人力资源管理优化_毕业论文开题报告.doc

武 汉 理 工 大 学全日制硕士专业学位研究生开题申请表学院： 专业： 年级：研究生姓名导师姓名申 请理 由本人已修完个人培养计划中的全部课程，成绩合格（见附表），并已完成必修环节。研究生签字： 年 月 日导 师意 见 导 师 签 字： 年 月 日学 院意 见主管领导签字（章）： 年 月 日注：1. 学院受理开题申请时间为每年4月份和10月份；2. 各学院研究生工作办公室在开题受理结束后一周内将本学院所有开题人员进行统计，报研究生院培养处。全日制硕士专业学位研究生课程成绩表姓 名入学年月学 院专 业课程名称类别学时学分成绩学习时间备注 课程总学分：学位课学分：学位课平均成绩：学院对以上成绩的真实性进行确认：经审查，上述成绩真实有效。 审核人签字： 年 月 日研究生选题报告书（供全日制硕士专业学位研究生用）选 题 题 某项目人力资源管理优化研究 研 究 生 姓 名 入 学 年 月 导师姓名 职称 所 属 学 院 专 业 研 究 方 向 选题报告时间： 年 月 日说 明1选题报告可打印或用黑色钢笔逐栏填写，要求字迹清晰，文句通顺。2选题报告所列各栏内容要详细填写、要求重点突出。3选题报告于第三学期开始，最迟不能超过第四学期末完成。4选题报告是中期考核筛选工作的一部份，选题报告不合格者不得进入论文工作阶段。5自备案之日起，满8个月后方可进行论文答辩。注：1一至三的内容可打印加页（空表可在校园网上下载），四至五的内容，用碳素墨水填写在表内。2研究生将选题报告完成后交各学院备案，论文答辩后，由答辩委员会秘书将此表与硕士学位申请及评定书等材料一同交院（系）学位评定分委员会转校学位办公室。全日制硕士专业学位研究生选题报告书一、文献查阅报告：（附所阅读的主要文献至少40篇以上） 通过大学图书馆查阅相关图书35本；通过查询中国知网（cnki），以“人力资源管理”、为题名、主题词、关键词分别进行检索，结果如下：检索词检索项2009-2014年的研究成果2004-2009年的研究成果 2004年以前的研究成果人力资源管理题名212 332312主题词159 211224 关键词 135198 179工程项目人力资源管理题目312319主题词211715关键词19169 1加里德斯勒.人力资源管理m.刘昕译.北京:中国人民大学出版社，2012.2何艳梅，汤永平.企业竞争行为的战略性人力资源管理观研究j.中国管理信息化，2013(16).3project management institute. a guide to the project management body of knowledge.project management institute standard committee, 2003.4frame.j.d. the new development project management international forum,2004.5hope in focus .cat emerges as national technology research center, focus:hope detroit, 2003.6william.p.anthory, panela.l.perrewe. human resource management: a strategic approach. citic publishing house, 2004(9).7susan.e.jackson,randall.s.schuler.managing human resources:a partnership perspective. citic press college publisher, 2006(2).8凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究d.西南财经大学:2012.9彭剑锋.人力资源管理概论m.上海:复旦大学出版社，2011.10赵曙明.人力资源管理理论现状分析j.外国经济与管理，2005(1). 11匡素勋.论人才管理模式的创新j.当代经济研究，2007(6).12 clifford.f.gray,erik.w.larson. project management.posis telecom publisher, 2005(5).13王林秀.