（法学专业论文）我国上市公司高管薪酬激励法律问题研究.pdf

摘要 一直以来，由于管理者和所有者之间的分离而产生的代理成本问题，都是公 司股东、经济学家及法学家等社会各界广泛关注的问题，而高管薪酬激励制度正 是为协调和平衡二者利益而产生的，是公司治理结构中的关键问题；此次全球性 的金融危机也让高管的“天价薪酬”现象重新浮出水面，笔者希望通过本文分析 能给我国的高管薪酬激励法律制度的进一步完善和健全提供一些参考建议。 本文共包括六章：第一章是引言；第二章是对高管薪酬激励制度的简要介绍， 包括问题产生的原因、含义、分类及其产生理论基础等，以便让读者能有一个初 步的了解；第三章主要介绍了我国和部分发达国家的高管薪酬激励法律制度规 定；第四章在上一部分的基础上对比分析了现阶段我国高管薪酬激励制度存在的 问题；第五章针对以上问题提出了几点完善的建议。第六章是结论部分，是笔者 对全文的总结。 关键词：高管薪酬激励，公司治理，公平理念 a b s t r a c t t h ep r o b l e mo fa g e n c yc o s t sr e s u l t i n gf r o mt h es e p a r a t i o nb e t w e e nm a n a g e r s a n do w n e r si sp a i da t t e n t i o nb ys h a r e h o l d e r s ，e c o n o m i s t sa n dj u r i s t sf o ra l o n g t i m e t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mo fo f f i c e r si sa ni m p o r t a n tp r o b l e mo f c o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r e s ，i tw a sc r e a t e df o rb a l a n c i n gt h ec o n f l i c t so f i n t e r e s tb e t w e e nm a n a g e r sa n ds h a r e h o l d e r s a tt h es a m et i m e ，b e c a u s eo ft h e g i o b a lf i n a n c i a lc r i s i si n2 0 0 8 ，t h ep r o b l e mo fh i g hc o m p e n s a t i o no fo f f i c e r s a p p e a r e da g a i n 1w i s ht h i sa r t i c l es h o u l dp r o v i d ea d v i c et ot h ec o m p e n s a t i o n i n c e n t i v es y s t e mo fo f f i c e r so fc h i n a t h e r ea r es i xp a r t si nt h i sa r t i c l e ：t h ef i r s tp a r ti sf o r w a r d ；t h es e c o n dp a r ti st h e i n t r o d u c t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mo fo f f i c e r s ，i n c l u d i n gt h e c o n c e p t , t y p e s ，t h e o r e t i c a lb a s i sa n ds oo n t h ep u r p o s eo ft h i sp a r ti st of o r ma n i n i t i a li m p r e s s i o no ft h es y s t e m ；t h et h i r dp a r ti st oi n t r o d u c et h er e g u l a t i o n s a b o u tt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mo fo f f i c e r si nd i f f e r e n tc o u n t r i e s ；i nt h e f o r t hp a r t , ia n a l y s i st h ep r o b l e m so fc h i n al i s t e dc o m p a n ya n dt h e np r o v i d e s o m ea d v i c ea i m i n ga tt h e mi nt h en e x tp a r t ；t h ee n dp a r ti st h ec o n c l u s i o no f t h i sa r t i c l e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns t i m u l a t i o n ，c o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，j u s t i c e h 第1 章引言 随着华尔街第四大投资银行雷曼兄弟的破产，2 0 0 8 年美国的次贷危机便迅速 演变成了全球性的金融危机，进而引发了全球性的经济衰退，盛极一时的世界金 融中心华尔街也随之落寞，从发达国家到发展中国家，从金融领域到其他经 济领域，众多上市公司的价值遭到彻底性的颠覆。