企业人才激励与薪酬管理.pdf

辽宁广播电视大学学报 经济学研究 企业人才激励与薪酬管理 陈卓白洋林安安 【摘要】薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础 , 激励机制对企业 的经营管理有着十分重要 的意义与难 以估价的正向效应 。 不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用 。 同时 , 薪酬作为劳动成 本 , 在企业总成本中占有很大比重 , 它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降 。 因此 , 只有尽快完善激励 机制 , 加强现代企业薪酬管理 , 才能充分挖掘员工的内在潜力 , 做到人尽其才 , 才尽其用 。 才能使企业发展更上一个 新的台阶 。 关键词激励薪酬人力资源 自本世纪年代以来 , 世界各国的企业都开始 确立以人为本的经营理念 , 加大了对人这一行为主 体的激励 , 并取得了惊人 的成效 。 如美国的公 司 、 微软公司 、 韩国三星集团 、 中国海尔集团都能从 激励员工士气人手 , 依靠员工不断创造新的业绩与 辉煌 。 在跨人世纪 、加人 的今天 , 人力资源 管理已被提到企业战略的高度来认识 , 激烈的人才 竞争导致人才需求量上升 , 因此 , 怎样留住人才 、 挖 掘人才这一问题迫使企业在管理过程中必须采用新 的思维方式和寻求新 的管理方法 , 更注重人 的因 素 。 而薪酬管理是与员工利益息息相关的 , 企业必 须认识到薪金和其他物质上 的回报在对吸引及激励 员工方面的中心作用 , 最大限度地激活人的内在驱 动力 。 事实证明 , 薪酬管理与激励机制对企业的经营 管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应 。 不断完善薪酬管理制度和不断强化激励机制已越来 越被市场经济条件下的企业所认同和采用 。 一 、 人才激励与薪酬管理的概述 所谓激励 , 是指人类活动的一种内心状态 , 它具 有加强和激发动机 , 推动并引导行为使之朝 向预定 目标的作用 。 通常认为 , 一切 内心要争取的条件欲 望 、 需要 、 希望 、 动力等都构成了对人 的激励 。 现代 管理高度重视激励问题 , 并把它视为管理的主要职 能之一 。 因而 , 如何有效地激励企业的员工 , 发挥他 们的积极性与创造性 , 挖掘人力资源的最大潜能意 义极其深远 。 薪酬是企业付给员工的劳动报酬 。 它主要以工 资 含奖励工资和福利两种形式表现出来 , 是员工 从事劳动的物质利益前提 , 与员工的切身利益密切 相关 , 直接影响着员工的劳动积极性 。 同时 , 薪酬作 为劳动成本 , 在企业总成本中占有很大比重 , 它的增 加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降 。 因 此 , 制定科学 、 合理的薪酬管理制度 , 激发员工的劳 动积极性 , 以保证企业获取 良好的经济效益 , 就成为 企业管理 的重要内容 。 员工的薪酬 主要包括两部 分一是以货币形式直接付给员工的薪酬 , 比如工 资二是以非货币形式付给员工的薪酬 , 比如各种保 险 、 带薪休假 、 企业食堂 、 优惠住房等 。 薪酬管理是 指组织管理者对员工 的薪酬形式 、薪酬 水平 、薪酬 等 级 、 薪酬标准等内容进行制定和调整 。 薪酬管理的 运用是非常奇妙的 , 运用得好 , 可以使人工作积极 , 效率倍增而运用得不好或不得法 , 则收效甚微 , 甚 至适得其反 。 一个管理者如果不懂得怎样去激励员工 , 是无 法胜任其工作的 。 薪酬 的激励是全面满足员工需求 的重要基础 。 合理而公平的薪酬水平和薪酬制度 , 不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需求 , 使员 工产生安全感和对预期风险的心理保障意识 , 从而 增加对企业的归属感 , 而且还可以满足员工追求承 认 、成就等更高层 次的需求 , 从而提高员工的劳动积 极性 。 