知识经济时代的人力资源开发与管理j.商业研究，2006(11).14 robert.d.gatewood, hubert.s.feild. human resource selection. prentice hallpublisher, 2005(10).15唐诗余.人力资源管理及其发展趋势研究j.企业导报，2011(7).16liji.strategic human resource management and performance in china. the international journal of human resource, 2003(3).17孙颖.基于企业战略发展的人力资源规划研究j.现代商业，2012(18).18习苏晖.组织变革中的人力资源管理研究d.江苏:苏州大学，2011.19(英)弗雷德里克哈里森，丹尼斯洛克.高级项目管理m.经济管理出版社，2006(12).20 pmi standards committee. a guide to the project management body of knowledge: pmbok guide(3rd ed). newtown square. project management institute, 2004.21geroge.wbohlander, scott.a.snell. managing human resources thirteenth edition. thomson college publisher, 2006(12).22 randall.s.schuler,susan.e.jackson.managing human resources through strategic partnerships eighth edition.irwin mcgraw hi11,2005(1).23(美)项目管理协会著，卢有杰，王勇译.项目管理知识体系指南m(第5版)(pmbok指南).电子工业出版社，2005(9).24王卓甫，简迎辉.工程项目管理:模式及其创新m.中国水利水电出版社，2006.25吴涛.中国工程项目管理知识体系m.中国建筑出版社，2003.26王丹，翟凤影，李忠富.工程项目管理成熟度模型的框架研究j.中国管理科学，2006(10).27宋玉琪.关于工程项目管理的几点思考j.统计与决策，2005(6).28王学良.论工程项目管理.工程建设与档案j，2005(3).29王米娜.项目实施人力资源管理的关键问题探讨j.科技与管理，2005(3).30注册咨询工程师考试资格参考教材编写委员会.工业项目组织与管理m.机械工业出版社，2007(10).31郑海航，吴冬梅.人力资源管理:理论实务案例m.经济管理出版社，2006.32章恒全.我国施工项目管理现状及其对策研究j.西部探矿工程，2005(7).33刑道国.施工企业工程项目信息化管理系统分析j.冶金自动化，2006(2).34王瑞文.项目人力资源管理在科技管理中的应用j.科技管理研究，2006(5).35周瑜，刘秋生.基于系统动力学的项目人力资源管理研究j.商场现代化，2007(10).36吴新超.公路建设项目管理机制初探j.交通建设，2007(10)37江瑜.信息系统开发项目人力资源管理j.西安联合大学学报，2006(7).38志峰.论项目人力资源管理中的团队建设j.镇江高专学报，2006(1).39黄勋敬.赢在胜任力m.北京邮电大学出版社，2007.40孟宪海.关键绩效指标kpi一国际最新的工程项目绩效评价体系j.建筑经济，2007(2).41李焕荣，刘得格.现代企业人力资源和谐管理绩效评价研究j.中国人力资源开发，2007.42郑煌.现代企业管理理念、方法与应用m.