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人力资源管理制度汇编（上册）（2012年内控制度通过）人力资源管理制度汇编（上册）目录第一章人力资源部的工作职责13页第二章招聘工作34页第三章员工入职与离职48页第四章劳动合同管理811页第五章员工培训1113页第六章员工内部调动、晋升1316页第七章离职员工再入职16页第八章薪酬管理1721页第九章 考核2122页第十章 职工福利2223页第一章人力资源部的工作职责一、核心职能人力资源部是公司人力资源管理和开发的实施机构，是企业人才战略的具体执行部门；其工作目的是完成企业人员的获取、文化整合、保持和激励、控制与调整、潜能开发等五项管理要素。二、工作职责1、 负责人事、劳资、培训、奖惩等人力资源管理开发政策的草拟。2、 负责年度培训规划和人员招录计划的起草工作。3、 负责全公司培训工作的组织、实施。4、负责公司劳资政策的执行、检查和监督。5、负责管理人员招、用、调、退的管理。6、负责为公司高层决策提供有关人力资源业务的基础材料和数据。7、与企管部共同做好绩效考核工作。8、负责社会保险的业务办理。9、负责员工劳动合同的签订和劳动关系管理，为外地员工办理或协助办理各种工作手续，负责企业劳动年检工作。10、负责企业员工档案系统的建立，对员工的个人背景资料及表现归档管理；提供公司人员状况统计报表、跟踪信息反馈及相应分析报告。11、负责职位说明书的编和落实执行情况的检查监督及考核。第二章招聘工作一、招聘准备（一）用人单位编制招聘计划，应以本单位岗位编制为主要依据，如需增编，需按增编流程，填制增编审批表。编制内补岗无需再申请。（二）集中招聘1、各岗位在招聘前，需由用人单位填写招录申请表。招录申请须提前半个月提出，招聘条件以拟招聘岗位的职务说明书执行，具体岗位按照编制管理确定。2、人力资源部负责统计和收集招聘信息，并与用人单位共同甄选确定，编制招聘计划。（三）分散招聘：由用人单位提出申请，按照招聘审批权限审批，由人力资源部招聘。二、招聘权限（一）科级以上人员需由分管副总经理审核同意后招聘，普通员工需由分管领导审核同意后招录。（二）管理、技术、生产辅助和工勤岗位由人力资源部招聘，一线计件员工由用人单位负责招聘。三、招录考核（一）由人力资源部牵头组织，用人单位参与配合，具体负责招录过程中的信息发布、笔试、面试、招录人员的确认等工作，主要岗位邀请分管副总以上领导参与。1、招录信息可利用人才招聘会、公司网站及其它媒体进行发布，笔试试卷由用人单位负责提供，面试由人力资源部牵头组织。2、成立招聘工作领导小组，由主管人力资源工作的领导任组长，成员由用人单位领导和相关专家组成。3、笔试由人力资源部组织，试卷由人力资源部和用人单位共同负责完成，由招聘领导小组负责批阅。4、面试由招聘领导小组负责，对所提问题进行分工和会前准备，通过提出问题，考察应聘人员的业务技能、工作经历、思想动态、语言表达等综合素质。第三章员工入职与离职一、试用期（一）笔试、面试合格，即可进入试用期。；（二）由用人单位填写员工试用期审批表。（三）新员工入职需提供以下证件：a、居民身份证（原件及复印件1份） b、最高学历、学位证书、职称证书（原件及复印件）c、近期体检合格证明（含血液肝功能体检证明）d、一寸同版白色背景近照3张e、社会保险转移单、医疗保险手册f、其它必要的证件。（外地人员须交流动人口计划生育证）以上文件前6项不全者，一律不予办理报到手续；因个人原因未带齐第5项的，公司不予补交相应的保险费用。（四）凡有下列情形者，不得录用。a、未与原单位解除劳动合同（关系）者b、剥夺政治权利尚未恢复者。c、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。d、有吸毒品或有其它严重不良嗜好者。e、有欠公款，有记录在案者。f、患精神病或传染病者。g、因品行恶劣，曾被政府行政单位惩罚者。h、体格检查不合格者。i、其它经本公司认定不适合者。（五）员工进入试用期，由用人单位对照该岗位职务说明书的要求进行系统管理。员工上岗时，首先由单位负责进行企业文化、规章制度和业务技能方面的培训，并安排具有一定工作经验、业务熟练的员工实施帮带，业务主管要对其进行业务指导和考核，直至达到能够独立工作。二、转正（一）试用期间员工表现不符合公司要求者，公司可随时予以解聘。（二）新员工在试用期内提出离职，要提前一周通知相应部门。（三）员工试用期一般为3个月以内，由本人提出转正申请，经人力资源部和用人单位负责人共同组织有关人员进行试用期考核，考核合格者即可办理转正手续。有一定工作经验者自录用之日起可直接转正，但需要单位负责人、分管领导、人力资源部负责人和公司主要领导共同确认。（四）转正条件a试用期内，能够利用所掌握的技能独立开展工作；b工作积极努力，恪尽职守，认真负责。c无违规违纪行为；d适应和接纳企业文化理念和有关制度。e用人单位对试用期员工日常考核合格,业务技能和企业文化认知度均达到正式员工标准。（五）试用期结束后，试用期员工填写员工转正审批表、转正申请表和试用期间工作总结，在审批表中单位负责人、分管领导、人力资源部和公司总经理应在指定位置分别签署试用期表现和转正意见。 （六）人力资源部对当月份转正人员进行登记，在下月110日统一以部门文件或通知单形式下达。三、离职（一）公司员工的辞职必须以书面形式逐级审核后方可离开岗位，未经批准擅自辞职者，企业可以依劳动合同追究其责任。（二）离职审批：所有员工离职需由所在单位领导（业务、物资等交接）、分管领导、财务部（往来结算）、人力资源部和总经理签署意见后进行审批。（三）人力资源部对当月份转正人员进行登记，在下月110日统一以部门文件或通知单形式下达。（四）离职人员应移交的物品包括：a、公司的文件、档案、书籍、资料、电脑磁盘；b、公司分配使用的车辆、住房等办公和福利设施；c、个人持有的公有电脑、相机、摄像机、计算器、工作证、姓名牌、名片、钥匙等日常用品；d、在其他部门的公、私欠款和欠物；e、其他属于公司的财物。（五）工资、往来结算：到所属单位办理结算手续。（六）社保费用结算：由人力资源部负责做好月份社保费用结算单，并及时传递给财务部，财务部纳入往来结算。（七）计件工人离职由本单位参照上述标准和规程办理。（八）公司员工未经同意（包括辞职申请获得批准之前）连续90个工作日不到工作岗位被视为自动离职。四、违约责任（一）对于员工自动离职未及时发现并申报的部门，经人力资源部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见；造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。（二）对于员工离职未做好工作交接给公司造成损失的，其部门主管、部门经理须承担相应责任；对于离职员工未做好文件资料、物品移交或财务结算给公司造成损失的，将追究相关部门责任人的责任。（三）员工自动离职给公司造成重大损失的，公司保留追究其法律责任的权利。第四章劳动合同管理一、为规范员工的劳动合同管理，加强本公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。二、本规定作为本公司已执行的劳动合同和保密合同的补充条款。三、合同签订1、新聘员工进入公司，必须与公司签订劳动合同，其中试用期在合同期内。2、一般情况下，劳动合同采用经劳动部门审定的固定格式合同。3、劳动合同期限：重要技术人员和管理人员劳动合同期限一般为三至五年，特殊情况下劳动合同期限由签订双方协商确定。4、劳动合同到期应及时续签。所在部门应提前30天向员工提出是否续签劳动合同的书面意见，续签劳动合同。未续签劳动合同的，应在劳动合同到期时及时停止工作并办理终止劳动关系的手续。四、劳动合同变更1、劳动合同执行过程中，合同订立条件发生变化，又不足以解除劳动合同时，经双方协商，可以变更劳动合同。2、公司和员工双方均可提出劳动合同变更申请。3、变更劳动合同时由双方签订劳动合同变更协议，不另行签订劳动合同。4、劳动合同到期30天前，所在部门决定不再与员工签订劳动合同或员工不愿与公司继续签订劳动合同的，劳动合同终止。员工不愿与公司继续签订劳动合同的，应提供书面材料。5、劳动合同到期或约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。六、劳动合同解除1、有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而无须向公司支付赔偿：a、在试用期内；b、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；c、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、除以上条款规定情况外，员工辞职需提前三十天向所在部门和劳动合同签订单位同时提出申请，劳动合同另有规定者从其规定。3、合同期内，员工单方解除劳动合同，须支付以下费用：a、培训费用；b、如给公司造成损失的，须赔偿公司损失；c、赔偿双方约定的其他赔偿费用。4、凡员工提出辞职或自动离职的，均不得向公司提出任何补偿要求。5、有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向员工支付经济补偿金：a、员工提供虚假应聘材料或对公司有严重的欺骗行为的；b试用期内，员工被证明不符合录用条件的；c、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；d、员工严重失职，使公司利益遭受重大损失，或营私舞弊企图损害公司利益的；e、员工泄露公司商业秘密，给公司造成严重损失的；f、未经许可，到其他单位兼职；g、员工被司法机关追究刑事责任的；h、符合公司员工奖惩条例中辞退或解除劳动合同的其他规定情形的。第五章员工培训一、为提高公司员工的知识技能和思想素质，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。二、新员工进入公司后，须接受公司概况、企业文化的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于2-7天，合格者方可上岗。