员工管理_员工招聘管理概述1

第四讲饭店员工招聘管理GGP2012.10,1招聘概述,1.1招聘的定义招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的核心是通过选拔实现“人-事”匹配。,1.2招聘的程序,1.3招聘工作的关键点,（1）将招聘作为一种战略许多企业将招聘工作视为微不足道的例行公事，不能站在一种战略高度来审视和操作。要想招到组织真正需要的人，必须将招聘作为一种企业战略。这一过程包括：理解企业对人才的需求，制定相应的招聘策略和流程，并通过人力资源管理规划和工作分析来定位企业真正需要的人。,招聘战略也是随时变化的。处于不同时期的企业对于人才的需求不尽相同。这需要企业将招聘作为一种长期战略，根据所处的环境进行阶段调整。（河北大学VS河北科技学院）,五星级酒店的五星级用人标准-访浦东香格里拉大酒店区域人力资源总监刘楚章从1971年新加坡第一家香格里拉酒店开始，香格里拉酒店集团便不断向国际迈进；以香港为大本营，今日香格里拉已是亚洲区最大的豪华酒店集团，被视为世界最佳的酒店管理集团之一，在无数公众和业内的投选中获得一致美誉。在未来的4年，香格里拉将在上海不断扩张自己的经营地盘，届时将新增2-3家新店，招聘2000余名新员工。,在香格里拉，员工被分为5个级别，1-3级都是中高层的管理人员，他们的面试分为3轮：第一轮的面试官是hr；第二轮为部门主管；第三轮则由总经理亲自面试。“面试的时候，会给他们一些案例进行分析，主要是观察他们的反应能力。然后，通过电话求证其跳槽原因以及前老板对他的评价。香格里拉不希望拥有一个频繁跳槽和不忠诚的员工。”,4-5级为基层员工。除了厨房和客房人员外，其他各部门的员工必须熟练掌握英语。这些人员主要来自于应届毕业生，由于考虑到招聘数量的巨大，上海地区可能无法满足，他们每年会去大连、沈阳、青岛等地招聘所需要的员工。一般是3月份，hr部门会派同事去当地的大学或高职学校招聘学生，或是借用当地香格里拉酒店的场地举行一场招聘会，以此吸引更多的求职者来应聘。,此后的6月-12月，这些人会被派往酒店的各部门进行实习。实习期间，会有专门的老师对他们进行带教和考核。每月或者每两个月，老师会将所有学员的表现向hr部门作汇报。基本上80%的学员能够期满转正，然后正式进入酒店工作。通常，公司新进的每个员工，都会经过总经理的亲自审查，主要是通过交谈观察他们是否热情。,香格里拉还有个名为“内部调动”的服务项目：每个员工都可以通过公司网站，了解到其他地区香格里拉酒店的人员需求情况，自己可以提出申请，更换酒店或更换岗位。香格里拉大酒店遍布世界各地，浦东香格里拉则是中国的第19家。在未来的4年内，上海又将新增2-3家新店。若以每家需要800名员工计算，预计到2010年，将再招聘员工共2400名。目前，香格里拉的紧缺岗位主要分为两类：,第一类集中在基层，如前台服务、接待、餐饮部、客房部、厨房等。香格里拉主要通过招聘日、网络、报纸等方式来进行招聘。另外，也很欢迎内部推荐。第二类是中高级人才，如一些行政管理、销售经理等。目前主要是通过集团网页发布招聘信息，“因为这样一来，很多老外就能看到我们的信息。其实，香格里拉酒店很多高层职务都是由外籍人士在担任，我们非常欢迎他们加入酒店。”同样，中高级员工也可通过内部推荐的方式获得。,（2）理解企业需求任何组织都会因其特定的目标、结构和任务而产生特定的需求。要想招到企业需要的人，必须了解企业的需求，包括对企业愿景、使命、目标、价值观和文化、产品和服务的了解。通过企业战略-部门战略-人力资源管理战略的层层分解，最终可以定义企业需要的人才，为进一步的招聘奠定基础。,（3）确定招聘的必要性人力资源部门首先会接到公司相关部门经理的书面招聘需求报表，但不是所有部门的需求报表都会得到通过。人力资源部门需要根据实际情况，决定哪些工作是必须通过招聘才能满足相关需求的。确定招聘需求的过程就是识别工作空缺的过程。一般情况下，工作空缺可以分为两种情形：,一是不招人就可以弥补的空缺。可以通过加班、工作再设计等办法来解决问题。二是需要招人来弥补的空缺。这种情形需要进行招聘。在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：（1）应急职位可以考虑聘用临时工，租用其他公司的人或者把工作完全外包出去。（2）核心职位可以采用内部招聘和外部招聘。,（4）制定招聘流程清晰的招聘流程不仅有利于人力资源部门工作的展开，而且能够让企业的业务部门明确其在整个流程中的位置，从而提供有力的信息支持。因为后者是最终的用人部门，而人力资源部门通常缺乏专业的业务知识。,2人员需求分析【情景模拟】B公司现有人员配置表,B公司现有人员配置表（续）,工厂管理改进部本科以上学历人员占80%，年龄结构较年轻，部门工作量无较大变动，故未提出招聘需求申请。采购部未提出招聘需求申请。人力资源部年龄结构偏大，本科以上学历人员偏少。缺乏高素质人才是导致本部门目前运行不畅的原因之一。另外，由于公司业务拓展迅速，对人员需求量以及素质水平要求日渐提高。且上年年末，该部门经理办理了离职手续，现在部门经理空缺。因此，人力资源部提出人员招聘申请，希望能招聘1个新的部门经理以及2-3名高学历、高素质的人才来扩充本部门的人才队伍。其他部门（略）,B公司人员需求汇总表,3明确招聘岗位和要求B公司XX年人员需求表（正式批准）,4制定招聘计划,选拔招聘小组成员并对其进行培训,（根据招聘需求）制定人员录用规定,招聘申请报告初稿,招聘实施计划定稿,招聘实施计划制定过程,4.1选拔招聘小组成员及其培训,4.1.1确定招聘小组成员选拔标准招募人员是组织与候选人接触的第一个环节。