薪酬管理_薪酬管理概述

第9讲,薪酬管理,本讲主要内容,常见的薪酬结构类型,3,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）,自联想收购IBMPC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。2005年，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBM的PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）,高管率先与国际接轨联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购IBMPC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）,员工薪酬国际化需要软着陆联想收购IBMPC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，原IBM员工7倍于联想员工。显然要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。,引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。,为什么支付工资如此重要？,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。,第一节薪酬管理概述,三、薪酬管理理论（略）,一、薪酬的概述,二、薪酬管理的概述,（一）薪酬的含义薪酬劳动者通过提供劳动或劳务，从雇主那儿获得的各种货币报酬或非货币报酬的总和。是对员工所付出劳动的重要回报。员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。有广义与狭义之分:广义的薪酬:各种内在与外在报酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬（情感、地位等）。中观的薪酬:经济性报酬狭义的薪酬：经济性报酬中直接薪资部分。,一、薪酬的概述,报酬系统,非经济性报酬,经济性报酬,职业奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会,非直接报酬（福利）,直接报酬,社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会,工资：分：固定工资（日期、数量）、浮动工资；计时工资（按时间）、计件工资（按任务）；等级/岗位工资；结构工资制，年薪制奖金由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。津贴和补贴针对难以全面准确地反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。福利企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。,（二）薪酬的构成,对雇主的功能,（三）薪酬的功能,对员工的功能,影响薪酬的外部因素影响薪酬的内部因素,（四）影响薪酬的因素,（1）影响薪酬的外部因素1法规政策最低工资的规定所得税比例安全卫生规定职工的特殊保护退休、养老、医疗保险2当地的经济发展状况和生活水平3人力资源市场的供求状况4行业行情5企业所有制,浙江省最低工资标准2015,最新消息：从省人力资源和社会保障厅获悉，从2014年8月1日起，浙江省最低工资标准将再次上调。浙江省新的最低月工资标准调整为1650元、1470元、1350元、1220元四档，之前每档则分别为1470元、1310元、1200元、1080元。非全日制工作的最低小时工资标准调整为13.5元、12元、10.9元、9.8元四档，之前分别是12元、10.7元、9.7元、8.7元四档。按往年惯例，杭州、宁波等经济发达地区的市区，可能会选择最高档标准;经济较发达的小城市，则一般采用第二档最低工资标准;省政府确定的欠发达县和重点欠发达县，最低工资标准多数会选取第三档或第四档。,企业因素：1企业发展阶段（启动阶段、稳定阶段）2企业经营战略与价值观3、企业的经济效益岗位因素：职位高低、工作条件员工因素：学历、工龄、能力（绩效）,（2）影响薪酬的内部因素,四、薪酬管理,薪酬管理：是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。,薪酬支付形式,薪酬水平,薪酬体系,薪酬结构,薪酬管理的内容,第二节薪酬设计与管理,薪酬支付形式,薪酬水平,薪酬结构设计,薪酬体系,一、薪酬设计的理念,二、薪酬设计的内容,三、薪酬设计的程序与方法,一、薪酬管理的理念,外部竞争性,个人激励性,内部一致性,薪酬设计的基本理念,薪酬管理的理念贯彻设计原则,【热点】薪酬公平的实现途径,（1）外部公平（ExternalEquity），即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。如绍兴市场上TCL、康佳、长虹的彩电销售人员，属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。（2）内部公平（InternalEquity）。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自为企业所作出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。（3）团队公平（TeamEquity）。许多岗位和绩效的评定，是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的报酬分配。（4）个人公平（EmployeeEquity）。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。,（一）薪酬水平设计,1、薪酬水平：（P213)是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬高低情况，体现了组织薪酬的外部竞争性。,一个组织的薪酬水平产生较大程度决定组织在劳动力市场上的竞争能力,重点,2、薪酬水平决策的类型,市场领先型：定于高出同行水平，适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少的企业。