三、年初各单位根据年度工作重点，编制单位年度培训计划，人力资源部负责对全公司培训计划进行整合，并编制年度培训规划。公司和培训单位或部门的培训实行年度规划，按月计划组织实施。各单位和部门年度规划要在一月下旬经各业务分管领导批准后提交人力资源部。月份计划要在每月30日前，经各业务分管领导批准报人力资源部编排次序后实施。月份计划的提出尽量与年度规划内容相统一。四、主要采取“点、线、面”的培训形式实施培训规划.1、 “点”是指各培训单位和部门，根据自身业务特点对员工进行的业务（工艺、流程、标准等）、技术、制度的培训，重点培训员工操作技能和制度的执行力，具有较强的针对性。2、“线”是指各职能部门对所属企业开展的制度、标准、规程、方法等主管业务和制度的培训。3、“面”是指由公司领导调度，人力资源部组织，按照各层面特点和需求实施的能力素质和管理知识的培训。4、公司组织各层面管理业务骨干外出考察学习和适时参加各类中短期培训班，具体规划和实施由公司领导调度。考察或培训结束，主管领导要及时组织相关人员进行一次内部培训、研讨或专题汇报。5、在全公司领导干部和业务、技术骨干中建立“传帮带”培训责任体系，推行领导带员工，师傅带徒弟的知识技能传授模式。对中高层管理人员和业务技术骨干，全部建立一带一、一人带多人的“传帮带”指标考核体系。要具体落实“领导带员工”、“师傅带徒弟”名单，制定目标规划、传授内容、“出徒”标准及考核奖励制度，实行专门档案管理，传帮带对象的选择不受层级、岗位限制。对业务特殊的传帮带需要一定费用的，公司将给予支持。总经理办公会具体制定操作方案组织实施。6、人力资源部在月份管理中，要加强对培训效果的总结和考核，重点对计划的落实、学习笔记、授课资料、讨论效果和心得撰写质量进行评价，按考核办法及时奖惩。所有受训人员要有培训笔记并认真记录，培训笔记由人力资源部统一发放和定期收缴评价。7、培训单位或部门月份培训内容和时间确定后，不得随意更改。因紧急业务冲突无法按照培训计划进行的，需提前3日向人力资源部请示，人力资源部同意后对本期培训计划进行调整。由公司派出到其他单位培训，费用2000元以上的培训必须按规定出资单位与参加培训的人员签定培训协议书，规定服务年限，参加培训人员服务期内离职必须按协议支付违约金或赔偿金。第六章员工内部调动、晋升一、调动（一）副科级以上管理技术人员的调动由公司人力资源部主办，会同所属企业共同考评，提出建议，听取被调动人员分管领导意见后，经分管人事的副总审核、报公司总经理批准，以文件形式下发至有关单位。（二）普调管理技术人员的调动1、调动前需核实调入岗位的编制现状，补编属常规调动，增编需提出增编申请，经分管领导审核、总经理审批后由人力资源部备案。2、跨厂部级单位调动，由公司人力资源部提出意见，与用人单位共同考评，填写员工调动审批表，经调入、调出单位负责人同意，调出、调入单位分管领导批准，总经理审批方可调动。调动汇总由人力资源部负责，并在月初同员工录、退以部门文件形式一并下达。（三）一线员工的调动在本单位范围内调动，需报单位主管部门批准和备案；跨产业的员工调动，由用人单位和调出单位负责人同意并签字，经调入单位分管领导审批，人力资源部备案。（四）原单位负责人主持离任前的物资清点和手续接交工作。（五）正式办理调动手续的员工，工龄工资连续计算。（六）奉调员工接到调令后，应按规定的时间办理交接手续就任新职。（七）各部门如因工作需要，必须增加人员编制时，应先编写岗位说明书并提出增编申请，报相应领导批准。编制内人员出现缺编时，由用人单位提出申请，人力资源部备案。（八）公司基于工作需要，可调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。（九）各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，力使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。（十）员工接到调动通知书后，在规定时间内办理工作移交和帐务清算手续，前往新职单位报到。未在调令的规定的时间内报到按旷工论处。二、晋升1、拟晋升人员所在单位在日常工作中应负责对所辖人员进行常规业务、素质和能力考核和审查，如需员工晋升，可根据考核结果提出晋升申请。2、岗位人员的晋升审核程序：一般员工晋升由公司各部门负责人提出申请，人力资源部审核，公司总经理审批；中高级以上人员晋升，由单位及人力资源部推荐，呈报公司董事会审批。3、员工任职需由人力资源部起草任职文件并下发，同时通知财务部和其它与晋升者有关的部门，以确保一系列相应手续的办理及待遇的调整。4、晋升结果的评价：晋升后的人员有三个月以内的岗位试用期，通过对晋升人员在新岗位试用期工作表现的考察，用以评价该人员是否符合新职位的要求，是否达到调整的目的。三、降职1、由于工作能力差，不能胜任原岗位工作又不足以解除劳动合同的；2、由于有违法乱纪，失职行为等符合奖惩管理有关规定的应予降职的；3、由于企业的组织机构调整而需要精减人员的；4、应员工个人要求，由于身体状况等原因难以胜任原岗位工作的。