二 、 目前我国在人才激励和薪酬管理方面存在 的主要问题及分析 一 企业在人才激励中存在组织规模过大的问 题 年第期总第期 辽宁广播电视大学学报 经济学研究 这里所讲的组织规模 , 不是指某一企业的规模 大小 , 而是指企业 中的基本工作单位 , 如车间 、 班组 等 。一般来讲, 组织规模与员工对工作的满意程度成 反 比关系 。组织规模过大, 员工的成绩不容易表现出 来 , 难以满足其成就感 。 在大规模的组织 中 , 员工不 容易感觉到 自身的重要性 , 从而责任感就差 。 由于远 离决策权力机构 , 员工感到无法控制那些对自己有 影响的重大事件 , 在这样规模过大的组织中工作 , 客 观环境就无法使人得到激励 。 二有些企业存在 “ 激励失灵 ”的问题 在一个组织内部可采用各种手段来激励员工的 积极性 , 如加薪 、升职等都会产生一定 的效用 。但是, 任何激励措施都有时效性 , 其边际效用是递减的 。那 么 , 如何克服激励失灵我认为 , 其最重要的措施是 在激励中加强约束 , 对激励实施动态管理 。个人与组 织 的关系是相互储存的 , 个人利益的获得 , 个人才能 的发挥需要有一个平台 , 在这里 , 每个人都可以充分 表现自己 , 各个员工分散的资源和才能 , 经过整治 、 弥补 , 组合形成一个新的合力 。 在激励管理中 , 只是 片面强调个人的差别 , 忽视组织利益 , 或者只怕所谓 的利益不平衡 , 不承认人的差别 , 不思进取都是错误 的 。 三企业在人才激励和薪酬管理中还存在不公 现象 激励中的一个重要 因素是个人对报酬结构是否 觉得公平 。 一个人对所得到的报酬是否满意就是个 人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公 正 的报酬 。在一个组织里, 大多数人往往喜欢与他人 进行比较 , 并对公平与否的程度作出判断 。从某种意 义上说 , 工作动机激发的过程 , 实际上就是人与人之 间进行比较 、作出判 断 , 并据以指导行动的过程 。 如 果人们觉得他们所获得 的报酬不公平 , 他们可能产 生不满 , 降低产出的数量和质量 , 或者离开这个组 织怡如果人们觉得报酬是公平的 , 他们可能继续在这 同样的产出水平上工作如果人们认为个人的报酬 要比认为是公平的报酬要大 , 他们可能工作得更加 努力 。 如下表明示 一 一 不满 、降低产 叫 一 离开组织 继续保持同样的 工作水平 报报酬的平衡衡 与与不平衡衡 盔默 追求公平是大多数人的强烈要求 , 一定的绩效 应当获得相应的奖酬 , 当员工感到组织对他的劳动 所给予的奖酬不公平时 , 就会以各种方式作出反应 最主要的是降低工作绩效 , 自己寻求公平 。 四薪酬管理中的年薪制度还存在弊端 年薪以年度为单位 , 根据经营者的生产经营业 绩和所承担的现任风险等确定其总收人 , 分基本年 薪 、效益年薪和奖励 三部分 。 其中 , 基本年薪以本企 业当年度职工平均工资为基数确定其倍数 , 效益年 薪根据企业经济效益和 国有资产保值增值情况确 定 , 经营业绩突出 、 国有资产保值增值幅度较大的经 营管理者 , 可给予适当奖励 。 在经营者薪酬激励方面 , 年薪制现在在许多企 业颇受青睐 , 但仍有一些问题值得考虑 。 目前 , 许多 国企经营者的薪酬中 “ 在职消费 ”和其他隐性收人 占 有较大比例 , 在隐性收入得不到有效控制的情况下 , 通过年薪制来提高经营者的名义收人 , 是否能够有 效地抑制经营者追逐各种隐性收人的动机如果不 能 , 盲目提高经营者名义收人就显得有失公平 。 另 外 , 年薪制的实施过程中需要用到一套有效的企业 业绩指标来考核经营者的业绩 。 这套指标主要有两 类 , 即企业市场价值指标和企业财务类指标 。但在 目 前资本市场有效性差 , 企业财务指标失真的情况下 , 这些指标难以客观衡量经营者在工作中的努力和投 入 , 这就使得依靠这些指标来实施的年薪制不能达 到理想的激励效果 。 五员工薪酬分配系统僵化 , 激励机制软弱乏 力 平均主义制约着效率优先 、 兼顾公平的分配原 则实施 。 公平 的员工报酬分配系统是建立在科学的 劳动力价值评估和准确全面的工作绩效考评基础上 的 , 它不仅能客观准确地反映和补偿员工为企业所 付出的辛勤劳动 , 而且能让员工本人在公开的分配 规则下努力追求个人消费权益 , 同时最大限度的提 高人力资源利用率创造条件 。 