职业规划_职业生涯管理教材2

第六章职业生涯管理,第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理的相关理论第三节个人职业生涯管理第四节组织职业生涯管理,学习要求,1、职业生涯和职业生涯管理2、舒伯的职业生涯五阶段理论3、施恩的职业锚理论4、职业生涯维度5、霍兰德的人格类型职业类型匹配理论6、影响个人职业生涯的因素7、职业途径及其类型8、职业生涯周期的管理,第一节职业生涯管理概述,一、职业生涯（职业发展CareerDevelopment）1、职业（Career）是指人们从事的相对稳定、有收入的、专门类别的工作。2、职业生涯（狭义）是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所从事工作的历程；是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。一个人的终生职业经历，是个人终其一生所从事的各种职业角色的总和。个体一生的工作经历，包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程,3、职业生涯的性质,（1）独特性：个体的工作历程（2）发展性：发展、演进的动态过程（3）阶段性：可以分为不同的时期或阶段（4）整合性；涵盖人生整体发展的各个层面（5）互动性：是个人与他人、个人与环境、个人与社会互动的结果,内职业生涯：从事一项职业时所需具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程,外职业生涯：从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程,职业生涯,二职业生涯管理的含义与意义,职业生涯管理（careermanagement）：组织和员工对职业生涯进行规划、开发、评估和反馈的一项综合性活动,7,职业生涯管理的意义,第二节职业生涯管理的相关理论,一、职业生涯周期（职业周期CareerCircle）1、职业生涯“三分法”（“三阶段学说”）将职业生涯发展阶段分为早期、中期、后期三个阶段2、职业生涯“六分法”职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期、职业退出期,3、职业生涯“五分法”舒伯（Super）五阶段理论,根据不同年龄阶段职业发展的主要任务（1）成长阶段（GrowthStage）（2）探索阶段（ExplorationStage）（3）确立阶段（EstablishmentStage）由三个子阶段构成尝试子阶段（TrailSub-stage）稳定子阶段（StabilizationSub-stage）职业中期危机阶段（Mid-careerCrisisSub-stage）（4）维持阶段（MaintenanceStage）（5）下降阶段（DeclineStage）,（1）成长阶段（GrowthStage）,出生14岁个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念,（2）探索阶段（ExplorationStage）,15-24岁个人将认真地探索各种可能的职业选择；人们在这一阶段及以后阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并根据各种职业信息做出相应的教育决策,（3）确立阶段（EstablishmentStage）,25-44岁工作生命周期中的核心部分1、尝试子阶段（25-30岁）确定当前所选择的职业是否适合自己2、稳定子阶段（30-40岁）基本确定职业目标，并制定较为明确的职业计划3、职业中期危机阶段（30多岁至40多岁之间的某个阶段）重新评价,（4）维持阶段（MaintenanceStage）,45-64岁职业的后期阶段；人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，主要精力放在保有这一位置上,（5）下降阶段（DeclineStage）,65岁至死亡退休临近接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友,2019/12/16,15,二、职业锚理论（EdgarH.Schein埃德加.施恩）,EdgarH.Schein,1978,从1961年、1962年和1963年对麻省理工斯隆管理研究院的毕业生进行了长达10年到12年的跟踪访谈职业经历大不相同，但职业决策的原因和对事件的各种感受中，有惊人的一致当他们从事与自己不适合的工作时，一种意识会将他们拉到使感觉更好的职业上,职业生涯系留点及其分类,由美国麻省理工学院施恩教授提出，他认为，职业发展规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为清晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，会形成一个占主要地位的职业锚。1、职业生涯系留点（职业锚CareerAnchored）是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。自我观包括三部分内容：（1）自省的才干和能力（2）自省的动机和需要（3）自省的态度和价值观,17,职业锚是什么？