招聘面试_人才招聘报告

大连理工大学招聘工作研究报告,大连理工大学李明斐课题组,2,课题研究的背景,为了实现大连理工大学（简称大工）建设世界知名、国内一流强校的战略目标，我校的人才引进和人才培养的力度在“十五”教师队伍规划中将达到一个前所未有的水平。目前大工的招聘工作经过近五年的改进已经比较规范和完善，但是从人力资源开发和管理的角度来看，还需要在许多方面加强其系统性和科学性。,大连理工大学李明斐课题组,3,课题组所做主要工作,对大工招聘工作进行了全面的调查了解和访谈。,课题组提出了大工招聘问题的改进方案并编写了7个层次人才的职务说明书。,提出指导大工招聘工作的理论依据，调查了国内外研究型大学的招聘情况并总结了有益的经验。,指出目前招聘工作存在着以下主要问题。,大连理工大学李明斐课题组,4,人才分类,高层次人才,较高层次人才,一般层次人才,一般行政管理层次人才,Back,大连理工大学李明斐课题组,5,大连理工大学招聘工作中的现存问题,人力资源规划的制定比较粗糙，缺乏结合学科发展的人才需求和供给预测。缺乏对研究型大学教师的特征和综合素质的具体描述，没有用职务分析的思想指导院（系）对招聘岗位的职责和任职条件进行规范描述，导致大工的人才信息汇总不够规范，同时缺乏不断更新的人才需求信息大全。人事处与院（系）职责分工有待于进一步明确。,大连理工大学李明斐课题组,6,大连理工大学招聘工作中的现存问题,非结构化面试方法是主要的人才甄选技术，对不同层次的人才，目前的面试内容缺乏对研究型大学人才进行评价的导向性、层次性和侧重点。从国内引进的高层次人才的主要进入途径是熟人介绍,从国外引进的高层次人才的主要进入途径是通过大工的网页,应聘者(applicantspool)来源有限,优秀人才的挑选余地较小。,大连理工大学李明斐课题组,7,大连理工大学招聘工作中的现存问题,人事处和院（系）对新录用人员的导向性培训活动开展不足，缺乏新员工职业生涯发展规划，在教师个人发展问题上缺乏人本关怀,降低了对教师的激励。大工的总体薪酬水平和工作待遇不具市场竞争性，缺乏自己的特色。缺乏规范的招聘工作后评价。招聘网页的设计还不能满足应聘者的需求，其他软、硬环境建设问题同样不容忽视，招聘的每一个环节都应能提升大工形象。,Back,大连理工大学李明斐课题组,8,招聘工作中的理论指导,个人与环境的匹配理论,职业生涯发展理论,知识员工的管理,大连理工大学李明斐课题组,9,国内外其他高校招聘经验借鉴,Back,大连理工大学李明斐课题组,10,大连理工大学招聘工作的改进方案,大连理工大学李明斐课题组,11,大连理工大学招聘工作改进方案,建立完善的招聘流程。明确人事处与院（系）在招聘中的职责。加强招聘岗位的职务分析工作，达到人与岗位的高度匹配。关注新录用人员职业生涯发展，开展导向性活动。建立并规范招聘工作后评价制度，建立新录用人员回访制度，体现大工以人为本的管理理念。采用结构化面试，进一步提高招聘效果，达到人与组织的高度匹配。,12,建立完善的招聘流程,大连理工大学李明斐课题组,13,明确人事处与院（系）在招聘中的职责,院（系）负责业务水平的面试。人事处负责综合能力的面试。应聘者必须经历院（系）和人事处的两次面试，这两部分面试结果按一定的比例分配权重。,大连理工大学李明斐课题组,14,加强招聘岗位的职务分析工作，达到人与岗位的高度匹配,所有的人员需求信息都必须包括岗位主要职责的描述和任职条件的描述，而任职条件中不仅要有学历和专业的要求，还要有综合能力等素质要求。,大连理工大学李明斐课题组,15,学术带头人职务说明书职务名称：学术带头人主要职责：1、掌握本学科发展的最新趋势，能够准确把握学科发展方向。2、明确提出本学科的学科建设规划和实施方案，能带领本学科进入世界一流学科的行列。3、结合本学科前沿领域的进展，讲授本科生或研究生课程，培养指导研究生，领导本学科领域内的课程结构调整，课程内容改革和教材建设。4、参与组织教学和学术梯队建设，聘任期内指导青年教师的成长，与我校教师共同开展学科前沿的高水平研究，推进一流学科建设。5、聘任期内力争在科学研究上取得具有国际先进水平的成果，并在国际重要的学术刊物上发表论文。知识、技术及能力要求：1、对学科具有广博、坚实的理论基础和专业基础，具有丰富的实践经验。2、有较高的外语水平，熟练掌握一门以上外语，具有较高的听说读写及国际学术交流能力；掌握运用计算机。3、具有较强的组织管理能力和社会活动能力。