北京:北京交通大学出版社，2011.43bruce e. kaufman. human resources and industrial relations: commonalities and differences.management review, volume 11, issue 4, winter 2001.44james d. werbel, samuel m. demarie. aligning strategic human resource management and person-environment fit. human resource management review, volume 15, issue 4, 2005(12).45paul f. buller, glenn m. mcevoy. strategy, human resource management and performance:sharpening line of sight. management review, volume 22, issue 1, 2012(3).二、和选题相关的调研报告：（调研时间、地点、单位及主要收获等） 阳阳高速是省高速公路网“九纵五横”的第八条纵线，被纳入省“十一五”期间规划重点高速公路建设项目，属于阳江至云浮高速公路一期建设。 2014年6月笔者根据实地走访和调查资料和结果可知，阳阳高速公路项目管理处本着“精简、高效、协调”原则，设立了工程管理部、综合事务部等六个职能部门，到2008年底为止，除内部调任的24名管理人员外，管理处又根据工程要求自聘了中层管理干部14名。2009年到2010年，人事编制员工73人(其中管理人员48人，后勤人员25人)。2010年增加后勤人员2人，共27人。在项目建设前期，人员已基本就位，部门分配合理，分工清晰。其中，以工程管理部、房建机电部和计划合同部管理技术人员人数最多，分别有11名、8名、7名管理技术人员。而自聘的管理技术人员14名中各个部门都有分布，但职位不高。阳阳高速工程项目管理技术人员30岁一39岁占几乎一半，其次是23-29岁，占28070,第二是40-49岁。这样的年龄结构可以看出，72%的管理技术人员在30岁以上，有丰富的工作经验。阳阳高速工程项目管理技术人员学历偏高，其中，大学本科学历占绝大多数，有29名，大学专科1 5名，硕士研究生3名。另外，在项目建设过程中自聘的人员中，7名本科学历以上，14名大学专科以上。 在阳阳高速公路建设过程中，很多人力资源管理和激励的措施收到了显著作用，尤其是精神激励和对社会关系实现需要的满足方面。这些措施在人力资源管理的实践中，具有一定的代表性，对国有企业短期项目或类似短期项目与团队的多种人力资源管理，以及研究和探讨国有企业短期项目的人力资源管理创新方法，还有同行业以至国有大型企业的基层管理工作都有借鉴意义，是帮助基层管理者解决国有企业基层员工的人力资源管理执行和效果不足问题的参考，也可以与更多的国企基层管理者进行交流，促进基层管理激励方法的创新与发展，激发国企基层员工的工作活力，提高国企在全球经济化竞争中的核心竞争力。注：可加附页三、选题报告（应包括以下内容）：1所选课题的题目及课题来源所选课题的题目是某项目人力资源管理优化研究。二十一世纪是经济全球化的时代，人力资源的开发与利用已成为世界性的课题，日益受到各国政府、企业和学术界的普遍关注。当今世界最终决定一个国家经济社会发展水平的不再是这个国家的自然资源和物质成本，而是这个国家人力资源的数量和质量，以及这个国家对人才的利用程度。相对于人力资源而言，技术、产品创新、资本及原材料的竞争正慢慢地减弱，人力资源开发与管理成为了现代经济发展的主要动力和最终决定因素。因此，对人力资源进行科学的管理已成为每个国家、每一个产业在发展和运行时的首要任务。我国为适应社会主义市场经济的需要，就必须在项目施工过程中进行科学的管理，使建筑企业拥有的全部生产要素，在所承建的工程项目上实现最佳配置和动态管理，保持管理上的弹性以便随时面对高度竞争的压力及不确定性，来降低生产成本、提高劳动生产率，为建筑企业谋求最佳的经济效益和社会效益，增强企业的整体实力和核心竞争力。因企业是以人为本，人力资源是维持组织竞争优势的重点，如何加强建筑物项目的人力资源管理，使建筑企业达到利润最大化而成本最小化的目的，是建筑企业优先考虑的问题。合理、有效地进行某项目建筑物项目人力资源管理，不仅能够提高企业内部的管理水平，而且能够形成较强的整合力和企业的良性运转，促使建筑施工企业尽快地适应新的市场经济体制，求得更大的生存和发展空间。项目施工是施工企业信誉的窗口、管理的基点、效益的主体。