因此，从一定程度上讲，招募者的素质是影响候选人对组织的评价的重要因素之一。在甄选过程中，很多时候需要招募者对候选人的表现做出主观判断，所以，招募者的选择十分重要。,招募人员应具备的素质表达能力观察能力协调沟通能力自我认知能力专业技能知识面诚实公正热情,柯达公司选择招聘人员的标准高水平的人际沟通技能对公司的热心对公司与工作的了解为学生与同事所信任,4.1.2成立招聘工作小组，确定权责划分,经考察，B公司人力资源部门委任招聘主管赵君为本年度招聘活动组长，专员李爱萍、王牧、李思南为小组成员。具体分工如下：B公司招聘工作小组及职责分配,4.1.3招募人员培训,（1）确定培训内容（2）确定培训日程安排，准备所需相关表单（如日程安排表、培训记录表、培训结业报告书）（略）,培训内容,面试中常见的问题与对策面试中常见的10大问题不做记录或很少记录遗漏重要信息提出无关问题存有偏见，或先入为主提出重复问题忽略应聘者的工作动机做出草率的判断被应聘者的某项特点所左右以相对标准做评价应聘者对招聘过程不满,提高面试效果的对策提问时围绕主题制造和谐的气氛避免过于自信对每个被试者前后要一致防止与我相似的心理因素注意非语言行为克服第一印象的影响工作经历比学历重要不要忽略求职者的个性特征让应聘者更多地了解公司给应聘者更多的表现机会面试安排要周到,面试操作方法与技巧自然、亲切、渐进、聊天式地导入提问通俗、简明、有力问题安排先易后难、循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展创造积极、亲切、调和的气氛标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合坚持“问准”“问实”“问巧”原则，反对“问难”“问倒”注意为被试者提供弥补缺憾的机会善于把握与调节被试的情绪注意从言辞、音色、音质、音量等方面区别被试者的内在素质善于发挥目光、点头的作用谨防以貌取人坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直觉效应,面试时常用的提问方式开放式提问：为什么？为何？什么？清单式提问：呈现出选择可能性的问题假设式提问：探求别人的态度或观点重复式提问：检验得到的信息是否正确确认式提问：表达出对信息的关心和理解封闭式提问：得到具体的回答,面试时倾听的技巧主动倾听使人觉得你对对方的话感兴趣以征求意见的态度倾听有目的地倾听检验理解程度对获得的信息分析评估保持平和的自然心态,甄选过程中的注意事项测试是一个广泛使用的有效工具，但不是招聘雇员的唯一办法，必须与其他招聘方法一起使用，才能对应聘者进行全面考察某种程度上，测试更多的是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功正确对待测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否则会引发许多意想不到的问题要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验聘请心理学家主持招聘测试工作尽量将测试安排在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行测试组合，即几种测试方法的组合，一般比单个测试更有效,与招聘相关的法律法规注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收一部分大学生在就业中存在脚踩两只船的现象，要签违约责任书关于招收实习生、临时工、兼职人员的相关规定,4.2制定人员录用规定,主要内容包括：招聘原则、内部招聘组织及分工、招聘程序、招聘基本条件、资格审核、报批及录用、试用及转正和年度检讨等,B公司员工年度招聘录用实施办法,第一章总则第一条为规范员工招聘工作程序，保证招聘人员质量，建设高素质员工队伍，特制定本办法。第二条本办法适用于对本公司各层级人员的招聘活动,第二章招聘原则第三条战略导向原则招聘工作应符合本公司发展战略，并服务于本公司人力资源规划，既要避免冗员，又要建立人才储备，形成合理的人才梯队。第四条公开透明原则（略）第五条德才兼备原则（略）第六条择优录取原则（略）第七条责任分解原则在审核应聘人员过程中，人事部门与用人部门根据各自优势，在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地落实第八条时间程序原则招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序进行时间表,第三章内部招聘组织及分工第九条招聘活动和经费安排由人力资源部统一策划和安排。第十条各具体用人单位在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。各用人部门可根据本专业具体情况，在制订年度招聘计划时向组织人事部门提出相应建议。第十一条由人力资源部牵头，每半年配合招聘计划的检讨，对年度招聘效果和费用进行分析和总结，并确定今后的改进措施和费用支出。,第十二条人力资源部与用人部门具体分工如下：1.人力资源部（1）招聘策略策划；（2）招聘计划的审核、具体实施与监控；（3）招聘审核中对应聘人员综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定；（4）招聘审批过程；（5）组织年度检讨。,2.用人部门（1）本部门招聘计划的拟定与协助实施；（2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定；（3）同化新员工。