岗位职责_岗位职责与绩效管理

1,第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？,第三部分：销售指标分解后，如何进行考核？,第四部分：如何对员工进行指导；从上级要资源？,第一部分：大区组织结构与岗位职责,2,大区架构,省级架构,区域网格,客服部,市场部,区域管理部,大区市场主管,大区技服主管,市场专员,技服专员,大区营销总监,省首代,大区督导主管,督导专员,驻(巡)店员,督导员,中央架构,联想移动,店面营销部,销售部,费用专员,信息专员,大客户专员,联想移动区域组织结构图,大区架构,中央架构,业务代表,广宣专员,3,岗位责任体系框架,岗位职责描述岗位绩效管理,职责目标层层向下分解,职责目标级级往上实现,部门绩效管理,4,岗位责任体系框架,岗位职责描述岗位绩效管理,职责目标层层向下分解,职责目标级级往上实现,部门绩效管理,5,6,第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？,合理性：每月底由产品部、销售部、店面营销部、市场部、区域管理部综合各大区反馈共同制定下月的IN/OUT销量目标、各大区省的份额及相应的产品和营销政策，报志军批；逐渐建立更加合理的、市场化的销量预测机制，使销量指标的确定日趋合理。,中央指标,区域实际,交互,7,第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？,严肃性：每月月底由区域管理部提供IN/OUT指标，发送产品部、商务部、财务部、经营管理部、综合部；同时发送中央营销系统备案，我们将以此作为依据进行大区考核。月中不再调整指标。,8,第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？,执行性：内部：每月初，大区将销量分解到网格、渠道、店面，并按网格按时上报IN和OUT的实际完成情况。中央和大区设置时间点进行过程监控外部：密切注意市场变化，随时修正支持政策，保障销量的完成。,9,第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？,我们先分解短期目标：IN/OUTIN：季度目标与月度目标的匹配按产品分解，找出冰山的三部分按区域/人员分解，填补空白，发挥联络处的作用按代理商/金额/时间分解，避免“海捞”OUT：额外强调分解的实时性充分考虑外界因素影响（天气、流行病）,10,第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？,11,一、大区级考核方案（P）,二、个人考核方案,第三部分：销售指标分解后，如何进行考核？,12,考核构成,我们的收入构成：月薪奖金年终红包股权,13,一、大区级考核方案（p）,14,模拟利润相关说明模拟损益表结构,合计华东华北一、模拟毛利（GP）二、特价差额（V）三、客服费用*四、市场推广费（Ad）五、店面营销费(SF)六、大区部门费(IF)七、大区模拟利润(SI),说明：客服费用暂不列入大区模拟损益表。,15,模拟利润相关说明损益项目的运算关系,模拟利润=模拟毛利+特价差额市场推广费店面营销费大区部门费即，SI=GP+VAdSFIF,16,目标模拟利润的确定,模拟毛利,特价差额,客服费用,市场费用,店面费用,部门费用,销售提供：SALESIN计划店面提供：SALESOUT计划产品提供：单台模拟毛利,无,客服提供：备件消耗月预测财务提供：其它客服费用月预算,市场提供：市场推广费月滚动计划,财务提供：大区部门费用月预算,店面提供：店面营销月滚动计划,模拟利润,17,实际模拟利润的计算,模拟毛利,特价差额,客服费用,市场费用,店面费用,部门费用,销售提供：SALESIN实际商务提供：SALESOUT实际产品提供：单台模拟毛利,产品提供：特价单价产品提供：代理单价商务提供：特价数量,客服：备件实际消耗财务：其它客服费用财务核算结果,市场提供：市场推广费执行数,财务提供：大区部门费用财务核算结果,销售提供：店面营销执行数,模拟利润,18,一、大区级考核方案（p）,19,一、大区级考核方案（p）,20,一、大区级考核方案（p）,21,一、大区级考核方案（p）,22,一、大区级考核方案（p）,23,一、大区级考核方案（p）,24,考核算法举例：,二、个人考核方案,25,二、个人考核方案,26,第三部分：如何对员工进行指导；从上级要资源？,分配工作9步曲：步骤一：设定目标步骤二：制定里程碑系列步骤三：获得参与者得具体承诺步骤四：群策群力以产生效率最高、效果最好的行动步骤五：列出并检查必不可少的资源；步骤六：以图表形式制订工作计划；步骤七：召开项目检查会步骤