员工福利待遇_薪酬福利管理培训课程

1,薪酬福利管理,姜波,2,课前讨论,用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？,3,企业薪酬的主要问题,无规范的薪酬制度模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异,4,课程目标,掌握制定薪酬管理的原则掌握制定薪酬管理的工程程序熟悉薪酬管理的主要内容学会制定企业薪酬管理体系学会建立企业薪酬调整机制掌握各类社会保险费及员工福利的管理,5,课程目录,薪酬福利制度工资管理福利管理,6,薪酬福利制度,薪酬的概念与本质薪酬管理的目的、原则影响员工薪酬的主要因素企业薪酬管理的工作程序企业薪酬管理的主要内容企业薪酬制度的制定,7,薪酬的概念,薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资奖金津贴提成工资劳动分红福利等,8,广义的薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等,间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等,其他有薪假期休息日病事假等,工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等,其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等,企业社会地位个人成长个人价值的实现等,9,薪酬管理的目的,吸引留住优秀人才激励在职员工促进公司与员工结成利益共同体合理控制人工成本,10,薪酬管理的原则,对外具有竞争力的原则对内具有公正性的原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则,11,薪酬管理的本质,薪酬实质上是一种交换或交易薪酬管理要符合交换或交易的规律企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。,12,决定员工薪酬的主要因素,13,制定薪酬管理原则的工作程序,14,为了确立薪酬管理的原则，应该了解企业战略的哪些内容(P242),了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；了解企业实现战略目标具备的以及已具备的关健成功因素；了解具体实现战略的计划和措施；明确对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。,15,薪酬管理的主要内容(P243),工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作,16,工资总额的管理,工资总额管理的范围工资总额计划与控制工资总额调整计划与控制确定工资总额的方法采用工资总额与销售额的方法推算采用盈亏平衡点方法推算采用工资总额占附加值的比例的方法推算,17,工资总额的管理,工资总额管理的必要性国家统计的需要企业掌握人工成本的需要确定工资总额要考虑的因素企业的支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有的薪状况,18,企业薪酬制度的管理,工资结构的管理薪酬支付形式的管理,19,日常薪酬管理工作(P243),日常的薪酬管理工作包括：开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划计算、统计员工薪酬员工薪酬调整,20,单项薪酬制度制定的工作程序,准确标明制度的名称如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算标准涵盖该项薪酬的所有工作内容如支付原则、等级划分、过渡办法等。,21,企业制定岗位工资的程序(P246),根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；薪酬调查与结果分析；了解企业财务支付能力；根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；确定薪酬等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法,22,奖金制定程序,按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。,23,制定最低工资的方法,最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案；用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,深圳市最低工资标准为：关内：690元/月关外（宝安、龙岗）：580元/月,24,地区最低工资标准的确定,劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异,25,最长工作时间,劳动法第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”劳动法第四十一条“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”,26,最长工作时间,劳动法第四十四条“按排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬”“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬”法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的30%的工资报酬,27,经济补偿金,由用人单位解除劳动合同拖欠劳动者工资的经济补偿金,根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,补偿金额为工资报酬的25%,28,工资管理,薪酬理论岗位评价薪酬调查工资奖金的调整,29,薪酬理论,工资与劳动力需求菲利普斯曲线边际收益递减规律需要层次论双因素理论需要类别理论期望理论,30,薪酬理论-菲利普斯曲线,货币工资增长率,失业率(%),31,薪酬理论-边际收益递减规律,32,薪酬理论-需要层次论,33,薪酬理论-需要层次论,34,薪酬理论-双因素理论,35,薪酬理论-需要类别理论,36,薪酬理论-期望理论,弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：MVxE,37,薪酬理论-期望理论,M激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。