但是，在公司的业绩大幅下滑 的同时，公司的高管人员却依旧享受着巨额的薪酬待遇；同时，在对这次金融危 机的反思中，众多学者认为华尔街特有的“高风险高收益”的高管薪酬制度是酿 造苦果的种子，这就意味着公司高管的薪酬激励问题再一次成为了美国、中国及 世界各国争论的焦点，重新审视和设计高管薪酬制度被认为是促使全球经济恢复 到正常发展轨道的一项重要措施。 在公司中，高管是能确立企业方向并做出关键策略和决定的人，股东和高管 的利益很少能完美的结合在一起，为了让高管能以公司利益最大化的方式经营企 业，股东就必须要对高管产生信赖，但是这种信赖必须有一个“度 ，否则必然 会侵害公司股东的利益，这时高管薪酬便产生了一种重要的代理成本的问题，这 一问题如果处理不好就会对股东产生不利影响，而法律规范往往关注的就是这些 不利的影响，于是法律此时就会考虑应对高管的“贪婪”在何种程度上加以规范 1 。例如英国1 9 8 5 年公司法就规定了各种可以阻止公司为高管提供过多报酬 的限制，甚至有一些种类的董事报酬在没有经过股东同意的情况下，是被完全禁 止的：在美国，由于高管后获得过高薪酬而被起诉到法院的案件也相当普遍，而 且此次金融危机后，美国总统奥巴马也称要将获政府救助的华尔街金融企业高管 年薪限制在5 0 万美元内；2 0 0 9 年2 月，我国财政部也印发了金融类国有及国 有控股企业负责人薪酬管理办法( 征求意见稿) ，被称为“中国版的限薪令 。4 月9 只，财政部再次发出通知，要求国有金融机构在清算2 0 0 8 年度高管人员薪 酬时，按照不高于2 0 0 7 年度薪酬9 0 的原则确定；而且，2 0 0 8 年度业绩下降的 国有金融机构，高管人员薪酬还会再下调1 0 2 总之，在高管薪酬激励问题得 到重视的今天，法律法规也应再次考虑怎样设计薪酬激励制度才能促使股东和高 管利益真j 下结合起来，从而达到公司各方利益的最大化。 林伟华魏曼：公州法：理论、结构和运作，法律出版社1 9 9 6 年版，第7 0 7 页。 2 王成勇：“完善商业锹行高管薪酬激励制度”，载合作经济与科技2 0 1 1 年第4 期。 第2 章高管薪酬激励制度概述 所有权与经营权的分离是现代企业的重要特征，在这种环境下公司的管理者 和所有者之间实质上是一种委托代理的关系：管理者接受所有者的委托，代为经 营公司的资产和业务；所有者按照管理层付出的管理劳动支付相应的薪酬3 。然而， 虽然高管的能力和努力与公司的绩效息息相关，但是在这种所有与经营分离的状 态下，能力很强的高管的努力工作未必会使公司绩效达到最大化。因为在自身利 益的追逐中，高管的行为很可能会偏离公司的目标，甚至可能损害公司和股东的 利益。因此，如何激励高管、如何使有能力的高管能以公司所有者的利益为归一， 最大程度地为股东利益而努力工作，便成为现代公司治理中的重要课题。而且由 于薪酬直接决定了高管的利益多少，因此薪酬激励也被认为是公司高管激励机制 运行的基本模式，高管薪酬激励问题也被作为一种重要的解决公司代理问题的治 理机制而广泛提出。 2 2 薪酬激励制度的含义和分类 “激励理论是行为科学领域中的核心理论，是业绩评价理论的重要依据， 其实质是追求双向的满足，即在实现集体目标的同时，也满足个人的需要，它作 用于人的内心活动，能激发和强化人的行为；“高管激励 是指公司股东采取的 一些激励措施，用来缓和高管和股东之间的利益矛盾；“薪酬激励制度 则是高 管激励制度建设的重要组成部分，主要由基本薪酬、绩效薪酬、长期激励收益和 高层福利构成，不同的薪酬组成部分对经营者的激励作用是不同的，各个组成部 分的有机结合也构成了各种各样的激励制度，其中基本薪酬和绩效薪酬为薪酬激 励的主要类型。 基本薪酬，又叫固定薪酬、工资，是高管薪酬体系中最固定的组成部分，体 现职位的基本价值，与高管的业绩状况无关，主要是根据高管承担的经营风险、 经营难度及经营责任等的大小确定的基本生活收入，用于保障高管的基本支出。 绩效薪酬，俗称奖金，是为了激励高管在一定期限内的业绩而发放的现金奖 励，通常根据公司上年度绩效考核情况支付，是从高管当年业绩中提取的一部分 奖励性薪酬，高管必须完成公司规定的一个或数个业务指标才能获得，绩效年薪 直接与公司经营业绩挂钩。 长期激励，是一种持续性激励方式，将高管利益与股东长期利益挂钩，能反 3 卢锐：管理层权利、薪酬激励与绩效，经济科学出版社2 0 0 8 年版，第1 页。 2 应股东实际回报和企业长期业绩指标，由于其收益只能在较长期间内获得，因此 实质上具有递延性，它可以使公司高管为公司的长期利益而努力工作，这个优势 使其受到众多上市公司的青睐，地位日益加强。