第十三条对一些重要职位和特殊的内部招聘过程，可由人力资源部牵头，组成临时招聘小组或临时委员会来完成。,第四章招聘程序第十四条招聘程序一般包括：招聘需求分析，发布招聘信息，初选，面试，复试，录取六个阶段。第十五条对于特殊人才，经总经理批准后可简化流程或直接聘用。第十六条内部员工须取得所在部门直接领导的同意之后，方可应聘公司空缺职位。第十七条招聘过程应公开、公正。应聘者弄虚作假的，立即取消其应聘资格；招聘工作人员徇私的，追究当事人责任。对招聘工作有异议的，可向公司主管总经理提出投诉。,第五章招聘基本条件第十八条：应聘员工的基本条件：1.相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病）；2.政治历史清白，无任何不良记录，须有2名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保；3.原则上具备大专以上学历。对于特殊人才，可以适当放宽学历条件；4.视具体岗位不同，可适当增加相应条件。,第十九条凡有以下情况者不得雇佣：1.被剥夺公民权尚未复权者；2.受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者；3.受破产宣告，尚未撤销者；4.吸食毒品或其他替代用品者；5.亏欠公款受处罚有案者；6.患有精神病或传染病，以及体检经本公司认定不合格者；7.品行恶劣，经公检法机关处理者；8.未满16岁者。,第二十条符合“一保、二历、三试、一检”的要求，学历和资历，面试、笔试及试用，体检要求。第二十一条坚持家属回避制度。凡在本公司内工作的员工直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入本公司工作。,第六章资格审核第二十二条对应聘者，由人力资源部和具体用人部门进行严格的资格审核。第二十三条资格审查的程序、方法和内容。1.基本程序和方法：个人资料审查、面试、体检，具体如下：（1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、4寸全身彩照与1寸标准照片各1张；（2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其他特殊要求的知识；（3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求和其他方面。,2.附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。对正常招聘过程，应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对于一些重要或特殊的招聘，可根据情况采用其他方法。第二十四条资格审查中，人力资源部及用人部门应进行清晰的权责划分。第二十五条进行资格审查时，应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。,第七章报批及录用第二十六条招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。第二十七条报批由人力资源部负责统一组织进行。第二十八条报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。第二十九条人力资源部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。第三十条人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人力资源部通知一律作为无效处理。,第八章试用与转正第三十一条经过招聘程序被录用的人员，按公司人力资源部试用录取通知书规定的时间和程序到指定部门报到，办理有关手续，进入试用期。第三十二条试用人员在上岗前必须参加公司组织的岗前培训，内容包括：企业文化、规章制度、员工礼仪、行为规范及相关业务知识等。岗前培训合格者方能上岗，对岗前培训不合格者，取消其试用资格。第三十三条试用期为3-6个月。试用期内，应全面考察试用人员的综合素质，包括个人品德、工作态度、知识与技能等。试用期满前1个星期内，由试用人员写出试用期工作总结，填写员工转正申请表，经所在部门对试用人员做出综合鉴定后，报公司人事培训部审核，审核合格者报公司总经理审批。考核结果分为三等：聘用、延长试用期、辞退。,第三十四条特殊引进人才一般不需试用。第三十五条试用期间待遇见有关工资的规定和制度。第九章年度检讨第三十六条每年应对招聘工作进行年度检讨，以提高招聘的效率，达到良好的效果。第三十七条年度检讨通过年度招聘检讨会形式进行。第三十八条年度检讨由人力资源部与各用人部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。,第十章附则第三十九条本规定由人力资源部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由人力资源部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚。第四十条本规定的解释和修改权归人力资源部。第四十一条本规定具体执行程序请参照B公司招聘手册第四十二条本规定自下发之日起执行。,4.3制定招聘策略,4.3.1招聘策略包含如下方面：（1）招聘总策略：明确用以招聘人才的方式方法。