,指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰、全面的职业自我观,2、职业锚的特点,（1）定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确（2）不可能凭各种测试来预测（3）强调工作能力、动机、价值观的互动作用（4）是在正式工作若干年后才能被发现（5）本身会发生变化,3、职业锚的类型,（1）技能/职能型职业锚其整个职业生涯的核心是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。（2）管理型职业锚整个职业生涯的核心是追求组织中的高职位，谋求沿着组织的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌权力的高位。,（3）安全/稳定型职业锚,整个职业生涯的核心是寻求一个组织机构中安稳的职位，谋求职工职位能长期就业，有稳定的前途，以及能达到一定的经济独立从而充裕地供养家庭。（4）创造型职业锚（企业家型职业锚）其整个职业生涯的核心是围绕着某种创造性努力而组织的。这种努力的结果是他们创造了新产品、开发了新的业务。（5）自主/独立型职业锚整个职业生涯的核心是寻求自由、自主地工作，从而能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。,三、职业生涯维度,职业途径（职业道路）是一个人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。职业生涯维度是指职业生涯发展道路的运动方向。横向运动跨越职能边界的调动（跨职能）纵向运动沿着组织的等级层系跨越等级边界（跨等级）核心度方向运动跨越核心圈内、外边界注意：沿“核心度”方向的运动。,薛恩三维组织系统模型,第三节个人职业生涯管理,一、影响个人职业生涯的因素1、教育背景2、家庭影响3、个人的需求与心理动机4、机会5、社会环境,二、个人职业生涯选择的原理人职匹配,1、人格特性与职业因素匹配由职业指导领域创始人、美国波士顿大学教授帕森斯提出，认为每个人独特的人格特性和能力模式（生理、心理条件以及社会背景）都与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求具有相关度。匹配过程三步骤：（1）特性评价评价人的生理、心理条件以及社会背景（2）因素分析分析职业对人的要求（3）二者匹配,2、人格类型职业类型的匹配理论,霍兰德的职业性向理论由美国职业咨询专家约翰.霍兰德提出，认为人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。,六种基本的人格类型（人格性向）,1、实际性向具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。例如：森林工人、耕作工人以及农场主等。2、调研性向从事包含较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。例如：生物学家、化学家以及大学教授等。,3、社会性向,从事包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含大量智力活动或体力活动的职业。例如：心理医生、外交工作者、社会工作者等。4、常规性向从事包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。例如：会计、银行职员等。,5、企业性向,从事包含大量的以影响他人为目的语言活动的职业。例如：管理人员、律师、公共关系管理者等。6、艺术性向从事包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。例如：艺术家、广告制作者、音乐家等。,实际性向,调研性向,常规性向,艺术性向,企业性向,社会性向,六边形结构模型图（相邻、相隔、相对分别表示不同的关系）1、最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型匹配的职业类型2、相邻职业类型与人格类型的相关最大3、相隔职业类型与人格类型间的相关次之4、相对职业类型与人格类型的相关最小,人格类型与职业类型的匹配模型,每一种职业性向中获得高分数的职业,34,三、个人职业生涯规划,自我剖析,环境与机会评估,目标设定,职业定位,策略实施,评估与校正,职业生涯设计要点符合自己的兴趣、爱好扬长避短、发挥优势充分考虑社会所需和自己的切身利益,案例：职业生涯自我规划五步法,1、whatareyou？2、Whatdoyouwant？3、Whatcanyoudo？4、Whatcansupportyou？5、Whatcanyoubeintheend？,案例：职业生涯自我规划五步法,1、whatareyou？“我是谁？”对自己进行一次深刻地反思，有一个比较清醒的认识，优点和缺点，都应该一一列出来。,案例：职业生涯自我规划五步法,2、Whatdoyouwant？“我想干什么？”对自己职业发展的一个心理趋向的检查。每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。但随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终生理想。