市场追随型：根据经营水平比较先进或有影响力的竞争对手作为参考，根据对手的变动来调整确定本企业的薪酬水平的常用做法。成本导向型：也叫市场滞后型，将薪酬水平确定在成本严格控制的范围内，不考虑外部竞争，导致薪资于市场水平。混合型：根据职位的类型或员工类型来分别制定不同得薪酬水平决策,重点,1、薪酬体系概念含义：所谓薪酬体系，就是组织在确定员工基本薪酬水平时，支付基本薪酬所依据的是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或者任职资格的报酬制度。2、薪酬体系的类型：基于职位的薪酬体系基于任职者（能力/技能）的薪酬体系基于绩效的薪酬体系,（二）薪酬体系设计,案例人才价格到底谁说了算(1.1),引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这,开篇案例人才价格到底谁说了算(1.2),么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。,（1）职位薪酬体系,含义：所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。,案例同工不同酬的苦恼（3-1）,深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了，导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”,案例同工不同酬的苦恼（3-2）,“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序国提出了下述的五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建立“任职资格体系”，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。,开篇案例同工不同酬的苦恼（3-3）,三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。,1.1职位薪酬体系的实施前提,实施前提：职位内容是否明确化、规范化和标准化（价值好评估）职位是否基本稳定（稳定性）是否具有按个人能力安排职位的机制（竞争性）是否存在相对较多的职级。（区分度）,1.2职位薪酬体系的实施步骤,设计步骤：搜集关于特定工作的性质的信息，进行工作分析；按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，编写职位说明书；对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价；根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。,1.3职位薪酬体系的评价,职位薪酬体系的优点：实现真正意义上的同工同酬，体现按劳分配体制；按职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低；晋升和基本薪酬增加之间的连带性,加大了员工提高自身技能和能力的动力。职位薪酬体系的缺点：薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，就没有机会获得较大幅度加薪，挫伤其工作积极性；职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。,（2）基于任职者的薪酬体系,概念：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。,技能薪酬特指与职位相关的技术为基础的薪酬技能薪酬主要针对蓝领工人能力薪酬主要依据员工的能力或胜任潜力支付的薪酬能力薪酬主要针对管理人员、专业技术人员，以及业务人员等。,2.1基于任职者的薪酬体系设置流程,设计流程：成立技能薪酬计划设计小组：指导委员会、设计小组和主题专家分析、评价工作任务：创建新的工作任务清单技能能力等级的确定与定价基本概念辨析：工作任务、知识、能力、技能、绩效能力技能等级模块的界定技能模块的定价：技能模块的相对价值、技能模块定价的机制相对价值：失误的后果、工作的密性、基本的能力水平、工作或操作的水平和监督责任,2.2技能/能力薪酬体系的优缺点,技能薪酬体系的优点和缺点优点：激励员工开发新的知识和技能，提高工作的灵活性和多功能性；有助于较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；提高了组织在员工配置方面的灵活性；有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：由于在培训及工作重组的投资，可能出现薪酬在短期内的上涨；培训方面投资的加大给获得利润加大风险；设计和管理相对职位薪酬体系更为复杂。,（3）基于绩效的薪酬体系,含义：所谓绩效薪酬体系，就是员工的薪酬根据其工作业绩来决定，员工的薪酬随绩效的不同而不同，并不保障处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工都能拿到相同数个的报酬的薪酬确定制度。常见的绩效薪酬体系分为：计件工资制提成工资制,（3）基于绩效的薪酬体系,含义：所谓绩效薪酬体系，就是员工的薪酬根据其工作业绩来决定，员工的薪酬随绩效的不同而不同，并不保障处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工都能拿到相同数个的报酬的薪酬确定制度。常见的绩效薪酬体系分为：计件工资制提成工资制,（3）基于绩效的薪酬体系,含义：所谓绩效薪酬体系，就是员工的薪酬根据其工作业绩来决定，员工的薪酬随绩效的不同而不同，并不保障处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工都能拿到相同数个的报酬的薪酬确定制度。常见的绩效薪酬体系分为：计件工资制提成工资制,（4）组合薪酬结构体系,（三）薪酬结构设计,1、薪酬结构的内涵对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平比例关系所做的安排。