间缺勤时间加班加点工作时间制度内实际工作时间停工时间非生产时间停工被利用时间损失的工作时间全部实际工作时间工作时间利用指标P651出勤率 出勤工日（时）数出勤率（%）=100%制度工日（时）数2出勤时间利用率 制度内实际工作工日（时）数出勤时间利用率（%）=-100% 出勤工日（时）数3 制度工作时间利用率 制度内实际工作的工日（时）数制度时间利用率（%）=-100% 制度工作工日（时）数出勤率、出勤时间利用率、制度工作时间利用率之间存在着如下关系：制度工作时间利用率=出勤率出勤时间利用率出勤工日（时）数 制度内实际工作工日（时）数=- 制度工日（时）数 出勤工日（时）数4 加班加点比重指标 加班加点工日（时）数加班加点比重（%）=-100% 全部实际工作工日（时）数5 平均加班加点长度 加班加点工日（时）数平均加班加点长度=- 制度内实际工作工日（时）数非工作时间指劳动者从事有酬社会劳动之外的其他活动而占用的时间。P69非工作时间的计量单位一般选用“分钟”。非工作时间可分为如下两大类：P69（1) 必须支付的时间。这是满足个人生理和社会伦理的要求而必须支付的时间。（2) 可自由支配的时间（简称闲暇时间）。开展非工作时间分配的统计，其意义主要表现为：P70（1) 通过分析非工作时间的不断延长，来反映社会生产力水平的提高。（2) 分析非工作时间的利用状况，提出减少必须支付的时间社会措施。（3) 分析闲暇时间的利用状况，促进人的全面发展。反映非工作时间分配的主要指标有：P71（1) 上下班路途时间。（2) 个人生理需要的时间。（3) 社会伦理需要的时间。（4) 闲暇时间。非工作时间分配统计表：P74（1) 上下班路途时间（2) 个人生理必需的时间（3) 社会伦理必需的时间（4) 可自由支配时间研究工程技术人员的时间利用情况，应着眼于整个生活日的分配：P75即一方面研究他们工作时间利用情况，分析影响他们充分利用工作时间的主要原因，寻找有利于提高工作时间利用的途径；另一方面，应注意研究他们非工作时间的利用情况，尽可能完善社会组织工作，加速家务劳动社会化的过程，努力减少他们不必要的生活负担，最大限度的将其专长用于工作，使他们的作用得到最大程度的发挥。研究工程技术人员时间利用的一般方法：P75（1) 对比分析法（2) 相关分析法企业人力资源统计主要侧重于研究如下几个方面的问题：P761研究工程技术人员专业对口问题（1) 业务不对口造成的时间损失（2) 工程技术人员时间损失率2工作时间能否得到充分利用3研究工程技术人员的连续工作时间4 研究工程技术人员的辅助工作时间5 家务劳动时间6 闲暇时间的分配第五章 劳动保护与劳动环境统计劳动环境是劳动者在生产过程、劳动过程、生产环境中，影响劳动安全与劳动卫生的种种因素的集合体。P82以物质生产部门而言，构成劳动环境的各种因素有：（选）P821生产过程因素：（1) 物理因素（2) 化学因素（3) 生物因素2劳动过程因素：（1) 劳动组织制度（2) 工艺流程、作业安排和劳动强度（3) 个体器官或系统的紧张程度（4) 使用的劳动工具和体位状况等3生产环境因素：（1) 生产场所设计（2) 卫生技术设备（3) 安全防护设备和个人劳动防护用品等劳动保护的本意是保护劳动者在劳动和生产过程中的安全与健康。P83劳动保护是为保障劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，在法律、技术、设备、组织管理和教育等方面，采取的一整套综合性措施。主要内容是：P83（1) 劳动保护方针、政策、法规、制度以及组织管理措施。（2) 安全技术。（3) 劳动卫生（4) 劳逸结合，工作时间和休假时间制度的规定（5) 女职工及未成年工的保护措施及办法（6) 伤亡事故的调查、统计、报告、分析和处理等建国以来，我国出现过三次事故的高峰：P84第一次事故高峰是在1958年到1959年的“大跃进“期间。