,案例：职业生涯自我规划五步法,3、Whatcanyoudo？“我能干什么？”对自己能力与潜力的全面总结，一个人职业的定位最根本的还要归结于他的能力，而他职业发展空间的大小则取决于自己的潜力。对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等。,案例：职业生涯自我规划五步法,4、Whatcansupportyou？“环境支持或允许我干什么？”在客观方面包括经济发展、人事政策、企业制度、职业空间等；主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等。,案例：职业生涯自我规划五步法,5、Whatcanyoubeintheend？明晰了前面四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利和不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么？”自然就有了一个清楚明了的框架。,案例：职业生涯自我规划五步法,某高校女生，计算机系专业，在临近毕业时常常对自己的职业方向难以选择。,案例：职业生涯自我规划五步法,1、whatareyou？某重点高校计算机专业毕业生；优秀学生干部，学业成绩优秀，英语通过国家六级；辅修过心理学、管理学；参加过高校演讲比赛，拿过名次；家庭状况一般，既不属于有钱之类，同时生活也不是拮据的那种，父母工作稳定，身体健康，暂时还不需要有人特别照顾；自己身体健康；性格上不属内向，但也不是特别活跃，喜欢安静。,案例：职业生涯自我规划五步法,2、Whatdoyouwant？很想成为一名老师，这不仅是儿时的梦想，而且比较喜欢这种职业；其次可以成为公司的一名技术人员；如果出国读管理方面的硕士，回国成为一名企业管理人员也是可以接受的；,案例：职业生涯自我规划五步法,3、Whatcanyoudo？做过家教，虽然不是自己的专业，但与孩子交流有天生的优势，当家教时当学生成绩进步时很有成就感；当过学生干部，与手下人相处比较好，组织过几次有影响的大型活动；实习时在公司做过一些开发，虽然没有大的成就，但感觉还行；,案例：职业生涯自我规划五步法,4、Whatcansupportyou？家里亲戚推荐去一家公司做技术开发；GRE考得还可以，已经申请了国外几所高校，但能不能有奖学金还很难说，况且现在签证比较困难；去年曾有几家学校来系里招聘教师，但不是当老师，而是要去学校做技术维护，今年不知会不会有学校再来招聘教师；有同学开了一家公司，希望自己能够加盟，但自己不了解这个公司的具体业务，也不知道它有多大的发展前途；,案例：职业生涯自我规划五步法,5、Whatcanyoubeintheend？1）到一所学校当老师，自己有这方面的兴趣和理想，在知识和能力方面并不欠缺；不足的就是缺乏作为一名教师的基本训练以及一些技巧，但这可以逐步提高。2）到公司做技术人员，收入上会好一些，但通过这几年的发展看，这种行业起伏较大，同时由于技术发展较快，得随时对自己进行知识更新，压力较大，信心不足，兴趣也不是很大。3）去同学的公司丢掉专业从最底层做起，风险较大，这与自己求稳的心理性格不符，同时家庭也会有阻力；4）如愿获得奖学金，能够出国读书，回国后还是去做一名企业管理人员。不确定因素较多，且自己可把握性较小，自己始终处于被动状态。,管理生涯成功要领,一、审慎选择第一项职务二、做好工作三、展现正确的形象四、了解权力结构五、获得对组织资源的控制六、保持可见度七、找个导师八、支持你的上司,第四节组织职业生涯管理,一、组织目标与个人的职业生涯的兼容组织职业生涯管理是从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制的活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合员工由于面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而准确定位职业生涯方向和目标并不容易。组织应该指导员工设计其职业生涯管理，为员工提供企业环境及企业发展的信息。个人需要和组织需要之间是一个动态的“匹配过程”,组织目标匹配过程个人目标,社会文化环境,作为雇主的组织,作为职业选择者的个人,人力资源规划,职业选择,招聘、挑选、工作分配、培训,成长与发展计划,早期职业问题,职务轮换、绩效评定、发展培训、晋升调配,中期职业问题,解决求安稳、知识老化、能力下降的计划,继续教育、工作再设计、工作丰富化、创造性地工作、退休计划和咨询,更员和人事调整计划,后期职业问题,二、组织职业生涯管理的内容,1、职业生涯发展途径（职业途径）是指企业为员工实现其职业生涯指明方向、开辟道路并给出实施规划的具体方式。是指一个人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。2、职业途径的类型传统职业途径（纵向）指员工在组织内逐步向上晋升的过程横向职业途径指通过横向调动发挥员工的潜力，在职位未提升的情况下增加员工满意感网状职业途径：综合横向和纵向的一系列职务发展双重职业途径（多阶梯职业途径）专业技术型发展道路行政管理型发展道路,三、职业生涯周期的管理,1、对处于职业生涯早期的员工的管理社会化是指新员工与新组织间的相互适应，了解组织的有关政策、规章制度、熟悉组织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下级的过程。