根据企业战略和文化的不同，可以采取节约成本的方针，在招聘的各个环节严格控制成本，然后突出企业某一方面的优势，例如文化亲和力；或凸显精英文化，采用高薪吸引人才的方针，在人才定位、招聘渠道、地点选择上尽可能尽善尽美；也可以根据企业需要，对某些职位空缺采取高薪策略，对另一些职位采取低成本策略。,（2）招聘地点策略。招聘地点的选择，应考虑人才分布规律、求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况，以及招聘成本等因素。招聘地点的选择规则是：在全国乃至世界范围内招聘高级管理人才或专家；在跨地区市场上招聘中级管理人才和专业技术人才；在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术人员。,（3）招聘时间策略。必须合理安排招聘时间。在出现工作空缺之前，必须仔细确定每一个招聘步骤可能占用的时间，以便确定填补空缺职位需要花费的全部时间，要设置一个实际的时间线，从你希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算。,（4）招聘方式策略。即采用外部招聘，还是内部招聘。这取决于企业的招聘策略。（5）招聘渠道策略。根据招聘需求所要求的候选人的数量和类型，选择适宜的招聘方法和渠道。一般情况下，企业从校园中吸引专业技术人员和管理人员；通过广告招聘吸引各方面专家、销售人员；为了节省开支和时间，也可以通过员工推荐的方式招聘人员。,（6）组织宣传策略。人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此，应密切与人才和媒介沟通。组织在招聘过程中，应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力。在推销职位时，应向求职者传递准确、有效的企业信息，要诚实，讲道德。另外，要处理好与未录用者的关系，对未录用人员发感谢信，说明未录用的原因并致歉，等等。,（7）招聘方案设计。招聘的成本很高。因此，公司在从事招聘之前，应认真考虑备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁，和策略性外包，等等。在上述考量基础上形成具体的招聘方案。,4.3.2内部招聘计划之操作方法,内部招聘是指在出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。主要包括如下形式：（1）工作公告或张榜布告招标是内部招聘的普遍方法。过去的做法是在公司布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在已开始采用多种方法发布招聘信息。其特点是省时和经济。,（2）主管推荐其特点是招聘成本小，员工素质较为可靠。这种方式对于难以通过人才市场招聘到的专业人才尤为适用。其不足之处在于选择面较窄，往往难以招聘到能力出众、特别优秀的人才。（3）内部人才储备库即利用现有人员技术档案中的信息。（4）重新雇佣或召回以前的雇员特点是可以尽快上岗，减少培训费用,（5）工作调换（6）工作轮换（工作轮换通常是短期的，有时间界限）（7）提拔晋升,内部招聘财务预算,4.3.3外部招聘计划操作方法,外部招聘的方法：（1）广告（2）电子招募（在线招募）（3）公共就业服务机构（政府就业机构）（4）私营服务就业机构、猎头公司（5）校园招聘,在确定了人员招聘需求之后，B公司人力资源部进行了认真分析，最终确定了如下几个职位的招聘渠道：人力资源部：培训/招聘专员网上招募部门经理竞聘上岗技术开发部：研发人员校园招聘,招聘总策略本公司对优秀人才永远有兴趣。招聘地点策略本次年度招聘主要在北京地区进行招聘时间策略,【例】B公司XX年度招聘策略,招聘方式策略在公司的发展期，招聘工作必须符合企业的发展战略。本次招聘过程，必须秉持“以人就事”的原则，在决定人员录用时，充分尊重业务部门的意见，必须严格遵守“公开公正公平择优”的原则，建立标准化、程序化的人才评估模式。如果在规定时间内无法找到合适的人才，则宁缺勿滥。,招聘渠道策略人力资源部：培训/招聘专员网上招募部门经理竞聘上岗技术开发部：研发人员校园招聘组织宣传策略在撰写招聘相关材料时，做到实事求是，不夸大，不做假，信息表达清楚完整。,增加的薪酬成本预算表,招聘财务预算汇总表,【例】B公司招聘方案,B公司人力资源部部门经理竞聘上岗实施方案一、竞聘上岗的目的1。优化人-岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。2。为公司和员工提供一个双向选择的机会。3。通过竞聘上岗发掘适应企业发展需要的人才。二、竞聘原则1。坚持德才兼备、任人唯贤的原则。2。坚持员工公认、注重实绩的原则。3。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。三、组织管理1。竞聘上岗领导小组,竞聘上岗领导小组的职责是：领导和组织本次竞聘上岗工作，制定本次竞聘上岗的相关规定，对竞聘中出现的问题进行决策。组长：张经理（总经理）成员：赵君（年度招聘小组组长）李爱萍（年度招聘小组成员）王牧（年度招聘小组成员）李思南（年度招聘小组成员）其他部门经理，不超过4人（具体出席名单以面试当天为准）；员工代表3-5人。2.竞聘上岗考评小组竞聘上岗考评小组的职责是：在竞聘上岗领导小组的领导下，接受员工的竞聘申请，审查参加竞聘人员的资格，组织相关人员对参加竞聘的员工进行考试、测试、考核与评价，公布参加竞聘人员的各项考评结果。