5、降职手续、程序与晋升相同。第七章离职员工再入职一、控制原则公司不排斥离职员工在离职一段时期以后再回到公司工作，但录用该离职员工必须满足以下控制原则： 1、离职原因系个人主动离职，而非由公司辞退或除名。2、该员工原在公司工作期间无劣迹，其原上级领导对其无不良评价，历次半年考核及年度考核无不合格记录且从未排在部门末位。3、该员工确为公司当前急需人员。二、再入职流程离职员工再入职流程纳入公司“人员招聘流程”和“员工入职流程”,并须提交原部门直接上级评价意见。第八章薪酬管理一、薪资分配原则1、效率效益优先的原则。工资报酬要充分体现知识、技能、劳动价值、个人工作业绩紧密挂钩。2、统一调整的原则。公司根据社会工资状况，普遍调整员工工资，调整额度大致相同。也可采取普遍调整与个性差异相结合的方式。3、动态运作原则。岗位设置要按岗位规范要求合理划分，并编制岗位说明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞聘上岗，薪随岗变。4、日常微调的原则。根据个人业绩、能力和岗位重要性等条件，采取日常微调的方式调整薪酬与贡献的匹配性。5、考核兑现原则。严格规范考核程序，按员工的工作业绩兑现绩效工资。6、市场导向原则。工资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。二、薪资方案审批权限 1、一线计件员工的计件标准由企管部提出调整意见，总经理办公会确定执行。2、管理、技术、后勤及生产辅助岗位的工资，统一调整的原则、标准和实施日期由人力资源部提出，董事会确定执行。日常微调由用人单位提出意见，人力资源部审核，总经理审批执行。3、协议人员（专家、顾问等）工资标准按照协议条款执行。没有分配方案不得随意变动工资、奖励，如不按分配方案，随意发放工资、奖金将追究相关责任人的责任。三、工资发放1、管理、技术、后勤及生产辅助岗位的工资标准由人力资源部下达，绩效考核标准由负责考核的部门下达。2、生产计件工资标准由企管部下达，生产单位据实际出勤和所完成工作量核算工资。3、根据工资项目的构成，工资表由单位负责人、人力资源部、企管部、财务部分别实施针对性的专项审核，总经理审批。4、薪金形式公司规定员工的薪金总额构成为：（一）管理、技术、车间辅助、工勤岗位的员工工资由基本工资、津贴工资、工龄工资和知识分子补贴构成。1、基本工资根据岗位性质和特点确定。2、津贴工资是依据岗位性质确定的，由公司总经理办公会审定，各主管部门实行专项管理。执行中，当津贴项目发放条件变化时，要积极指导单位提出取消或调整意见，按程序报批。3、执行科级以下管理技术人员知识分子补贴政策，对国家承认学历的计划内全日制院校毕业的中专（全日制三年）以上学历人员，自转正之日下月开始，享受知识分子补贴。电大、夜大、函授、进修和成人自考等毕业生均降一档执行。技校、两年以下中专视同于高中学历不享受知识分子补贴。经批准的职称补贴对应享受知识分子补贴待遇。厂助级以上人员不享受知识分子补贴。补贴标准见下表。学历、职称中专、初级专科、中级本科、高级硕士、博士 标 准（元）50100200300-400（二）车间工人工资由计件工资和工龄工资构成。五、新入职员工薪金确认新上岗人员，由主管业务部门或用人单位根据本单位同岗位工资情况，提出建议工资，由人力资源部考核后对照工资政策和标准审核，报总经理批准，董事会管理的干部报董事会审批，进入试用期。六、员工转正工资调整试用期结束，业务部门(或用人单位)和人力资源部共同考核，符合录用标准的，提出申请录用和定资意见，按上述审批权限审批，人力资源部根据审批结果办理工资手续。如果是计划编制外用人，用人单位首先要履行增加编制审批手续。七、在职员工工资调整1、对管理人员的基本工资和岗位工资，实行定期普遍调整和个别调整的方式进行。2、普遍调整原则上每年一次。3、由于特殊情况，应该给予个别调整工资或津贴的，可按下列程序予以调整：a、由用人单位书面申请，人力资源部和主管业务部门考核评估提出书面意见；b、科级（含）以下的报总经理办公会研究决定，厂助级以上的报总经理办公会议研究决定，人力资源部按审批结果办理工资手续；c、阶段性或临时性的，由总经理或总裁审批。八、岗位编制、工资总额和基金管理1、各企业车间管理人员和辅助生产岗位人员全部实行统一定岗、定编管理。岗位编制的设置、调整及工资标准由人力资源部主管，按有关流程由单位提出增减意见，人力资源部审核，总经理审批执行。2、各生产经营单位实行工资总额控制和管理，车间管理人员和辅助生产岗位发生变化时，其调整后的工资在总额内的，由分管领导批准；增加工资总额或跨管理公司调整的，经主管部门和人力资源部审核后，报总经理批准。九、质量奖励管理1、企业不再设专职质检员，由车间主任兼职。质管部统一设驻厂质检员负责质量管理和监督工作。具体工作职责、管理关系、规章制度、工作流程和绩效考核由总经理办公会议落实。2、对质管部和驻厂质检员的质量罚款，作为质量奖励基金管理，此项基金仅在被罚款企业使用。厂助级以上人员不享受该项奖励。3、审批发放。