如运行实施 的员工等 级工资加责任目标津贴的分配系统 , 理论上讲这套 分配系统设计的初衷是科学合理的 , 充分考虑到员 工的学历 、工 龄 、技能、 岗位 、 职务 、绩效等关键 因素 , 但实际操作的结果却事与愿违 , 学历 、 工龄 、 技能等 基本稳定因素对工资报酬 的形成影响较大 , 而员工 的实际绩效评价对收人报酬影响幅度较小 , 很容易 陷人平均主义分配的泥潭 , 拉不开个人收人分配的 合理档次 , 发挥不出分配激励的杠杆作用 。 要打破这种不合理的报酬分配体系 , 首要前提 年第期总第期 辽宁广播电视大学学报 经济学研究 是企业人力资源岗位配置规划必须科学合理 , 绩效 考核必须严肃认真 , 注意借鉴崇 尚能力的员工绩效 考评和分配激励方法 , 真正形成按劳取酬 , 论功行赏 的收人报酬分配体系 。 三 、 目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采 用的手段及方法 一 用薪金与奖金进行物质激励 薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要 的 工作动力 , 具有极大的激励作用 , 而且是企业中的一 项重要费用 。总 的说来 , 薪金与奖金 的结构应与社会 上的一般水平相适应 。 如果薪金与奖金低于社会一 般水平 , 那么有能力的员工将会离去 , 导致人才外 流 。另外, 薪金与奖金 的支付必须和对企业贡献大小 直接挂钩 , 即薪金与奖金 和贡献挂钩要求企业有一 定的绩效标准 , 并要切合实际 , 适时修正设计薪金 与奖金计划 , 应考虑企业的规模与级次 , 要以业务量 和所创效益为基准加薪量与奖励数要因员工的成 绩 、 岗位 、竞争条件而不 同 , 不能一刀切奖金与红利 对管理及身居要职的人员非常重要 。 二 用非物质性福利进行激励 非物质性福利包括社会保险 、 度假 、 健康等内 容 。 这对于一般企业讲 , 其成本是比较 昂贵的 。 但企 业若想留住优秀人才 , 却不能忽视这方面 。 企业应提高各类人才的福利待遇 。建立 多样化 、 个性化的福利方案 , 在一般情况下企业 的附加福利 和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些 行业更好些 , 这样才能使员工热爱企业 , 乐于奉献 , 尽心尽力 。福利对稳定企业 的人心, 充分发挥员工的 积极性具有举足轻重 的作用 。 三 用 “ 员工持有本企业股票 ”的方法进行激励 公司可以实行员工持股计划 , 给予员工一定的 公司所有权 。 可允许员工用年终分红来购买公司股 票 , 以取得员工对公司的信任 。让员工持股是企业实 行的一种长期激励的报酬制度 , 是目前国外公司实 行的最重要 的一种长期激励方式 。 企业每年在获得 基本薪金收人 、一般加薪收入的同时, 如果有创造性 地工作 , 作出了重大贡献或实现重大突破等 , 则将获 得一定数额 的特殊奖励 , 即享有在与企业资产者所 约定的期限内 , 以某一预先确定的价格购买一定数 量本企业股票的权利 , 但不能马上兑现 , 从而把员工 的长远利益与企业 的长远利益结合起来 , 鼓励员工 长久地为企业服务 。 四用 “ 企业职工参与管理 ”的方法进行激励 根据员工情况不同 , 所运用的激励方法也应有 所区别 。 对一些金钱或物质方面需求不很迫切的人 来说 , 薪金不是很重要 。企业 可采用其它激励方式一 一让职工参与管理 。 企业管理者应创造各种条件和 采取各种形式 , 让职工参与企业生产技术经济活动 发表 自己的见解 , 提出自己的建议 , 这样会激发他们 参与管理的创造性 , 满足他们对工作的成就感 。 世纪末 , 世界经济发展依靠人类智力资源和 科技进步实行可持续发展 。 这其中最集中的焦点就 是人才竞争 , 谁拥有了大批人才 , 就便在部分中掌握 主动权 。现代企业管理是 以人为中心进行 的管理 。管 理学家们早就能够精确地预测 、 计划和控制财力与 物力 , 而对于人力资源 , 特别是人的潜在能力 , 至今 尚无法准确地预测和控制 。 因此 , 只有尽快完善激励 机制 , 加强现代企业薪酬管理 , 才能充分挖掘员工的 内在潜力 , 做到人尽其才 , 才尽其用 , 最终实现企业 组织目标 。 因此 , 搞好人