,组长：张经理（总经理）成员：赵君（年度招聘小组组长）、李跃（部门经理）、牛永联（部门经理）、王俊（部门经理）、曹辉（部门经理）、童子玉（员工代表）、李燕（员工代表）、徐军（员工代表）。四、竞聘范围除退休返聘人员、混岗人员、临时工外，公司内其他员工，符合竞聘条件的，均可参加。五、竞聘条件1.公司内正式员工。2.年度考核合格。3.身体健康，精力充沛；严于律己，清正廉洁。4.组织协调能力、业务知识能够胜任应聘岗位。5.在员工中具有较高的威信。6.符合任职说明书内的所有条件。,六、竞聘程序1.准备工作（1）构建组织机构。分别建立本次竞聘上岗领导小组、考评小组。（2）宣传动员。利用会议、讲座、杂志、座谈等各种形式向员工进行宣传，使员工深入理解本次竞聘上岗的目的、意义及做法。宣传稿由人力资源部组织编写。（3）组织出题。根据对岗位任职资格的要求，由竞聘上岗考评小组组织出题。2.在公司发布竞聘公告。3.组织报名。符合条件的，根据公布的工作岗位，结合自身特点，填写B公司竞聘上岗申请书，撰写一份2000-3000字的自述报告（自述报告包括：个人业务技术、管理知识、能力自述，对竞聘岗位的认识、以往工作业绩、工作设想、工作目标等，并附学历证书、专业技术职务资格证书、以往工作绩效考核评定表复印件），亲自送到竞聘领导小组申报。,4.初步资格审查。竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，并予以公示。5.测试（1）笔试。笔试包括综合知识测试（10分）、综合能力测试（20分）、业务知识与技能测试（70分）。考试分数在80分以上者为合格。（2）面试。面试时间为4月1日。面试应聘陈述内容包括个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等，限时20分钟。然后由竞聘领导小组成员进行随机提问。面试着重考察竞聘人员对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。6.群众评价。竞聘人员所在部门全体员工对其进行综合评价，员工本人不参加对自己的评价。7.确定人选。竞聘上岗领导小组依据竞聘者报名材料、竞聘演讲情况、年度考核结果并在综合考虑的基础上确定聘任者。七、公示在竞聘上岗领导小组确定被聘人员，并经总经理批准后，由竞聘上岗考评小组向公司全体员工发布本次竞聘上岗的结果，并颁发聘书八、附件竞聘公告岗位说明书任职资格说明书竞聘上岗申请表,XX年度B公司网络招聘方案,结合以往招聘经验，由于招聘职位较少且专业性较强，拟采取重点宣传、择优录取的战略。一、网络招聘的目的招聘目标为往届毕业生。网络招聘不受时空限制，且一般通过网络招聘的人员素质较高，符合公司的发展战略。二、招聘原则公开、公平、公正、择优三、组织管理成立招聘工作小组（赵君、李爱萍、王牧、李思南，分工情况略）四、应聘条件（略）五、需求情况及招聘对象部门需求：人力资源部招聘/培训专员人数：2人人员要求：（略）六、网络招募流程确定需求-网上发布-筛选简历-笔试-面试-确定人选-报批-公示1.网上发布招聘信息：在固定会员网站上发布招聘信息2.其他流程同校园招聘七、附件招聘启事网络招聘申请表职位说明书任职资格说明书,5发布招聘信息,XX年度B公司校园招聘启事招聘职位：技术研发员招聘人数：8人一、岗位职责负责项目的产品开发工作二、招聘条件1.食品制造相关专业，大学本科及其以上；2.有项目开发经验者优先；3.具有团队合作能力，善于与人沟通，性格开朗，待人热情。三、招聘方式及程序1.应聘者可以在应聘现场/在线填写申请表，也可以将简历以文本形式发送到我们的电子邮箱，或将应聘材料邮寄至我公司人力资源部；2.经审查合格后，进入笔试阶段；3.笔试合格后进入面试阶段；4。面试合格者将被正式录用。四、联系方式通讯地址：邮政编码：电话：传真：联系人：E-mail：,XX年度B公司招聘启事,招聘职位：人力资源部招聘专员/培训专员招聘人数：各1人一、岗位职责1.人力资源部培训专员实施培训计划，开展培训工作；负责与培训有关的准备工作和保障工作，包括相关物资的采购与管理。2.人力资源部招聘专员负责人员招聘的筛选、面试和笔试；负责人员招聘档案的建立；负责办理新员工的入职手续；定期与其他部门沟通。汇总用人需求及员工入职后表现。二、招聘条件1.管理类、人事类、行政管理类专业，大学本科以上；2.至少大学英语六级或具备同等水平；3.有1年以上管理类工作经验，有人力资源管理经验者优先；4.具有较高的亲和力，善于与人沟通，有团队合作精神，乐于协助他人工作，性格开朗，待人热情。三、招聘方式及程序1.应聘者在线填写申请书，或将简历以文本形式发送到我们的电子邮箱。2.经审查合格后，进入笔试阶段；3.笔试合格后进入面试阶段；4。面试合格者将被正式录用。四、联系方式通讯地址：邮政编码：电话：传真：联系人：E-mail：,编写招聘信息应注意的法律问题,（1）招聘广告中的信息应真实准确中华人民共和国劳动合同法规定：第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权利了解劳动者与劳动合同直接相关的其他情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。因此，在撰写招聘广告时，应秉承实事求是的态度，如实对企业的情况、员工待遇等作出描述，不然可能导致合同失效，造成双方的损失。,（2）明确员工的录用条件劳动合同法规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。可见，在试用期内，企业享有一项权利，即如果发现劳动者不符合利用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有前提条件的，即劳动者不符合录用条件。