招聘面试_结构化面试概述1

结构化面试设计、操作与考官技巧云南省录用面试初级考官培训云南大学沐炜,结构化面试概述,结构化面试结构由来：1915年斯柯特（W.D.Scott）对销售人员的选拔面试进行实证性研究，从而引发人们对面试问题的思考30多年前由HallW.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司、公务员招考所使用,结构化面试概述,结构化面试：指命题、实施、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因此也称标准化面试非结构化面试：无固定的模式半结构化面试：在预先设计好的试题的基础上，主考官又向应试者提出一些随机性试题。,非结构化面试与结构化面试区别,各种人事选拔的效度,结构化面试概述,结构化面试的特征结构化面试中的标准化（结构化）体现以工作分析为基础，确定测评要素题目要事先给出参考答案及评分标准对所有的应试者使用相同的试题考官须经过专门的培训有统一的评分标准和评定量表每个应试者的面试时间相同（3040分钟）,结构化面试的特征优点针对性强评价结果的客观性、准确性和实用性结构化面试兼具面谈与笔试的优点,结构化面试概述,结构化面试概述,结构化面试的特征缺点面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问；考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。,结构化面试概述,结构化面试的特征目的综合测评应试者的多种能力和素质，核查纸笔测验的结果，确认是否符合拟聘职位的要求功能区分功能评定功能预测功能,结构化面试的组织程序一、考前准备在工作分析的基础上确定测评要素简单的工作分析，需要对拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导)进行访谈，明确职位的主要工作职责、任职者的素质要求（能力、个性、专业知识及相关知识）。,一、考前准备按照测评要素命题工作分析的基础上，根据职位有针对性地提出测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。,权重分举例,一、考前准备考官的选取考官的组成：有经验的业务专家或部门领导、面试专家及招聘单位的人事主管考官一般由59名人组成，其中人为主考官12名监督员参与整个面试过程，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。,一、考前准备考官的选取考官的素质：正直的品格和良好的修养有丰富的工作经验有丰富的专业知识熟练运用不同的面试技巧，掌握人事测评技术明确组织情况及空缺职位的要求评分公正、客观,一、考前准备考官的选取考官的考前准备：考官经过培训（持证上岗）在每次面试前，了解整个面试的工作计划,一、考前准备,考场的设置考场的条件:考场所在位置的环境必须无干扰、安静；考场面积应适中，一般以3040平方米为宜（如果有条件可设旁听席，增加考试透明度）；,一、考前准备,考场的设置考场的条件:温度、采光度适宜；每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。,结构化面试的组织程序,二、面试的实施过程的三个阶段开始阶段：轻松开始（寒暄几句）-宣读指导语（并告知可以使用桌上的纸笔）正式阶段：一问一答的形式结束阶段：结束要顺畅、自然，考生可稍作补充。,二、面试的实施过程的三个阶段,正式阶段，注意事先项：、主考官提问应尽量使用普通话。、主考官只陈述问题，不发表意见，不给予同意、反对之类的暗示。、主考官控制面试过程，要把握好面试进程。,结构化面试的组织程序,正式阶段，注意事先项：4、评价标准前后要一致，宽严适度，保证公平。5、考官态度要热情、诚恳，避免不符合身份的行为,三、面试的具体操作步骤,对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。,三、面试的具体操作步骤,每次面试1人。首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。向每个考生提出的问题一般以67个为宜，每个应考者的面试时间通常控制在30分钟左右。,三、面试的具体操作步骤,面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的“结构化面试评分表”交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试成绩，并填入考生“结构化面试成绩汇总表”。记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试的试题编制,一、何谓好的面试1、信度（一致性）：指测量结果一致性、稳定性、可靠性程度2、效度（有效性）：正确性程度，即测量方法或工具在测评时，其测量结果准确性,使用的测量方法是否有效。,一、何谓好的试题3、误差：我们知道在进行测量时，误差是难免的，这就使得真实值和测量值之间是不可能完全一致。X=T+ET表示真实值，E表示测量误差（在面试中，我们尽可能的减小值）,一、何谓好的试题3、结构化面试的误差来源：试题方面：信、效度不高；题目不好理解；提问方式不当；题目中有俗语和难于理解的词汇。,一、何谓好的试题3、结构化面试的误差来源：考生因素：考生外表给考官的“第一印象”，常引起考官的好感和偏见；,一、何谓好的试题3、结构化面试的误差来源：考生因素：面试前考生的背景材料和笔试成绩等情况对考官评分的影响。