第二次事故高峰是在1970年到1974年之间。第三次事故高峰是在1977年到1978年之间。搞好劳动保护与劳动环境，必须做好几项主要工作：P85（1) 明确职责和工作重点，改变目前劳动安全多头管理、职责不清的混乱状况。（2) 认真查处重大事故隐患，做好安全生产评估工作。（3) 完善立法，加强安全和监督工作。（4) 要充分发动群众参与，发挥工会的监督工作，依靠群众，依靠工会齐抓共管。在生产、劳动过程中，采取的所有措施，都是为了保障劳动者健康、平安和顺利的进行劳动和生产活动，这就是劳动保护措施的广义说法。P86劳动保护措施共分4大类，主要是：P87（1) 安全技术措施。（2) 工业卫生技术措施。（3) 辅助房屋及设施。如淋浴室、更衣室、消毒室、室外作业取暖保温、女职工卫生室等六项。（4) 宣传教育。狭义的劳动保护措施：P88在生产过程中，为了保护劳动者的安全和身心健康所采取的有关技术性和组织性措施，称之为劳动保护措施。劳动保护措施统计的主要内容是：P88（1) 计算劳动保护措施项目及其付诸实施的实物成果。（2) 核算劳动保护措施费用的发生额。（3) 检查和分析劳动保护措施计划的贯彻执行情况。劳动保护措施项目名称表是统计核算劳动保护措施实施情况的依据，是保证统计资源统一完整和有可比性的基础。P88劳动保护措施项目的统计研究，须注意与为其他目的而采取的措施严格区分开来：P88（1) 为了改进生产采取的措施，企业新建、改建而列入固定资产投资的安全措施，企业采用新技术、新设备的相应安全措施等，均不列为劳动保护措施项目统计的范围。（2) 属于集体福利事业的职工食堂、公共浴室和休养所等，注意须与“辅助房屋及设施”的项目加以区别。（3) 个人防护用品及专用肥皂、药品和饮料等，属于劳动保护的日常使用，另有专门核算，不包括在劳动保护措施项目名称表中。劳动保护措施项目实施情况的核算：P891施工项目的计算（1) 新开工项目数量（2) 继续施工项目数量（3) 停止施工项目数量（4) 期末在施项目数量2完工项目的计算3施工项目和完工项目的经济关系本期施工项目=本期新开工项目+本期继续施工项目期末在施项目=本期新开工项目+本期继续施工项目本期完工项目本起停止施工项目劳动保护措施项目实施计划的完成情况分析和评价：P90 实际完工的项目数劳动保护措施项目实现程度= - 100% 计划规定完工的项目数 自年初至本期止实际完工的项目数累计实现程度= -100% 全年计划完工数按本期实际施工项目计算： 本期实际完工项目数完工率=-100% 本期实际实施项目数按本期止累计施工项目计算： 自年初至本期止累计完工项目数完工率=-100% 自年初至本期止累计实施项目数劳动保护措施费用统计（试述怎样对劳动保护措施项目实施项目进行核算？概念+内容）P91概念：劳动保护措施费用，是用于保护劳动者在生产劳动或工作过程中的安全和健康方面的全部费用。计算劳动保护措施费用总额，不论其经费来源如何，只要是具有劳动保护性质的指出，均须包括。劳动保护措施费用总额的主要内容是：P91（1) 实施劳动保护措施项目支付的费用。（2) 个人劳动保护用品费用。（3) 保健食品费用。（4) 其他劳动保护费用。劳动保护措施费用完成额，是一定时期内，实施劳动保护措施所支付和实现的费用。P92通常劳动保护措施费用，是由专用基金性质的固定资产更新基金支付的，实行专款专用原则。（选）P92劳动保护措施费用完成额包括以下内容：P92与劳动保护措施有关的设备、工具、器具的购置费、建筑安装工程费及其他有关费用。在计算劳动保护措施费用完成额指标时，一般应按预算价格计算。 P92为了准确核算劳动保护措施费用完成指标，需注意划清与其他费用的界限，以免造成遗漏和误算。