国有煤炭企业人才队伍建设的思考.doc

关于国有煤炭企业人才队伍建设的思考【摘 要】人才资源是企业进行生产经营活动的核心和关键资源，本文简述了国有煤炭企业人才队伍建设的重要性，分析了人才队伍的现状，并提出了对策。【关键词】国有煤炭企业；人才队伍；建设企业的竞争关键在于人才的竞争，人才资源才是第一资源要素。随着市场经济的不断深入发展以及知识经济和科技转化的作用日益重要，在进入后金融危机时期以及“大矿”时代的来临，国有煤炭企业的生产环境也发生了显著的变化，企业人才队伍建设和管理的重要性日益显现。1、国有煤炭企业人才队伍建设的重要性1.1 加强人才队伍是建立现代国有煤炭企业、促进企业发展的客观要求。煤炭企业在国家与社会经济发展的过程中有着重要的作用，其生产难度大，危险系数高。因此，安全生产是一个煤炭企业提高生产力水平，促进发展的重要环节。职工，作为企业发展的最终承担者，提升其整体素质，决定着企业发展潜力和前景，可以促进企业的生产力水平。1.2 加强人才队伍建设是提高职工队伍整体素质的重要途径。人是所有生产要素中的决定性因素。通过人才队伍的自身优势，利用他们所掌握的专业理论知识和先进的技术力量才能促进整个职工队伍建设，推动整体素质的提升。1.3 加强人才队伍建设是创建和谐国有煤炭企业的重要保证。一个和谐的企业，不仅可以促进经济增长方式的转变，加快科技的转化力度和进度，使企业在激烈的竞争中促进企业的生存、发展与壮大。2、煤炭企业人才队伍建设现状2.1 人才配备缺乏战略性规划。很多国有煤炭企业，由于受到长期的计划经济和国有制的影响，很少考虑到企业的发展和人才资源之间的关系，只有遇到人才需要的瓶颈的时候，才知道人才资源的重要性。2.2 职工总量大，人才总量相对不足。由于国有煤炭企业的效益很高，一般都不缺人，甚至出现了人满为患的现象。但是专业技术人员占职工的总量相对比例较低；研究生以上学历，中、高级职称以上的技术人员占职工总数的更是少。这样，一方面，人员闲置富于；另一方面，学历高、素质高、懂技术、懂管理的人才急缺。2.3 结构不合理，后备力量不足。国有煤炭现有的专业技术人员主要在于管理方面，而机电、通风、地质、安全、法律、人力资源等专业则是有了很大的缺口，煤炭院校生源由于专业缩减，生源相对减少，青年后备力量不足，甚至出现了“断档危机”。2.4 现有人才队伍流失比较严重。由于工作的安全性、工作环境、居住环境等原因，国有煤炭企业培养出来的人才，很多离开了企业。特别是一些老矿区，人员流失的更是严重。甚至在企业内部，由于受到发展机制的限制，导致部分人才信心的丧失，出现了跳槽。3、国有煤炭企业人才队伍建设建设的对策3.1 牢固树立人才强企观念，大力加强思想政治工作，从思想上提升人才队伍的职业道德素质。要牢固树立人才强企观念，树立科学的人才观。坚持以人为本，要关心人、爱护人，要充分调动和保护人才队伍的积极性。以创建学习型组织和企业为根基，以服务企业发展为目标，将个性化学习和向实践工作相结合，确定人才平等竞争的观念。同时，企业要长期开展政治理论学习和思想道德教育，针对国有煤炭企业生产经营的实际与特点，结合人才队伍建设中的实际，加强思想政治工作，提升人才队伍学习建设和能力建设。3.2 围绕企业发展目标，优化人才结构。要根据企业发展目标，遵循协调性、效益型和统一性的原则来制定技能型人才规划的编制，制定合理、可行的人才规划。一是要加强青年人才的培养机制。青年是企业的生力军和希望。要将青年员工的培养与科技创新一级企业发展结合起来。二是要狠抓管理人员的综合素质的提高。不只是要提高管理人员的管理理念、实际技能，更要提高管理人员的道德素质。三是要构建高技能型人才培养机制。高技能人才是指生产、服务一线中掌握专门知识和技能，并能解决工作实际中关键性工艺难题和技术的从业人员。包括高级工、及时和高级技师等人员。3.3 加强人才队伍的培训工作，为职工提供动力。培训是企业持续、科学发展的动力源泉，也是职工成长的“电源”。加强职工队伍培训工作是企业和职工共同发展的保证措施。首先，要健全培训工作体系，制定合理的培训计划，将培训与职工的职业生涯相结合，对员工进行先培训、后就业，再上岗的系统管理，挖掘和组织各方面的教育资源人员的潜力。加强核心培养基地建设，逐步建立起结构合理且具有行业特色的教育培训体系。其次，要丰富培训内容，将价值观、企业软实力、职业技能、专业技能和管理技能作为培训重点。再者，要创新培训载体，充分发挥课堂培训、业余自学、参观学习、企业交流、外聘教师、模范示范、远程学习的作用，做到工作学习化、学习工作化相结合，促进培训工作和个性化学习。3.4 建立、健全科学的激励机制来稳定人才队伍。人才资源的价值体现在其知识、技能获得和形成过程中的时间和物资的投入，更体现在资源的稀缺性。如果人才的价值得不到体现，跳槽等不安心工作的思想就会影响到职工的工作状况。要想留住人才资源，关键在于转变观念，克服平均主义，同时要加大成本投入，增加人才薪酬水平并提高其政治待遇。首先，要创造一个公平的竞争机制，完善人才选拔机制，给人才提供一个稳定、和谐的成长环境。要充分发挥人才的作用，真正打破论资排辈的现象的发生，实现能者上、庸者下，把机会和舞台留给想干事、能干事、干实事的职工，做到人尽其用。让人才优势转化成为企业的生产力、竞争力与凝聚力。其次，要提升薪酬水平，留住和吸收人才。通过人才结构的分解，实行不同的薪酬分配机制：对有突出贡献的煤炭专业技术人才实行重奖。对于中高级管理者，根据行业收入水平、职务的贡献和风险大小、企业的发展规模来制定月薪和年薪激励制度，让“薪”成为激励、稳定高素质管理队伍的有效手段。对专业技术人才要通过学历、专业、岗位需求以及能力，通过津贴制度来激发其积极性、主动性和创造性。对于青年后备力量，要建立“储备基金”。根据后备力量的学历、专业、特长、潜力等因素进行科学评估，并与其签订“储备基金”合作协议或者合同，明确服务时间和激励标准，以激发青年后备力量的工作热情。3.5 优化环境，提升人才队伍的满意度。环境包括硬环境和软环境。软环境主要在于企业文化，如办好企业网站、企业电视台、报纸等，通过宣传、教育，来引起人才队伍的共鸣，让人才真正意识到企业的生存、发展与自己息息相关。硬环境包括工作和生活环境。要改善办公、宿舍、食堂条件，美化办公环境，让职工在一个美的环境中开心工作、开心生活。人力资源是企业生产与发展的一种特殊的资源，只有根据企业的发展需要，制定合理、有效的人才战略目标，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才