长期激励收益有很多种类，主要 包括股票期权、限制性股票、管理层收购等等，其中股票期权是目前国际上最经 典、使用最广泛的一种长期激励模式，它是指上市公司授予激励对象在未来一定 期限内以预先确：j 的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利；限制性股票则 要求激励对象只自在符合规定条件时才可以出售公司给予的股票并从中获益；管 理层收购( m b o ) 是指公司的管理者利用自筹借贷等方式融资购买本公司股份， 从而改变企业内的控制格局及公司资本结构，使公司的原经营者变为公司的所有 者的一种收购行为4 。 高层福利，足| l 公司为少数高管专门设计的特殊福利，公司内部自行决策的 重要人才留置力法，体现了公司对高管的关怀，通常为非货币形式，如保险、补 贴、节假同等等。 由于高管的决策和行动与公司间的关系会受到很多不确定因素的影响，高管 薪酬激励制度厄其足长期激励机制是非常复杂的，因此能建立一套有效吸引、激 励高管的薪酬体系是目前许多公司的重要目标。 2 3 薪酬激励的理论基础 2 3 1 公司治理结构理论 公司治王甲义 jl 法人治理，是在管理层和所有者分离的情况下，为协调股东与 管理层及控股股为j 弓一般股东之间关系而产生的，是一套能够有效地保证投资者 的投资安全的种经济和法律制度安排，其本质是为降低所有者和经营者分离而 产生的代理成本。公司治理结构是对公司治理相关问题进行管理和控制的体系， 是企业所有权的： 之体化，规定了公司的各个参与者的责任和角色分配，包括股东 大会、董事会、监事会及管理层，通过指挥、控制和激励等活动来协调股东、高 管、债权人、政府、客户以及社会公众等各个利益相关主体者之间关系的一种制 度安排5 。 高管只是公州业务的代理人，他们为公司着想的动力必然欠缺，而且高管和 股东之间还f f 彳 信息不对称等问题，所以就必须采取措施对高管进行激励，以促 使他们在追求个人利益的同时，能采取适当的行为最大限度地为公司的预期目标 4 杨华陈晓刀：jj j 公川股权激励理论、法规1 j 实务，中国经济j | i 版社2 0 0 8 年版，第1 2 页。 5 杨华陈晓f l ：li j 公! j j j 殳杈激励理论、法规与实务，中国经济 i l 版社2 0 0 8 年版，第1 9 页。 3 而努力，因此公司治理结构是激励机制产生的重要理论基础之一，公司治理的失 效( 董事会、独立董事、监事会等在公司制定薪酬制度时无法发挥良性作用) 也 是高管薪酬激励的重要影响因素之一6 。 中国的上市公司有一个很重要的特色就是股权的集中度非常高，国有股东在 公司中处于绝对的控股地位，这对公司治理造成了很大的威胁：大股东控制及董 事长、总经理兼任等行为，导致高管的权力膨胀，管理层有时仅仅会考虑公司大 股东及自身利益的需要，于是便会造成一方面大股东“掏空”公司，另一方面高 管仍获得天价薪酬的现象，损害了中小股东和公司的整体利益7 。因此，2 0 0 1 年8 月，中国证监会发布的关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见，全面 引进了独立董事制度；2 0 0 6 年新修订的公司法第一百四十三条关于“股份回 购 的规定和第一百四十二条关于“高管转让公司股份”的规定也体现了高管薪 酬制度对公司治理产生的影响；2 0 0 6 年1 月1r 施行的上市公司股权激励管理 办法也为公司进行长期薪酬激励提供了法律依据。因此，随着公司治理理论研 究的不断深化，我国的高管薪酬激励制度也必将更加科学和完善。 2 3 2 委托代理理论 委托代理理论西方经济学者的重大贡献，也是是近年来契约合同理论的重要 发展之一，经济学家詹森和梅克林认为，委托代理关系是一个人或一些人( 委托 人) 委托别人( 代理人) 根据委托人的利益从事某些活动，并相应地授予代理人 某些决策权的契约关系8 。它的产生是基于三个基本的假定即：首先，委托人和代 理人在利益的追求上有不同的目标；其次，代理人的一些行为和决定很难直接被 委托人监督；第三，代理人是一个理性的经济人，个人利益的最大化必然是其追 求的目标。因此，委托代理理论就是为缓解这种委托者和代理者之间的矛盾冲突， 减少代理机制产生的不利后果而产生的。由于现代企业所有权和经营权分离这一 重要特征，在公司中也相应产生了一系列的代理问题，例如代理者和委托者之间 的信息不对称问题、两者的利益追求不一致问题及两者风险和责任承担不平衡问 题等，这些问题一直是所有公司面临的难题。根据委托代理理论，委托人要想防 止代理人损害自己的合法利益，就必须有严密的激励机制和约束机制，诱导代理 人利益和委托人利益保持一致，从而减少二者之间的冲突。 在实践中，委托代理理论追求的目标就是能设计出一些机制和合同，使其能 6 杨华陈晓升：上市公司股权激励理论、法规与实务，中国经济i ：版社2 0 0 8 年版，第1 9 页。 7 卢锐：管理层权利、薪酬激励j 绩效，经济科学出版社2 0 0 8 年版，第4 3 页。 8 梁洪学：中国公司制企业经理人激励制度研究，经济科学f i l 版社2 0 0 6 年版，第6 5 页。 4 够对代理人进行有效地激励和制衡，让他们在以委托人利益的最大化而努力工作 的同时还能大幅度降低代理的成本。