薪酬管理_薪酬管理培训教材10

薪酬管理（第四版）,霍晓参考文献,刘昕中国人民大学出版社,第一章：薪酬与薪酬管理第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪酬体系第四章：技能及能力薪酬体系第五章：薪酬水平第六章：薪资结构第七章：绩效奖励第八章：员工福利管理第九章：特殊员工群体薪酬管理第十章:薪酬预算、控制与沟通,课程大纲,第一章薪酬与薪酬管理,开篇案例用“薪”关爱员工的胖东来,胖东来商贸集团公司是一家近年来逐渐引起企业界关注的一家商业零售企业。胖东来创建于1995年3月，总部位于河南省许昌市，在许昌市、新乡市等城市拥有30多家连锁店。早在2008年时，胖东来在人均销售额、人均利润、坪效等核心指标方面已经在中国民营商业企业中排名第一。,胖东来的优质顾客服务是依靠所有胖东来员工极度敬业的工作热情支撑起来的。胖东来秘密之一就在于胖东来能够用“薪”关爱员工，采用了在零售行业中罕见的高薪酬、高福利政策。,开篇案例用“薪”关爱员工的胖东来,一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，胖东来上至店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚至高于省会城市郑州的同行业工资。,另一方面，胖东来实行高福利政策。在胖东来，除了一般公司常见的福利项目之外，还有很多意想不到的福利：员工生病可在公司建立的职工诊所免费看病，药品只按成本价收费；员工在婚、产、丧假期间如需用车，公司会免费提供帮助，同时提供相应的礼金。胖东来在每一个商场中都留出很大的空间来做员工活动中心。胖东来推行准时上下班制度，甚至在春节以及每个周二都闭店休息。,开篇案例用“薪”关爱员工的胖东来,“把得失看淡一点，企业经营的成功绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学会曲径通幽，看似是对企业不利的事情，或许正是突破瓶颈的好棋。”,胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质，因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。,本章学习目的,了解报酬与薪酬的区别掌握总薪酬的构成掌握薪酬功能了解薪酬发展的历史掌握薪酬管理与人力资源管理其他职能的联系,第一节薪酬的相关概念及其功能,什么是报酬？,报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。,经济性报酬与非经济性报酬外在报酬与内在报酬,什么是薪酬？,薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。,薪酬定义的不同界定第一种：宽口径员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。第二种：中等口径员工因为雇用关系的存在从雇主哪里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。第三种：窄口径仅仅包括货币性薪酬，不包括福利,总薪酬的构成,基本薪酬：一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。重要性：提供基本的生活保障和稳定的经济收入可变薪酬变动的主要依据,可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也可称为浮动薪酬或奖金。目的：在绩效和薪酬之间建立直接的联系，有利于激励员工，利于企业目标的实现。,间接薪酬：与基本薪酬和可变薪不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位。好处：合理避税、提供保障、调节购买能力。,想一想？wagesalarycompensation有什么不同？,1、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的定义（1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本（2）薪水salary：主要指白领员工和国家公务员的工资收入。（3）薪酬compensation：包括基本工资(basicsalary)、奖金(incentive)和福利(benefits)2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较,薪酬的功能,薪酬的发展简史,基本薪酬可变薪酬奖金高层股权,基本薪资职位描述职位评价,基本薪酬和可变薪酬股权奖金福利,薪资(含股权)福利工作体验,构成,总报酬Totalreward,总薪酬Totalcompensation,薪酬Compensation,薪资Pay,轻松一刻：古代工资啥样？,第二节人力资源管理体系中的薪酬管理,薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系,薪酬管理的重要内容及其决策,薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。薪酬管理实质就是在一定原则下，对薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构进行确定、调整的动态过程。,薪酬管理的目标,1.吸引和留住组织所需要的优秀人才和核心员工；激励组织内各类员工努力工作，提高销量和绩效2.鼓励员工提高组织所需要的知识和技能，挖掘自身潜力3.在满足员工需求的同时达到组织目标，控制运营成本，发挥资金效用4.薪酬管理系统同时达到并平衡公平性、竞争性、激励性，经济性，合法性,薪酬管理的基本原则,薪酬管理的基本原则,1.外部公平原则，也称外部竞争性。主要指在其他企业中做同一种工作的人之间，要体现一种公平性。当企业雇员与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比觉得公平时，企业工资就达到了外部公平性。2.内部公平原则，也称内部一致性。主要指在同一个企业中，做相同工作或不同工作的人之间要体现一种公平性。3.绩效报酬公平原则。主要是指企业用绩效加薪或其他绩效奖金的方式来体现业绩水平不同的员工对企业的贡献大小。4.薪酬管理过程公平原则。员工对企业的薪酬政策和管理过程是否公平的反应。,薪酬管理中的若干重要决策,薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,薪酬管理的基本流程,案例分析,东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件,小组讨论：1、这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？2、针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施？,案例分析,1、这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？薪酬的经济保障功能未发挥作用。云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。,案例分析,薪酬的激励功能未发挥作用。东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。,案例分析,薪酬的社会信号功能未体现。与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。,案例分析,薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。,案例分析,薪酬管理的要求目标未达到实现。薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。,案例分析,现有绩效考核方式、指标不合理。飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。,案例分析,2、针对这次“集体返航