月份累计罚款的50%用于质检人员和其他各类人员质量贡献的奖励，由质管部和企业共同考核提出意见，报总经理批准后发放。余额留存至年末公司统筹使用。质检员参与质量奖励和本系统奖励基金分配后，不再参与所驻企业奖励基金的分配。第九章 考核一、考核原则公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。 及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。二、考核责任企管部负责公司的日常管理考核和经济指标考核，人力资源部负责年度中高层综合素质考核。三、公司根据经营、管理重点制定具体考核细则和办法。第十章 职工福利一、社会保险（一）员工试用期满后，可以根据个人情况申请办理社会保险（填写申请表，未申请者视为在其他单位参加社会保险，无需公司办理）。（一）办理社会保险的程序：1、养老保险：原已参加养老保险的人员，必须将原养老保险的帐户金转入县社会保险局塞飞亚公司帐户后方可办理。未参加过养老保险的可以直接申请。2、医疗保险：参加医疗保险的员工，交一寸彩照2张、身份证复印件；在原单位已参加医疗保险的人员，必须在原单位报减少名单后才能重新办理。3、失业保险：与养老保险同步。4、生育保险：女职工生育按生育保险政策执行，生育费和生育津贴由生育保险金支付。必须同时参加医疗保险和生育保险才能享受生育保险待遇。5、工伤保险：由公司统一为员工办理工伤保险。6、住房公积金：由公司根据有关政策统一为员工办理住房公积金。二、伙食补助：各管理公司生产一线员工一律免费用餐；公司总部机关员工午餐给予补贴。 三、按要求为员工提供劳保用品。人力资源管理制度汇编下册（2009年2013年公司文件）1关于完善“岗龄补贴”政策和设立“新农保新农合”补贴的通知14页2、关于上调全体非计件员工基本工资和改革绩效工资及工龄工资管理方法的通知56页3、塞飞亚员工退休管理办法68页4、关于对科级以下管理技术员工增设效益工资和加强工资管理的通知812页5、关于提高生产一线用工薪酬和兑现招工奖励及岗龄补贴政策的决定1213页6、塞飞亚集团工伤管理暂行办法1318页7关于调整生产一线员工离岗年龄和加强劳动用工管理的通知1820页8、一线员工岗龄补贴和招录员工奖励暂行办法2021页9、生产计件工资调整的通知2130页10、关于调整部分岗位人员离岗退职政策30页11、塞飞亚集团工资管理规定3135页12、塞飞亚集团培训管理暂行办法3638页13、关于下发干部综合素质考核操作流程的通知3841页14、关于加强考核工资、补贴工资发放管和修正电话费报销政策的通知4243页15、关于对干部综合素质测评和现场考核的方法进行调整的通知4446页16、关于进一步加强考核、培训及传帮带等工作的通知4650页文件一关于完善“岗龄补贴”政策和设立“新农保新农合”补贴的通知各事业部、厂（场）、机关各部门：几年来，为了动员员工参加职工社会保险，公司降低了参保条件，为参保人提供了法定标准以外的缴费补贴，使个人缴费额降低到了最低程度。尽管这样，仍有多数员工放弃或拒绝参加，已经参加的目前已有过半人员退保。究其原因，一是自身的农民工身份属于短期打工无长期务工想法，也无终身职业化意识；二是打工者家庭困难，刚性支出需求大，本人对缴费额度难以承受；三是随着新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗保险（以下简称“两保”）的全面实行，大部分农民工已经或准备参加“两保”，养老和医疗已经有了基本的保障。为了保障农民工的基本权益，减轻他们的后顾之忧，公司决定对放弃和已经退出职工社会保险的农民工，按年度给予“两保”补贴，对部分已“退保”的农民工给予已缴费补贴。同时对现行一线员工岗龄补贴政策的范围、条件、额度等进行完善和明确，将”两保”补贴与“岗龄”补贴发放时间和方法统一。现将有关事宜通知如下：一、农民工“新农保、新农合”补贴从2013年开始，对未参加职工社会保险和已“退保”的农民工，给予“新农保、新农合”补贴。享受岗龄补贴的，与岗龄补贴分别计算合并发放，未享受的单独计算发放。1、“新农保”补贴：2013年度在岗及以后入厂的第一年开始享受补贴，第一年在岗满一年的，补贴额为200元，以后逐年递增100元，最高至500元/年；第一年在岗不足一年的，年度和累计额均分月计算（月份不足15天的不予计算）。其中，2013年5月（含）至12月期间“退保”在岗的，岗龄从本人入厂月份计算，但累计到2013年不足一年的余月部分，以100元/年标准分月计算给付，不作为年度额递增，从2014年执行上述方法计算直至达到500元/年。 2、“新农合”补贴：从2013年始，全额补贴宁城县规定的“新农合”缴费额，2013年为每人60元，不足一年的分月计算（月份不足15天的不予计算）。以后国家缴费标准提高时，补贴随之提高。3、上述“两保”补贴从2013年1月开始计算岗龄（2013年5-12月退保的除外），2014年1季度兑现2013年应得补贴，以后年份以此类推。