这些界限是：P92（1) 划清劳动保护措施费用同固定资产投资、大修理基金、生产资金，以及更新改造基金中的其他用途资金的界限。（2) 发放给个人使用的劳动保护用品，虽然目的是为了保护劳动者的安全和健康，但是属于经常开支，并直接摊入生产费用，所以在处理上，不作为劳动保护措施费用完成额计算。事故隐患是指在完成作业过程中，存在的一种对劳动者的安全有潜在威胁和危险的现象。P97在生产劳动过程中，保护劳动者的人身安全放在第一位。保障劳动者的安全和健康，这是一切生产活动的前提条件。“安全第一，预防为主”的八字方针，确定了“管生产的必须管安全”的原则。P98连续安全生产指不发生任何大小事故的连续生产活动。P98连续安全生产时间指标的具体标是：P99（1) 从空间范围看，一般是以企业为核算单位（2) 按时间表现形式，通常用“连续安全生产天数”(或连续无事故日)表示之外，还可以用“安全生产日（或季，或年）”反映。（3) 按事故性质，除了表现“无事故天数”外，也可着重反映“无重大事故天数”。（4) 用产量或工作量表示。如煤矿企业的“无事故采煤吨数“，交通运输企业的”安全行车公里数“等。工伤事故统计P99工伤事故的频繁程度和严重程度，是衡量劳动保护工作水平的标准。（选）工伤事故是在生产作业现场的与生产有关的，致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故。P99工伤事故统计观察和分析的具体处理：（选）P100（1) 虽在企业生产区域外执行起了生产工作任务，因而施工作业条件不良造成职工的伤亡，是工伤事故。（2) 虽是企业职工受到伤害，但是非因公的伤亡，如一般疾病的死亡、职工受到企业指派执行与生产无关的任务而受到伤害（如体育比赛等）、职工上下班遭受车祸的伤害等，不作为工伤事故对待。（上下班必经路途现作工伤处理）（3) 在企业生产作业中，本企业职工以外的人员，因工伤事故而造成的伤害，不作为本企业工伤事故核算，另外单独表示。工伤事故的分类方法：P1001 按受伤害者直接受到的伤害原因分类2 按生产管理不善的原因分类3 按工伤人员被伤害程度分类（三类）记（1) 轻伤。需要休息一个工作日及以上，但尚未达到重伤程度的伤害。（2) 重伤。（3) 死亡。包括事故发生时的死亡，工伤事故发生后一个月内抢救无效的死亡等。4按工伤事故损失工作日分类（三类） 记（1) 轻伤事故，工作日损失1-104日（2) 重伤事故，工作日损失105-5999日（3) 死亡事故，工作日损失6000日及以上5按工伤事故死亡人数分类（判改） 记（1) 重大伤亡事故，每次死亡1-2人（2) 特大死亡事故，每次死亡3人及以上6 造成经济损失大小分类记（1) 一般损失事故，经济损失小于1万元（2) 较大损失事故，经济损失1万-小于10万元（3) 重大损失事故，经济损失10万-小于100万元（4) 特大孙是事故，经济损失在100万元计100万元以上7 按工伤事故伤害人数多少分类（单选）（1) 单人事故，即同时伤害1-2人的事故。（2) 多人事故，指同时伤害3人及3人以上的事故。工伤事故不包括：P103（1) 在生产或工作区域内，发生的与生产或工作无关的伤亡事故（2) 军工、建勤民工和学生等，在企业参加生产劳动时发生的伤亡事故（3) 企业职工在外由于发生各种交通运输事故造成的伤亡（4) 因救火、救灾等造成的伤亡（5) 因生产或工作负伤，休息在小于一个工作日的轻微伤害事故。工伤人数指标是按人计算的，在一个计算期内，一名职工前后因公受伤害无论有多少次，只能按一人计算。P104工伤人次指标是按人次计算的，一名职工在同一计算期内，因工伤事故重复多次受到伤害，就按若干人次计算。实际上计算期工伤人次，是期内每次工伤事故受伤害人数的汇总。