于是关于激励问题及这种制度设计问题开始 成为公司法及证券法研究的主要方向，而在众多的研究成果中，高管的薪酬激励 机制是其中最重要的一种制度安排，因此委托代理理论便成了高管薪酬激励机制 最为核心的理论基础。 2 3 3 人力资本理论 在2 0 世纪以前，传统的企业认为物质资本是决定公司生存和发展的最重要 的因素，认为物质资本是可以通过投资获得回报的看得见摸得着的东西，可以真 真实实地反映在公司的业绩中，为公司承担风险和责任。但是在知识经济的时代， 公司所有权和经营权分离，产生了物质资本所有者之外的职业管理人，他们虽然 没有掌握公司的物质资本，但是却以知识为筹码赢得了公司的经营权和决策权， 用知识和技能为公司创造价值，因此，公司也意识到其支配的不仅仅是物质资源 还包括人力资源，“人力 、“人的知识和经验 、“人的技能”等概念也越来越受 到经济学家的重视。直到2 0 世纪6 0 年代，经济学家贝克尔首次在他的论文中开 创性地提到了“人力资本 这一概念，认为人力资本是依附于人的身上，通过教 育培训等方式获得的具有一定经济价值的知识和技能，它主要包括生产者人力资 本、一般管理者人力资本和高管人力资本三类9 。其中由于高管人力资本具有很强 的专业性和稀缺性，因此是人力资本中的核心力量。 人力资本和物质资本作为公司资本存在的两种形式，必然存在一些共同的特 点，例如二者都需要通过进行投资才能获得收益、都是公司风险和责任的承担者、 都能为公司创造利润等，但是相对于传统的物质资本，人力资本有很多不同的特 征：首先，人力资本的“产权 是一种专属于个人的，与人身不可分离；其次， 人力资本的投资和回报都是无形的，其主要是通过教育、培训等无形方式进行投 资，又通过提高公司的管理能力和决策能力的方式获得回报的；第三，人力资本 具有较高的隐蔽和潜在性，不容易被察觉和衡量。从以上分析中我们可以看出， 人力资本有很强的人动性，当某主体的利益需求得不到满足时，他可以自主决定 不再对投资者进行回报，投资者也无法强迫人力资本主体为其创造价值，因此， 有必要对人力资本的所有者( 尤其是是高管人力资本的所有者) 进行相应的激励， 以调动他们的积极性，让其自愿为公司利益贡献自己的知识资源，而高管的薪酬 激励制度便是一种重要的人力资本激励机制。 9 高明华：中i 瑚i ：市公司高管薪酬指数报告，经济科学出版社2 0 1 0 年版，第2 8 页。 5 第3 章国内外有关高管薪酬激励制度的法律规定 3 1 相关法律规定概述 法律作为一种社会行为规范，是在公司治理出现问题时最严厉的一种解决方 式，是对公司和股东利益维护的最后一道防线，具有一定的强制性和滞后性，这 两个特点就决定了法律仅仅能算是高管薪酬激励机制的辅助机制。因为首先一个 公司的存在是由各种各样的契约联结在一起的，股东之间、股东和董事之间以及 公司和高管之间、公司和员工之间都会存在各种各样的合同，而存在合同就意味 着存在协商、存在各个主体的意思自治、存在做出不同决策的权利，法律此时就 不应该对此加以过多强制性的规定，否则就容易造成干涉公司自主经营的局面， 使公司畏首畏尾，不利于公司的发展也与我国社会主义市场经济的理念相背离； 其次就是法律的滞后性不允许法律对公司的治理做出过多的规定，一个公司想要 有发展就必须要跟上时代的步伐，要时刻抓住市场的最新动向并依据其做出相应 的决策，而这一点正好与法律的事后救济性质完全相反。其实在实践中法院自身 也不愿过多地干预公司的决策，例如美国法院一直重视的商业判断规则( b j r ) 认为对于一个尽到了诚信和注意义务的董事，即使做出了失误甚至错误的决定， 法院也不会让其承担法律责任，以免过多干涉公司自由。 然而，尊重不等于放纵，毕竟在两权分立的前提下，股东的利益很大程度上 控制在高管的手中，为了防止各方利益受到过于严重损失，法律必须对一些原则 性问题做出规定。总之，在需要部分规定但又不可过多规定的前提下，法律是不 可能对高管薪酬制度有直接性规定的，它只能通过一些制度性的方式来规范，而 信息披露制度和薪酬委员会制度是其中最重要的两种制度。 3 2 信息披露制度 在一个两权分立公司中，股东、公司、高管三者之问可以说是一种直线关系， 公司是股东和高管之间的连接点，股东和高管之间就存在一些盲点，例如股东是 公司股权的所有者，而高管的薪酬却由公司来决定，因此在高管薪酬问题上，股 东和高管之间存在信息不对称的现象，股东的知情权也受到了严重的限制：公司 究竟支付给高管多少薪酬，支付的种类和方式又包括什么，公司的薪酬机制与高 管的工作绩效是否匹配对这些问题都是股东应该了解的，因此就需要在二者 之间建立一个完善的信息披露机制，让公司股东能掌握高管的薪酬状况和工作状 6 况，进而判断高管是否为公司创造了最大的价值。但是，由于在高管薪酬问题上 股东和高管的利益是冲突的，高管不愿意过多地透露自己的薪酬问题而股东却想 尽量多地收集有关高管薪酬的信息，于是就需要法律对这一问题加以规定，以平 衡股东和高管之间的利益冲突。 3 2 1 美国法律有关信息披露制度的规定 美国的信息披露法律制度的制定主体主要是美国证券交易委员会( s e c ) ，美 国国会也曾经对这一制度做过补充性解释。虽然美国的信息披露制度主要规定在 证券领域的法律中，但是由于美国的证券法制定公正、严谨、全面，因此受到许 多领域尤其是公司治理领域的遵循和效仿，而信息披露制度也随之适用于公司治 理方面。 