,38,薪酬体系设计程序,付酬原则与薪酬策略拟定,工作设计与分析评价,岗位评估,确定薪酬水平,设计薪酬结构,薪酬制度与执行,企业员工分析企业文化与价值观公司战略人力资源政策,工作设计职位描述工作说明,应用因素比较法确定付酬因素确定基准岗位比较并排序,调查分析本行业、本地区竞争对手的薪资状况公司支付能力分析确立基本工资水平,确定薪酬结构包含的薪酬形式和比例对于经理报酬与专业技术人员报酬，应,薪酬制度的起草薪酬的升降与调整薪酬支付方式成本控制,39,薪酬构成公式,固定工资,基本工资年终奖金固定补贴住房交通膳食服装其他,浮动工资,非固定补贴业绩奖金,税前工资总额,40,薪酬设计与管理,目标及流程前期准备技术操作方案设计,41,薪酬体系设计目标,符合公司整体战略需要保证公司的薪资规划具有竞争性建立公平分配薪资的体系提供薪资决策的管理工具,设计流程必须要以设计目标作为导向,42,前期的准备,公司薪酬理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪酬数据预计薪酬增长率相应的市场薪酬数据,43,了解薪酬理念,企业的历史不同的商业环境劳动力市场的定义内部/外部导向劳动力市场中的定位,经济形式薪资的组合员工中的差别待遇职位评估系统业绩所起的作用,企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对薪酬体系带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件,44,进行薪酬调查的程序(P260),确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整,确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段,确定调查方式企业之间的互查委托调查调查公开的信息问卷调查,统计分析数据数据排列频率分析回归分析制图,45,企业内部职位管理体系的建立,在企业内部确定每一个岗位的相对价值依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系确立合理的岗位等级和薪酬级别基准为管理部门建立一个可靠的途径,示例,46,岗位评价,什么是岗位评价简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象需进行岗位评估的岗位，而不是具体个人,47,岗位评价的目的,确认不同岗位在实现企业战略中的不同地位评价现有任职者是否合乎岗位的要求为制定合理的薪酬体系提供依据,48,岗位评价的原则,岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果岗位评价的结果应该公开,49,岗位评价的工作程序,根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价,50,岗位评价的方法,岗位排列法定限排列法成对排列法岗位分类法要素比较法要素计点法,51,岗位评价的方法,岗位排列法岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，它按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。,定限排列法,成对排列法,52,岗位评价的方法,岗位分类法根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。,确定岗位类别的数目,定义岗位级别,确定各岗位级别,设定薪酬等级,53,岗位评价的方法,岗位分类法常用的程序是选择报酬要素，然后制定同职位报酬要素数量或基准有关的类或级说明书。如美国的联邦政府分类体系包括以下报酬要素:工作的复杂度和灵活度接收和实施的监督所需的判断力需要的创造力人际工作关系的特点和目的责任经验要求的知识水平,54,岗位评价的方法,要素比较法要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列,55,岗位评价的方法,要素比较法通常比较的要素包括：,56,岗位评价的方法,要素比较法,57,岗位评价的方法,要素比较法,58,岗位评价的方法,要素比较法,59,岗位评价的方法,要素计分法(要素计点法)根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数,确定岗位系列,收集岗位信息,选择薪酬要素,界定薪酬要素,确定要素等级,确定要素价值,确定各要素及各要素等级的点值,60,岗位评价方法的比较,61,薪酬等级,分层式薪酬等级企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的适用于成熟的、等级型的企业宽泛式薪酬等级企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高的适用于不成熟的、业务灵活性强的企业中,62,工资奖金调整方案测算的步骤,根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善,63,工资奖金调整的方式,奖励性调整生活指性调整工龄工资调整特殊调整,企业效益欠佳，物价指数上升，是否也要调整工资？,64,福利管理,福利管理的主要内容福利管理的主要原则福利总额预算计划各类保险金额的计算住房公积金的计算,65,福利的本质,一种补充性（间接）报酬福利有何作用？改善企业形象提高企业凝聚力提高员工忠诚度融洽人际关系,66,福利的分类,社会保险福利基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险用人单位集体福利享受范围：全员性福利和特殊群体福利是否涉及金钱和实物：经济性福利和非经济性福利,67,福利管理的主要内容,确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果,68,福利管理的主要原则,合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则,69,福利总额预算计划制定程序,该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、本年度预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内,福利费用一般占人力成本的30%,70,社会保障体系,劳动者,特殊人群,全体居民,军人及家属,71,住房公积金的计算,新成立的单位、单位合并、分立、撤消、解散或者破产的、单位录用的新员工、单位与员工终止劳动关系的，应当自该事件发生起30日到住房公积金管理中心办理登记。员工住房公积金的缴费应在工资发放日起5日缴存公积金，并按照国家规定的利率计息。,72,住房公积金的列支,机关在预算中列支事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支企业在成本中列支,73,提取住房公积的情形,购买、建造、翻建、大修自住房的离休、退休的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的,74,职业技能鉴定题型分析,单选题多选题案例分析题方案设计题计算题,75,案例分析题,今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低之间的区间变动率为50%的状况。请您分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。