4、在教学、科研、管理等方面具有组织领导能力。5、治学严谨，学术思想活跃，富有创新精神。6、具有组织协调能力。7、思维活跃，善于把握事物前沿信息。8、具有很强的语言表达能力。9、具有深入研究的能力。10、具有严谨治学能力。11、良好的思想素质和职业道德。,大连理工大学李明斐课题组,16,管理学院办公室工作人员招聘启事,大连理工大学李明斐课题组,17,关注新录用人员职业生涯发展，开展导向性活动,新员工手册,学校信息,专题报告会,教师资格认证,教学基本技能训练,导向性活动,大连理工大学李明斐课题组,18,建立并规范招聘工作后评价制度,录用人员应聘比、面试比应聘比应聘人数计划招聘人数面试比面试人数计划招聘人数应聘比在一定范围内越大，说明招聘信息发布的效果越好，也说明此类岗位的人才市场的供应量越充足，招聘效果越好。面试比越大，说明录用者的素质可能越高。,大连理工大学李明斐课题组,19,招聘成本评价新录用人员留任率优势组织来源比新录用人员回访制度LFA逻辑框架法关键控制点,大连理工大学李明斐课题组,20,LFA方法对大连理工大学招聘工作的评价,大连理工大学李明斐课题组,21,采用结构化面试，进一步提高招聘效果，达到人与组织的高度匹配,大连理工大学李明斐课题组,22,选择结构化面试的原因,人事测量技术的类别标准化的纸笔测验（智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向与职业倾向测验）投射测验行为模拟与观察类测量（角色扮演、无领导小组讨论等）基于工作情境的综合类测量（面试、公文筐）,大连理工大学李明斐课题组,23,能力倾向与职业倾向测验,适合对象：大、中学生，处于最初择业的人测量的内容：语言能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力目前的能力倾向和职业倾向测验是一般意义上的能力测量，不适用研究型大学的教师的能力评估。,Back,大连理工大学李明斐课题组,24,结构化面试的设计与开发,大连理工大学李明斐课题组,25,提取能力指标,面试中需重点考察的能力计划能力创新能力团队合作能力组织协调能力综合分析能力语言表达能力逻辑思维能力（研究能力、讲授能力）,高层次人才的主要能力计划能力领导激励能力创新能力组织协调能力人际沟通能力社会交往能力环境适应能力团队合作能力研究能力综合分析能力讲授能力语言表达能力逻辑思维能力与学校文化相吻合的价值观,职务分析,大连理工大学李明斐课题组,26,结构化面试的命题原则,STARsSSituation情景TTask任务AAction行动RResult结果,大连理工大学李明斐课题组,27,高层次人才（特聘教授、学科带头人）结构化面试问卷1、请你谈谈你曾经工作过的团队遇到的未完成任务的情况，能否对出现这种情况的原因进行一番具体分析？5分抓住实质，分析透彻，整体性强，创新合理3分接触实质，分析较好，有整体性，建议合理1分未见实质，分析一般，概括较差，条理不清(测评综合分析能力)2、假如由于工作需要给你的部门临时布置了一项任务，需要几个人去做，而你部门的人员怕影响主要工作而不愿意承担。如果你是负责人，会怎么办？5分个别谈心，认清利害，按各人优点布置任务，再开会公布决定3分开会强调团结、责任，直接布置任务1分等待员工主动来做，没有员工申请就自己先做起来（测评组织协调能力）3、假如你的团队中，有人对你所做出的决策提出不同意见，你会怎么做？5分认真倾听，了解其间的不一致，根据团队的整体利益选取最佳方案3分欢迎批评，但进一步强调自己的意见1分极力说明自己的意见，对他人意见不置可否（测评团队能力）,结构化面试,大连理工大学李明斐课题组,28,4、回想一个你曾经主持过的主要的项目，谈谈你是如何组织和规划的？5分由所有人员参与，制订计划和战略，制定实施方案，进行目标管理，定期检查进展情况3分制订计划和战略，制定实施方案，由上至下制定目标，定期检查1分制定计划，实施方案是走一步，看一步（测评计划能力）5、请描述一次你在学科建设中解决学术研究问题的经历？