s e c 最先颁布的关于信息披露制度法律是( ( 1 9 3 3 年证券法和( ( 1 9 3 4 年证 券交易法，但是这两部法律的规定比较宽松也不是很完善。于是为了规范高管 薪酬信息披露标准，s e c 在1 9 9 2 年又颁布经营者薪酬披露规则，该规则对披 露信息的要求更加严格主要包括以下：薪酬汇总表、详述和评估高管人员的股票 期权和股票增值权图表、董事会薪酬委员会报告、公司绩效表、特定薪酬委员会 成员在不同公司的交叉任职情况1 0 。值得一提的是，该规则对高管薪酬制度最大 的贡献在于其将长期薪酬激励收益也列入了强制披露的范围。 然而1 9 9 2 年的规则虽然在理论上较以前完善，但是它并没有经受住实践的 考验：由于它的很多规定都不能和公司的实际运作起来，缺乏实践性和可操作性， 因此该规则实行以来高管薪酬增长势头不减，其并没有起到控制和降低的作用。 于是2 0 0 6 年8 月，s e c 又颁布了新的高管薪酬和关联人披露规则，在保留图表 披露方式的基础上对之前的法律作了大幅度的修改：首先，新的规则对一些基础 性问题( 披露对象、内容、方式等) 做了更加人性化的规定，要求公司在披露上 述问题时必须做到条理清晰、通俗易懂；其次，新规则要求采取比较的方法，同 时披露不同时段不同主体的高管薪酬，以方便股东在比较的基础上能作出更加合 理的判断；最重要的是，此次修改引入了讨论和分析法，要求公司采用问和答的 方式全面披露高管薪酬结构的决定方式、组成部分及考虑的因素等等，并将长期 激励收益、短期激励收益、现金激励收益和股权激励收益等通通纳入了披露范围。 除了美国证券交易委员会，美国国会也曾制定过一部( ( 2 0 0 2 年公众公司会计 1 0 吕文涛：“论国有上市公司高管薪酬的法律规制”，吉林大学硕士学位论文，2 0 1 0 年9 月。 7 改革和投资者保护法案( 又叫萨班斯奥克斯利法案) 1 19 该法案最大的特点在 于其采用了非常严厉的法律制裁措施加强了公司披露的准确性和真实性，也保护 了公司股东和其他投资者的利益，对公司治理影响深远。 3 2 2 我国法律有关信息披露制度的规定 我国有关信息披露制度的法律除了公司法中有一条原则性的规定以外， 其余相关法律都是由证监会颁布的。公司法第一百一十七条规定：“公司应当 定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。 但是，对 于披露的方式、披露的对象和披露的内容等具体操作内容都没有规定；证监会 2 0 0 2 年颁布的c k 市公司治理准则、2 0 0 5 年颁布的上市公司股权激励管理办 法( 试行) 及2 0 0 7 年颁布的上市公司信息披露管理办法等虽然都涉及到了 高管薪酬披露制度，但都比较理论化。 比较而言，证监会在2 0 0 7 年颁布的公开发行证券的公司信息披露内容与 格式准则第2 号年报的内容与格式做了比较详细的规定：其要求公司披露 高管报酬机制的决定程序、确定依据及支付情况等。但是，对于要需要披露的高 管的范围、需要披露的薪酬形式、披露的方式等重要方面仍然没有规定，这是我 国信息披露体制亟待改进的地方。 3 3 薪酬委员会制度 薪酬委员会是在上市公司内部设立的，专门管理高管薪酬结构设计的部门， 大多由独立于公司、公司股东和管理层的独立董事组成，是上市公司不可缺少的 重要部门。薪酬委员会的设立目的主要是作为公司的代表对高管的薪酬问题进行 监督，在保障尽职的高管得到其应有的薪酬的同时，也顾及到公司和股东的利益， 减少管理层和股东之间的利益冲突。薪酬委员会最大的特色在于它的绝对独立 性，其必须独立于公司的股东、独立于高管层、独立于董事会，参与工作的董事 也必须是受聘的独立董事( 与公司和管理层没有业务联系) 。以上特性都表明， 薪酬委员会在一个公司中占有十分重要的地位，是一个公司高效运作的核心。 3 3 2 美国法律有关薪酬委员会的规定 由美国法律研究院( a m e r i c a nl a wi n s t i t u t e ) 制定并颁布的“商业组织法重 述”( r e s t a t e m e n t so f t h el a wo f b u s i n e s sa s s o c i a t i o n s ) 1 2 4 、1 2 7 及1 3 4 规 定：每家大型的公正的上市公司都应该设立薪酬委员会以履行和支持董事会的监 吕文涛：“论国有上市公司岛管薪酬的法律规制”，吉林大学硕十学位论文，2 0 1 0 年9 月。 督职能，该委员会应当全部由与公司高管没有重大关联的非公司职员组成；其职 能主要是：( 1 ) 负责设计并向公司董事会提议和确定高管的年薪、福利、中长期 激励收益等等各种薪酬内容，其在这些制度的制定中享有真正的决定权而不仅仅 是建议权；( 2 ) 负责审查新进高管的薪酬计划，定期审查原来高管的薪酬计划运 行情况，以确定这些计划是否相互协调和制衡；( 3 ) 制定并定期审查高管薪酬结 构政策；( 4 ) 发现并采取措施修订与高管人员业绩脱离的薪酬计划。其中第二项 和第四项是最重要的两项职能1 2 。 此外，薪酬委员会也可以根据需要履行其他一些职能。