招聘面试_浅析招聘面试技巧

浅析招聘面试技巧,1页/共30页,目录,简历筛选,常用面试方法介绍,面试误区,面试提问技巧,案例分析,2页/共30页,一、简历筛选,员工基本信息求职意向教育培训背景工作经历社会实践所获奖项专业课程,资质和证书自我评价兴趣爱好与特长家庭成员科研成果薪酬期望其他,3页/共30页,二、常用面试方法介绍,结构化面试行为面试法情景模拟法压力面试法无领导小组讨论,4页/共30页,命题、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序进行的面试，也称作是标准化面试。,1、结构化面试,请简单介绍下自己请评价你的优势和不足你为什么选择我们公司你曾经遇到的最大的挑战是什么？,结构化面试的常规问题,5页/共30页,2、STAR行为面试法,提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方和能力素质，针对其描述的真实性进行验,6页/共30页,设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列的相关问题进行回答；问题的设计多源于工作或者工作中所需的某种素质的体现；属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案;一个假设的情境，会涉及对应聘者多种能力的考察，再提问题必须清楚重点的考察方面。,3、情景模拟法,7页/共30页,压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。最常用的施压技巧-“抬杠”使用要点：“挑逗”对方的情绪，控制自己的情绪。,4、压力面试法,8页/共30页,无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。无领导小组讨论的考察要点：无指定领导团队角色讨论的深度,5、无领导小组讨论,9页/共30页,三、面试误区,90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就已经做出了是否录用的决定,1、第一印象,10页/共30页,应聘者长时间等候面试人员缺乏必要的准备面试官心不在焉面试官盛气凌人都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了，应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是申请者对企业进行挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。,2、居高临下,11页/共30页,3、近因效应,心理偏袒同学同乡同感同好,12页/共30页,4、角色错位,主考官夸夸奇谈。应聘者没有表现机会大多数面试人员总是忘记，当他们自己滔滔不绝时，便很难深入了解应聘人的情况。咨询顾问告诉我们：面试过程中，应聘人员的说话的时间应占80%。自己表达20%,13页/共30页,5、光环效应,14页/共30页,6、以偏概全,15页/共30页,面试之“望闻问切”,2.听,3.观,4.评,1.问,16页/共30页,面试提问时应注意：尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题重点了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当面试中，还要观察他的非语言行为,四、面试提问技巧,17页/共30页,面试问题的纠正,18页/共30页,区分理论性问题、引导型问题和行为性问题,19页/共30页,1、以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。2、请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。6、您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。7、您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重要性更是不必多言。,招聘中的“经典七问”,20页/共30页,五、案例分析,21页/共30页,案例一：哪个更让你紧张？,考官:“请坐,不要紧张!”双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是”,考官一边给考生指引座位,一边问:“请坐,你是怎么来得?家远吗?”等考生坐定,又问:“到这里来工作有什么困难吗?”考生表示没有,考官接着说:“那好,你能谈谈.”,22页/共30页,有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，确定这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。,案例二：巧用气压计,23页/共30页,案例三：招聘百货公司经理（情景面试）,请问：什么是情景面试？你会如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？,24页/共30页,情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PE)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。,解答：,25页/共30页,如何评价上面4为候选人的回答？谁更适合做总经理？,问题2：,26页/共30页,A的回答,这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。,27页/共30页,B的回答,这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出顾客是上帝的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。,28页/共30页,C的回答,这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。内部录像系统在中等发达程度的小县城里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到中等发达程度的小县城，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。,29页/共30页,D的回答,这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理