在项目施工技术大力发展和项目建设项目需求大量增加的同时，也要面临许多严峻问题的挑战。知识经济时代为适应这种挑战，土地、机器、厂房等传统的自然资源和资本资源己不再是人类致富的主要源泉，唯有开发人力资源，合理开发和利用人力资源才是解决项目质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放等多个方面的问题促进经济发展的根本途径。同时对产生问题的主要原因如管理不科学、体制不健全、从业人员素质低下等加以解决，便于提高工程质量，节省工程成本，缩短工程工期，利用有限的资金、人员配备和设备，更快、更好地完成工程施工。本文正是基于这样的背景，对某项目人力资源管理进行研究，并希望对今后工程项目人力资源管理提供一定的指导和借鉴。2 课题研究的目的、意义（1） 课题研究的目的 通过对某项目人力资源管理的分析和研究，旨在找出我国施工企业的提高劳动生产率、降低生产成本、实现最大经济效益和社会效益的方法和途径，为企业实现生产方式的转变，推进产业结构升级和产业素质提高，进而实现产业现代化，制定一套有效的工程项目人力资源管理体系，为施工企业的发展提供指导作用。 工程建设是我国基础设施建设的一个重要组成部分，在基础设施投资中占有很大的比重，工程项目通常采用总承包模式。工程项目管理是一个复杂的系统工程，要在规定的时间内完成工程项目，节省工程成本，保证工程质量，就必须对项目进行管理，在管理过程中主要包括人、财、物的管理，而这三者都是与人联系在一起的，人力资源就成为最重要的资源，所以加强项目的管理，特别是加强项目中人力资源的管理，是极其重要的。项目人力资源管理是针对项目的各个利益相关方开展的有效规划、合理配置、积极开发、准确评估和适当激励等方面的管理工作，目的是充分发挥项目的各个利益相关方的主观能动性。工程项目人力资源管理是在项目人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动，研究并解决项目中人与人关系的调整、人与事的配合，充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，最终实现工程项目目标。项目人力资源管理已成为一个必须予以重视的重要课题。（2）课题研究的意义理论意义：项目人力资管理是我国工程项目管理应用的一个发展，对丰富和发展项目管理理论将提供有价值的参考。实践意义：从项目管理的实际情况看，项目工程项目的人力资源管理既有企业人力资源管理的共性，也具有自身人力资源管理的特性，即工程项目的人力资源往往是临时抽调和招募的。目前我国学者对企业人力资源管理研究比较多，并取得了丰富的理论成果；但对项目人力资源管理的研究还不多，没有进行集中论述和研究，因此有必要对这方面进行一些系统的研究，为我国项目人力资源的管理提供依据，这具有很强的现实意义。3和本课题有关的国内外研究现状分析，包括发展水平和存在的问题等（1）国外研究现状第一，关于人力资源管理的研究关于人力资源管理的内容及意义研究，arthur and boyles (2007)认为，在研究人力资源管理系统与公司业绩的关系中，人力资源系统的构建具有有效性。在了解原有人力资源管理及组织发展水平的基础上，人力资源系统的构建对人力资源管理具有重要作用。larson and morris(2008)检验了竞争理论中薪资管理的补偿性问题，认为专业化程度、学历、价格水平、承担购买责任的大小、组织规模与补偿分享是工资的六个主要反应器。另外，性别对工资的影响较大，在同一背景下，男性的工资要高于女性的工资。cynthia beck and mark(2011)认为，组织能力弹性是通过人力资源管理发展与核心员工的创造能力的弹性来体现的。首先，考察组织核心能力发展弹性的三要素(具体认知能力、行为特点和语境条件)，通过人力资源政策和实践说明人力资源管理系统可以影响个人的态度和行为。 关于企业管理及战略与人力资源管理之间的关系研究。kaufman(2001)认为对人力资源管理与工业的关系存在多种观点的定义及理论界定，分析了从早期的二十世纪到现在人力资源发展的特点，用人力资源管理与工业这两个领域的发展方式与方法来进行科学研究，有助于政策的实施。