具体不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以，单位一定要明确之际的招聘条件，注意将招聘广告存档备查，并保留刊登的原件。,（3）明确招聘广告的性质我国合同法规定：第十三条当事人订立合同，采取要约、承诺方式。所谓要约，是希望与他人订立合同的意思表示。要约可以是书面的，也可以是口头的。要约具有两个特点：一是要约的内容必须明确具体，不能含糊其辞、模棱两可；对方也不得对要约的内容作出实质性变更，否则视为对方的新要约；二是要约一经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束，不得因条件的改变而对要约内容反悔。所谓要约邀请，是希望他人向自己发出要约的意思表示，对发出者并不具备法律约束力。招聘广告的性质类似悬赏广告，它不属于要约，只能算是要约邀请：其一，要约要求其对象必须是特定的的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象；其二，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。劳动合同法第十条规定劳动合同应当以书面形式订立，第十七条规定了合同必须具备的7项条款，而招聘广告一般不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。,要约邀请发出后，对发出人并不产生法律约束力，发出人没有了履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位但对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。但是，这并不意味着招聘广告可以夸大其词，随意杜撰。根据劳动保障部就业服务与就业管理规定：第十四条用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；（五）招用无合法身份证件的人员；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。由此，企业发布虚假招聘广告也是违法的。,6应聘资料筛选,6.1简历和应聘申请表筛选,筛选方法（1）客观内容主要包括个人信息（姓名、性别、年龄、学历等）、受教育程度、工作经历（工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等）、个人成绩（学校或工作单位各项奖励等）、期望薪资5方面。A个人信息只要简历中有一项不符合职位要求，立即淘汰；当应聘者其他条件较好，而个人基本情况不太符合职位要求时，当酌情处理。如职位要求应聘者有5年工作经验，而一位应聘者其他条件均佳，但只有4年工作经验。此时，可视具体情况放宽要求。B受教育程度注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如不注明大学教育的起止时间和类别。从细节中可甄别是否有作假的嫌疑。,C工作经历工作时间。主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗的频率、每项工作的具体时间长短等。如发现求职者因除工作性质以外的因素跳槽或转岗频繁，可根据招聘职位的要求直接筛掉。工作/实习经历间的时间间隔。如求职者在工作时间衔接上有较长的空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多加关注。工作/实习的离职原因。分析其原因，可初步判断该应聘者的工作稳定性。工作内容。结合工作/实习时间、年龄、教育背景、曾经工作过的公司的大致背景，考察其工作内容在专业上的深度、广度，并判断其信息的真实性。,D个人成绩主要查看求职者所述个人成绩是否与职位要求相符，但一般不作为筛选简历的硬性指标。E期望薪酬仅作参考。但如果与招聘职位薪资差距过大，则可直接筛掉。（2）主观内容主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中的矛盾、脱节、不符之处。如发现求职者所属主管内容不属实，不符之处较多，可以直接筛掉。（3）初步判断简历是否符合职位要求依据所学专业、工作/实习经历、发展方向，判断是应聘者否符合职位要求。如果严重不符，可以直接筛掉。综合上述，可最终判断出简历是否符合职位要求。,6.2电话筛选（1）电话筛选主要适用于如下情形：初次筛选时简历信息模棱两可招聘职位有语言表达能力方面的要求有必要进一步确认简历上的信息（2）电话筛选的目的了解求职者语言表达能力及沟通能力通过电话沟通情况，最终判断简历是否符合职位要求（3）电话筛选的主要内容确认应聘者身份，并进行简单自我介绍，询问现在打电话是否方便；告知求职者简历来源与所应聘职位简要介绍所应聘职位的基本情况针对简历上的情况进行确认或进一步询问请求职者提出问题（可选）如果通过电话筛选，觉得应聘者很合适，可直接邀请其进行下一轮考核；如果不能做出决定，或决定筛掉此人，应礼貌地结束通话。,7笔试和面试,7.1笔试（1）笔试考察类型笔试考察类型试卷题目设计必须符合选拔目标。充分重视知识的运用能力。尽量多采用案例进行考察。,（2）常见的笔试题目类型选择题填空题是非题简答/论述题,选择题1.操作要点（1）避免在题目中出现具有倾向性的诱导语言（2）题干清楚明确（3）选项简单直接，长度大致相等2.优点评分公正，抽样较广，免除模棱两可以及取巧的答案，易于评阅3.