二、“退保”人员已缴保险费补贴凡是在2013年5-12月期间因家庭经济困难自愿退出职工社会保险的员工，经本人申请，公司一次性对前期缴纳的养老保险费给予补贴500元，在退保次月发放（其中5.6月份退保的在7月份发放），但是发放时已经退厂的不再给付（请假的需上岗后给付），6月份（含）以后参保又退保的，不予补贴。三、岗龄补贴的完善和管理1、岗龄补贴范围进一步明确享受岗龄补贴人员范围为两个冷冻厂车间的计件工人及全公司各厂的正式机修工及公司批准的岗位。岗位性质模糊和新享受补贴的工种岗位，由人力资源部、企管部与事业部共同论证界定，并报总经理批准后享受。在厂期间如因岗位性质发生变动，按照从事计件和机修岗位的月份计算补贴。2、补贴计算从2013年始，继续执行第一年在岗满一年补贴500元政策，同时对在岗不足一年的也给予岗龄补贴，但年度和累计额均分月计算（500元/12*在岗月数，月份不足15天的不予计算），以后每增加一年岗龄递增100元/年，连续六年（含第一年），最高1000元/年为止。3、执行时间两个冷冻厂继续按原规定时间执行，即在2012年和2013年已经兑现上年补贴的基础上继续逐年兑现和递增。2013年在岗不足一年的（此前年份不足一年的不予补贴）和新规定的机修工，从2014年开始兑现上年补贴，以后年份以此类推。四、发放和管理1、上述“两保补贴和岗龄补贴在次年一季度集中发放。发放时由各企业统计上报，事业部复核，企管部和人力资源部共同审核，总经理批准。2、有下列情况之一的，不予享受上述各项补贴：年度内缺勤不足生产天数90%的；非计件人员“两保”补贴事假超过一个月的；发放补贴时已经退厂的（请假的，待上岗后发放）；非全日制和季节性用工；享受“两保”补贴的农民工失去参加职工社会保险条件的；超过国家规定退休年龄的。3、本通知政策内容由公司总经理办公会议负责解释，人力资源部主管。人力资源部要建立补贴人员档案做好基础数据的管理。此前规定与本文件精神不符的，以本文件规定为准。特此通知。内蒙古塞飞亚农业科技发展股份有限公司二一三年六月十二日文件2关于上调全体非计件员工基本工资和改革绩效工资及工龄工资管理方法的通知（2013 40）各事业部、各企业，机关各部门： 为了进一步提高全体干部员工的工资收入水平，激发大家的工作热情，公司决定，从2013年8月份起，调增全体管理、技术及后勤人员（非计件人员）的基本工资，改革绩效工资和工龄工资发放管理办法，同时设立专业技能津贴。现将有关事项通知如下：一、普调全体管理、技术和后勤人员基本工资1、厂（部）助级以上管理人员普调300元。2、公司以事业部为单位对科级以下人员按级别下达调增标准：正科级250元、副科级200元、科员和后勤人员150元，同时对个别专业技术系统按单位增设工资基金。各事业部要依照公司下达的调增总额，结合所属各系统岗位人员的工作性质、收入水平、业绩表现、新老状况、补贴收入等综合情况，可以打破单位界限、级别标准，在总额内评审分配到个人，结果报公司审核后，人力资源部作为执行标准下达。在总额内分配有剩余的，留存事业部作为奖励基金使用，纳入现行基金政策统一管理。机关各部室科级以下人员由公司组织相关部门按上述方法分配。 公司要求：各事业部分解时要向“专、难、险、重”岗位和德能勤绩优秀人员倾斜。对新入厂人员、简单劳动岗位、超龄人员、已经重点倾斜人员和享受大额岗补基金人员等要具体分析，原则上低于同级标准调增。3、公司同时上调科员级和后勤及工勤岗位试用期工资标准：一般岗位和人员在原试用期工资标准基础上，根据上岗人员条件，上调100元以内；对有工作经验人员、专业技术和核心业务岗位及专科以上学历人员，在上调后标准和对应正式工工资标准之间拟定并经主要领导批准确定，胜任岗位责任并达到考核要求的，经主要领导批准也可直接按同岗同级定资。4、协议人员不参与本次工资调增。二、绩效工资转换为基本工资把厂（部）助以上人员和购销人员实行的20%绩效工资转换为基本工资，与现工资额合并作为新的工资标准。由于原绩效工资额度是按职务性质和职级倍数设定的，不同职级和岗位有一定的差额，为此，今后厂部助以上人员职务和职级变化时，经董事长或总经理批准要岗（级）动薪动，人力资源部要在次月依其新任职务和职级对应标准调整其工资差额；购销人员岗位变动的按实际额度调整。绩效工资转换为基本工资标准表总经理副总总助厂级部级副厂副部厂助部助41502650200016501500800650400300三、工龄工资管理从2013年8月始，对没有执行岗龄补贴的工种和岗位，改革工龄工资的计算方法和调整标准：1、改变入厂满周年后再从次年1月计发工龄工资的计算方法，变更为从上岗转正月份即享受工龄工资，同时将工龄工资标准由5元/月调增为10元/月。2、现已享受工龄工资的，从2013年8月起由5元/月增加至10元/月，已转正未享受人员普遍增加工龄工资10元/月。3、对实行岗龄补贴制度的单位和工种（2013.31号文件规定的范围），2013年7月前已享受的工龄工资继续发放，但从2013年8月起，不再增加和累加工龄工资。四、设立专业技能津贴为了进一步调动各类专业技术人员的工作积极性，稳定专业技术队伍，公司决定，暂时设立专业技能津贴，具备条件时将恢复实行职称补贴制度（包括公司内部评审的职称）。