werbel and demarie(2005)认为，人力资源管理将纵向的人力资源管理与横向的企业管理战略有机的联系在一起，在战略管理应急框架的基础上，论证人文发展如何关系组织健康。bulle and glenn(2012)在研究企业战略与人力资源管理之间的联系的基础上，来识别并构建人力资源管理考查其绩效成果，并给出一个多层模型说明人力资源管理实务能有效地对齐组织、团体和个人因素和组织的策略，重新定义了联合组织能力和文化、组织能力和规范、个人ksas、动机和机会，彼此和组织的策略。进一步提出这样的排列有助于创造人力资本和社会资本。第二，关于工程项目人力资源管理的研究 从实践发展看，随着工程项目管理由传统模式向现代模式的转变，国外学者越来越重视对工程项目人力资源管理、特别是人力资源合理配置问题的研究，从国际项目管理学报( ijpm)与项目管理学报(pmj)这两个国际项目管理权威学报每年收录的论文情况看，关于工程项目人力资源管理为主题的论文数量在持续增加，说明工程项目人力资源管理受到的关注程度在不断提高。 国际项目管理协会(international project management association，简称ipma)是1965年以欧洲国家为主成立的国际项目管理专业组织，现在它的成员国以代表各个国家的项目管理研究为主。国际项目管理协会的知识范畴体系icb(ipma competence baseline一国际项目管理专业资质标准)是于1996年经过各专家组织将近30年的研究努力推出的项目管理知识范畴体系。ipma于icb很大优点是项目管理知识和经验的42个要素(28个基本要素和14个附加要素)以及个人素质的8个方面和总体印象的10个方面，更加体现人性化项目管理思想。 美国项目管理协会于1986年首先创建的项目管理知识体系(projectmanagement body of knowledge简称，pmbok)。并分别于1996年、2000年和2004年进行了三次修订。pmi于19%年在美国宾州成立，是当前全球影响较大的项目管理专业组织，它的成员主要以企业、大学、研究机构的专家为主。pmbok总结了项目管理实践中的成熟理论、方法和技术，也包括一些富有创新性的新知识。它把项目管理知识划分为九个知识领域:即项目整体管理、项目范围管理、项目成本管理、项目时间管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理。美国把这九大知识领域的项目管理称为“新项目管理”，其创新点在于同传统的项目管理相比，从概念和内容上都有新的发展，这种新的发展更突出的表现为对项目人力资源的定义取自项目独特的属性和排他四31。项目人力资源管理仅覆盖人力资源中只有项目才有的或近乎只有项目才有的那些方面如人力资源管理组织规划，团队组建、团队建设和团队管理等;更突出地表现为有组织、有系统的人力资源综合协调活动。而且美国项目管理协会伊mi)认证标准是项目管理知识体系指南伊mbok指南)，现pmi己发展为拥有7万余名会员、数十个专业学会，近百万名具有资格认证的项目管理专家组成的大型国际化组织。美国著名的财富杂志就曾刊文声称:项目管理将是后工业时代的首选职业，可见在项目管理中人力资源管理地位的提升已成为必然趋势。不管是项目管理知识体系还是项目管理知识范畴体系，都做出了协调不同国家项目管理的诸多要素，更加注重项目人力资源管理的理论研究和实践。其目的是定义了一个项目管理应该拥有的知识，并通过这些来提升项目管理中人力资源管理的地位和重要性。在过去的10多年中，北欧洲和亚洲的很多企业形成了以合作伙伴为主的项目联盟。项目联盟的形成不仅促使各合作伙伴通过彼此学习积累知识经验，而且更加强调各项目成员对彼此价值观念和企业文化的尊重，这就引发了更多的学者对知识管理、文化冲突，特别是项目人力资源管理主题的研究。目前有以下一些有代表性的研究成果需要进一步关注和研究，比如，西方人力资源专家有关kuck(库克)曲线与katz(卡兹)曲线的研究成果认为:员工从上岗至创造高效益的黄金期大约需要一年半左右的时间，创造高效益的峰值期大约1年左右的时间，然后便进入效益的衰退期了。一个小至班组、项目，大到一个部门或企业，从组成至融合需要1年半或两年的时间，然后进入成熟发展高峰期，从第5年开始便进入衰退期，这就需要我们进行新的岗位配置，或者进行重组、改革与变动。