例如，其可以审查公 司各部门对薪酬政策的执行情况、可以利用其经验优势帮助公司审查高管的候选 人、审查公司的职员开发方案总而言之，在美国薪酬委员会是公司董事会的 核心运作部门，对公司高管薪酬结构的决定有重要的影响，也直接影响了公司董 事会的独立忡和公司治理水平的高低。 3 3 3 我国法律有关薪酬委员会的规定 j 根据我国公司法第三十八条第一款第二项和第四十七条第九项的规定： 董事、监事的薪酬计划由股东会或股东大会决定，公司经理的薪酬计划由董事会 决定，公司副经理、财务负责人等其他高管的薪酬计划由公司经理提议董事会决 定。 但在实践中，法律对股东会或股东大会在高管薪酬问题上的决定权形同虚 设，其真正的决定权仍然掌握在公司董事会的手中。尤其在我国特殊的市场背景 下，许多上市公司内部，董事都由高管兼任并完全被高管操控，于是就形成了这 样一个局面：公司高管左手写自己的薪酬合同，右手却在合同上签字。高管作为 一个合理的经济人，此时必然会想方设法选择对自己最有利的薪酬结构，公司和 股东的利益也必然会遭受损失。 在我国法律体系中，唯一与薪酬委员会相关的法律是证监会颁布的上市公 司治理准则，其中规定部分大型上市公司可以在股东大会投票决议的基础上设 立“薪酬和考核委员会”，专门研究董事和高管的薪酬考核标准，设计和制定高 管的薪酬政策和方案蛸。但在实践中由于缺乏具体的规定，我国上市公司大多都 没有设立薪酬和考核委员会，而且即使设立委员会的公司其具体方案也是千差万 别，关于委员会的构成、职能和权利等各个方面都没有统一的规定。 1 2 楼建波，陈j 上| j 恒，朱征夫，李骐：公司治理原则：分析与建议，法律出版社2 0 0 6 年版，第1 4 7 页。 1 3 林捷：“中i ：市公司高管人员薪酬的利益平衡和法律规制”，清华人学硕士学位论文，2 0 0 5 年8 月。 9 3 4 经济危机后世界各国对薪酬制度的新规定 从0 8 年金融危机结束至今，全球经济正处在复苏的阶段，与此同时，各大 金融机构的高官薪酬也再一次上涨起来。虽然很多国家已经出台了部分限制高管 薪酬的措施，但实践表明在这场“政府和金融高管的战斗 中，政府已经明显处 于劣势地位，金融家们多以“金融市场萧条、经济高度不景气”作为借口迫使政 府屈服。而且现实中，在遭受金融危机损害严重的国家，政府出台的各种救市措 施，反而成为了高管们继续拿高薪的机会，例如，部分政府的出资行为以及近乎 零利率的贷款优惠都让高管们坐享其成。因此，现在各国关注的焦点不再是如何 提高薪酬以激励公司高管，而是如何限制高管薪酬保护股东的权益。 3 4 1 国际组织的新规定 2 0 0 9 年4 月在伦敦召开的g 2 0 金融峰会上，各国领导人签署了一份金融稳定 论坛( f s f ) 发布的关于高管薪酬的原则，即金融稳定论坛的有效薪酬实践原 则，该原则在解决高管薪酬问题上有十分重要的意义，它保留了传统薪酬结制 度的目标( 吸引、激励高管等) ，还引入了一些关于管理风险的理论，降低了金 融危机等风险事件的再次发生1 4 。该原则共提出了九项原则，分为三大部分，包 括高管薪酬计划的管理问题、高管薪酬和企业风险的协调统一问题以及公司股东 对高管薪酬监管问题。 随后各国财长和央行行长又联合签署了关于进一步加强金融体制的措施的 宣言的附属声明，其表明要对高管薪酬问题采取进一步措施，包括“加强高管 信息披露 “对薪酬结构设定全球标准 “确保高管薪酬增长能同公司及世界金融 发展和稳定保持一致加强稳定理事会对高管薪酬问题的限制 等。 2 0 0 9 年9 月在华盛顿举行的g 2 0 美国金融峰会上，“加强金融市场监管问题， 包括银行业高管薪酬是否要严加限制”的问题也再次成为会议的议题之一，这次 讨论是对2 0 0 9 年4 月g 2 0 伦敦峰会在金融监管问题上的的延续：因为伦敦峰会 上虽然强调了高管薪酬的问题，但是过于原则化缺乏具体的操作措施，效果不佳。 于是此次峰会上各国接受了英国提出的一个方案，即建立一个同意的全球性机制 来控制高管薪酬，例如把公司对高管的奖金发放与公司的长期经营绩效相挂钩、 在公司的经营状况不佳时，公司可以收回之前发放给高管的奖金等等。 3 4 2 美国的新规定 4 g 2 0 国峰会_ 2 0 0 9 年4 月在英国伦敦召开，h t t p ：n e w s s o h u c o m s 2 0 0 9 9 2 0 l o n d o n g d i n d e x 一2 s h t m l l o 2 0 0 9 年2 月，美国“薪酬沙皇”、财政部负责人费恩伯格对外宣称，“对于七 家接受政府大规模救助的公司，其高管人员的现金工资不得超过5 0 万美元，另 外其薪酬总额也将减半。”1 5 这一规定意味着那些受政府救助的金融机构的高管的 现金工资将下降9 0 以上，并可能要求他们退还已经领到的工资。但是，这一政 策出台以后，遭到了华尔街的强力排斥，实践情况不佳。 另外，美国证券交易委员会( s e c ) 也于2 0 0 9 年1 2 月决定要求上市公司对 高管的薪酬情况进行更全面的披露，不允许有任何保留，包括在2 0 0 6 年实施的 法律中被忽略的关于管理层所有股权的全部价值问题。 