加速社会化的三种方法：向新员工展示组织发展前景和员工工作发展的前景新员工培训给新员工配备职业顾问,2、对处于职业生涯中期的员工的管理,中年危机的表现：随着年龄的增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉对自己的职业目标多少已经实现，多少将能够实现，已有清楚的认识开始寻找新的生活目标家庭关系发生明显的变化工作关系发生变化，对新员工的指导功能加强工作废退感日益强烈工作流动性下降，对工作安全的关注增长解决中年危机的途径：对职业成功重新定义培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工促使其技能和知识更新,3、对处于职业生涯晚期的员工的管理,鼓励继续发挥自己的能力帮助做好退休的心理准备企业的成功做法：雇佣新员工时不排除老年人注意留住老员工使工作内容更具有吸引力,案例4：日本的职业技术教育,日本的职业技术教育发展很快。近年来，在“全员培训”的基础上，为了防止知识老化，日本推行了“职业生涯发展计划”，力图通过教育培训的连续性，因人制宜地培养职工成为一专多能、适应科学技术不断发展需要的人才。,案例4：日本的职业技术教育,推行这种计划的企业，一般把职业生涯分为四个阶段：第一阶段从进入企业到28岁左右，刚进入社会，求知欲较强；第二阶段是30岁左右，能积极应用学得的技术；第三阶段是从35岁到40岁上下，已经进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属人员一起工作；第四阶段是45岁以上的职工，作为企业的管理者，活跃在企业的各个部门。,案例4：日本的职业技术教育,对于这个四个阶段的不同对象，各企业采用不同的教育方式。日本东洋工程技术公司，对处于第一阶段的职工，采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方法使他们掌握多方面的知识。,案例4：日本的职业技术教育,对进入第二阶段的职工，则以情报整理法为中心进行教育，实行“骨干阶层普遍继续提高的进修”。,案例4：日本的职业技术教育,在第三阶段，对开始担任管理职务的人员，马上实行新任管理职务的进修。进修一年后实行函授教育，三年后实施MDP（管理、发展、计划）教育，为进入第四阶段创造条件。,案例4：日本的职业技术教育,在管理人员达到45岁左右的时候，对其适应性作出评论，目的是确定其属于哪种类型的人，是适合于当经理还是当专业人员。对于适合担任经理的人员，实行“骨干经理进修”和“高级经理进修”，对专业人员则选送到大学进修或到研究所作专题研究。,案例4：日本的职业技术教育,这样的“职业生涯发展计划”，把“全员培训”同“继续教育”结合起来，使之制度化、规范化；把职工的当前工作同终生发展结合起来，有利于调动职工的积极性，增强企业的凝聚力；把职工个人的发展同企业的发展结合起来，保证了企业不断开拓前进的“后劲”。它称得上是一个高瞻远瞩的计划。,案例5：职业生涯规划书范文,一、大学毕业后的十年规划时间：2005年2015年，20岁至30岁美好愿望：事业有成，家庭幸福方向：企业高级管理人员总体目标：完成硕士、博士的学习，进入著名外资企业，成为高层管理者。已进行情况：本科毕业，进入一家外资企业，想继续攻读硕士学位。,案例5：职业生涯规划书范文,二、社会环境和职业分析（十年规划）1、社会一般环境：中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入WTO后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。,案例5：职业生涯规划书范文,2、管理职业特殊社会环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。,案例5：职业生涯规划书范文,三、行业环境分析和企业分析1、行业分析：本人所在公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入WTO，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。,案例5：职业生涯规划书范文,2、企业分析：公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。,案例5：职业生涯规划书范文,公司2000年进入中国，同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的中国共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。,案例5：职业生涯规划书范文,四、个人分析与角色建议1、个人分析：（1）自身现状：英语水平出众，能流利沟通；法律专业扎实，精通经贸知识；具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和能力。（2）测评结果（略）,案例5：职业生涯规划书范文,2、角色建议：父亲：“要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要在大城市，方便我们退休后搬来一起居住生活。”母亲：工作要上进，婚姻不要误。