P104工伤事故的频繁程度分析P105平均发生工伤事故次数： 工伤事故总次数每千职工工伤事故次数=-1000 职工平均人数平均工伤事故受伤害人数： 工伤受伤害总人数每千职工工伤伤害人数=-1000 职工平均人数工伤事故死亡指数（FAFR）,是指在一亿工作小时内，直接置身于生产或工作中的死亡概率，有称为“一亿工时死亡率”。国际上把事故死亡的发生概率作为系统的危险性指标。这个指数，最初是在1911年由美国石油化学公司提出来的。P107直接经济损失的内容有：P108（1) 人身伤亡后支付的医疗护理费，受伤人员的工资及补助费，丧葬及抚恤费，补助和救济费（2) 善后处理费用：处理事故的事务性费用，现场抢救费用，清理现场费，事故罚款和赔偿费（3) 各种财产损失价值：固定财产损失价值和流动资产损失价值等间接经济损失的内容有：P108（1) 事故造成的停产和减产损失（2) 资源损失（3) 造成环境污染的赔款和罚款（4) 补充职工的培训费用（5) 因事故影响造成的其他损失等间接经济损失，在计算期内难以确定的，以间接经济损失相当直接经济损失的4-7倍的经验数据来估计。海因利希事故孙是计算法：直接孙是：间接损失=1：4 P109损失率=严重率频率 这个最佳结合点，称为“安全指标”。P110对每件事故都应采取“三不放过”的态度，即：事故没有查清原因不放过；有关人员和群众没有吸取教训不放过；没有防范措施不放过。P110广义的职业病，泛指一切由生产性有害因素引起的疾病。P111法定职业病，具有立法上的意义和一定范围，一般是指国家政府主管部门用法律或文件明文规定的职业病。我国的法定职业病目前确定的共有16种。反映企业法定职业病现状的指标是：P1141 流行的法定职业病的种类2 各种法定职业病患者数指标（1) 新发现患某种法定职业病人数（2) 职业病治愈人数（3) 职业病患病人数3 职业病死亡总人数法定职业病的发病工龄，分为最早发病工龄、最晚发病工龄和平均发病工龄。P116碳黑尘肺发病工龄年限，一般在6-20年之间，平均发病工龄在15年左右；尘肺的发病工龄在煤矿的不同生产区域是有差异的,在掘进生产段是10-15年之间，在采煤生产段是20-25年之间。尘肺在煤矿的发病率是相当惊人的，它已成为各国的主要职业病之一。P117某一特定劳动者群体，他们死于某种职业病的实际人数与预期死亡人数的比值，称为标准化死亡比。（正指标）P118劳动环境是劳动者从事劳动作业时有关联的空间和其具体的举措。记 P120劳动环境的评价：P1201 厂区绿化状况的评估厂区植树植花面积覆盖率=-100% 记厂区占地面积2 车间空气有害物质浓度的分析（1) 含尘浓度的测定 空气实测浓度-国家规定的最高浓度标准（2) 超标倍数=-国家规定的最高浓度标准 超过容许浓度值的样品数（3）超标率=-100% 实测的样品总数3 车间生产设备的完好状况分析 技术完好的设备台数设备完好率=-100% 已安装设备台数4防护设施的达标分析 检查已符合标准的检查数达标率=-100% 实际检查的总检查点数5个人防护用品的发放使用情况分析第六章 企业劳动生产率与劳动效益统计企业劳动生产率与劳动效益的关系（论）P123劳动生产率是指劳动者在一定时间内生产产品的能力，或者是指劳动者生产一定的产品所消耗的劳动量。劳动生产率指标使用劳动者的劳动成果与相应的劳动消耗量的比值来表示的。P123劳动效益指标使用劳动者在物质生产过程中所得的实际收益与相应的劳动消耗量的比值来表示。劳动生产率指标始终是大于劳动效益指标的。劳动效益更能适应市场经济体制的需要，能更直观的反映企业（或国家）的人力资源所带来的实际收益；而劳动生产率只能反映人力资源的生产效率，不能明确反映企业经营效果。 只有当劳动生产率和劳动效益保持适当的比例，才能说起了人力资源达到合理利用的程度。劳动