人力资源咨询报告.ppt

,人力资源咨询报告,2004年12月,德勤国际集团是世界上最大的提供会计和审计、管理咨询及税务服务的专业机构之一，1998年的收入为90亿美元，1999年约为110亿美元。我们服务于跨国企业和大型国内企业，公共机构以及数以万计成长迅速的中小企业我们服务于逾700家年销售额或总资产超过10亿美元的公司我们有近90000名员工分布于世界130多个国家。,德勤-遍及全球的业务,德勤中国的咨询服务,运营,结构重组,信息系统,人力资源,财务管理,德勤咨询,3,人力资源管理咨询,企业文化设定及组织结构设计人力资源战略岗位设计及评估薪酬管理及业绩管理人员培训及发展变革管理,激励机制,德勤咨询北京公司一九九九年十二月,5,目录,1.激励机制范畴,3.中国企业激励机制的现状和改革思路4.综合评述,2.国际通行的长期激励方案摘要介绍,激励机制范畴,7,短期,长期,浮动,固定,现金,非现金,基本工资,法定福利,业绩奖金,奖励/分红,岗位津贴,公司福利,能力,职责,结果,成就感,安全感,归属感,激励,激励机制的内容,方式,要素,考虑因素,荣誉与晋升,培训与发展,8,个人实现,尊重需要,归属感,安全感,生理需要,发展,奖励,福利,工资,马斯洛的“需求论”与激励要素,荣誉,9,激励机制,企业文化与战略,外部市场与环境,业绩评估,监督机制,激励机制的外延,支持系统,决定因素,10,要素,目标,激励机制的内涵,对内公平并具有可持续性,具有合法性/理由充分,易于管理、实施及更新,对外具有竞争力和灵活性,符合企业文化和发展战略,具有可支付性,吸引人才,留住人才,激励人才,标准,津贴,基本工资,业绩奖金,培训,福利,11,激励方案,组织结构,公司生命周期,影响激励方案设计的主要因素,行业竞争状况,12,基本工资,基本工资,基本工资,长期激励,长期激励,短期激励,短期激励,长期激励,短期激励,现金形式浮动薪酬平均水平,固定薪酬平均水平,中等风险,低风险,高风险,企业文化与激励方案设计,13,企业生命周期与激励方案设计,创业期成长期成熟期衰退期,长期激励,短期激励长期激励,基本工资短期激励,基本工资福利,14,激励机制方案的确定,现金固定短期,非现金浮动长期,从经营者角度,从所有者角度,15,公司经营战略,业绩评估,人力资源战略,要素组成,权重组合,方案设计,激励机制目标,激励方案设计流程,16,个人收入与个人业绩挂钩,个人利益与公司利益挂钩,对被激励者工作业绩进行奖励,使被激励者成为所有者的一份子,人力资本成本合理回报最大,激励机制的核心,国际通行的长期激励方案摘要介绍,18,股票(包括名义股票)期权是实现浮动薪酬的主要方式之一，通过这种与企业股票增值挂钩的激励方式，进而使企业主要经营者和管理人员分享企业增值的好处。目前在国际上比较通行的方式有以下几种.,摘要介绍,19,股票期权,描述授权员工在未来某一时间按照授予日所定价格（认股权价格）认购股票授权通常一年一次期权通常通过年期分期授予职工按照认购价格通过交付现金或股份来履行期权获得股票以后，职工可以售出股票来实现收益或持股以期进一步增值,20,授予日,$25,$20,$15,$10,盈利=$15,股票价格,股票兑现日价格,兑现期间,5年,股票期权的定价与兑现,21,股票期权的授予,22,名义股票,认股数量：由公司确定认股价格：可考虑通过以下两种定价标准*根据净资产倍数确定(帐面)*根据企业价值(EV)确定(市场)期末股票价格确定可参考认股价格的确定方法或通过第三方评估确定在预先确定的履行期末，按其认股数量获取收益,23,名义股票,举例说明员工以每单位20.00元接受公司10,000个单位的名义股票授权期初的公司股票价格=20元/股名义股票单位起始总价=200,000元履行期为3年；股票每年增值15%履行期末，公司每股股价/每模拟股票单位价格=30.42元20 x(1+15%)=30.42每模拟股票单位收益=10.42元；总收益=10,000 