20世纪90年代中期，人力资源管理理论研究的成果集中于战略性人力资源管理、跨文化管理和国际性人力资源管理等内容上。21世纪初期西方学者开始致力于人本管理，人力资源管理实践与组织绩效之间的关系研究。在2000年米切尔谢帕克(michael.a.sheppec )等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型，并认为组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。2001年maznevski and zander认为不同文化的项目团队成员可能对权力分配抱有不同的预期假设，从而容易产生“权力悖论”现象。2003年yeniynrt提出了绩效评价框架，使用跨过程和跨边界的方法，采用财务、顾客、内部流程、创新和不同的文化五级评价绩效的标准。同时fulme:认为有效的人力资源政策有利于形成良好的员工关系氛围，有助于改善员工的工作动机，提高生产率，降低离职率，最终提高财务绩效。2004年anne donnellon从社会语言学角度，分析了文化和语言对项目团队沟通的影响。同年美国米尔顿罗西瑙认为成功的项目管理应该在项目人力资源管理中进行组织项目、组织团队、组织支持团队，充分发挥项目经理的角色i6。2006年英国弗雷德里克哈里森认为项目中的人员管理应侧重关键领域、领导和领导风格、权力、激励以及团队发展等等。 纵观欧美等国家人力资源管理模式的研究和项目管理知识体系研究领域的发展，以及一些专家学者研究成果，虽然模式不尽相同，但是这些国家的人力资源管理和项目人力资源管理都己成为一门多维、多层次综合交叉学科。随着项目管理理论和方法的不断发展，项目人力资源管理在项目管理研究中的重要性日益受到关注，已成为世界各国研究的重要内容。 （2）国内研究现状第一，关于人力资源管理的研究 国内对人力资源优化方面的研究主要集中人力资源管理的内容研究、企业战略环境下人力资源管理研究、企业人力资源策略研究、企业战略与人力资源管理优化的关系和企业人力资源管理优化所而临的问题研究等几个方面，具体内容如下:关于人力资源管理内容的研究，翟学红(2007)从变化的企业战略入手，逐步展开人力资源管理规划内容并对其在不同战略下应采取的相关举措进行逐一分析，最后指明实行战略导向的人力资源管理在现时对企业的发展具有重大意义。陈大群(2010)认为惟有充分认识人力资源管理对自身的重要价值，准确把握自身的存在，采取针对性策略，才能切实提高大中型民企的人力资源管理水平。而王麒凯，严茉和黄颖婕（2011)认为一个较为科学的后备人才开发与管理，应该是以企业战略为导向，以甄别关键岗位为核心，以后备人才胜任力模型构建为基础，包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型，后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大步骤，贯穿人力资源管理各个环节的完整体系。关于企业战略环境下人力资源管理的研究，陈启庭(2008)认为，人力资源管理对企业整体战略及技术开发、供应管理、生产制造、市场营销、财务管理等所有职能战略的制定和执行都发挥着越来越重要的影响，因此它是企业职能战略的核心。屠国华(2009)在明晰战略人力资源管理和人力资源管理的前提下，探讨了战略人力资源管理条件下，人力资源规划需要注意的要点。张允松（2011)认为，企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层而，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。关于企业人力资源管理优化所而临的问题研究，张艳和倪金祥(2008)通过实地调查分析了企业进行人力资源管理过程为何无法有效提高企业绩效，并由此构建了企业人力资源战略规划模型及人力资源规划的程序、要点，并进一步提出了在人力资源管理体系优化设计过程中应注意的具体事项。田静(2010)认为，我国大多数企业人力资源管理呈现出不符合单位用人要求的人员大量过剩和具备特殊技能与知识的人才十分紧缺的两极化趋势，这直接导致企业的竞争力与效益无法得到提高，从建立完善市场化人力资源激励机制、确立企业核心人才发展战略等五个方面对现代企业的人力资源管理创新问题进行了论述。