绩效考核_绩效奖励体系

第7章绩效奖励体系,第一节绩效奖励的基本原理,一、激励理论回顾#,马斯洛需要层次理论期望理论双因素理论期望理论公平理论强化理论目标理论委托代理理论,二、绩效奖励计划的概念#,是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些指标的变化而变化的一种薪酬设计。,优点：A、能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上B、减轻组织在劳动力方面的固定成本C、有利于组织总体绩效的改善,缺点：A、产出难以衡量#B、有可能导致员工之间的恶性竞争C、有可能导致管理层与员工间讨价还价的摩擦D、有可能破坏企业与员工之间的心理契约E、绩效奖励计划如过于复杂难以发挥沟通功能,三、绩效奖励计划的优缺点#,四、实施绩效奖励计划的要点,1、必须与其它薪酬计划相结合2、必须与组织的战略目标及其企业文化和价值保持一致#3、有效的绩效管理体系是前提4、必须在绩效与奖励之间建立紧密联系5、完善绩效奖励计划的沟通制度6、绩效奖励计划的保持一定的动态性,第二节绩效奖励计划的种类#,（一）绩效加薪,绩效加薪矩阵的三种类型：1、仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵2、以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵3、以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵,一、短期绩效奖励计划#,（二）一次性奖金,它不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一次性支付。优越性：不冲击基本薪酬的等级秩序而又实现绩效与薪酬的联系，可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的员工的激励问题，可以避免企业固定薪酬成本（基本薪酬）、间接薪酬成本（如福利）和远期薪酬成本（如养老金）的增加。,案例：H公司年终奖的发放,一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖基本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数/12效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数：根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数：由人力资源部根据员工实际情况确定,（三）月/季度浮动薪酬,根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可，既与员工的基本薪酬有紧密联系，也具有一次性奖金的灵活性。,（三）月/季度浮动薪酬计算步骤,1、部门间季度绩效工资平均单价：,2、部门应得季度绩效工资总额,部门应得季度绩效工资总额,=,部门季度绩效工资基准额*部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均单价,3、部门内季度绩效工资平均单价,5、员工应得季度绩效工资总额,员工应得季度绩效工资总额,=,员工季度绩效工资基准额*员工季度绩效评价系数*部门内季度绩效工资平均单价,特殊绩效认可计划的概念：当员工表现出远远超出工作要求的特别努力、实现了非常优秀的业绩或者作出重大贡献的情况下，组织给予其小额一次性奖励。,（四）特殊绩效认可计划#,特殊绩效认可计划的作用#,提高薪酬的激励性提高薪酬的灵活性提供符合员工兴趣的薪酬鼓励符合企业价值观和战略目标的行为,（1）长期绩效奖励计划的内涵：是指衡量周期在一年以上的对既定目标的实现提供奖励（主要以股票的形式）的计划#,二、长期绩效奖励计划#,A、现股计划：通过奖励的方式直接赠与、或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，同时规定员工在一定时期内必须持有股票，不得出售。,（2）股票所有权计划类型及其特点#,B、期股计划：,公司和员工约定在将来一定时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权，购买价格一般参照股权的当前市场价格确定，同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定。,C、期权计划,与期股计划类似，给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，购买价格一般参照股权的当前市场价格确定，同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定。,D、不同类型股权计划的权利与义务比较,(3)我国实施股票所有权计划现存问题#,三、个人绩效奖励计划#,1、个人绩效奖励计划的概念：是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。,（1）员工个人的工作任务完成不取决于其他人的工作状况从而对自己的工作完成情况具有充分的控制力#（2）企业经营环境、技术条件和生产方式相对稳定从而能够制订相对稳定的绩效标准（3）鼓励员工在同一岗位长期工作以持续提高工作的熟练性#,2、个人绩效奖励计划的条件#,（2）个人绩效奖励计划的优缺点#,优点：A、奖励不会自动累积到基本薪酬中形成固定成本B、降低对员工的监督成本#C、提高薪酬的灵活性D、奖励以实物产出为基础因而容易与员工实现薪酬沟通,（2）个人绩效奖励计划的优缺点（续）#,缺点：A、仅适用于物质产出可以衡量的企业B、设计和维持可接受、较稳定的的绩效标准存在一定困难C、导致员工只做能够获得报酬的事情D、可能不利于员工掌握多样化技能E、可能导致员工通过滥用设备、浪费资源等不适当方式来达成个人绩效F、可能导致员工为提高业绩而弄虚作假#,A、直接计件工资计划：直接根据产出水平核算薪酬，先确定一定时间应当完成的标准产出数量，以此确定单位时间工资率，再根据实际产出计算报酬。其优点是容易被工人接受，其缺点则在于确定标准产出较困难。#,（3）个人绩效奖励计划的种类,确定正常技术水平的工人完成某工作任务所需要的时间，以此作为完成该任务的标准工资率。,B、标准工时计划,C、差额计件工资计划,使用两种不同的计件工资率：产量低于预定标准的员工工资率较低，而产量高于预定标准的员工工资率较高，目的是刺激员工达成较高的劳动生产率。,海尔塞计件工资计划：员工节约时间产生的收益在企业与员工之间以对半的形式分成。#罗曼计件工资计划：随着员工节约时间的增加，员工能够分享的收益所占的比例上升。#甘特计件工资计划：标准时间定在需工人付出较高努力才能完成的水平上，低于标准时间完成工作的人能达到有保证的工资率，而少于标准时间完成工作的人能按较高的工资率计算其报酬。#,D、与标准工时联系的可变计件工资计划,四、群体绩效奖励计划#,1、利润分享计划,（1）概念根据对组织绩效指标（通常是利润这样一些财务指标）的衡量结果向员工支付报酬的一种奖励模式，根据这一计划，所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比，员工根据公司整体业绩获得年终奖或者股票，或者以现金的形式或延期支付的形式得到红利。#,（2）优点：#促使员工关注组织财务绩效保持企业薪酬的灵活性,（3）缺点：普通员工的努力与组织财务绩效的联系非常模糊，因而对于直接改善绩效以及改变员工行为的作用不大。#,2、收益分享计划,（1）概念#企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。,（2）收益分享计划与利润分享计划区别#,A、收益分享计划不使用整个组织的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，员工行为、绩效和结果之间的关系更近了，因而激励性更强。B、收益分享计划比利润分享计划周期更短，更频繁，且通常不延期支付#。C、收益分享计划具有自筹资金的性质,3、成功分享计划,（1）概念：#是运用平衡记分卡来为某个经营单位制订目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。,（2）成功分享计划的特征,A、核心业务流程的关键绩效指标B、员工全面参与C、要求管理层与基层员工共同制定目标D、鼓励持续地绩效改进E、具有明确的计划周期,（3）成功分享计划与收益分享计划、利润分享计划的区别#,A、在目标上：收益分享计划关注的主要是生产力和质量指标，利润分享计划重视利润的实现