薪酬管理_人力资源开发与管理教材

,人力资源开发与管理,薪酬管理,薪酬功能之员工视角,劳动所得，交换的结果；满足个人需求社会信号功能：社会地位,企业视角下的薪酬,成本中的一部分薪酬总额占总成本的4090%绩效激励的杠杆,企业,员工,企业效益,员工效益,合法效率公平,薪酬目标,什么是薪酬？,薪酬是组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。,Compensation=basecompensation+incentives+benefits,总体薪酬的组成（1）,货币薪酬,基本薪酬奖金福利,总体薪酬的组成（2）,非货币薪酬,良好的工作环境社会地位和谐的人际关系个人成长机会个人成就感上级的信任工作与生活的平衡对员工绩效的认可,思考,？,组织为何要采用总体薪酬（TotalRewards）？,1.总体报酬能够满足员工的多种需要。2.组织可以通过提高非货币薪酬弥补货币薪酬的不足。3.货币薪酬的激励作用是递减的，非货币薪酬激励的作用可能更大也更持久。,货币薪酬的组成部分,基本薪酬,奖金,福利,12,薪酬的组成部分,基本薪酬,奖金,福利,13,基本薪酬（基本工资）,基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力的资历而向员工支付的稳定性报酬。,14,基本工资的决定基础,以职位为基础,以绩效为基础,以个人为基础,基本薪酬（基本工资）,技能薪酬知识薪酬能力薪酬证书薪酬,position,performance,person,15,基本工资的决定基础,以职位为基础,以绩效为基础,以个人为基础,基本薪酬（基本工资）,技能薪酬知识薪酬能力薪酬证书薪酬,16,职位薪酬,职位薪酬是指按照不同岗位或职务的特点确定薪酬标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪酬形式。,特点：,第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。岗位差别决定工资差别。员工由低岗位调入高岗位工作，晋升岗位工资，反之，降低岗位薪酬。第二，每个员工不分性别、年龄、工龄等不同条件，只要达到岗位要求，就能拿到岗位薪酬。,17,工作分析,薪酬调查,职位评价,薪酬水平定位,基于职位的薪酬,内部公平,外部公平,18,基本原理：基于工作的相对价值进行比较选择不同工作的同质因素进行比较量化比较,薪酬评价的计点法,19,步骤,进行工作分析，选择基准工作岗位选择报酬要素，分解报酬要素划分报酬要素等级确定报酬要素的权重确定报酬要素总点数与各报酬要素点数为各薪酬因素的等级赋值运用工作评价方案评价每一职位,2.薪酬调查,找谁调查？,2.薪酬调查,调查什么？,薪酬市场调查的主要方法：基准职位比较法工作具有长期性和相对稳定性从事该工作的人员数量较多在公司被评价的工作中具有代表性被劳动力市场广泛地用来确定工资水平,2、薪酬调查,24,职位薪酬的缺陷,缺陷：与职位挂钩，当员工晋升无望时工作积极性必然会受挫不太适合扁平与绩效的关联度较小,25,基本工资的决定基础,以职位为基础,以绩效为基础,以个人为基础,基本薪酬（基本工资）,技能薪酬知识薪酬能力薪酬证书薪酬,26,绩效薪酬,完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。,难点：有些工作难以衡量绩效；导致员工忠诚度差；工资稳定性小，成本控制问题,27,基本工资的决定基础,以职位为基础,以绩效为基础,以个人为基础,基本薪酬（基本工资）,技能薪酬知识薪酬能力薪酬证书薪酬,28,以个人为基础,A技能薪酬B知识薪酬C能力薪酬D证书薪酬,特点：都是以个人为基础的薪酬模式。是对以职位为基础的薪酬的变革。突出对员工复合能力的开发。,29,以个人为基础,A知识薪酬,知识薪酬是根据员工掌握知识的宽度与深度支付的基本薪酬。,30,技能薪酬,技能薪酬是根据员工技术水平和工作能力确定的劳动报酬。根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级,技能6级,技能5级,技能4级,技能3级,技能2级,技能1级,3600,1000,以个人为基础,B技能薪酬,31,能力薪酬Competency,比如某公司人力资源管理的核心能力应该是领导与变革管理能力（诚实性、效率性、客观性、前瞻性、风险承担性、决策性），然后再分析这些能力可由几种品质、特性、行为表现。检验这些能力是否真是与员工的绩效不同，评价员工的能力，将能力与工资结合起来。,能力（或胜任特征）薪酬，就是指组织以一个人所拥有的能力为基础而提供工资的一种制度。,假设：核心能力是组织获得长期竞争优势的保证，而核心能力的源泉是拥有核心专长与技能的员工。因此，能力薪酬已经成为提升企业核心能力的重要手段与方法。任职资格体系与能力评价体系，是实施能力薪酬的基础与前提。能力工资，适合各种各样复杂而抽象、需要较高能力工作的岗位与白领阶层。,以个人为基础,C能力薪酬,32,knowledgeskill,Self-concepttraitmotives,外显的,内隐的,可见的,深藏的,33,局限：能力定义与衡量的困难与劳动力市场的脱离,能力薪酬Competency,34,思考：基本薪酬具有什么特点？,稳定性导向性保障性,小结,36,薪酬的组成部分,基本薪酬,奖金,福利,37,奖金（bonus）,奖金是什么奖励什么奖励多少怎样奖励,38,一、奖金是什么,奖金的特点？,39,二、奖励什么？,奖金是为绩效支付的，考核什么就会奖励什么。考核什么？行为？结果？怎么考核？排序法强制分布法平衡记分卡,40,奖励多少？,绝对量相对量,奖金占总报酬的比例,高稳定性、高保障性,高可变性、高风险性、强激励性,low,high,41,如何奖励?,绩效加薪(meritpay),没有累加性的奖励,一次性奖金(meritbonuses),谁干得特别突出就奖励给谁,个人特别绩效奖,42,薪酬的组成部分,基本薪酬,奖金,福利,43,福利的特点,员工福利大多表现为非现金收入员工福利通常采取间接支付的发放形式(福利不同于工资和奖金,有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受)几乎所有正式员工都可得到福利员工福利为非劳动收入(员工福利与个人贡献无太多关系),44,福利的作用,增加工作满意度,吸引员工、保留员工,传递文化,降低成本,45,福利的分类,46,养老保险,医疗保险,失业保险,生育保险,住房公积金,工伤保险,法定福利,法定福利,福利的分类,47,法定福利的特点,强制性：用人单位必须依