张立功（2011)以人力资源的开发和管理为视角，揭示民营企业在人才选用方面存在的具有共性的问题和误区，提出企业的所有者和高层管理人员必须重视人力资源在企业中的地位，将人力资源管理纳入企业的战略规划；要重视和不断提高人力资源从业人员的专业素质，根据企业在发展中所处的不同阶段制定不同的人力资源管理规划等。现有研究主要集中在个别企业人力资源管理与人力资源战略研究，有关于企业人力资源管理及优化的研究还主要集中在整体规划及与人力资源之间的关方面，对于行业人力资源管理整体优化的研究还相对较少。在企业类别方面，主要是研究市场中的竞争性企业的人力资源管理体系，研究国有企业或事业性单位的人力资源管理及优化还相对较少。 第二，关于工程项目人力资源管理的研究 我国对工程项目人力资源合理配置研究起步比较晚，在20世纪70年代末一些高校才开始这方面的研究，但发展比较快。1991年6月，国内从事项目管理研究的专家、学者发起成立了我国第一个跨学科的项目管理专业学术组织一一中国项目管理研究委员会(project management research committee ,china，简称pmrc)。2001年5月，中国项目管理研究委员会正式推出了中国项目管理知识体系，并建立了符合中国国情的国际项目管理专业资质认证标准，并在2001年7月我国推行国际项目管理专业资质口mp)认证中国标准(c-ncb )，这是以中国项目管理知识体系(c-pmbok)作为基本考核内容，将项目管理知识的知识领域分为88个模块。并且得到了全球30多个国家的认可，其中认为:“人力资源管理的目的是调动所有项目干系人的积极性，在项目承担组织内部和外部建立有效的工作机制，以实现项目目标”。这标志着我国项目管理学科体系逐步走向成熟，也有力地促进了工程项目人力资源合理配置的研究。 2003年由中国建筑出版社出版的由国内著名的专家学者中国工程项目管理知识体系一书，它借鉴国际项目管理研究成果的基础上，结合中国近20年来工程项目管理的实践经验，初步建立的“中国工程项目管理知识体系(c-cpmbok)。该书的上下册，构建了工程项目管理的知识模块，工程项目人力资源管理被列入其中，使工程项目管理理论与知识更趋于系统化、人性化、模块化和国际通用化。 刘晓红(2004)认为项目人力资源评价是一项复杂的系统工程，应用信息技术和计算机工具处理项目人力资源评价的不确定性问题具有重要的理论和实际应用价值。杨淑华、李鹏炜(2005)认为现代工程项目的人力资源危机管理直接影响到项目和企业的成败，企业和项目经理需要有足够的处理危机的能力并能及时采取积极有效的人力资源管理策略，最大限度地调动和发挥人才的积极性和创造性。著名的人力资源管理专家赵曙明教授认为当前项目人力资源管理研究的主要有项目人力资源战略管理、国际项目人力资源管理、项目人力资源管理的评估所带来的效益和效率这三个重要领域。何霞荣(2006)认为人力资源是进行工程项目管理时投入的众多资源中最核心的资源之一，工程项目管理实施中人力资源支持体系应以项目组织结构、项目人力资源和项目管理知识为内核，以项目计划、组织、执行、控制和协调为手段，以提高项目产出为目的，通过项目组织的合力作用，最终实现项目管理的目标。匡素勋(2007)提出符合我国国情的适应社会主义市场经济体制要求的新型的人力资源管理模式应该坚持执行管理与决策管理相结合，坚持管“人”与管“事”相结合，坚持微观管理与宏观管理相结合pt。此外，人力资源管理还应在管理观念、管理机制、管理规范等方面实现转变，借鉴国外先进的管理经验，在人才的配置、使用、激励、开发等方面进行创新，实现从雇佣管理到人本管理的跨越。现阶段人力资源已成为最重要的战略资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。各国项目人力资源管理模式的形成与发展以及当今未来全球项目人力资源管理的发展趋势改变了人们对传统项目人力资源管理的看法。它提高了人们在生产和工作生活中的地位，展示了人类“以人为本”的思想，其影响是革命性的，对其人性的弘扬、对被管理者地位的确认也是前所未有的。 