员工管理_修身养性、自我提升发展模式一分钟管理的秘诀与功效

一分钟管理,主讲:,杨亮君,Page1,课程大纲,一.为什么要做一分钟管理?二.一分钟管理的沿革.三.一分钟管理的秘诀.四.一分钟管理的功效.五.如何做一分钟管理?六.一分钟管理总结.七.结束语.,Page2,一.为什么要做一分钟管理?,目前管理者头痛的几个问题:并且告诉他们,他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助.5.停顿一下,让他们感到,你在为他们高兴.6.鼓励他们再接再历.7.跟他们握手,或拍拍他们,让他们明白,你支持他们的成就.,Page10,2004/11/6,何谓“一分钟批评”?,1.事先告诉他们-以毫不含糊的字眼-他们应该怎么做.A:前半部分2.及时批评.3.告诉他们犯了错误-要具体.4.告诉他们你自己对此事的感受-以毫不含糊的字眼.5.停顿数秒钟,造成不愉快的沉默,让他们了解你的感受.,Page11,2004/11/6,何谓“一分钟批评”?,B:后半部分6.跟他们握手,或拍拍身体,态度友善,使他们感到你是和他们站在一起的.7.提醒他们,你对他们非常器重.8.对他们强调,你所不满的是他们工作的失误,而不是他们本人.9.记住,批评后事情就算过去了.,Page12,2004/11/6,一分钟管理=所必要做的工作真能在一分钟内做完?,答案:不,不一定.这只是一种说法而已,就是说,所谓的一分钟管理:*也许要花一分钟以上的时间去处理某一个主要的工作,象制定目标等等,这只是一个象征性的名词.*不过,有些事情的确也只需要一分钟的时间.,Page13,2004/11/6,最有价值的一分钟,是投资于人的一分钟,一分钟管理的解释,*下级制定一分钟目标,首先让他们知道公司对他们期待的是什么,并让他们知道什么是优秀的工作.*然后你找出他们作对的地方,给他们一分钟表扬.*最后,当他们已熟悉一切业务,而犯了错误时,你就适时地给予一分钟批评.,Page14,2004/11/6,花一分钟时间检查你的目标比较你的绩效看看你的行为是否符合目标(P-D-C-A),“一分钟目标”为何有效?,-反馈(是前进的第一个动力.是夺冠的早餐),案例:1.打保龄球.2.打高尔夫球.3.足球赛.4.部属考核.(A.B.C.D.E),一分钟目标是取得成效的一个基本手段,四.一分钟管理的功效,Page15,2004/11/6,“一分钟表扬”为何有效?,要训练一个人使他成为成功者:最重要的就是找出他作对的地方-开始的时候,是接近正确,然后逐渐达到标准的行为.,案例:1.海豚表演.2.清洁工.3.训练孩子走路教育新人?,与其处罚他,不如引导他从一分钟目标开始,让他了解他应该做什么,并让他知道什么是好的行为.,Page16,2004/11/6,及时批评,不是秋后算帐.明确和公平的提出批评且对事不对人.待人以诚,在批评的背后有关心与尊重.,“一分钟批评”为何有效?,案例:1.中国皇帝2.秘书,行为始于目标结果维系行为,Page17,2004/11/6,*一分钟经理人讲述的“一分钟管理法”已经成为西方企业界广泛采用的一种管理方法，且已经成为财富500强众多企业的实践指导原则，在管理科学上也有不可替代的地位:,特点:简单实用立竿见影它浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！,“一分钟管理”法则的效用,“三明治”,Page18,2004/11/6,“一分钟管理”法则的效用,就在于它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标:便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美:可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟批评:可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。,Page19,2004/11/6,一分钟目标:,在现实的工作环境当中，很多刚刚步入职场的新人都会遭遇到目标不清楚的问题。而且由于某种羞怯心理，他们常常会在接受上司指派任务的时候不问清楚，一味应承，结果没有明确领会上司的意图，从而导致工作效率低下，自信心严重下降。在大多数情况下，刚刚进入职场的新人都只是承担助手或者是学徒的角色，所以他们很多人都不大清楚自己的工作岗位到底是为什么而设立的以及当初公司设置某一工作岗位的最初意图到底是什么。由于不明确自己的工作职责范围，再加上上级领导在交代问题的时候可能存在的沟通问题。所以在这种情况下，即便工作任劳任怨，员工也还是有可能会成为上司领导的替罪羊或者是出气筒。(案例:成为主管赏识的人),五.如何做一分钟管理?,Page20,2004/11/6,一分钟管理给你的“药方”：一分钟目标法。方法建议:当管理者向别人布置任务的时候，应当在一张纸上用不超过250字的篇幅将任务的具体内容写清楚，并让接受任务一方将任务描述复述一遍，确保双方沟通无误。执行者一定要问清楚任务完成标准以及工作质量的具体衡量标准。也就是说，要让你的上司明确地告诉你，你要做到什么水平才算完成了自己的任务，怎样算是合格，怎样算是优秀。,Page21,2004/11/6,案例:,上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。