缺点（1）不能测出应聘者的推理能力、创造力及表达能力（2）答案可以猜测（3）编制选项有较大难度,填空题1.操作要点（1）填空处不可太多；（2）保证填空处只有一个答案，避免使人产生歧义。2.优点考察的较为深入，可以看出应聘者掌握的知识是否扎实。3.缺点评价标准过于死板。,是非题1.操作要点（1）每道题必须主旨明确，不能给人模棱两可的感觉（2）避免出现否定性描述（3）在合理范围内出尽可能多的题目，减少偶然性2.优点（1）易于编制（2）易于评分3.缺点（1）不能避免猜测答案（2）被试容易产生反应定式，偏向于正面回答,简答/论述题1.操作要点（1）题干清楚明确（2）控制题目数量（3）应预先设计一个理想的答案作为评判的参考依据2.优点（1）易于编制（2）能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；（3）可以避免被试随机猜测答案3.缺点（1）缺乏客观的评价标准（2）命题范围较窄（3）易于受诸如书写整洁程度等因素的干扰,（3）几种常见的心理测试A能力测试包括韦氏智力量表、瑞文测试B个性品质测试包括明尼苏达个性量表、卡尔特16PF问答、DISC个性测试，以及管理人员人格测验等C精神状态测试如艾森克情绪稳定性测验D职业适应性测试包括生活特性问卷、霍兰德职业兴趣测试、MBTI职业倾向测试等。,(4)【例：人力资源部招聘/培训专员笔试设计】第一部分业务知识与技能出题依据：任职资格要求（略）试卷结构：满分100分一、选择题（共40题，其中包括15道英语题，每题1分）二、问答题（共2题，其中1道英语题，每题10分）三、案例分析题（共1题，40分）主要考查点：人力资源理论知识评分标准：总分大于85分，优秀61-84分，良好；60分以下，不合格。,第二部分综合知识出题依据：公司发展现状；时事热点、社会问题主要考查点：对公司发展状况的了解程度，以及对公司运作的个人见解；对一些热点问题的见解，考察应聘者的综合素质。评分标准：剖析准确，见解独到，叙述流畅，分值85分以上；有自己的想法，能清晰表达自己的观点，但在创造性上有欠缺，分值在61-84之间；文笔较差，没有建设性意见，分值在60分以下。试卷结构：1.请简要描述一下您对我公司的了解（包括我公司的历史、性质、主营业务等）。（10分）2.就您所了解到的情况，您认为我公司目前存在哪些问题？（20分）3.您从您以前所从事的工作中学到的最宝贵的经验是什么？您认为这对您将来在公司开展类似工作有什么帮助或启示？（30分）4.您对安乐死问题有什么看法？（20分）5.您对北京市近期的公交改革措施有什么看法？（20分）,第三部分综合能力出题依据：素质模型素质模型：核心能力：人际沟通能力、团队合作能力、独立思考能力、解决问题能力、学习发展能力专业能力：外语能力、文字表达能力、人力资源知识考察方式：MBTI职业倾向测试评分参考：E（外向）、I（内向）、S（实感）、N（直觉）、T（思维）、F（情感）、J（判断）、P（知觉）。其中两两组合，可以组成16中人格（出题人：赵君、李跃（部门经理）、王俊（部门经理）、李爱萍、王牧、李思南）,7.2面试（1）面试的考察范围笔试考察了应聘者的专业知识水平和综合素质，因此，面试则通过应聘者的表现全面考察其综合素质，包括性格、生活态度、处事风格等。（2）面试题目设计的原则针对性原则。即围绕岗位要求，应试者的状况，和面试本身的特点来设计题目。切记，面试不是为了为难应试者，而是给应试者一个展示自己的机会，充分体现自己的综合素质。这有这样，考官才能根据应试者的表现作出准确的判断。可行性原则。面试时间较短，问题抽样不可能面面俱到。必须考虑面试现场的实际情况，避免出现一些难以进行测试的项目。代表性原则。面试内容不能过于简单，但也不能过于深奥，应在某一方面或环节上具有一定的代表性，足以在短时间内有效地测试出应聘者的某一特定素质。区别性原则。设计题目时，要考虑招聘职位的具体情况。例如，如果对于应届生，不宜考虑其工作经验。,（3）对面试题目的要求问题既要与考查点相契合，又不能让应试者觉察出考察的目的。题目要新颖，易于挖掘应试者的潜在素质。遵守相关政策法规，避免出现侵犯应试者人权、隐私的问题。,宝洁公司的标准化面试宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。,中国惠普有限公司人力资源部总经理张国维认为，面试和被面试的过程实际上是一种剥离的过程，就是把很多的技巧剥离掉，最后看到应聘者真实的情况，比如应聘者的技术、教育背景、工作经验等方面真实的情况和现在的状态，然后考察应聘者的潜力是不是适合公司的需求，如果有太多的技巧和包装的话，反而会延长面试的时间。,（4）几种常见的面试类型非结构化面试。即一种随意性较强的面试，对与面试有关的因素不做任何限定。在非结构化面试中，考官提问的问题，其内容和顺序均取决于考官的兴趣和现场应试者的回答。此种面试能给谈话双方以充分的自由，考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问。此种面试存在的问题是，易受考官主观因素的影响，面试结果无法量化，无法与其他应试者进行横向比较。,结构化面试。对面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计。小组面试。一群考官对候选人进行面试。会给求职者带来一定压力。情景面试。根据事先设定的商业情境，要求求职者进行分析和回答。,一个问题定总统,1988年美国总统大选，终极对决在共和党候选人、副总统老布什与民主党候选人、马萨诸塞州州长杜卡基斯之间进行，在辩论之前，两人的民意支持率不相上下。