从近十年来我国收录的工程项目人力资源管理的论文数据统计情况看，从事这方面研究的主要是有一定实践经验的专家、学者和高校及科研院所中相关专业的硕博士。他们的研究成果比较丰富，在宏观领域和微观领域中对工程项目人力资源管理的贡献是功不可没的。他们主要从以下几方面进行探讨的:一是对工程项目管理人力资源优化配置的基本含义、应该遵循的原则、当前工程项目管理人力资源管理存在的主要问题及原因、对策建议等进行了探讨;二是对团队建设进行了重点全方位、多角度地进行了探讨，就如何开展团队建设工作，使其成员达成共识，齐心协力地去为实现项目目标而共同努力，提出了各自的方案和对策;三是围绕我国当前工程项目人力资源管理的实际，采用实证研究的方法，提出了知识密集、人才密集型工程项目管理的人力资源配置方法和管理办法;四是对工程项目人力资源管理的主要进展和发展趋势进行了综述性与前瞻性研究。由此可见，我国对项目人力资源管理的研究己有了比较深入的探讨，不过工程项目人力资源管理的实证研究却很少涉及到。但这些重要的论述构成了本文对工程项目人力资源管理进行研究的理论渊源与政策依据，对工程项目人力资源管理具有很好的理论和实践指导意义。4 研究目标、研究内容 （1）研究目标：本文借鉴和吸收了项目人力资源管理、工程项目组织与管理、战略管理、企业文化等相关学科领域的研究成果，从研究背景和国内外研究现状出发，系统分析了本研究的理论和实践意义，结合工程项目人力资源的相关理论和工程项目的行业特点，具体分析工程项目的人力资源管理实际情况，找出工程项目存在的人力资源管理的问题，综合分析问题产生的原因，提出相应的实施对策和改进建议，便于更好地提高该项目的人力资源管理。 （2）研究内容：论文一共分为5章。第1章绪论。本章介绍了本论文选题的背景与目的意义、国内外研究现状、本文的写作思路与研究方法以及论文的创新之处。第2章相关理论综述。本章首先介绍了人力资源管理的相关理论，然后介绍项目管理和项目人力资源管理。最后介绍了工程项目人力资源管理的相关理论。其中详细介绍了与工程项目相关的人力资源管理理论。第3章某项目的人力资源管理现状分析。本章介绍了某项目的施工企业概况和项目的基本内容，指出某项目在建设期间项目人力资源管理的现状及存在的问题。第4章某项目人力资源管理存在问题的原因进行具体地分析。第5章某项目的人力资源管理体系设计。本章首先介绍了该项目人力资源管理体系的设计目标及设计思路，然后介绍了项目组织结构设计的内容，最后对该项目人员管理机制设计、项目薪酬体系设计、项目绩效评价体系设计作了介绍，明确了如何设计工程项目人力资源管理体系。 第1章 绪论 1.1论文选题背景与目的意义 1.2国内外研究现状 1.3研究内容和研究方法 1.4论文的创新之处 第2章 相关理论综述 2.1人力资源管理相关理论 2.1.1人力资源概念 2.1.2人力资源管理的基本内容 2.2项目管理相关理论 2.2.1项目管理的特点与体系 2.2.2项目人力资源管理的概念与过程 2.3工程项目人力资源管理相关理论 2.3.1工程项目管理 2.3.2工程项目人力资源管理的特点与过程 2.3.3工程项目人力资源管理的基本内容 第3章 某项目人力资源管理现状及问题 3.1某项目简介 3.1.1某项目施工企业概况 3.1.2某项目的基本内容 3.2项目人力资源管理现状及存在的问题 3.2.1某项目人力资源管理的现状 3.2.2某项目人力资源管理存在的问题第4章 工程项目人力资源管理存在问题的原因 4.1组织结构不尽合理 4.2人员配置机制和方法需加强 4.3绩效考核体系有待提高 4.4薪酬激励机制不够健全 第5章 工程项目人力资源管理体系的优化设计 5.1项目人力资源管理体系设计目标及设计思路 5.1.1设计目标 5.1.2设计原则 5.1.3设计体系构 5.2项目组织结构设计 5.2.1项目组织结构内容与分析 5.2.2业主方的项目组织结构 5.2.3其他参与方的项目组织结构 5.3项目人员管理机制设计 5.3.1项目人员招募与配置 5.3.2项目人员测评与选拔 5.3.3项目人员培训与激励 5.3.4项目人员竞争与开发 5.4项目人员绩效评价体系设计 5.4.1项目人员绩效评价指标体系设计 5.4.2项目人员绩效评价 5.5项目人员薪酬体系设计 5.5.1项目人员薪酬设计的基本流程 5.5.2项目人员薪酬方案的实施与修正 结论参考文献致谢5.拟采