它强调职位/技能等级的数量、等级之间的薪酬差距、以及确定这种差距的标准是什么。它是内部一致性与外部竞争性这两种薪酬有效标准之间的平衡结果。,2、薪酬结构的内容,薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值,确定工资等级,薪点数,工资等级,580,520,第9级,人力资源部副经理：556,3、薪酬结构的组成,一是基本薪酬：高稳定性和高差异性二是绩效薪酬：低稳定性和高差异性三是加班薪酬：低稳定性和低差异性四是保险福利：高稳定性和低差异性,（四）薪酬的支付形式设计,含义：员工所获得的总薪酬的组成成分。通常划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬：以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬。间接薪酬：福利、有形服务等一些具有经济价值但却以非货币形式提供给员工的报酬。一般与员工的工作时间没有直接关系。,三、薪酬设计的程序与方法,薪酬战略,工作分析与岗位评价,薪酬市场调研,薪酬结构设计,薪资分级与定薪,薪酬实施、修正和调整,（一）薪酬设计的程序,（二）岗位评价的方法,岗位评价是系统地测定每一个岗位在组织内部相对价值的过程。,1、岗位排序法岗位排序法将岗位划分为不同等级，而不同等级工资不同。,薪酬结构线,例如：某公司,2、岗位分类法把岗位分成若干类型，不同类再分为不同级别岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构,优点：简单易行缺点：等级和分类确定缺乏科学依据，易形成内部不公平,文秘类职务分级标准,因素比较法运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，以这些因素来决定岗位的价值优点：能较好地解决外部公平与内部公平问题缺点：较为复杂，因素的小时工资等级确定有一定难度,3、因素比较法,因素比较法的步骤,选定标尺性工作,确定可比较因素,与非标尺性工作进行比较,确定非标尺性工作各因素报酬,计算非补偿性工作报酬,确定各因素的报酬,较稳定的、大家熟悉、外部人力资源市场上工资可比性、可参照的范围广,因素比较法,程序分析员,程序分析员,程序分析员,程序分析员,6.0,2.0,5.0,3.5,评分法将各因素以点数量化，然后根据不同岗位所获点数确定其工资。,4、评分法（要素记点法）,确定关键因素确定关键因素内的子因素确定每个子因素的等级具体规定每一等级的标准规定每一子因素的权重计算出每一岗位的点数确定点距、级距、级范围和最低工资画出工资结构图具体例：,评分法具体步骤：,1.较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；2.重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；3.重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；4.较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；5.重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；6.极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。,岗位所需要的体力,评价因素的分级举例,评分记点法在教师岗的运用,岗位所需体力评分标准,评价等级x,评价项目内容,点数y,123456,较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力,81014202838,其中y=x2x+8,评价因素的分级举例,例：经调研，某企业有关资料如下表，试用评分法确定该企业的工资结构。,两种岗位的点数,确定：1.最低工资600元2.点距相邻工资标准的岗位点数差，253.级距相邻工资标准差的%，20%4.级范围本岗位中最低最高工资差%，25%,确定工资等级,薪点数,工资等级,580,520,第9级,人力资源部副经理：556,容易被人理解和接受，评定准确性高。,工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。,优点,生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。,缺点,适用,评分法评价,海氏三要素评估法,1、三个分表：依据三种付酬因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的责任，把职务进行量化分解，形成相应的三个分表分别进行评分。2、统一加权汇总：最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分值。,“三分一统”的组成形式,职务评价因素权重分配表,假设知识技能、解决问题能力和职务责任这三个因素的影响力不同，所发挥的作用各有偏重。一般评价因素的权重可以分为三种类型：上山型：职务责任比知识技能和解决问题能力重要。如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂长等。平路型：职务责任与知识技能和解决问题能力并重。如会计等职能职务。下山型：职务责任不及知识技能和解决问题能力重要。如科研开发、市场分析等职务,职务评价因素权重分配表,以下我们依据这三种类型分别给出了五种权重分配，依据对职务的判断，选出合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。,知识技能指导量表,以上三个因素的每种组合分值如量表所示，即为该知识技能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。,知识技能量表应用举例,举例：小车司机班班长、产品研发工程师、营销副总进行评分,知识技能量表应用举例：小车司机班班长,小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务水平；在管理技巧方面，管理一批司机，工作简单，只需起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务，长期与高管人员在一起，他们在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性人际处理技巧。