杜卡基斯在演讲时，明确表示自己反对死刑，其竞选经理苏珊料到媒体记者一定会死缠这个问题不放，于是他们进行了精心的准备，杜卡基斯反复练习如何从各个角度回答这个棘手的难题。但是没有考虑到的问题还是出现了。美国CNN的主持人伯纳德向他抛出了一个十分刁钻的问题：“州长先生，如果您的妻子被强暴并被杀害，您会对凶手执行死刑吗？”杜卡基斯根据事先准备好的答案，作出了解答：“不会的，你知道我反对死刑，一辈子都反对。”接下来，他又解释了美国为什么要反对死刑的原因。这种回答让他的支持者大失所望。许多人批评道：杜卡基斯在感情方面表现冷漠，像个冷血机器人，一个连自己妻子权益都无法保障的人，如何保障全体美国人民的权益？杜卡基斯很快发现了自己的回答有多么愚蠢，当他经过政治顾问萨索身边时，他黯然说道：“这次肯定搞砸了。”如果杜卡基斯作出这样的回答，相信他一定会赢得选民的心：“这真是个荒唐的问题，像任何充满血性的美国男人一样，我会向任何伤害我妻子的凶手寻求报仇，但是作为美国总统，我不能将公共政策建立在个人感情之上。”当晚，他的支持率便从49跌到42，并最终在竞选时败给了老布什。,情景面试问题举例,1、假设你手头上有好几项工作没有完成，可是上级又给你安排了一项任务。你感到自己完成这项工作有困难。你如何处理这个矛盾?【解析】出题思路：考查考生的人际交往的意识与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力。【参考评分标准】好：能够很好地与人沟通，有很好的交往方法和技巧；能够在尊重他人的前提下恰当地表达自己的意见。如：能用适当方法让领导了解到自己现有任务已很重，并能向领导提出完成该任务的可行建议。中：能与人沟通，交往中有一些方法、技巧，能适当地表达出自己的意见。如：能让领导认识到自己的困难。差：不能与他人沟通，交往中缺乏技巧；难以表达自己的意见。如：无法让领导了解自己的困难，或直接顶撞领导。【答】1.应该相信这是领导一时疏忽，忘记了有许多重要的工作，或者是人手实在少，没办法才交给我的，正确看待，不心存怨言，觉得市领导在给我穿小鞋。2.如果可能的话，在给领导处理新任务的时候，首先调整手头上的工作，加快工作进度，看看是否可以挤出时间完成，如果加班可以解决的话，就加加班。3.实在不行的话，向领导说明情况，将手头工作的重要性向领导提示，如果手头的工作不急，能第二天做最好。如果不行问领导，这件任务是否急着要办，如是，而且由我来做最合适，那就请领导协调，将我手头上的许多重要工作交由其他人承办。如不是，告诉领导，我要等这些重要工作做完才能着手去做。,【延伸】处理人际关系问题是面试考官经常会提出的问题，因为处理好人际关系是做好日常工作的一种基础。处理人际关系能力的测评题目所涉及的人际关系主要有：上下级关系（对一个上级的关系，或对两个不同上级的关系）、同事关系、同学关系、师生关系，等等。从近几年中央国家机关公务员录用考试出题情况看，在人际关系的题目中越来越接近机关工作实际，也就是说在人际关系题目中，取材更多的是机关工作中的上下级关系和同事关系。处理人际关系能力测评的题型大多以情景性问题为主，即给考生设置某种特定的人际关系的情景中，确定考生为其中的某种角色，然后要求考生在不失原则的前提下灵活、妥善、合理地解决矛盾，处理好各方关系。面试专家认为，考生在回答问题时应掌握以下技巧。第一，自我反思。在回答所有人际关系的问题时，考生都要首先考虑到自我反思，即考生要谈到在紧张的人际关系中首先要考虑自己做的有什么不足，比如沟通不够，还是不注意听取他人的意见或建议，等等。如果有这些问题，那么就表示自己要及时改正和调整，如果没有，就表示寻求适当机会和适当方式向对方进行解释和说明，或主动征求对方意见，或吸收对方参与到自己的工作或活动中来。,第二，加强沟通。多数人际关系问题的根源是沟通不够造成的。因此考生应该把加强沟通作为处理人际关系的一个重要措施，同时要讲究沟通的时机和方式、方法。有些非正式场合反而是加强沟通的好的时机。第三，回避冲突。在因一时一事造成的人际关系的冲突的情景中，可以采取暂时回避的措施，日后找恰当的场合和时机进行解释和沟通。比如针对某件工作而引起的领导的误解、批评，同事的误解和反对，都可以采取暂时回避，日后解释的方法化解矛盾。第四，主动交流。在一种非突发性、非冲突性的人际关系紧张状态中，考生就应表示要积极主动地进行沟通交流，并尽快调整自己的工作方式和交往方式，采取相应措施改变现有人际关系的紧张状态。第五，积极争取领导和同事的支持。如果试题设置的情景明确了人际关系冲突和矛盾的原因不在考生，而完全在对方，那么考生就要在坚持原则和正确做法的前提下，如何根据对方的个性特点调整自己的交往方式，如果还是不能改善人际关系，或这种矛盾和紧张状态已经影响了工作，那么就要争取获得其他同事和领导的支持。第六，注意权属关系和服从意识问题。所谓权属意识主要是指在一个组织中对上下级权限关系、服从和纪律的理解和认同。因此，考生在遇到涉及上下级关系的问题时，对上级做出的错误决定、提出的不符合实际的要求和交办的多余的或难以胜任的工作，一般情况下首先应该是服从，然后再寻求时机解释或建议。,2、你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。此题考查应试者的应变能力。让应试者面临一种微妙、棘手，有压力的情境，观察应试者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度，情绪的稳定性。主要评分点：应试者回答情绪稳定，思维敏捷，设想的言行得体，可评为上等;被试人回答情绪基本稳定，设想的言行基本得体，评中