全体管理和技术人员中符合条件的专业技术人员，具备条件经评审和审批可享受专业技能津贴，其基本条件是公司内部核心业务和主要职能系统的业务、技术带头人或主要骨干。具体条件、评选程序和津贴标准另行发布，未发布前暂由公司总裁办公会议管理。五、基金管理本次工资调整和绩效工资转换为基本工资后，原规定的岗位补贴、工资基金等政策继续执行，新留存、下达的基金与原基金合并管理。公司要求，现行的工资基金和岗位补贴的属性属于绩效激励和非正常业务外负荷的补贴性质，不属于常规收入必发部分，各单位要高度重视，必须要有具体的考核量化办法来管理，人力资源部和企管部要加强指导与考核，保证这一政策公平公正实施和有效地发挥应有作用。本通知政策内容由人力资源部负责解释。内蒙古塞飞亚农业科技发展股份有限公司 二0一三年八月一日文件3塞飞亚员工退休管理办法（2012 、 2）各公司、厂(场)、各部室：根据劳动法和国家有关政策规定，结合企业实际，制定本办法。一、 退休年龄全员执行国家规定的退休年龄政策，即男性达到60周岁、女性达到50周岁时，在达到年龄的次日办理退休手续（以身份证出生日期为准）。管理人员和参加社会保险人员由人力资源部办理，未参加社会保险的生产一线人员由用人单位办理。二、离职管理厂部助级和副厂部级干部达到53周岁、厂部长以上干部达到55周岁时，原则上离职，根据具体情况按下列规定分别处理：1、降级返聘。对一般人员，离职不离岗，降级返聘到原岗位或其他岗位工作，调整薪酬待遇标准，按调整后的职级继续纳入公司干部体系管理。2、协议管理。对专业干部、公司需要的业务或技术骨干人员，双方协商一致后可协议管理。协议书要具体明确岗位性质、工作职责、薪酬待遇、考核办法和服务期限，具体人员和内容由董事会决定。3、职级不变。对于优秀业务带头人和公司需要的特殊业务或技术骨干人员，保留原任职务或虽调整职务但原职级薪酬待遇不变，继续纳入公司干部体系管理，具体人员由董事会决定。4、顾问管理。公司设立顾问团。对专家型及公司特殊需要的厂部长级以上专业性人员，因各种原因未按上述形式管理使用的，经本人申请，董事会批准,可聘为兼职顾问。兼职顾问实行非坐班或约定坐班制，通过约定定期到厂、主导（参与）专题业务、完成交办事项等形式尽职。公司要与兼职顾问签订协议书，具体明确工作职责、管理形式、薪酬待遇和服务期限。根据需要，公司将招聘符合上述条件的社会人才担任公司顾问。5、内部退休。中层以上干部达到规定的离职年龄，不同意降级返聘，也不属于上述2-4款形式管理使用的人员，可以申请内部退休，与公司解除劳动合同，公司为其办理内部退休手续，享受相应的内部退休待遇。6、符合上述1-4款形式管理使用的人员，原工龄终止，从继续工作年重新计算工龄（当年为第一年），享受工龄工资，领取原任职期间的离职补贴。公司继续为其办理社会保险（特别约定者除外）。7、此前按原规定已办理内部退休手续的厂部助级以上人员，通过降级返聘或其它形式继续在公司工作的，从返聘年度开始重新计算工龄（当年为工龄第1年），从2012年1月起为其发放工龄工资并重新办理社会保险。其余事项按上述规定执行。三、离职补贴1、厂部助级以上干部符合离职或内退条件时，按任职年给予离职（内退）补贴，具体标准按原规定执行，在办理手续时，经董事长批准一次性领取。在厂期间所任职级不同的，按不同职级时间段（月）累计计算，职级标准不好界定的，董事会决定。属于第二条1-4款形式管理使用的人员，继续工作终了不再享受离职或退休补贴。2、参与绩效考核的全体科级（含）以下管理岗位人员（含车间管理和辅助生产岗位人员），达到法定退休年龄时，按管理岗位连续工作年限计算退休补贴，期间管理岗位和一线岗位交叉的，按退休前管理岗位连续工作时间计算。补贴标准为年600元，未到法定退休年龄提前退厂的不享受退休补贴，一线员工和后勤工勤人员不享受退休补贴。四、附则1、本办法适用于塞飞亚集团所属企业、控股企业全体人员和参股企业的塞飞亚方人员。2、本办法已经公司董事会讨论通过，人力资源部主管，公司董事会负责解释。3、本办法自2012年1月1日起施行， 2005年1月1日发布的企业员工离岗退职暂行办法和此前有关政策一律废止。 内蒙古塞飞亚集团有限责任公司 二0一二年二月一日文件4关于对科级以下管理技术员工增设效益工资和加强工资管理的通知（2012 、 15）各公司、厂（场）、机关各部门：经公司研究，决定对全体科级以下管理技术岗位人员增设效益工资，在此基础上，对部分生产管理和辅助生产岗位人员给予岗位补贴工资。同时针对现行工资管理状况，出台强化人事薪酬管理的有关政策。现将有关事宜通知如下：一、增加效益工资和岗位补贴工资（一）、增加额度和标准1、根据公司（2012）1号文件规定，对享受年薪以外的科级(含)以下管理和技术人员，原则上按照科级、副科级和科员三个级别，每人每月增加400元、300元、200元效益工资，其中生产企业和业务部门按系统下达总额自行分解;在此基础上，对车间管理和机修等辅助岗位及个别业务岗位按系统定员，以系统为单位给予岗位补贴工资自行分解到人，原基本工资+效益工资+岗位补贴工资构成目标考核工资。2、后勤和工勤人员，将根据本人工资基础、岗位性质和业绩等具体情况，在上述效益工资标准以下逐系统确定总额和个人标准。