,一、何谓好的试题3、结构化面试的误差来源：考官方面：“光环效应”：考官在针对某一测评要素评分时，容易受到考生在其他要素上的表现的影响和整体印象的影响,一、何谓好的试题3、结构化面试的误差来源：考官方面：“对比效应”考官连续对几个差的考生评价后，会对下一位水平一般的考生做出较高评价，反之亦然,一、何谓好的试题3、结构化面试的误差来源：考官方面：考官的判断容易受个人价值观的影响考官的判断容易受录取率的影响,结构化面试的试题编制,二、结构化面试的题目编制步骤第一步：根据职位要求确定面试测评要素第二步：根据测评要素选择试题题型（要素与题型的匹配）第三步：组题（合成题本）,结构化面试主要题型,背景性问题意愿性问题行为性问题情境性问题智能性问题,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要题型（页）背景性问题：主要考察考生的基本情况，并收集下一步提问的话题1、请你用分钟的时间谈谈你过去的一些学习和生活经历，以及为什么要报考这个岗位？2、请简要地介绍一下你的主要经历和家庭情况,并说说自己的主要优缺.,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要题型意愿性问题：主要考察考生求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。3、你为何想离开原工作单位？又为什么报考现在的岗位？这次报考倘若未被录用，你将有何打算？4、如果一个能发挥你所学专长但待遇差的工作单位和一个待遇差但不易发挥你所学专长的单位同时录取了你，你选择哪个单位？,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要题型行为性问题：主要考察考生在相关事件中体现出来的计划、组织和协调能力，人际交往能力，以及相关的工作经验和自我认知能力。5、你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们很固执，你采取什么办法说服他们与你合作?6、假如领导准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成?,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要题型情境性问题：往往是设置一个具体的情景，考察考生的应变能力、在具体情况下解决问题的能力。7、假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里二点钟，大楼突然起火，你怎办?请马上回答。8、为了给考官留下好印象，考生都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要题型智能性问题：往往是通过对一下社会热点问题的回答，来考察考生的综合分析能力。7、有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”。你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从根本上加以解决？8、“谁在背后不议人，谁人背后无人议”对此你是怎么理解的？,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要的提问方式：1、连串式提问“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要的提问方式：2、开放式提问你在大学期间，从事过哪些社会工作？什么原因促使你在二年内换了三次工作？,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要的提问方式：3、封闭式提问你有没有接受过某某技能的专业训练？4、假设式提问如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要的提问方式：、压迫式提问这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要的提问方式：投射式提问这种方式又可以分两种：一是图片描述式，二是句子完成式。串词：环境实力旅游基础发展,第二步：根据测评要素选择面试题型,主要的提问方式：7、案例分析式提问这种提问方式是给考生提供一个案例，要求考生对案例进行分析判断，进而测定应试者的思考、分析和解决问题的能力等等。,、题目：近年来，中央一再强调反腐败工作要“狠”抓，“严”抓，强调民主监督机制的重要性。可监督机制一定程度上又与领导的自主权、决策效率相冲突。你如何看待这个问题？能不能结合你的工作实际谈一谈？出题思路：通过焦点社会问题，考察应试者的综合分析能力。,评分参考标准：好：能从当前反腐败工作的实际出发，全面、透彻分析民主监督的实施，领导自主权的下放问题，最终找到问题冲突的实质；言语流畅、有条理，观点具有说服力。中：对当前民主监督的实施，领导自主权的下放进行了一定程度上的分析，但只是得出了非根本性的原因；言语比较清楚，观点却不具很强的说服力。差：对问题的分析只停留在现象上，没有找到问题的根本原因所在；语言清楚，但缺乏条理性，观点也没有说服力。,题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？出题思路情境性问题。将面试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。,评分参考标准：优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的