3 4 3 英国的新规定 2 0 0 9 年英国发布了一个关于高管薪酬的准则，同f s f 之前发布的金融稳定 论坛的有效薪酬实践原则一样，该准则也将管理风险的理念纳入了英国高管薪 酬体系中，要求各公司在设计高管的薪酬制度时必须与公司的风险相联系，提高 公司高管的责任风险意识；同时，该准则还要求高管的薪酬与公司业绩直接相挂 钩，在业绩下滑时公司可追回高管部分奖金；另外，该准则又加强了上市公司高 管的薪酬披露力度，要求全面披露高管年度薪酬和奖金报告，包括具体的发放细 节。 2 0 1 0 年7 月2 3 日，英国金融服务管理局( f s a ) 宣布已经开始行使2 0 1 0 年 金融服务法案所赋予的权利，金融服务法案为金融监管部门管理高管薪酬提供了 强有力的法律依据：依据该法案，f s a 有权取消其认为不恰当的高管薪酬，有权 从公司成员个人手中搜集与金融稳定性相关的信息，还可要求公司重新设定高管 薪酬结构如果金融机构不配合工作，f s a 甚至还可以对金融机构采取相应的 惩罚性措施1 6 。 第4 章我国上市公司高管薪酬机制存在的问题 现阶段，我国市场经济体制还不完善，上市公司的发展也极不成熟，有关公 司治理、独立董事、高管薪酬等一系列机制问题都还处在探索阶段，因此必然会 存在很多亟待改善的问题。由于2 0 0 8 年金融危机的影响，世界各国再次重新思 考上市公司高管的薪酬问题，高管薪酬改革也必然是国际金融监管机制改革的主 1 5 刘吴佼：高管薪酬法律规制的新路径及其对我国的启示”，载大众商务第2 0 1 0 年第1 6 期。 1 0 财华网，照l ! 巳；! 塑翌：塑i b 竖旦皇! ：璺q 堡i 望生! 旦! 坠么2 q ! q q z ! 窒q l q q z 星! 璺竺竺z ：b ! 垫! 。 要方向。借此机会，我国应该多看看世界，尽量多吸取发达国家的教训，积极发 现我国薪酬体制存在的问题并加以改善。 4 1 薪酬决定机制和监督机制不完善 首先，我国高管薪酬的决定机制漏洞很大。通过本文第三章的法律分析可知， 我国公司法仅原则性地规定了高管薪酬决定权的归属，而高管薪酬的具体结构、 对象、内容等全部由公司自己决定。具体来说，我国上市公司高管的薪酬是由董 事会决定的，公司副经理、财务负责人等高管的薪酬由经理决定，董事和监事的 薪酬由股东大会决定。而实践中，我国多数上市公司股东会的决定权实质上掌握 在董事的手中，而公司内部董事大多又被公司高管兼任和控制，董事长兼任总经 理的现象十分普遍，于是便形成了高管“自己决定自己薪酬”的局面，其对股东 和公司的危害程度可想而知。虽然证监会颁布的公司治理准则中提到过要求 设立薪酬委员会的问题，而我国部分上市公子也确实设立了薪酬委员会，但是其 独立性不强，一些基本问题规定的也不够具体，例如委员会的组成情况、工作方 式、信息披露等问题几乎都没有详细的规定，实际上相当于是一纸空文，没有起 到对高管薪酬的有效管理作用。 其次，我国高管薪酬的监督机制很不完善。从公司内部来讲，股东的监督不 够完善，在两权分离的情况下，公司所有者和管理者追求的利益和目标不同，日 常经营的权利掌握在管理者的手中，股东能获得的有效信息明显少于公司高管， 知情权受到严重限制，无法对高管进行有效监督，亟需建立完善的信息披露制度 以保护股东的监督权利。同时，由于我国的社会主义特色，大多数的上市公司都 是由国企改革转化而来的，其普遍存在的一个特点就是一股独大的现象严重，而 该大股东一般又是公司的董事，因此用一句话来说就是大股东对公司的监控机制 形同虚设，由于中小股东人数多而且分散、每个中小股东仅占有很少一部分股权， 因此其没有动力也没有能力对公司改革高管薪酬进行监控。从外部环境来看，实 我国公司法、证券法等相关的法律法规也都只是规定了一些原则性的问题， 缺乏可操作性。 4 2 薪酬结构不合理 首先，我国上市公司高管薪酬结构单一。主要由工资、奖金等现金形式构成， 缺乏股权、期权等长效激励机制。据调查，我国接近6 0 的公司高管薪酬结构主 要由工资构成主要框架，近1 5 的公司薪酬结构采取以奖金和福利为主要框架的 1 2 结构形式。这种与短期激励收益过于密切的结构形式，很容易使高管为追求利益 而进行过多的短期高风险交易1 7 。而国际上尤其是英美等金融行业发达的国家高 管薪酬机制中股票期权等长期激励机制比例很高，而且种类繁多。虽然我国上市 公司现在也增加了长期激励机制的比例但是比例仍然很低并且形式单一，主要是 股票期权。 其次，公司高管层与其他职工之间、不同行业之间高管薪酬差距过大。高管 工资一般都在职工工资的二三十倍左右的，金融领域和保险领域却可达到百倍甚 至千倍，如此大的差距往往会让职工产生不公平的想法，影响员工工作积极性降 低工作效率。 第三，公司高管薪酬与公司绩效脱钩，风险意识不足。我国公司虽然0 8 年 金融危机影响到了我国多数上市公司的经营状况，但是高管薪酬却没仍然居高不 下，这就是高管薪酬与业绩脱钩的明显表现。例如，南方航空公司2 0 0 8 年股东 净利润减少4 8 9 2 亿，同比下滑3 6 5 3 3 ，然而在公司业绩大幅下滑的同时，高管 的薪酬却上涨了4 9 1 8 。本来上市公司高管和股东就是两个不同的利益主体，缺乏 有效地薪酬计划结构，高管的薪酬与公司业绩高低相分离，公司业绩提高其薪酬 也不会增加，公司业绩降低其薪酬也不会减少，于是便难以激发高管的工作热情 和动力，忽略公司和股东的利益；同时，为追求短期的经济收益，高管势必会投 入更多的经历到高风险行业，如果投资成功其便会获得更多利益，如果投资失败 后果也是由公司承担，这就是我国高管风险责任意识不足的根源。 