x10.42元=104,200元,3,24,国外高级管理层薪酬状况借鉴,1998年美国总裁收入最高的公司,中国企业激励机制的现状和改革思路,26,激励机制与企业价值,激励机制,领导班子,监督机制,经营管理,企业价值最大化,27,中国企业原有“激励机制”的弊端,“五九”现象穷庙富方丈,富庙穷方丈,中庸之道,不患寡，患不均,28,部分现金转股模式特点：企业根据经营管理者业绩从年利润中提取X%作为奖励基金，再将其中一部分以现金形式发放给经营管理者其余大部分现金奖励以当期股价或净资产成本定价转为企业股份，逐年等比例按届期股价或净资产成本延期兑现而获利优点：经营管理者在兑现期内可自愿按届期股价兑现而最大程度获取资本收益缺点：公司(以职工个人名义)回购本公司股票以奖励经营者有违规操作成份目前奖励的总额仅占年利润很小一部分，起到的激励作用依然有限,从股票期权角度评述激励机制模式,29,经营管理者出资购买模式特点：经营管理者以约定价格按一定比例采取一次性付款、赊帐或分期付款的方式出资购买持有公司股份在约定还款期内，持股经营管理者凭其所持股票期权分得的红利偿清了欠款后，股票期权才能转为实股，否则只能享有分红和表决权，而无所有权收益延期、分期兑现主要经营管理者和经营管理者群体持股相结合，主要经营管理者持大股持股经营管理者只有在正常调动、任期届满不续聘、退休、并且付清所有欠款后才能结帐，待考核期满再全部兑现。优点：经营管理者无须一次性全部以自有资本获取股份，因而减少了个人资金压力。缺点：兑现审批需对经营管理者业绩彻底考核确认无误后方可执行，较为费时，难以确保经营管理者在最佳时刻、最大程度地获取资本收益,从股票期权角度评述激励机制模式,30,干股模式特点：企业调整股权结构，使产权多元化，国有股、法人股、职工股及经营管理者持股共存经营管理者所持股份中，现金购买、赊帐获得和干股(含岗位股、技术股、特殊贡献股等)各占相当比例赊欠部分用每年分得红利偿还给企业优点：经营管理者无须全部以货币资本获取股份，因而减少了个人资金压力。缺点：岗位股的确定和舍去难度较大。,从股票期权角度评述激励机制模式,综合评述,32,基本工资与岗位津贴：改变按行政级别制订的做法，经营管理者竞争上岗，使其成为经营管理者能力水平的真实标志，拉开与普通员工的差距。业绩奖励：实行年薪制与长期激励相结合的方法，着力推行围绕股票期权激励的模式，对经营管理者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现，使其贡献和收入相结合，短期利益和长期利益相结合。福利：该部分因国家法律及企业文化而异，基本与经营管理者业绩无关。因此除考虑向经营管理者提供较高的养老、医疗保险外，可适当结合提供企业内部特别福利，如：汽车、住房、会员卡、旅游等。培训发展：积极营造帮助经营管理者个人职业生涯进一步发展的空间和机会，使其个人能力不断提高的同时，更大程度地增加对企业的回报。实施重点：重点放在长期激励上，把经营管理者的利益与企业中长期利益有机相联，真正激发经营管理者的积极性和能动性。,综合评述(一),33,综合评述(二),经营管理者出资购买期股的模式无疑是现阶段对国家、企业和经营者三方均较为有利的方式，但同时也存在很多有待完善之处，如：,公司法禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回购本公司股票(即库藏股)，使得操作过程有违规情况如何对业绩管理及监控机制的基础设施建设进行完善需对方案进行充分的财务可行性分析，如在可分配总额、成本费用、收益率、现金流量、风险等方面相关的税务、会计问题如何解决其它细节问题：如持股员工的资格和认购比例的认定，退出及转让价格如何合理确定，以及如遇异常因素致使股价剧烈波动的情况如何重新定价等尚有待进一步论证,34,可在实行基本工资、岗位津贴和风险收入三位一体相结合的机制同时，参考激励机制的其它国际最佳实务，设计一些过渡性方案，如：一.结合股票期权的做法，企业以契约形式额外准予经营管理者群体和有特殊贡献者在未来某一特定时间，如增资扩股时，有权以约定的较低价格和比例购买公司的股票，由此能够,综合评述(三),二.在试行股票期权的同时，尚可结合实施名义股票的激励方式，在不进一步稀释国有股权的基础上，进一步加强了经营者及企业其他利益相关者的共同利益。,在增加企业价值的基础上为主要经营管理者提供了另一项基于权益的直接薪酬收入，起到进一步的激励作用在既定股权结构比例保持不变的基础上，为暂时不具备购买大比例期股资格的经营管理者群体和有特殊贡献者提供了更多增加收入的机会,35,激励机制的建立与完善必须具备下列配套条件：经营权与所有权彻底分离：改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。建立完善的业绩评估和监督体系：通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假、和短期行为