简单劳动岗位不享受效益工资。3、上岗时间较短、调整工作同时已增加工资和个性化定资的人员，其本人现工资额与同岗位性质人员增加效益工资后的总额相当的，不再享受效益工资。确有差额的可以补差。4、厂助级别以上人员和享受年薪的购销人员，不享受本次规定的效益工资。购销人员年末兑现年薪时，实际额度低于本人级别应得效益工资的，补齐差额。（二）、效益工资和补贴岗位工资的分解1、上述各系统本人的基本工资按现行标准执行，下达给本系统的效益工资和岗位补贴工资，由分管领导和管理公司主持，以上述各系统为单元，根据个人基础、素质、能力和贡献等分解到个人，报公司确认，与本人的基本工资构成工资总额参与绩效考核。2、各系统的岗位补贴工资，也可依系统或环节为单位，留存一部分作为工资基金，在本系统范围内由管理公司经理（分管领导）主持管理使用。具体使用额度标准为：留存的基金额/定员/28天*实际在岗人数*实际出勤天数=月份可分配基金。当实际在岗人数大于定员时，可分配基金总额最高额不超过留存的基金额。分配基金时要坚持机会、效率和公平相统一原则，具体人员获得奖励基金的最高额度不能超过平均可分配额度的1.5倍。3、其它生产岗位和部分业务岗位人员效益工资，由分管领导和管理公司主持，在总额内分解落实到个人，报人力资源部确认，与基本工资构成工资总额参与绩效考核。不需要全部分解的，也可参照补贴工资管理办法留存工资基金使用。4、行政系统和其它不能分解效益工资的岗位，按规定标准直接下达本人，与基本工资一并参与绩效考核。5、新上岗和调转工作人员，根据基本工资标准并参照本系统岗位效益工资和补贴工资额度，按工资审批程序定资，转正或达到享受效益工资及补贴工资条件的，纳入本系统实行目标工资管理。（三）工资的考核上述各项工资总额，在本系统工资构成计算方法的基础上，全部参与经济指标和管理指标的绩效考核。1、对（2012）1号文件工资计算方法作出调整把经济指标考核结果分和管理指标排序结果分合并，作为绩效考核最终结果与工资总额挂钩计算应发工资。考核分计算公式为：（经济指标考核分+管理考核排序分）/2。2、食品加工管理公司的绩效考核对食品加工管理公司全体管理人员和辅助生产岗位人员，本人工资总额分别与年度计划屠宰量和年度计划冻产品均价的实际增减比例挂钩，将计算的结果作为考核工资（分解到月），再参与两个百分的绩效考核。年产量考核标准为2100-2200万只，价格为9550-9858元/吨，完成结果在标准以内时，按实际工资标准参与考核，低于或超过浮动标准时，按同比例计算工资再参与考核。因公司生产计划调整原因，计算后的考核工资低于标准的90%时,按90%参与考核，量价指标累计计算。公式：（月实际产量/月计划产量 +实际单位综合售价/计划单位综合售价）/2*工资总额，在上述基础上，再参与经济指标和管理指标考核。 饲料厂也按上述方法计算，标准为2200万只宰杀量对应预算饲料量的95-100%为考核标准。具体标准企管部下达。二、加强一线员工计件工资管理（一）计件工资定额的管理1、要高度重视计件工资管理，稳定工资定额，保持工资增长与效益和效率的有机结合。公司对各企业设立计件工资平均保底标准和平均上线控制标准。从3月份开始，各单位要建立月份计件工资发放前评估制度。每月制作工资前，由各管理公司经理牵头，对构成工资的各项指标进行分析测算，在定额标准内，根据上下限要求，提出本月发放额度意见，与企管部沟通确定后制作、审批和发放工资。2、从二季度起，每季度末，由审计部牵头，人力资源部、企管部参与，对各企业计件定额工资标准的执行情况进行审计评估，对存在的问题和需要调整的事项提出解决意见，报考核会议和总经理办公会议解决或调整。3、各单位规定的定额结余作为计件定额累积使用，累积额由企管部按月审核统计，使用限额以外余额时（指缺员人员的结余工资和计件工资应发额超上限部分），要做特别说明并按工资审批程序执行。累积余额的使用事项为：产量减少时对应提取额不足的补贴、延时和加班补贴，攻坚任务补贴、新工人上岗培训补贴、计划外放假补贴、年度技术能手补贴和质量奖励、技术创新和新工艺奖励等，发放对象为车间计件工人，不得用于非计件工资性开支和费用性开支。除公司特别规定外，各类补贴均从定额和结余额内列支。（二）、计件工资系数管理公司鼓励符合条件的企业的定额分配实行岗位系数管理。各管理公司负责系数评审的组织和审核，系数幅度在1.0-1.2之间，月份动态管理，确需超过1.2倍的，须报企管部审核，公司考核会议批准。评定标准、过程和结果要与技能补贴结合起来并向全厂公示，同时报企管部备案。企管部负责系数工资的管理。三、人事和薪酬政策管理（一）、行政后勤岗位编制、招录、薪酬管理1、坚持编制、招录、薪酬管理的高度统一。今后，在严格编制的基础上，对管理技术人员上岗都要执行先手续、后上岗原则，否则视为违规要给予严肃处理；对编制内后勤工勤岗位补缺人员，最迟也要在上岗当日办理手续，否则按规定追究责任，发生工伤等后果的由单位负责人承担。特别业务岗位需要有交接或熟悉过程先行上岗的，公司允许在一定时间内一岗二人，但也要执行上述程序。2、生产一线的定员由企管部主管，