4 3 信息披露制度有待改善 在信息披露制度完善的发达国家，法律会要求上市公司定期披露公司高管的 薪酬数额和形式，包括货币形式的薪金和奖金，以及股票、期权等非货币形式的 薪酬和回报。与其相比，我国高管薪酬披露制度主要存在以下不足： 首先，信息披露的对象不确定。美国法律要求公司要定期披露公司首席执行 官、首席财务官及另外薪酬最高的前三名人员，而我国法律对此没有明确的规定， 如果要求公司披露所有高管的薪酬情况，则必然增加公司的负担进而难以执行下 去，同时股东一时也无法吸收如此庞大的信息量。 其次，信息披露的内容不确定。完善的信息披露机制一般要求公司披露所有 的薪酬项目，包括基本薪金、奖金、福利及股票等长期激励收益。而我国高管信 文杰：“公叫衙西，薪酬法律问题研究”，载一卜海财经人学学报2 0 1 0 年第4 期。 1 8 拿明磊：“我l ：j j 公d 高管薪酬激励的研究”，载商场现代化2 0 1 0 年第2 5 期。 1 3 息披露主要以短期薪酬为主，缺乏对股权等长期激励薪酬和职务消费的披露，从 而导致披露的信息和真实的信息之间存在明显的差距；同时我国法律仅仅要求公 司披露高管的薪酬总额，缺乏对具体数据的披露，不具有可参考性。 第三，信息披露方式不明确。美国法律规定公司披露信息的主要方式是表格， 在此基础上其还引进了分析讨论机制，以问答的方式让公司对高管的薪酬做详细 的描述，不仅全面详细而且通俗易懂。相比之下，我国法律规定中几乎没有规定 披露方式，仅需要对内容项目进行列举，其杂乱程度可想而知。 第5 章对我国上市公司高管薪酬法律制度的完善建议 以公平的视角 5 1 公平偏好理论对高管薪酬制度的影响 公平偏好理论( 又叫社会比较理论) ，最早由美国管理学家霍斯曼提出，后 来由美国心理学家亚当是在其著作中做了详细阐述，该理论主要从公平的角度衡 量问题。若将其应用到公司高管薪酬结构中，便会更加注重研究高管薪酬分配的 合理性和公平性，一般从内部公平、外部公平和个人公平三个角度考虑1 9 。其实 高管的薪酬是高管和公司之间的一种心理契约，这种契约通过高管对薪酬结构的 满意度而影响员工的工作积极性、工作效率以及工作态度，即能产生激励作用。 因此根据公平偏好理论，公平是上市公司薪酬激励的基础，只有当高管人员认为 公司薪酬体系是公平的，才能充分发挥薪酬的激励作用。 一个公司如何能够真正留住人才? 如何能够让高管以股东利益最大化为目 标工作? 如何能让高管自愿将其知识奉献给公司? 答案只有两个字：公平。人是 一种感性的动物，高管也是人，他们在追求自身利益的同时更加注重自己如何被 对待，他们关心的不仅是自己收入金额的多少，更关心自己的劳动投入有没有得 到公平的回报。当高管认为自己被公平对待时，便会从内心感到温暖和满足，也 会自愿为公司努力工作；相反，当高管认为自己付出了很大的努力却没有得到应 有的回报时，便会产生不公平和失望的情绪，进而对公司产生抵触。为了使自己 受到公平的待遇，此时高管们就可能会做出一些损害公司和股东利益的行为。 因此，为了让我国上市公司高管薪酬法律规定更加有公信力，在制定法律制 度时要以公平理论为原则，将公平的精神贯穿于法律的始终。 5 2 具体的完善建议 梁丽：“基于公甲偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析”，载经济研究导刊2 0 1 0 年第3 l 期。 1 4 5 2 1 建立公平竞争的管理人市场 任何一项合理的制度必然从竞争中产生，一个公平竞争的管理人市场对于形 成合理的高管薪酬制度是非常重要的2 0 。只有建立这样一个市场，人力资本价值 才能显现出来，进而让有能力的高管从众多管理者中脱颖而出，获得较高报酬： 同时也可以让不合格的管理者获得较低的报酬，使其感受到竞争的压力，进而产 生工作的动力。从另一方面说，一个公平竞争的管理人市场还可以为公司提供一 个客观准确的参照，公司可以根据管理人市场的价格行情来确定高管薪酬，高管 的个人价值此时也能得到更好的体现。 值得注意的是，政府政策对经济的干预是建立公平竞争市场的一大障碍，要 想真正形成管理人市场必须将公司放在一个高度开放的坏境中，政府的干预会在 一定程度上束缚高管的手脚，降低公司的自我恢复能力。在2 0 0 9 年4 月召开的 2 0 国伦敦金融峰会上，让政府政策推出干预机制也是各国讨论的重要议题之一。 尤其在我国，大多数上市公司是由国有公司转化而来的，国家就是这种公司最大 的股东，国家在制定干预政策时免不了会考虑这些国有上市公司的利益，对其他 公司造成不公平的局面。 5 2 2 建立独立的薪酬委员会制度 依据国际上薪酬体制成熟的国家的经验，一个独立的薪酬委员会在公司的薪 酬结构中起着决定性的作用，它是公司治理的核心机制。我国现在大部分公司已 经引入了薪酬委员会制度，但是该制度在我国的规定还不够成熟，要想改变这种 状况，应该着重抓住两点：一是确保其独立性。薪酬委员会必须全部由和公司没 有直接联系的独立董事担任，内部董事不可参与薪酬制度的制定，因为要想使公 司薪酬委员会对高管人员发挥有效的制约作用，就必须要做到不同主体之间的职 权分明并保持各自的相对独立性，以防止高管对委员会施加压力，只有这样薪酬 委员会才能做出真正