,76,案例分析题,评分标准：(1)薪酬等级的类型及特点：该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3分)改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3分)两种薪酬等级类别的特点是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(4分)宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。(4分),77,案例分析题,(2)新的薪酬制度的优点：打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。(1分)突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。(1分)有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。(1分)由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。(1分)强调团队协作精神。(1分)有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。(1分),78,计算题,某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80，解决问题的能力的重要度是职责的70，知识经验的重要度是职责的60。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少?,79,计算题,(1)对权重最高的要素职责赋值100；则对决策的影响为80，解决问题的能力为70，知识经验为60。(2)将各赋值加总(100+80+70+60310)。求出各要素所占百分值：职责100/31032.25决策的影响80/31025.81解决问题的能力70/31022.58知识经验60/31019.36,80,计算题,(3)确定各要素及各要素等级的点值职责的最高点值为80032.25258级差为258/551.6决策的影响的最高点值为80025.81206级差为206/541.2解决问题的能力的最高点值为80022.58181级差为181/536.2知识经验的最高点值为80019.36155级差为155/531,81,计算题,得出要素评估等级表岗位A的总点值为：103+123+108+124=478岗位A的薪资为：478104780元,82,计算题,A员工每个月的基本工资为1600元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。注：个人所得税起征点为800元。请大家计算：1、企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？（按给定标准计算，每个地区有差异）2、员工个人缴纳的各项保险具体是多少？（按给定标准计算，每个地区有差异）3、该员工缴纳的个人所得税为多少？4、该员工的实发工资为多少？,83,计算题,独生子女费用（书上102页），在计算工资总额的时候，是不计算的，见书上工资总额（6个部分），既然不是工资，所以，是国家的特殊补贴，和退休工资一样。对于退休工资超过800元的，不需交纳个人所得税。,84,计算题,某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：（1）薪酬市场调查的工作程序。（2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元？,确定企业中需要进行薪酬调查的岗位确定调查的企业确定被调查企业中需调查的岗位确定调查的方法确定调查的内容薪酬调查统计分析提交薪酬调查分析报告,85,计算题,某公司目前已有的福利项目如下：班车3万元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费和交通费15万元，社会保险6万元，带薪培训30万元。明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补贴10万元。请根据上述资料，提出明年福利费用总额的预算。,86,计算题,某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳19，个人缴纳7；医疗保险企业缴纳10，个人缴纳2+3元；失业保险企业缴纳1.5，个人缴纳0.5；工伤保险企业缴纳0.4%；住房公积金企业和个人各缴纳8。该员工工资为4000元。请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金”费用，以及该员工个人的实发工资额。,（1）企业为员工缴纳的费用=4000(19%+10%+1.5%+0.4%+8%）=1556（元）（2）员工的实发工资=40004000（7%+2%+0.5%+8%）3=3297（元）,87,计算题,某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8)。(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?,88,计算题,1、评分标准A：15008=120(元)(2分)B：18008%=144(元)(2分)C：20008%=160(元)(2分)D：20008=160(元)(2分)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。(2分),89,计算题,2、评分标准：(1)购买、建造、翻修、大修自住房.(1分)(2)离退休的.(1分)(3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。(2分)(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的.(2分)(5)偿还购房贷款本息的。(2分)(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。(2分),90,方案设计题,某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的进入年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整才能达到该公司领导的要求,91,方案设计题,桐林公司是主要从事家用电器生产的民营企业，2001年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪面对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。,92,方案设计题,某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。请说明奖金分配方案的制定程序。请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。,93,课程回顾,制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90