所以其技能因素价值分数为175,知识技能量表应用举例：产品研发工程师,产品研发工程师负责企业的研发工作，要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，其主要工作是独立开展研究活动，无须管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。,知识技能量表应用举例：营销副总,营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面应是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，它需要熟练的人际技巧，这是关键的。因此技能价值分为1400。,海氏三要素法的适用范围,管理类工作岗位专业技术类工作岗位,补充：宽带型薪酬结构,宽带型薪酬结构含义：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般每个薪酬等级的最高和最低值之间的变动比率达到100%或100%以上。,宽带型薪酬结构的作用,支持扁平型组织结构引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于职位的轮换密切配合劳动力市场上的供求变化有利于推动良好的工作绩效,宽带薪酬结构设计的关键决策,薪酬宽带等级数量的确定宽带的定价将员工放入薪酬宽带中的特定位置跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整,第三节奖金管理,一、奖金概述,二、奖金分配,一、员工奖金概述,（1）奖金的概念含义：员工奖金是组织对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性的报酬，是组织为了提高工作效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是对员工超额劳动部份的一种补偿，是基本工资制度的一种辅助形式。,（2）特点,奖金可以在一定程度上弥补计时和计件工资的不足，特别是对有突出贡献的员工用奖金为补充就显得极为重要。,表现在以下几个方面：,单一性只反映员工某一方面的实际劳动效果的差别灵活性形式灵活多样，奖励的对象、数额和奖励的人数都可以随生产的变化而变化。及时性可以体现及时激励的作用荣誉性不仅仅是物质激励还是精神激励,（3）奖金的分类,一次性的比如收益分享，以提高员工的努力程度为目的，对额外的利润或额外的产出进行奖励。定期的比如利润分享，以双方协议的形式一般在年底按照一定比例进行分配；或者以年金的形式作为一种基金在员工退休和离开的时候发放。,（3）奖金分类,面对员工个人的奖金发放形式：适合于不太需要员工合作的工作。全勤奖、超产奖、增产奖、绩效评核奖金面对团队的奖金发放方式：特别适合于规模较小且相互依赖程度较高的团队，目的是推动团队之间的合作综合奖比如持股计划，使员工成为所在企业的持股人。可以免税的方式分享企业的增长和利润。单项奖比如节约奖、安全奖、质量奖等等。,（1）员工必须有能力创造高业绩水平。（2）员工必须有信心有能力创造高业绩水平。（3）员工必须相信多劳多得。（4）员工必须看重货币收入。（5）工作的绩效必须能产生差异。（6）绩效必须既是可测量的，又是可靠的。（7）评价过程必须被认为是公正而平等的。（8）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出）。,（三）奖金实施的原则,第五节员工福利管理,一、福利的定义：福利是指企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。,员工福利是一个综合性概念，我们可以将其界定为：是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，为确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。,社会福利（广义）,员工福利,企业个人福利,企业集体福利,社会福利（狭义）,民政福利,社会成员共同福利,员工福利与社会福利的区别,员工福利,法定福利,非法定福利,社会保险,休假制度,1.养老保险2.失业保险3.医疗保险4.工伤保险5.生育保险,1.法定节假日2.公休假日3.带薪年休假,1.安全和健康福利：商业健康保险、住房援助计划2.设施性福利：员工餐厅、班车3.文娱性福利：健身器材、运动会、外出旅游4.培训性福利：内部培训、外部培训5.服务性福利：家庭援助计划、员工咨询,员工福利的构成,二、福利的管理：特点和目标,必须符合企业长远目标；福利计划与薪酬计划相配套；做好福利成本核算工作；注重个性化福利设计；加强福利调查与沟通；符合政府法规政策。,福利与其他薪酬相比的特征,一、福利通常是实物或者延期支付的方式，水平比之工资和奖金更恒定，更可靠。二、福利类似固定成本，与工作时间无直接联系。很多项目是免税的或者税收是递延的，这样员工获得可支配的收入会随福利保险项目待遇的增加而增加，无形中提高税后收入。三、企业通过提供各种福利和保险待遇，可获得诸如社会责任感强、关心员工等好的社会声望，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，自发忠诚地为企业工作。,福利具有权利差异性,也就是说，福利项目根据提供对象可以分为：一、全员福利：企业所有员工都可以享有的，如免费午餐、各类保险等；二、特种福利：针对特殊人才设计的，如对高层人员高档轿车服务、出差时星级宾馆饭店住宿、股票标惠购买权、高级住宅津贴等；三、特困补助：针对有特殊困难的员工提供的，如伤残补贴、重伤补助等。企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。,三、福利的主要形式（1）,1公共福利:是指法律规定的一些福利项目：五险一金。即：养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险;住房公积金.,养老保险是劳动者在年老退出劳动岗位以后，由政府提供物质帮助，保障其基本生活需要的一项社会福利制度.