,Page22,2004/11/6,故事讲完后，老师问：,这个故事有什么问题吗？,有的说：“兔子不会爬树。,“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。,“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了。,Page23,2004/11/6,老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”,在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？,Page24,2004/11/6,一名优秀的管理者首先是一名优秀的内部讲师！,說給他聽做給他看讓他做看看设定目标,一分钟目标四步驟,Page25,2004/11/6,目标前教導的要點,1.事先瞭解部屬對此類工作的經驗2.讓部屬知道此項工作的重要性3.一次不要指導太多的工作4.鼓勵發問及反應5.以簡易的步驟提出示範6.用部屬所能理解的語詞,7.讓部屬嘗試做一做8.大量的回饋、激勵與強化9.協助部屬克服知易行難的障礙10.不必急於給予指示11.以自我啟發的自律性、自發性為依歸12.以符合部屬期望為考慮,Page26,2004/11/6,案例:/关于沟通,有一个秀才去买材，他对卖材的人说：“荷薪者过来！”，卖材的人听不懂“荷薪者”（卖材的人），但听得懂“过来”，于是把材担到秀才面前。秀才问他：“其价如何？”卖材的人听不懂这句话，但听的懂“价”这个字，便告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”卖材的人听不懂秀才的话，于是就担着材走了。,Page27,2004/11/6,Step1：說明Step2：見習Step3：實習Step4：分擔Step5：代理Step6：承辦,指導部屬六階段,Page28,2004/11/6,关于承办,有一天，调色师在调口红，是个女的，她调了个口红的颜色。做主管嘛，总喜欢大事小事都管，后来才发现这句话是错的，调色师在调口红的时候，余先生在旁边轻描淡写的不经意的问了一句，这红色好看吗？嗯，那个美国调色师就站起来了，余先生:第一:这个颜色还没有完全定案，所以你现在不必慌张。我定案以后一定会给你看的。,余世维在美国时深有感触：,Page29,2004/11/6,第二:你放心，你是最后裁决要不要用这个颜色的人。还有，余先生，我是调色师，我自认为这个东西是我的专业，如果你觉得你调得比我好，下个礼拜开始你调。第三:余先生，这个口红，是给女人用的，听说你是个男人，如果这个口红你喜欢，美国女人都不喜欢，完蛋了！美国女人都喜欢，你不喜欢，没有关系！Sorry!Sorry!Imsorry!,这就是余先生在美国受到的教育。她讲的有道理，美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的，所以你不需要去关心这些事情。,Page30,2004/11/6,如何設定目標？,1.目標思考的出發點2.設定目標的途徑3.設定目標的SMART原則4.設定目標時的注意事項,Page31,2004/11/6,目標思考的出發點（1）,1.問題導向看得見的問題待發掘的問題未來性的問題2.顧客導向從顧客需求分析從市場趨勢分析,Page32,2004/11/6,目標思考的出發點（2）,3.競爭導向目前競爭情勢分析如何創造競爭優勢4.願景導向從公司整體利益思考從未來願景方向思考5.成長導向檢討自我能力瓶頸思考自我生涯發展,Page33,2004/11/6,設定目標的途徑,1.由上而下（TopDown）2.由下而上（BottomUp）3.上下雙向共同研討,Page34,2004/11/6,目標之展開,Page35,2004/11/6,設定目標的SMART原則,S(Specific)具體明確的M(Measurable)能夠衡量的A(Achievable)可以達到的R(Relevant)相互關連的T(Time-Bound)設定期限的,Page36,2004/11/6,具體明確的原則（Specific）,WHAT重點項目WHY為什麼做WHEN何時完成WHO誰來負責WHERE在哪裡做HOW如何做HOWMUCH做多少,Page37,2004/11/6,目标设定:,1.目標設定的簡單公式2.定出主要績效指標（KPI）3.設定KPI數值（Value）4.訂出時間期限（Deadline）5.目標重要度配分（Weight）6.訂定衡量之方法7.訂定KPI之問題與對策,Page38,2004/11/6,目標設定的簡單公式,Page39,2004/11/6,什麼是KPI（主要績效指標）,KPI是KeyPerformanceIndicator之簡稱KPI是將績效區分不同的領域，例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務等要具體描述KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率等,Page40,2004/11/6,如何訂定KPI數值,1.從整體目標及上司要求來決定2.從可行性分析來規劃3.參考過去的數據與經驗4.考量部門間的協調合作程度5.積極展現企圖心6.