5分鼓励大家发现新问题，提出新观点，采用新方法解决问题，并在此基础上对学科建设产生新构想3分能够发现问题，提出新观点，采用新方法解决问题1分能够发现问题，提出新观点（测评创新能力）通过应聘者的回答，考察以下两项内容：6、逻辑思维5分逻辑严谨，层次分明，概括全面，条理清晰3分有逻辑性，层次较明，概括一般，条理尚清1分逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清7、语言表达5分表达清晰流畅，有条不紊，言词得体，富于感染3分语言流利，表达清晰，言词平淡，条理尚可1分语言欠畅，表达不清，时有吞吐，条理不清,大连理工大学李明斐课题组,29,高层次人才结构化面试评分表,大连理工大学李明斐课题组,30,大连理工大学引进人才院（系）推荐表,大连理工大学李明斐课题组,31,大连理工大学引进人才人事处推荐表,大连理工大学李明斐课题组,32,行政管理层次人才结构化面试试题1、你的部门有求于另一部门，但是这两个部门过去有所冲突，假如派你去疏通，你会怎么办？5分对他部门的优势充分肯定，对本部门的劣势也不回避，态度谦虚坦诚，讲明两部门合作的意义。3分回避过去的冲突，尽力讲明两部门重新合作的意义，讲清楚合作后他部门的利益所在。1分既然两部门有冲突，这次只好以利益驱动为武器。（测评人际沟通能力）2、假如你有一位很难相处的同事，经常和你发生冲突，而你又必须与他合作完成某项任务，你会怎么办？5分学会赞赏他人，多倾听他人的讲话，了解发生冲突的原因，调整自己，一起努力完成任务。3分调整自己的心态，减少冲突，在工作中和平相处。1分找上级反映情况，由上级出面协调。（测评合作精神）3、当你的工作停滞不前，陷入困境时，你是如何解决的？5分发现工作中的问题，分析原因，寻找新的解决办法，自己解决问题。3分发现工作中的问题，向行家请教，请别人帮助来解决问题。1分向领导汇报，等别人来解决问题。（测评开拓能力）,大连理工大学李明斐课题组,33,4、回想一次你在以前工作或学习过的组织中，当组织内部或外部发生变化时，你感到不适应的经历，请谈谈你是如何调整自己的？5分根据组织的变化，自觉更新观念，调节自己的行为以符合组织的变化。3分虽然感到不适应，但是并不会影响到工作或学习，可以慢慢调整自己去适应。1分认为自己无论如何也不能适应，决定离开原组织。（测评适应能力）5、假如你的工作需要经常接待不同的人员，有时为了一点小事也要耽误很长时间，才能处理好，时间久了可能会产生一种厌烦的心理，你如何处理这种情况？5分自己的工作代表了学校的形象，自我调节，乐于为他人服务，为他人排忧解难。3分做好本职工作，不将厌烦情绪表露出来。1分对工作感到厌烦，争取调换新的工作。（测评服务意识）通过应聘者的回答，考察以下内容：6、语言表达5分表达清晰流畅，有条不紊，言词得体，富于感染3分语言流利，表达清晰，言词平淡，条理尚可1分语言欠畅，表达不清，时有吞吐，条理不清,大连理工大学李明斐课题组,34,行政管理层次人才结构化面试评分表,大连理工大学李明斐课题组,35,课题报告总结,创新点研究并开发了针对研究型大学特色的结构化面试方法。用职务分析的思想进行人才需求汇总与发布。专注员工未来发展，建立新员工回访制度。对每个新录用人员安排两次面试，提高招聘准确度。,大连理工大学李明斐课题组,36,从人事管理向人力资源管理转变的关键要素,人事处的工作职能定位是指导、服务和监督，应加强其对院（系）的帮助与指导作用。提高大工对人才的吸引力实际上需要大工从全方位提高管理水平。,大连理工大学李明斐课题组,37,下一步要做的工作,培训面试官搜集面试数据分析检验面试试题的信度和效度进一步修正和完善结构化面试的方法,大连理工大学李明斐课题组,38,让我们共同努力使大工获得更加优秀的人才，实现大工的战略构想！,Back,大连理工大学李明斐课题组,39,“十五”教师队伍规划,Back,全校教师,国际知名学术带头人,30名,100名,国内知名学术带头人,优秀中青年骨干教师,300名,博士学位人数,大连理工大学李明斐课题组,40,造就大师级人才，培养出院士、博士生导师、学科带头人和学术骨干，与学科发展的进程紧密结合，才能起到促进学科发展的作用。研究生院的学科建设工作、科技处的项目申报和奖励工作应该与人事处的人才招聘和师资培养工作紧密结合。,Back,大连理工大学李明斐课题组,41,大工的人才规划对我们所需要的教师有一段描述：形成一支结构合理、思路开阔、胸怀宽广、事业心强、勇于创新的教授队伍。我们需要挑选那些不仅个人学术水平过硬，而且具有组织能力、团队管理能力、能够在本领域和跨领域进行合作的人才，这种人才具有创造高绩效的高情商。,大连理工大学李明斐课题组,42,土木水利学院水力学教研室招聘启事因教学、科研工作需要，土木水利学院水力学教研室现面向校内外公开招聘