政府建立养老保险基金，并以税收优惠的形式负担部分费用，职工和用人单位按工资收入的不同比例，按月向社会保险经办机构缴费。,单位应同时依法为你缴费。退休后，你可按月领取政府的养老金和享受其它的养老待遇。政府提供的养老金逐年提高,失业保险是职工在暂时失去工作或转换职业期间，没有经济收入，生活发生困难时，由政府提供物质帮助的一项社会福利制度。,失业人员有下列情况之一的，不得享有失业保险待遇：重新就业;应征服兵役;移居境外;享受基本养老保险待遇;被判刑收监执行或者被劳动教养;无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或机构介绍的工作；法律、行政法规规定的其他情形。,医疗保险是劳动者因患病需要治疗时，由政府向其提供必需的医疗服务的一项社会福利制度.,医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。,生育保险是在女性劳动者因妊娠、分娩，导致不能工作，收入暂时中断时由国家或社会给予医疗保健服务和物质帮助的一项社会保险制度。生育保险主要包括：产假（正常为90天）；孕期和产假收入待遇，孕期工资不得低于其基本工资，产假待遇一般按照企业上年度职工月平均工资计发；医疗服务及其费用；职工的孕期劳动保护等。,（四）生育保险,（五）工伤保险工伤保险是指劳动者因公受伤、患病、致残或死亡，依法从国家和社会获得经济补偿和物质帮助的社会保险制度。职工有其他七种情形之一，应认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受暴力等意外伤害；在上下班途中，受到机动车事故伤害；患职业病的；因工外出期间工作原因受伤害或发生事故下落不明；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,条例还规定，职工有下列情形之一的视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,2.工伤保险的待遇工伤保险待遇包括：工伤医疗待遇；暂时丧失劳动能力津贴；永久完全丧失劳动能力津贴；永久部分丧失劳动能力津贴；死亡待遇。,“五险”的缴纳,“五险”方面，按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是:养老保险单位承担20%,个人承担8%;医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担职工个人不承担生育和工伤保险.,“一金”的缴纳,按照个人全年平均工资计算，国家规定的是：住房公积金不低于工资的10%，效益好的单位可以高些。具体：单位和个人承担的比例是各承担50%,养老保险缴费满15年,这是办理退休并享受按月领取养老金待遇的必要条件之一（缴费不满15年的将一次性结算）。退休金水平的高低与缴费年限和缴费数额直接挂钩，即缴费时间越长、缴费金额越多，养老金水平也越高，差别主要在于个人帐户养老金部分，中断缴费的时间不计作缴费年限。,医疗保险,注：城镇企事业单位挪用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费,失业保险,三、福利的主要形式（2）,（1）非工作时间工资养老金退休金互助会辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险,2自愿福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:非工作时间工资、健康及保障福利、员工服务和额外报酬。,（2）有偿假期脱产培训病假工作间休息事假旅游年假（3）生活福利：体检计划,四、福利设置的流程,补充1：个人薪酬激励计划,普通管理人员薪酬设计,业务人员的薪酬设计,高级雇员的薪酬激励,其他人员的薪酬设计,普通管理人员薪酬设计,工资,基本工资,工龄工资,学历工资,岗位工资,绩效工资,保障员工基本生活需要的工资,体现员工逐年积累的劳动贡献,对员工知识积累的肯定和鼓励,更好地贯彻同工同酬地原则,把员工的收入和企业地业绩挂钩,类别,功能,结构工资制的基本框架,岗位等级的设计,将管理人员岗位工资相应分为45个等级,在同一薪层上再划分若干工资级别,业务人员薪酬设计,固定工资制,对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。,佣金制，也称为提成工资制,提成工资制,单纯佣金制（提成比例）（1）完全提成制-佣金制超额佣金制（超额部分提成比例加大）,（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金,高基薪+低提成,低基薪+高提成,常见的业务人员的薪酬制度,其他人员的薪酬设计,一般人员的薪酬,不可替代人员的薪酬,按市场价格来定,参考同类人员的市场价值，略高于市场价,采用谈判工资制,职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。,工资制度-谈判工资制,工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。,利,工资制度-谈判工资制,容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。,工资制度-谈判工资制,弊,高级雇员的薪酬激励,个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等,1.何谓高级雇员？,薪酬与业绩挂钩原则,长远利益与当前利益结合,兼顾效率与公平,风险收益匹配,2.高级雇员薪酬确定的原则,3.高级雇员薪酬组合,基本薪酬奖金和红利股权激励,高级雇员的基本薪酬,基本工资,福利性薪酬,保险,津贴,奖金和红利,实质,特点,依据,缺陷,对员工即期业绩的一种激励,员工的风险性收入,员工的即期业绩和企业当期经营业绩,管理者操纵利润、助长经营者的短期行为,股权激励,赠送股份,股票期权,仿真股票认购权,有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式,给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利,非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具,没