建立可衡量的基準值,Page41,2004/11/6,定出主要績效指標（KPI）,KPI開發新產品項目達成營業收入減少品質不良率改善生產流程降低顧客抱怨次數提昇顧客服務技能減少人事流動率,Value3項180億元1.0%以內72小時比去年減少20%開課100小時5%以內,Page42,2004/11/6,目標制定表(例),Page43,2004/11/6,一分钟赞美可使每个员工更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；,一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，这样可以促使每位职员明确自己所做的事情。,一分钟表扬,积极态度的培养有效激励的手段,Page44,2004/11/6,激励理论之霍桑效应,20年代的后期梅奥在美国霍桑工厂作了有名的霍桑试验，发现了所谓的“霍桑效应”：即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额。,Page45,2004/11/6,他发现在职工中存在有一种“非正式群体”，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。从而梅奥指出：人并不是单纯追求物质刺激的“经济人”，而是具有物质需求和精神需求的“社会人”。,激励理论之霍桑效应,Page46,2004/11/6,马斯洛的需求理论：需求理论,第一层次生理需求,1.包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；,第二层次安全需求,2.如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等；,第三层次社会需求,3.感情和归属上的需求，爱、交往和友谊等；,第四层次尊严需求,4.需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名誉的需求等；,第五层次自我实现需求,5.即要尽量的发挥自己的能力，使自己生活有意义、有抱负。（社会责任感）,Page47,2004/11/6,激励理论之双因素理论,赫茨伯格：激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。,Page48,2004/11/6,第二类因素是保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的。达到了不会使人满意，但没达到肯定使人不满意,Page49,2004/11/6,如何日常行動中培養積極態度,1.從口語表達上使用肯定積極語氣2.經常微笑應對展現信心3.養成快速反應立即行動習慣4.善用創意(如:锯椅子的创意)5.勇於面對問題，培養解決問题題韌性,Page50,2004/11/6,協助部屬培養積極工作態度的方法,增進對挫折的容忍力調整自己的期望轉換心智模式建設性自我對話採用鮮活思維模式自覺學習突破心鎖,Page51,2004/11/6,师从大师一位音乐系的学生走进练习室，钢琴上，摆着一份全新的乐谱。“超高难度.”他翻动着，喃喃自语，感觉自己对弹奏钢琴的信心似乎跌到了谷底，消磨殆尽。已经三个月了！自从跟了这位新的指导教授之后，他不知道，为什么教授要以这种方式整人。勉强打起精神。他开始用十只手指头奋战、奋战、奋战.琴间盖住了练习室外教授走来的脚步声。指导教授是个极有名的钢琴大师。授课第一天，他给自己的新学生一份乐谱。“试试看吧！”他说。乐谱难度颇高，学生弹得生涩僵滞，错误百出。“还不熟，回去好好练习！”教授在下课时，如此叮嘱学生。,Page52,2004/11/6,学生练了一个星期，第二周上课时正准备让教授验收，没想到教授又给了他一份难度更高的乐谱。“试试看吧”！上星期的课，教授提也没提。学生再次挣扎于更高难度的技巧挑战。第三周，更难的乐谱又出现了。同样的情形持续着，学生每次在课堂上都被一份新的乐谱所困扰，然后把它带回练习，接着再回到课堂上，重新面临两倍难度的乐谱，却怎么样都追不上进度，一点也没有因为上周的练习而有驾轻就熟的感觉。学生感到越来越不安、沮丧和气馁。,Page53,2004/11/6,教授走进练习室。学生再也忍不住了。他必须向钢琴大师提出这三个月来何以不断折磨自己的质疑。教授没开口，他抽出了最早的第一份乐谱，交给学生。“弹奏吧！”他以坚定的眼神望着学生。不可思议的结果发生了，连学生自已都惊讶万分，他居然可以将这首曲子弹奏得如此美妙，如此精湛！教授又让学生试了第二堂课的乐谱，学生依然呈现超高水准的表现.演奏结束，学生怔怔地看着老师，说不出话来。“如果，我任由你表现最擅长的部分，可能你还在练习最早的那份乐谱，就不会有现在这样的程度.”钢琴大师缓缓地说。,Page54,2004/11/6,人，往往习惯于表现自己所熟悉、所擅长的领域。但如果我们愿意回首，细细检视，将会恍然大悟：面对紧锣密鼓的工作挑战，难度渐升的工作压力，持续提升自我，不也就在不知不觉间养成了今日的诸般能力吗？因为，人，确实有无限的潜力。有了这层体悟与认识，会让我们更欣然乐意地面对未来更多的难题，不断磨练自己。,Page55,2004/11/6,培養積極工作態度的方法,轉換心智模式化問題為機會視挫折為成長化壓力為動力,Page56,2004/11/6,案例:有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的店里。考试