老师：“聪明、有上进心、单纯、乖巧”，缺乏社会经验”同学：“有较强的工作能力”，“适合做白领”。,案例5：职业生涯规划书范文,五、职业目标分解与组合职业目标：著名外资企业高级管理人员1、20052008年：成果目标；通过实践学习，掌握适合当代中国国情的企业管理理论和方法学历目标：硕士研究生毕业，取得硕士学位；取得律师从业资格、通过GRE和英语高级口译考试,案例5：职业生涯规划书范文,职务目标：外企企业商务助理能力目标：具备在经济领域从事具体法律工作的理论基础，通过实习具有一定的实践经验；接触了解涉外商务活动；英语应用能力具备权威资格认证；有一定的科研能力，发表5篇以上论文。经济目标：在校期间兼职，年收入1万元；商务助理年薪5万,案例5：职业生涯规划书范文,2、2008年2010年：学历目标：通过注册会计师考试职务目标：外资企业部门经理能力目标：熟练处理本职务工作，工作业绩在同级同事中居于突出地位；熟悉外资企业运作机制及企业文化，能与公司上层进行无阻碍地沟通。经济目标：年薪10万,案例5：职业生涯规划书范文,3、2010年2015年：学历目标：攻读并取得博士学位职务目标：外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文；形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力；与公司决策层有直接流畅的沟通；具备应付突发事件的心理素质和能力；有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。经济目标：年薪25万,案例5：职业生涯规划书范文,六、成功标准我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现（特别是收入目标）我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。,案例5：职业生涯规划书范文,七、职业生涯规划实施方案差距：1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验；2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力；3、快速适应能力欠缺；4、身体适应能力有差距；5、社交圈太窄；,案例5：职业生涯规划书范文,八、缩小差距的方法：1、教育培训方法（1）充分利用硕士研究生毕业前在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间：2008年7月以前。（2）充分利用公司给员工提供的培训机会，争取更多的培训机会。时间：长期（3）攻读管理学博士学位。时间：五年以内,案例5：职业生涯规划书范文,2、讨论交流方法（1）在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。（2）在工作中积极与直接上司沟通、加深了解；利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。,案例5：职业生涯规划书范文,3、实践锻炼方法（1）锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。（2）养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠68小时，每周锻炼三次以上。（3）充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。,二、组织职业生涯规划的内容1、组织职业生涯规划视角,案例1：准备一个职业发展计划,苏姗是一个大公司总部的接待员。高中毕业后，她除了有能力完成其自身的工作和有一个开朗的性格外，没有任何其他特殊的技能。而且，她也没有任何特别的职业发展计划。,案例1：准备一个职业发展计划,然而，她希望有更多的机会来改善她的经济状况。意识到所受教育的局限性，在晚上她开始参加成人教育中的会计课程。,案例1：准备一个职业发展计划,苏姗十分积极，经常利用公司的申请系统，申请张贴出来的各种工作岗位，尽管在许多情况下，她并不符合所列的专门要求。然而被拒绝了几次后，她变得十分沮丧。她低落的情绪被琳达，她的部门经理注意到了。,案例1：准备一个职业发展计划,琳达邀请苏姗到她的办公室谈谈所遇到的问题。整个谈话中，琳达发现，苏姗反复为她只有高中学历而“抱歉”，而这个态度很可能使接见者难以选择她，因为尽管其他候选人有着和她一样的背景和技能，但是别人有着更积极的态度。,案例1：准备一个职业发展计划,琳达建议苏姗在会见时可以试着采用一种更积极的方法。例如，她可以强调在夜校里所作的自我完善的努力、她是一个自强而且协调性强的人、以及努力工作以便在工作中获得成功的强烈愿望。,案例1：准备一个职业发展计划,遵照琳达的建议，苏姗申请了一个开发票的办事员的岗位，她感觉能够胜任这个工作。在整个会见中，她表现得十分有说服力和非常积极，同时强调她所拥有的讨人喜欢的性格。结果，她得到了这份工作。,案例1：准备一个职业发展计划,虽然开发票的办事员的工资不比接待员的高很多，但这个岗位却提供了一个可能提升到会计专业领域的机会，而在这儿就显示出她所上的会计课程的价值来了。,两种角色,1、为企业找到合适的工作人选；2、确保雇员的长期兴趣受到企业的保护，鼓励雇员不断成长，使他们